A TECNOLOGIA NOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E SEU IMPACTO NO COTIDIANO DAS EMPRESAS

A TECNOLOGIA NOS PROCESSOS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO E SEU

IMPACTO NO COTIDIANO DAS EMPRESAS

Vivian Yukari de Lima Senba

_{, Elaine Fialho Ventura}

_{, Márcia Regina de Oliveira}

_,

Jorge Luiz Knupp Rodrigues

1_{Aluna de Curso de graduação em Gestão de Recursos da Universidade de Taubaté – UNITAU –Rua}

Expedicionário Ernesto Pereira, 225, Portão 2, CEP 12020-030 - Taubaté/SP – Brasil. vivianyukari@hotmail.com

2_{Aluna de Curso de graduação em Administração da Universidade Paulista – UNIP – km 157,5 - Rod. Pres.}

Dutra - Jardim Limoeiro, São José dos Campos - SP, 12240-420 - ventura.elainef@yahoo.com.br

3_{Professora Mestre da UNIVAP – Universidade do Vale do Paraíba e da UNITAU – Universidade de}

Taubaté - Rua Expedicionário Ernesto Pereira, 225, Portão 2, CEP 12020-030 Taubaté/SP – Brasil - moliveira@univap.br

4_{Professor Doutor Pesquisador do Programa de Pós-graduação em Gestão e Desenvolvimento Regional da}

UNITAU – Universidade de Taubaté – Rua Expedicionário Ernesto Pereira, 225, Portão 2, CEP 12020-030 - Taubaté/SP – Brasil - jorgeknupp@gmail.com

Resumo – O setor de Recursos Humanos tem a grande responsabilidade em agregar novos talentos para a

organização por meio dos processos de Recrutamento e Seleção de Pessoal e para realizar esses processos, contam com diversos métodos ou técnicas de recrutamento e seleção. Aborda-se com o presente trabalho a utilização de tecnologias nos processos de recrutamento e seleção. Utiliza-se como base dados de pesquisas em referências bibliográficas relacionados ao tema que citam exemplos reais de grandes corporações, publicações em livros, sites, revistas e artigos científicos observando-se que as organizações necessitam de informações rápidas, precisas e de maneira prática sem deixar de lado os métodos tradicionais. Conclui-se que a implementação de inovações tecnológicas tem como objetivo otimizar, reduzir custos, desburocratizar, tornar eficiente e eficaz os processos de recrutamento e seleção de pessoal, agregando e proporcionando maior validade nas informações adquiridas sobre os candidatos juntamente com os métodos tradicionais. É importante ter foco e qualificação por parte dos profissionais que aplicaram os processos de recrutamento e seleção por meio de inovações tecnológicas.

Palavras-chave: Recursos Humanos. Recrutamento. Seleção. Tecnologia. Área do Conhecimento: Ciências Sociais Aplicadas

Introdução

A tecnologia vem se tornando cada vez mais presente no nosso dia a dia, tanto no nosso pessoal quanto no profissional. Isso nos mostra que com o passar do tempo o ser humano vem agregando muitas utilidades para a tecnologia, principalmente pelo fato de termos tanta necessidade de buscar e obter informações. Esses processos tecnológicos têm apresentado para o homem um meio mais ágil e fácil de alcançar esses resultados com uma abrangência muito maior.

Atualmente os seguimentos de comércio, trabalho, economia, educação, entre muitos outros, são cada vez mais dependentes dos recursos tecnológicos para executar suas funções, pois estamos em uma era onde obtemos muitos conhecimentos, vivemos em tempos de

globalização e evolução tecnológica. E como exemplo disso, observa-se que a maioria das organizações são controladas por sistemas desde o começo até o fim de seus processos.

Assim com todos esses avanços tecnológicos, a área de Recursos Humanos também vem agregando a utilização dessas novas tecnologias, para que possa executar todas as suas funções de maneira fácil, rápida, econômica, adquirindo mais informações e muitos outros benefícios para as empresas.

inovações tecnológicas trazem agilidade e eficácia na contratação e funciona como uma ferramenta de se obter veracidade nas informações adquiridas na execução dos processos, proporcionando também maiores níveis de competitividade para a organização. Exemplificando, o uso de sites para empresas de recrutamento e seleção tem sido frequente, tornando-se tendência para os profissionais de Recursos Humanos. O vídeo currículo, a vídeo entrevista e os testes on-line também são inovações tecnológicas implantadas pelo setor de Recursos Humanos.

De modo geral, percebe-se que a tecnologia estará mais presente e ligada ao nosso trabalho e que estamos e estaremos conectados a uma rede tecnológica mundial nessa era da tecnologia, em que todas as áreas de atuação profissional, inclusive a de Recursos Humanos está aproveitando e inovando seus métodos de trabalho e seus processos, a fim de obterem ótimos resultados, apresentando maior agilidade, eficiência e eficácia para as organizações, inclusive na busca por novos talentos.

Metodologia

Neste trabalho utilizou-se uma pesquisa exploratória e um estudo de caso, que segundo Vergara (2007), com a pesquisa exploratória associada a um estudo de é possível identificar as características de determinada população através de variáveis que podem servir como base para compreender estas características e também a pesquisa caracterizada como bibliográfica que segundo Gil (2007) é aquela desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos.

O desenvolvimento dos Recursos Humanos e a valorização das pessoas nas organizações

As organizações, com o passar dos anos, vêm enfrentando diversas mudanças nas suas maneiras de gerir e vêem se adaptando ao longo do tempo. Contudo, essas significativas mudanças foram apresentando diversas responsabilidades em relação ao pessoal das empresas. “Uma das áreas empresariais que mais sofre mudanças é a área de recursos humanos (RH)” (CHIAVENATO, 2008, p. 2).

. O setor de Recursos Humanos teve de enfrentar diversos desafios para suprir as organizações, seus profissionais despreparados tiveram de encontrar soluções e se adequar ao processo de desenvolvimento, inclusive à

tecnologia, e aprender a reter esses novos fatores em suas organizações.

Contudo, esse processo de crescimento e desenvolvimento dos setores de Recursos Humanos não se limitou, sua evolução é constante e sua importância nas organizações vem crescendo cada vez mais, sua responsabilidade é de melhorar os resultados das organizações por meio do recurso “pessoas” e do conjunto de conceitos, instrumentos e técnicas que atraia, mantenha e desenvolva os talentos humanos. “Nunca as pessoas foram tão importantes nas empresas quanto hoje”, explica Bohlander e Snell (2010, p. 2).

Sendo assim, a área de RH tem o importante papel de selecionar, treinar, desenvolver e remunerar pessoas, como também possui a responsabilidade de estar presente junto à diretoria da organização para a definição da cultura, identidade e valores que administrarão as ações das pessoas em qualquer processo quando executarem as funções dentro da empresa. “As Pessoas passam a constituir o elemento básico do sucesso empresarial” (CHIAVENATO, 2008, p. 4).

“Em muitas organizações, a denominação Administração de Recursos Humanos (ARH) está sendo substituída por termos como gestão de competências, gestão do capital humano, administração do capital intelectual até gestão de pessoas ou gestão com pessoas”, explica Chiavenato (2008, p. 2). Para Bohlander e Snell (2010), os Recursos Humanos também possuem outros termos e visa-se as mesmas ideias. “Outros termos, como “capital humano” e “ativo intelectual”, tem em comum a ideia de que as pessoas fazem a diferença no desempenho de uma empresa” (BOHLANDER e SNELL, 2010, p. 2).

Recrutamento de pessoal

Percebe-se que o processo de recrutamento tem como objetivo e como base localizar candidatos aptos para participar do processo de seleção, a fim de que ao ser escolhido para ingressar na empresa, o indivíduo seja capaz de satisfazer futuras necessidades da organização para a obtenção de resultados em seus negócios.

de RH, recrutando pessoas de fora da empresa. “Assim, enquanto o recrutamento interno está focado em buscar competências internas para melhor aproveitá-las, o recrutamento externo está focado na aquisição de competências externas” (CHIAVENATO, 2008, P. 114 -115).

As duas técnicas de recrutamento interno quanto à de recrutamento externo ajudarão a manter o banco de dados da organização com informações essenciais e atualizadas que poderão ser utilizadas em necessidades futuras de recrutamento. “O recrutamento interno e o externo contribuem para a formação e contínua atualização do banco de talentos que servirá de fonte para os recrutamentos futuros.” explica Chiavenato (2008, p. 115). Percebe-se que as fontes ou técnicas de recrutamento variam conforme a forma de recrutamento, externo ou interno.

Segundo Chiavenato (2008), o recrutamento externo apresenta suas vantagens como aquisição de novos talentos na empresa, enriquecimento do capital humano, agregação e enriquecimento de capital intelectual, a cultura da empresa é enriquecida e renovada, a empresa mantêm a interatividade com o mercado de RH. Porém, também apresenta suas desvantagens que podem ser o surgimento da desmotivação de alguns funcionários da empresa, a fidelidade de seus funcionários pode diminuir porque a oportunidade está sendo oferecida para indivíduos que não são da empresa, o seu custo é maior, pois as técnicas de seleção são muito mais seletivas, os funcionários novos precisam de treinamentos mais específicos por não conhecerem nada do sistema da empresa e nem os seus colegas de trabalho, costuma ser muito mais dispendioso, com mais custos, demorado e inseguro ao contrário do recrutamento interno.

A técnica de recrutamento interno pode envolver transferências, promoções, transferências com promoções, programas de desenvolvimento e planos de carreira de pessoal visando remanejar um funcionário já pertencente à empresa, uma vez que o departamento de recrutamento deve interagir sempre com os demais departamentos da organização. Torna-se uma técnica mais econômica para empresa, muito mais rápida e apresenta maior segurança, gera motivação entre os funcionários da organização (CHIAVENATO, 1999).

Bohlander e Snell (2010) também salientam que é preciso saber que alguns cargos não podem ser preenchidos por funcionários da própria organização, como por exemplo, os cargos de

níveis intermediários ou superiores, que necessitam de pessoas com experiências nas áreas, exigindo uma mão de obra mais especializada. Nesses casos as organizações na maioria das vezes não conseguem remanejar um funcionário de sua própria empresa devido às exigências do cargo e recorrem ao recrutamento externo, podem obter até mesmo pessoa com experiência em outras organizações.

“As organizações podem comunicar informações sobre a existência de vagas por meio de um processo chamado divulgação e oferta de vagas”, explica Bohlander e Snell (2010, p. 173), sendo que a divulgação de oferta de vagas podem ser em murais, quadros, mala direta, memorandos especiais, jornais da empresa sendo varias formar de recrutamento interno que pode ser utilizada pela organização.

Segundo Chiavenato (2008), o processo de recrutamento interno possui suas vantagens como já foi citado antes, um custo menor do que o recrutamento externo tem também o melhor aproveitamento do potencial de um funcionário da própria organização, mantêm o pessoal da empresa motivado e isso visa o desenvolvimento profissional desse pessoal, fideliza e incentiva seus funcionários, os funcionários se sentem mais seguros e estáveis gerando o mínimo de mudanças no ambiente organizacional, não é necessário o reconhecimento de um indivíduo novo na organização, os candidatos já são conhecidos da empresa sendo assim a chance de dar certo é muito maior. E possuem as suas desvantagens como o bloqueio de novas ideias, experiências e expectativas, a rotina e a conservação permanece presente na empresa, o capital humano não é alterado, empresas burocráticas e mecanísticas mantêm esse ideal, a cultura da empresa não é enriquecida mantem-se da mesma forma e torna-se um sistema de reciclagem contínua.

Seleção de pessoal

início do processo de seleção, para que obtenha informações necessárias, importantes e relevantes sobre os candidatos, seus desempenhos, os cargos que estão em oferta pela empresa e o número real de participantes por vaga no processo de seleção, para ter uma base segura na execução de sua decisão final. “Se é verdade que as organizações têm sucesso ou falham com base nos talentos de seus funcionários, os gerentes por certo influenciam diretamente essas situações pelas pessoas que contratam”.

Conforme Chiavenato (1999), o processo de seleção deve ter como base achar a solução de adequar o indivíduo certo ao cargo ou o cargo ao indivíduo, de modo que ele apresentará como resultado, eficiência e trará satisfação em relação ao seu desempenho no cargo.

O processo de seleção está em constante ligação e em conjunto com o processo de recrutamento, a seleção é a etapa seguinte do processo de recrutamento, e visa diminuir o número de candidatos adquiridos no processo de recrutamento, a fim de manter-se somente aqueles com qualificações que sejam relevantes para a empresa e que realmente podem ser contratados “Processo de escolha de indivíduos com qualificações relevantes para preencher as vagas abertas existentes ou planejadas” (BOHLANDER; SNELL, 2010, p. 208).

Chiavenato (2008, p. 133) afirma que o processo de recrutamento está em conjunto com o processo de seleção de pessoal, estando os dois em um mesmo processo que tem como finalidade incluir, agregar e introduzir novos talentos nas empresas.

O processo de selecionar pessoas é complexo, exigindo estudo e planejamento em relação ao cargo. A especificação de cargo identificará as competências que um indivíduo deve ter para atingir o resultado esperado e também ajudará a serem identificados às técnicas ou métodos de seleção que são mais apropriados em relação a cada caso, por esse motivo é importante utilizar como base de identificação a análise de cargo. Ter conhecimento nas competências ou também determinado como CHA que são os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para o cargo, é fundamental para que o processo de seleção seja executado com sucesso, e havendo essa compatibilidade das competências do indivíduo com as competências exigidas pelo cargo e pela empresa os resultados serão alcançados de acordo com o esperado, conforme o planejado, tornando-se uma parceria, assim o

funcionário tende a ser mais satisfeito em relação ao seu serviço.

Chiavenato (2008) sustenta a mesma idéia em relação à seleção, de que as empresa dependem das competências individuais de cada pessoa para se alcançar os objetivos da organização, gerando competitividade e sendo a base da empresa.

É através desses tipos de colheitas de informações sobre o cargo que será realizado o planejamento das técnicas do processo de seleção, pois os selecionados precisam desse ponto de partida para que as etapas do processo de seleção sejam realizadas, caso isso não seja priorizado, o processo seletivo torna-se trabalhoso. Cada método de colheita de informações sobre o cargo tem suas características diferenciadas, sendo que cada uma será utilizada de acordo com a necessidade do processo de seleção.

As competências são mapeadas e também são hierarquizadas. O mapeamento de competências será utilizado quando for realizado o processo de seleção com foco em competências, as empresas precisam deixar bem claras as competências que a mesma necessitam, para que esses critérios sejam utilizados como um instrumento de seleção aplicado para medir ou realizar a métrica do candidato para a vaga.

Então, o mapeamento das competências é executado através do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que podem da empresa para o empregado, que significa a agregação de valor social, e do funcionário para a organização, que seria o funcionário agregará valor econômico para a empresa para qual trabalha.

Segundo Shwiff (2011, p. 75) para que uma organização escolha o método de pré-seleção que será aplicado, é preciso basear-se nas informações da vaga em questão “O modo como uma empresa realiza a pré-seleção dos candidatos depende amplamente da natureza da vaga a ser preenchida”. Bohlander e Snell (2010) sustentam a mesma idéia de que as informações sobre o cargo têm ligação direta na escolha do processo de seleção.

o formulário deve ser revisado sempre que for necessário.

Para Chiavenato (2008) as informações adquiridas no processo de seleção de pessoal, somente obterão validade se for utilizado critérios ou padrões como referência na execução do processo de comparação (seleção de pessoal).

As informações obtidas no processo de seleção, sendo resultado de várias técnicas como testes, entrevistas, dinâmicas, entre outros métodos, são informações ou dados que ao serem comparáveis em um determinado tempo, apresentam medidas alternativas, proporcionando e determinando confiabilidade no processo executado. Esses testes servem para analisar os atributos dos candidatos potenciais, porém devem ser procedimentos que possuam validade em sua maneira de analise. As informações obtidas no processo de seleção devem ser confiáveis e validas para o selecionador obter sucesso em sua decisão.

Após a aplicação das etapas ou métodos de seleção, é necessário fazer uma análise e o levantamento dos candidatos que tiveram os melhores desempenhos para que eles possam passar para a próxima etapa até que sejam contratados ou não, pois cada etapa gerará uma eliminação. “Nem todos os candidatos passarão por todas essas etapas. Alguns podem ser rejeitados depois da entrevista preliminar, outros, depois de fazer testes, e assim por diante” (BOHLANDER; SNELL, 2010, p. 210).

Shwiff (2011) acrescenta que os entrevistadores além das informações adquiridas no processo seletivo, também devem levar em consideração as impressões sobre o candidato em relação ao cargo ou também em relação ao grupo de trabalho, que foram obtidas ao logo da realização de cada etapa seletiva.

A tecnologia e o seu uso nos processo de recrutamento e seleção

O crescimento e a evolução das tecnologias estão proporcionando às empresas que as adotam aproveitar e tirar vantagens das grandes quantidades de informações e também proporcionam uma grande armazenagem dessas informações pelas empresas.

Então a evolução da tecnologia proporciona para as empresas grandes crescimentos na qualidade no trabalho e produtividade, inovações são adotadas gerando competitividade para a organização “A maior pressão está relacionada com o impacto do desenvolvimento tecnológico e das contínuas inovações nas organizações, no

sentido de proporcionar maior produtividade e qualidade no trabalho” (CHIAVENATO, 2008, p. 110).

Bohlander e Snell (2010) acrescentam que a empresas são conduzidas pelas mudanças da tecnologia e da globalização. É preciso saber gerar e lidar com as mudanças para ter sucesso na organização “A tecnologia e a globalização são apenas duas das forças que dirigem as mudanças nas empresas e na GRH. Hoje em dia, ter condições de gerenciar mudanças tem se mostrado fundamental para o sucesso de uma companhia” (BOHLANDER e SNELL, 2010, p. 11). A tecnologia digital apresenta várias vantagens para a empresa, uma vez que uma das vantagens é agilizar os processo e tornar as atividades organizacionais mais flexíveis. A tecnologia desburocratiza principalmente os processos que necessitam de muito papéis, tornado os processos em formatos digitais, transformando as atividades da organização mais produtivas.

Bohlander e Snell (2010) ressaltam que a tecnologia tem apresentado novos caminhos para as organizações alcançarem seus objetivos e tornar os processos mais rápidos. Percebemos que a tecnologia vem sendo empregado em todas as áreas das empresas. Assim os softwares estão sendo utilizados pelo setor de Recursos Humanos em todos os seus processos.

Os processos de recrutamento e seleção estão sendo melhorados, e as empresas estão adotando métodos tecnológicos para esses processos, a internet é um grande instrumento para esses processos de recrutar e selecionar. A internet é utilizada pelo RH, pois as pessoas têm procurado mais emprego por meio dessa ferramenta, o seu custo para as organizações e para os candidatos é menor e mais rápido. A quantidade de sites para esse tipo de busca para ambas as partes são surpreendestes, salientam Bohlander e Snell (2010, p. 161 – 162).

Shwiff (2011) complementa que a internet pode ser usada para que as empresas verifiquem como os anúncios estão sendo elaborados nos sites antes de elaborar o seu próprio anúncio. Segundo Chiavenato (2008), o recrutamento externo tem como instrumento preferido para realizar-se esse processo, a internet, os candidatos enviam seus currículos através de e-mail ou também conhecidos como correio eletrônico.

avaliarão se o candidato executará bem a atividade. “Há também um software disponível, criado para atividades específicas: o Teller Vision Simulation. Ele replica situações bancárias diretamente no computador” (SHWIFF, 2011, p. 110).

Bohlander e Snell (2010) ainda definem algumas técnicas de seleção onde a tecnologia tem sido empregada, como a verificação de referência on-line, o poligrafo, entrevista através do computador e a seleção por videoconferência. Diversos tipos de tecnologia estão sendo empregados nos processo de recrutamento e seleção. Os processos tecnológicos estão alterando o cotidiano das empresas, principalmente, na busca por informações sobre pessoas.

Conclusão

Com a valorização do capital humano e do setor de Recursos Humanos, para que as organizações obtenham resultado e êxito, verifica-se que é fundamental a necessidade de verifica-se recrutar e selecionar o melhor funcionário, sendo um papel importante para o setor de Recursos Humanos o de agregar pessoas qualificadas, as quais possuem conhecimento, capacidades, habilidades, atitudes, criatividade, assertividade, entre muitas outras qualidades.

Percebe-se que a aplicação correta dos processos de recrutamento e seleção é fundamental para alcançar os resultados de uma organização. As empresas vêm ao logo dos anos inovando a sua maneira de captar talentos. Com a era da informação e dos avanços tecnológicas, a busca pelos candidatos é competitiva entre as empresas, pois a escassez de mão de obra qualificada e que possua competência é muito elevada. Por isso os processos precisam ser executados de maneira que não gerem custo elevado, seja rápido, eficiente, eficaz e sem burocracia para ambas as partes.

Conclui-se com esse estudo, que as empresas estão acompanhando as tendências de globalizar seus processos, e que vêm empregando a tecnologia nos processos de recrutamento e seleção de pessoal para obterem mais validade nas informações para atingirem seus resultados e expectativas. A tecnologia pode sim reduzir os custos, tornar mais eficaz os processos, deixá-los menos burocráticos e mais ágeis. Porém, os recursos tecnológicos estão sendo utilizados como meio de complementar os processos tradicionais, pois existem aspectos que a tecnologia não pode avaliar em um candidato nos processos de

recrutamento e seleção, como por exemplo, a assertividade não pode ser analisada por meio das redes sociais.

Também, constata-se a importância dos profissionais de Recursos Humanos que executarão esses processos a partir dos métodos tecnológicos inovadores, para obter foco e qualificação na aplicação das etapas, pois caso contrário, os resultados não serão atingidos. A tecnologia pode proporcionar a redução de uso de materiais, como papéis, gerando maior sustentabilidade nos processos.

A tecnologia nos processos de recrutamento e seleção possibilita uma abrangência muito maior na captura de candidatos, e de vários locais, os quais podem participar do mesmo processo de recrutamento e seleção, podendo ser, de acordo com a política da empresa, a busca por candidatos em âmbito global. Por ser um tema atual, é importante acompanhar e realizar pesquisas sobre o assunto tratado no presente trabalho, a fim de obter-se novos dados relevantes para os profissionais de Recursos Humanos.

Referências

- BOHLANDER, George; SNELL, Scott.

Administração de Recursos Humanos. São

Paulo: Editora Cengage Learning, 2010.

- CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal: como

agregar talentos á empresa. São Paulo: Editora Atlas, 1999.

- CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Editora Elsevier, 2008.

- GIL, Antonio Carlos. Métodos e técnicas de

pesquisa social. São Paulo: Atlas, 2007.

-SHWIFF, Kathy. CONTRATANDO PESSOAS: saiba como recrutar e reter os funcionários mais competentes. Rio de Janeiro: Editora Senac Rio, 2011.

- VERGARA, S. C. Projetos e relatórios de

pesquisa em administração. São Paulo: Atlas,