Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) – FESAR – v. 1, n. 3, Set/Dez – 2014 Página 38 ENTRE A TEORIA E A PRÁTICA: A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DE
DOCENTES
Ana Flávia de Moraes Moraes (UFAM) anaflaviademoraesmoraes@gmail.com Armando Araújo de Souza Júnior (UFAM) armando-jr07@bol.com.br
Ricardo Jorge da Cunha Costa Nogueira (UFAM) ricardo.nogueira4001@gmail.com
RESUMO
O objetivo deste estudo foi diagnosticar a Qualidade de Vida no Trabalho dos professores da Faculdade de Estudos Sociais (FES) da Universidade Federal do Amazonas (UFAM). Em termos de metodologia, esta pesquisa foi realizada em dois estágios: o primeiro, de caráter bibliográfico e exploratório, para identificar a evolução e as principais abordagens sobre QVT. E, um segundo estágio, de caráter quantitativo-descritivo, para coletar dados através da aplicação do questionário reduzido do modelo de Hackman e Oldham (1975). Os dados foram tabulados utilizando-se o software Minitab®, versão 14. Considerando o atual quadro de 73 professores efetivos da FES, foram considerados como válidos 34 questionários. Tendo como referência os dados coletados, os resultados demonstraram satisfação quanto à variedade de habilidades, autonomia no ambiente de trabalho e possibilidade de crescimento. Por outro lado, feedback, satisfação com compensação e com a supervisão foram identificados como principais motivos que reduzem a QVT dos professores pesquisados.
Palavras-chaves: qualidade de vida no trabalho; professores; modelo de Hackman e Oldham; satisfação; motivos.
BETWEEN THEORY AND PRACTICE: THE QUALITY OF WORK LIFE OF TEACHERS
ABSTRACT
The aim of this study was to diagnose the Quality of Work Life of Teachers College of Social Studies (FES) of the Federal University of Amazonas (UFAM). In terms of methodology, this
Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) – FESAR – v. 1, n. 3, Set/Dez – 2014 Página 39 research was conducted in two stages: the first, bibliographical and exploratory, to identify the main trends and approaches to QWL. And, a second stage of a quantitative-descriptive, to collect data through the questionnaire reduced model of Hackman and Oldham (1975). Data were tabulated using the software Minitab ® version 14. Considering the current framework of 73 tenured professors on FES, 34 were considered valid questionnaires. With reference to the data collected, the results showed satisfaction with the range of skills, autonomy in work environment and growth opportunities. On the other hand, feedback, satisfaction with compensation and supervision were identified as the main reasons that reduce the QWL of the surveyed teachers.
Key words: quality of life at work; teachers; model of Hackman and Oldham; satisfaction; reasons.
1. INTRODUÇÃO
Considerando que o indivíduo no ambiente de trabalho torna-se agente responsável pelo sucesso de qualquer negócio, este mesmo indivíduo necessita estar motivado e satisfeito, pois assim ele poderá apresentar condutas que sejam compatíveis com as expectativas da organização no que se refere a gerar resultados. Por outro lado, para que este raciocínio de fato se confirme, é importante que as pessoas sejam um valor para a organização. Para tanto, a organização deverá promover ações mais eficazes de gestão de pessoas, como, por exemplo, a implantação de programas de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT).
Este tema vem, nos últimos anos, sendo objeto de estudo de inúmeras pesquisas. Assim, Limongi-França (2003) reforça que a gestão da Qualidade de Vida no Trabalho vem ganhando importância. Tal tema está sendo bastante discutido no âmbito organizacional pelo fato de as empresas estarem sendo demandadas a adotar novas medidas ou até mesmo redefinir o seu modelo de gestão, a fim de valorizar mais o seu maior capital, que são as pessoas (SILVA e LIMA, 2011). Pode-se perceber que as organizações ficam muito mais competitivas quando valorizam o seu pessoal.
Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) – FESAR – v. 1, n. 3, Set/Dez – 2014 Página 40 As transformações no contexto do trabalho têm sido constantes e profundas, com destaque para a competitividade e novas formas de organização do trabalho. Nessa fase dita terceira Revolução Industrial, “as pessoas que trabalham passam a ser destacadas como a principal fonte de vantagem competitiva para as organizações, sendo necessário programar ações que propiciem a qualidade de vida no trabalho” (TOLFO e PICCININI, 2010, p. 103).
Considerando este contexto, o objetivo deste estudo foi diagnosticar a Qualidade de Vida no Trabalho dos professores da Faculdade de Estudos Sociais (FES) da Universidade Federal do Amazonas (UFAM). Em termos de metodologia, esta pesquisa foi realizada em dois estágios: um primeiro estágio de caráter bibliográfico e exploratório para identificar, a partir da literatura disponível, a evolução e as principais abordagens sobre QVT, e um segundo estágio de caráter quantitativo-descritivo para coletar dados através da aplicação do questionário reduzido do modelo de Hackman e Oldham (1975), adaptado por Zille (2005). Os dados foram tabulados utilizando-se o software Minitab®, versão 14 e foram agrupados e analisados com vistas a estabelecer as relações entre as variáveis propostas no modelo de Hackman e Oldham (1975). Considerando o atual quadro de 73 professores efetivos da FES, foram considerados como válidos 34 questionários. Para a validação da amostra da pesquisa (população finita), foi utilizado um intervalo de confiança de 98% e erro amostral de 2%, resultando o valor de “n = 34”.
Este trabalho está dividido em cinco partes, incluindo esta introdução. Na segunda parte será apresentado o referencial teórico sobre a Qualidade de Vida no Trabalho. A terceira parte refere-se ao campo da pesquisa e aos procedimentos metodológicos que nortearam a realização da coleta de dados e, em seguida, a quarta parte descreve os resultados obtidos com a pesquisa aplicada e nas considerações finais serão apresentadas as conclusões e contribuições deste estudo.
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: CONCEITOS E ABORDAGENS
Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) – FESAR – v. 1, n. 3, Set/Dez – 2014 Página 41 O mundo do trabalho vem passando por profundas transformações. Temáticas como a globalização, flexibilização e competitividade surgem para explicar o dinamismo e a complexidade dos fenômenos que acontecem atualmente na sociedade e, consequentemente, nas organizações. Com isso, novas formas de organização do trabalho são objeto de análises daqueles que atuam ou estudam as organizações, bem como os fatores que propiciam às empresas fontes de vantagem competitiva (SCHNEIDER, CARNEIRO e FIATES, 2009).
O discurso nas organizações aborda de forma recorrente a relevância do capital humano para o sucesso e a relação direta entre o desempenho dos colaboradores e os resultados da organização. Neste sentido, as organizações como um todo estão cada vez mais visualizando o comportamento dos seus colaboradores, preocupando-se em como o ambiente organizacional propiciará ao colaborador melhor desempenho e ganho de produtividade. Além disso, a melhoria do ambiente organizacional poderá influenciar seu bem estar, enquanto pessoa, no meio familiar ou nos seus relacionamentos na sociedade (PAZINI e STEFANO, 2009).
O tema Qualidade de Vida no Trabalho tem sido encarado, devido à constante busca pela satisfação, como um meio de humanização do trabalho (CABRAL e HONÓRIO, 2009). Assim, a gestão da qualidade de vida no trabalho é uma importante ferramenta para as organizações, pois é através destes programas que se consegue obter melhores resultados, almejando o bem estar do indivíduo na organização, promovendo a satisfação no ambiente de trabalho e a retenção dos talentos nas instituições (SILVA e LIMA, 2011).
No contexto atual autores defendem que um programa de QVT é de fundamental importância para a sobrevivência das empresas, haja vista que o mercado altamente competitivo requer habilidades, conhecimentos e energias humanas capazes de se destacarem em relação aos demais concorrentes (SCHNEIDER, CARNEIRO e FIATES, 2009). Assim sendo, os programas de QVT podem ser percebidos como parte integrante da visão estratégica organizacional.
A QVT pode ser abordada muito além de um simples modismo, ou benefícios dados aos empregados pela organização. Ela também pode ser vista como um fator diretamente ligado ao desempenho organizacional, pois empregados inseridos num ambiente onde a qualidade de vida no trabalho é elevada conseguem oferecer à organização melhores
Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) – FESAR – v. 1, n. 3, Set/Dez – 2014 Página 42 resultados, o que consequentemente, reflete no desempenho organizacional como um todo (KUROGI, 2008).
A expressão Qualidade de Vida no Trabalho apareceu na literatura especializada no início da década de 1950. Porém, a preocupação com a QVT, por parte das organizações tem início a partir das convenções da OIT – Organização Internacional do Trabalho, em que os países membros adequaram a legislação em seus países para a melhoria do trabalho, principalmente no que concerne à saúde, higiene e segurança do trabalhador (BELO e MORAES, 2011).
Existem várias conceituações e formas metodológicas de abordagem da QVT. Em relação aos conceitos sobre Qualidade de Vida no Trabalho, Kurogi (2008) declara que os pesquisadores têm realizado variadas abordagens e identificado diferentes categorias de QVT de acordo com suas particularidades, auxiliando na compreensão do tema. Porém, destaca-se que há um equívoco em limitar a Qualidade de Vida no Trabalho a ações relacionadas a lazer, sob as mais diferentes formas, ou preocupações com aspectos da saúde ocupacional e, em particular, ergonomia e ambientes físicos de trabalho, em que pese a importância destes fatores.
Em uma perspectiva mais abrangente, Qualidade de Vida no Trabalho diz respeito a: remuneração, em seus aspectos de equidade ou justiça interna ou externa; condições de saúde e segurança no trabalho, oportunidades para utilização e desenvolvimento de capacidade, oportunidade de crescimento profissional, com segurança de empregos, integração social no ambiente de trabalho, proporção ou nível em que direitos e deveres encontram-se formalmente estabelecidos e cumpridos pela organização, além de valorização da cidadania, imparcialidade nas decisões, influência do trabalho em outras esferas da vida do trabalhador, como por exemplo, as relações familiares e relevância social da vida no trabalho ou valorização e responsabilidade das organizações pelos seus produtos e pelos seus trabalhadores, com implicações na imagem e credibilidade da empresa.
Para demonstrar os fatores que afetam a qualidade de vida no trabalho foram desenvolvidos modelos de indicadores de qualidade de vida, por diversos autores ao longo dos anos. Esses modelos vêm sendo utilizados como guias no diagnóstico da qualidade de vida nas organizações. Dentre eles pode-se citar o de Walton (1973), Hackman e Oldhan
Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) – FESAR – v. 1, n. 3, Set/Dez – 2014 Página 43 (1975), Westley (1979), Nadler e Lawer (1983), Werther e Davis (1983), Huse e Cummings (1985), Cooper et al (1988), Marques (1993), Fernandes (1996), entre outros. Os vários modelos teóricos sobre QVT, propostos pelos diversos autores ao longo do tempo, vem sendo reformulados e combinados de forma a adaptar-se aos novos contextos, uma vez que, as percepções das dimensões da QVT podem apresentar-se de maneira diferente para os indivíduos e para as organizações.
2.2 ABORDAGEM PARA MENSURAÇÃO DA QVT: O MODELO DE HACKMAN E OLDHAM (1975)
A qualidade de vida vem sendo estudada por vários autores, contudo, por essa gama de estudos sobre a qualidade de vida, há um leque de conceitos e abrangências. No entanto, cada teoria ou estudo complementa a outra (PAZINI e STEFANO, 2009). Belo e Moraes (2011, p. 37) explicam que “o surgimento de diferentes escolas de pensamento abordando a qualidade de vida no trabalho, [...], indica um significativo avanço na consolidação de uma nova competência na área de Administração”.
Em relação aos modelos previamente identificados na literatura, destacam-se, dentre outros, 6 (seis) abordagens de Qualidade de Vida no Trabalho, por ordem cronológica, a saber: Belanger (1973); Walton (1973); Hackman e Oldham (1975); Westley (1979); Werther e Davis (1983), e o modelo BPSO (anos noventa). Tais modelos, aqui também denominados de abordagens, serão descritos neste artigo de forma sumária, exceto o modelo de Hackman e Oldham (1975) por este ter servido de base para a aplicação do instrumento de coleta para mensurar o nível de Qualidade de Vida no Trabalho dos docentes de uma Instituição Federal de Ensino. Esta abordagem dá ênfase à percepção do sujeito com relação a seu trabalho, o que significa que a qualidade de vida no trabalho está relacionada às atividades exercidas pelo indivíduo e envolve tanto características objetivas das tarefas como a avaliação que ele faz das múltiplas determinações do contexto em que se insere. Desse modo, a dimensão da tarefa influencia psicologicamente o indivíduo e gera impacto em seus resultados pessoais e de trabalho (PAIVA e AVELAR, 2011).
Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) – FESAR – v. 1, n. 3, Set/Dez – 2014 Página 44 O modelo de Hackman e Oldham (1975) de acordo com Fernandes (1996, p. 55), “[...] se apoia em características objetivas do trabalho”, o que evidencia a preocupação com as tarefas que o trabalhador executa em seu trabalho. Essa análise revela o quanto as pessoas, na organização, estão aptas a satisfazerem suas necessidades pessoais por meio de suas experiências de trabalho e de vida.
Sant’Anna, Kilimnik e Moraes (2011), caracterizam quais são as dimensões da tarefa propostas no modelo supracitado:
1. Variedade de Habilidades (VH): Grau em que a tarefa requer uma variedade de atividades diferentes para a sua execução, por meio do envolvimento e uso de várias habilidades e talentos por um mesmo indivíduo.
2. Identidade da Tarefa (IT): Grau em que a tarefa requer a execução de um trabalho
‘completo’ e identificável, isto é, realizado do início ao fim com vistas a se obterem resultados visíveis.
3. Significado da Tarefa (ST): Grau em que a tarefa tem um impacto substancial sobre a vida ou trabalho de outras pessoas, sejam elas pertencentes à organização ou ao ambiente externo.
4. Autonomia (AU): Grau em que a tarefa fornece ao indivíduo substancial independência e liberdade para programar seu trabalho e determinar os procedimentos na sua execução.
5. Feedback Extrínseco (FE): Grau em que o indivíduo recebe informações claras sobre seu desempenho pelos seus superiores, colegas ou clientes.
6. Feedback do Próprio Trabalho (FT): Grau em que a própria execução das atividades de trabalho fornece informações diretas e claras sobre seu desempenho.
De acordo com Oliveira (2011, p. 75), “o modelo de Hackman e Oldham (1975), mais preocupado com as tarefas que o indivíduo executa em seu trabalho, sofreu grande influência da teoria de Herzberg e seus fatores higiênicos e motivacionais”. Neste sentido, Medeiros e Oliveira (2011, p. 118) resumem o modelo explicando que,
Para Hackman e Oldham (1975), a satisfação e motivação profissional e os resultados do trabalho – expressos mediante elevados graus de motivação e de qualidade no desempenho e reduzidos níveis de absenteísmo e de
Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) – FESAR – v. 1, n. 3, Set/Dez – 2014 Página 45 rotatividade – são obtidos quando três estados psicológicos críticos (significância percebida – SP; responsabilidade percebida – RP; conhecimento dos resultados do trabalho – CR) estão presentes num determinado trabalho e são considerados positivos para o trabalhador. Os estados psicológicos críticos são constituídos por cinco dimensões básicas da tarefa: variedade de habilidade – VH; identidade da tarefa – IT; significado da tarefa – ST; autonomia – AT – e feedback intrínseco – FI.
A explicação apresentada anteriormente legitima o entendimento de que para Hackman e Oldham (1975) a qualidade de vida no trabalho pode ser avaliada em função das dimensões da tarefa, do estado psicológico do trabalhador e dos seus resultados pessoais e no trabalho.
3. METODOLOGIA
3.1 O CAMPO DA PESQUISA
A Universidade Federal do Amazonas é considerada a primeira universidade brasileira, pois se originou da Escola Universitária Livre de Manáos, criada em 1909. Mesmo com a extinção da Escola, permaneceu a Faculdade de Direito, que se tornou um ‘embrião’ da atual UFAM. O fato foi registrado em 1995 no Guinness Book, o livro dos recordes.
A área do campus universitário com 6,7 milhões de metros quadrados torna-a a maior área verde urbana do País. Nela são encontradas várias espécies da fauna – como preguiças, pacas, sauins de coleira – e da flora, em meio a uma grande porção de mata virgem.
Em relação à Faculdade de Estudos Sociais – FES, em 13 de maio de 1958 iniciaram- se as aulas do Curso de Economia e, até o ano de 1964, apenas esse curso fazia parte de sua estrutura organizacional. No entanto, o Decreto Estadual nº. 02 de 04.01.1960, publicado no Diário Oficial do Estado em 07.01.1960, aprovou o Regulamento Interno da Faculdade de Ciências Econômicas do Amazonas, no qual estabelecia em seu artigo 2º, item ‘a’, que a referida Faculdade tinha, entre outros, o objetivo de ministrar o ensino superior das ciências econômicas, financeiras, administrativas, contábeis e atuariais, com finalidade de formar profissionais nessas especialidades.
Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) – FESAR – v. 1, n. 3, Set/Dez – 2014 Página 46 A Lei Federal nº. 4.069-A, de 12.06.62, cria a Fundação Universidade do Amazonas. O artigo 14 dessa lei dá a composição dos estabelecimentos que formarão a estrutura organizacional da Universidade, consignando em sua letra ‘f’ a Faculdade de Ciências Econômicas do Amazonas. Pelo Decreto nº. 53.699 de 13.03.1964 fica instituída a Fundação Universidade do Amazonas e foi aprovado o seu estatuto de funcionamento. Esse documento, ao registrar a constituição dos bens que irão compor a dita Fundação (capítulo III, artigo18), assinala que os bens móveis e imóveis da Faculdade de Ciências Econômicas do Amazonas farão parte do seu patrimônio. Entretanto, o Governo Estadual só oficializa essa transferência em 29.07.1964, através do Decreto nº. 68.
Em 1965 foi instalado o Curso de Contador e, em setembro desse ano, o então Diretor da Faculdade de Ciências Econômicas – Professor Saul Benchimol – encaminha o processo nº. 26/65 ao Conselho Universitário, no qual solicita autorização para o funcionamento do Curso de Administração. O relator do processo foi o Professor Orígenes Angelitino Martins e, em sessão do dia 17.11.1965 daquele Egrégio Conselho, foi aprovado o pedido, que teve a autorização oficializada através da resolução nº. 09/65, de 20.11.1965. Na ata dessa sessão, encontra-se o registro de que o número de vagas para esse curso seria 30 (trinta) e que seu funcionamento aconteceria em 1966.
3.2 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Em termos de metodologia, esta pesquisa foi realizada em dois estágios: um primeiro estágio de caráter bibliográfico e exploratório para identificar, a partir da literatura disponível a evolução e as principais abordagens sobre QVT e um segundo estágio de caráter quantitativo-descritivo.
Quanto ao planejamento em dois estágios, Cooper e Schindler (2006), defendem este desenho quando não se sabe muito sobre o problema, mas se deseja saber antes de comprometer todo o esforço e recursos. Segundo os autores, o estágio exploratório termina quando, entre outras razões, é possível “definir um conjunto de questões investigativas subsidiárias que podem ser usadas como guia para um planejamento de pesquisa detalhado” (COOPER e SCHINDLER, 2003, p. 136).
Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) – FESAR – v. 1, n. 3, Set/Dez – 2014 Página 47 Para Richardson et al. (1999), a pesquisa bibliográfica trata-se de levantamento de toda a bibliografia já publicada, em forma de livros, revistas, publicações avulsas e imprensa escrita. Já o estudo exploratório tem, entre outras funções, a de aumentar o conhecimento do pesquisador acerca do fenômeno que deseja investigar e esclarecer conceitos (HAIR et al., 1998). Para Cooper e Schindler (2003), através da exploração é possível desenvolver conceitos mais claros, estabelecer prioridades e melhorar o planejamento final da pesquisa.
De acordo com Selltiz et al. (1987), estudos descritivos podem se referir à “[...] verificação da ligação entre determinadas variáveis [...]”. Segundo Hair et al. (1998), um estudo quantitativo-descritivo emprega artifícios quantitativos para, entre outras finalidades, verificar hipóteses derivadas da teoria.
As informações do segundo estágio foram coletadas através da aplicação do questionário reduzido do modelo de Hackman e Oldham (1975), adaptado por Zille (2005). Os dados foram tabulados utilizando-se o software Minitab®1 Versão 14 e foram agrupados e analisados com vistas a estabelecer as relações entre as variáveis propostas no modelo de Hackman e Oldham (1975).
4. RESULTADOS
Nesta parte do estudo são apresentados os resultados oriundos da pesquisa de campo que contou com a colaboração dos servidores docentes da Faculdade de Estudos Sociais - FES, pertencentes ao quadro efetivo de professores da Universidade Federal do Amazonas – UFAM.
Considerando o atual quadro de 73 professores efetivos da FES, distribuídos entre os três departamentos: Departamento de Administração (DA), Departamento de Economia e Análise (DEA) e Departamento de Contabilidade (DECON), foram considerados como válidos os 34 questionários, sendo a amostra representativa para esse total. Para a validação da amostra da pesquisa (população finita), foi utilizado um intervalo de confiança de 98% e erro amostral de 2%, resultando o valor de “n = 34”.
1 Minitab Inc. (2003). MINITAB Software Estatístico, Versão 14 para Windows, Pennsylvania. MINITAB® é uma marca registrada de Minitab Inc.
Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) – FESAR – v. 1, n. 3, Set/Dez – 2014 Página 48 A escolha dos professores deu-se pelo critério de acessibilidade, alcançando (12) professores no DA, (13) no DEA e (9) no DECON, que espontaneamente contribuíram com sua percepção para o diagnóstico da qualidade de vida no trabalho, objetivo principal desse estudo.
Os dados foram coletados através da aplicação de um questionário na versão reduzida de Hackman e Oldham (1975), durante 5 dias, nos turnos: vespertino e noturno.
4.1 ESTATÍSTICA DESCRITIVA
A análise da média sinaliza onde mais se concentram os dados de uma determinada distribuição. A tabela abaixo apresenta um estudo comparativo entre os três departamentos, pautado nas variáveis de Hackman e Oldham (1975). Nota-se que não existem discrepâncias entre as percepções por parte dos respondentes, independentemente do departamento estudado ou entre as variáveis aferidas, permanecendo as mesmas com valores muito próximos, denotando certa homogeneidade na percepção do grupo.
VH IT ST AU
FI FE IR SS SC SCT SSU
SPC Satisfação com Possibilidade de Crescimento Feedback Extrínseco (do chefe e dos colegas) Inter-Relacionamento
Satisfação com Segurança Satisfação com a Compensação Satisfação com Colegas de Trabalho Satisfação com Supervisão
Variedade de Habilidade
Legenda das Variáveis usadas no modelo de Hackman e Oldham Identidade de Tarefa
Significância da Tarefa Autonomia
Feedback Intrínseco (do próprio professor)
VH IT ST AU FI FE IR SS SC SCT SSU SPC
DA 5,67 5,50 5,67 6,03 5,22 3,55 5,31 5,88 4,63 5,92 5,06 6,08 DEA 5,82 5,36 6,10 5,69 4,75 3,67 5,77 5,58 3,50 6,00 4,74 5,83 DECON 5,37 5,52 5,81 5,15 5,00 4,93 5,52 5,44 4,06 6,26 5,70 5,64 FONTE: Pesquisa de campo, 2012.
Tabela 1: Estatística descritiva: média por variável aberta por departamento
DEPARTAMENTO
Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) – FESAR – v. 1, n. 3, Set/Dez – 2014 Página 49 Todavia, se faz necessário um estudo mais detalhado das variáveis e suas possíveis correlações. Neste sentido, o uso da Tabela 2: Escala para análise da QVT, torna-se fundamental para a correta interpretação dos dados.
4.2 MENSURAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COM BASE NAS DIMENSÕES DA TAREFA PROPOSTAS POR HACKMAN E OLDMAN (1975)
4.2.1 Percepção da Significância do Trabalho (PST)
Vista como a associação direta entre as variáveis (VH), (IT) e (ST), a PST avalia a percepção dos professores quanto ao nível geral de satisfação com o trabalho. Fazendo-se uma leitura mais detalhada, desmembrada por variável, é possível considerar que, do ponto de vista da Variedade de Habilidades, a maioria de 94,11% do quadro de docentes a avalia entre satisfatória e muito satisfatória, sendo que somente 5,88% mostraram-se neutros. Não se verificou nenhuma ocorrência de insatisfação junto a esta variável, o que demonstra certa segurança por parte dos professores na utilização de suas habilidades no desenvolvimento das atividades cotidianas.
Quando o tema é identidade da tarefa, notou-se que 73,52% do quadro de docentes pesquisados posiciona-se entre satisfatório e muito satisfatório, pois enxergam que a execução da tarefa é um processo completo e identificável, realizado em etapas, com inicio, meio e fim, objetivando alcançarem resultados visíveis. Já 20,58% da amostra demonstram indiferença
Escore 1 até < 3 3 até < 4 4 até < 5 5 até < 6 6 até 7
FONTE: Adaptação NEACO da UFMG Qualidade de vida no trabalho
Muito Insatisfatória Insatisfatória
Neutro Satisfatória Muito Satisfatória Tabela 2: Escala de análise da QVT
Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) – FESAR – v. 1, n. 3, Set/Dez – 2014 Página 50 em relação a essa variável e apenas 5,88%, o que corresponde a somente a 2 professores da amostra de 34, estão insatisfeitos com a mesma, por não visualizarem o processo como um fluxo continuo, com resultados mensuráveis nas diversas etapas.
No que tange a última variável que compõe a PST – Significância da Tarefa, vislumbra-se que existe uma polarização em relação à mesma, não evidenciando nenhuma neutralidade por parte dos respondentes quanto a essa percepção. Nesse sentido, quase 85,35% a percebem como satisfatória ou muito satisfatória, ou seja, acreditam que a tarefa desenvolvida diariamente tem um impacto substancial sobre a vida ou trabalho de outras pessoas, sejam elas pertencentes à organização ou ao ambiente externo, ficando os 14,7% na outra ponta, o que comprova que a grande maioria tem a plena noção da importância do seu papel junto à sociedade.
Tomando-se como base a média das variáveis VH, IT e ST, pode-se considerar um escore médio de 5,64 que, ao ser verificado junto à tabela 2, chega-se a conclusão de que, em linhas gerais, os docentes estão satisfeitos com o trabalho exercido na FES.
4.2.2 Percepção da Responsabilidade pelos Resultados (PRT)
Composta pela associação das variáveis Autonomia (AU) e Inter-relacionamento (IR), a PRT objetiva o alcance dos resultados pessoais em decorrência da produção de trabalhos de alta qualidade.
Em relação ao estudo da variável Autonomia, notou-se que a percepção do grupo fica entre satisfatório e muito satisfatório, chegando a quase 76,5%. Isso demonstra que a grande maioria enxerga sua independência quanto à programação e execução de seu trabalho. Denota-se assim, certa autonomia, vislumbrada a partir da percepção dos professores na execução de suas atividades e que somente 2,9%, o que é equivalente a um professor, demonstra insatisfação quanto a essa perspectiva de autonomia de trabalho.
Quando o assunto é Inter-Relacionamento - IR, o indicador praticamente se repete ao apresentar quase 76,47% entre satisfatório e muito satisfatório. Identificou-se ainda, na leitura dessa variável, certa neutralidade de 20,59%.
Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) – FESAR – v. 1, n. 3, Set/Dez – 2014 Página 51 Ao se fazer uma análise a partir dessas duas variáveis, pode-se aferir que a grande maioria dos professores da FES tem como clara a visão de autonomia na implementação e execução de suas atividades. Sentimento este praticamente comungado dentro dos três departamentos.
4.2.3 Conhecimentos dos Reais Resultados do Trabalho (CRT)
A composição do CRT advém do Feedback Intrínseco (FI) e do Feedback Extrínseco (FE) que, ao serem analisados, possibilitam entender o comportamento do indivíduo com vistas ao seu aprimoramento profissional, bem como objetivando uma redução do absenteísmo e rotatividade.
A percepção dos professores foi coletada a partir da ótica do feedback do próprio trabalho. Nele verificou-se uma forte concentração próxima à neutralidade, com 44,12%. Porém, cerca de 58,82% evidenciam uma percepção entre satisfatória e muita satisfatória. Esta variável é lida a partir do grau em que a própria execução das atividades de trabalho fornece informações diretas e claras sobre seu desempenho. Entre a neutralidade e o satisfatório e muito satisfatório, percebe-se relativa proximidade. Portanto, tal resultado não está confortável e sinaliza a necessidade de se intensificar a prática do feedback entre as partes envolvidas na execução do trabalho.
Em relação à avaliação dada pelos docentes quanto ao grau em que o indivíduo/professor recebe informações claras sobre seu desempenho, fornecidas pelos seus superiores, colegas de departamento ou mesmo dos alunos do curso são vistas como sendo extrínsecas.
Ao se analisar de forma mais minuciosa essa variável, observa-se uma significativa insatisfação que varia entre insatisfeito e muito insatisfeito, alcançando 58,82% dos respondentes. Notadamente os departamentos de Administração e Economia tomam para si grande parte desse descontentamento.
Nota-se que de apesar da leitura do (FI) indicar uma tendência de um satisfatório feedback pelo próprio ato de realizar o trabalho, o mesmo, quando oriundo dos chefes ou dos colegas de trabalho, acaba por puxar para baixo essa perspectiva, evidenciando-se que existe
Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) – FESAR – v. 1, n. 3, Set/Dez – 2014 Página 52 ausência de feedback dos superiores e colegas. Fica evidente ainda que o feedback possui lacunas, pois os professores não o percebem nem quanto ao trabalho em si, nem quanto em relação a qualidade do trabalho realizado.
4.3 MENSURAÇÃO DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO COM BASE EM OUTRAS DIMENSÕES
4.3.1 Satisfação com a Compensação (SC)
Em relação a esta dimensão, os resultados evidenciam que 41,18% dos respondentes estão muito insatisfeitos e insatisfeitos com o sistema de compensação. Outra parcela dos respondentes, expressa em 35,29%, avaliou com neutralidade esta dimensão. Os dois resultados são significativos, ao mesmo tempo em que preocupantes, pois esta dimensão tem relativo impacto para a confirmação da Qualidade de Vida no Trabalho.
4.3.2 Satisfação com os Colegas de Trabalho (SCT)
Ao se analisar a dimensão Satisfação com Colegas de Trabalho – SCT, esta apresenta um resultado confortável, ao atestar que 82,35% dos respondentes estão muito satisfeitos e satisfeitos com a convivência no ambiente de trabalho, entre os colegas de trabalho. Esse resultado é muito positivo tendo em vista que a satisfação com os colegas de trabalho favorece a harmonia no ambiente de trabalho, contribuindo para a manutenção de um clima organizacional saudável.
4.3.3 Satisfação com Supervisão (SSU)
A dimensão relacionada à Satisfação com Supervisão, não foi avaliada muito positivamente pelos respondentes, pois uma parcela de 38,24% a avaliaram com neutralidade e outra parcela de 41,18% a avaliaram como muito satisfatória e satisfatória. Tais resultados, ao serem comparados, atestam que não há uma unanimidade entre a forma e talvez até a intensidade com que a Supervisão tem sido exercida no ambiente da FES, junto aos docentes.
Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) – FESAR – v. 1, n. 3, Set/Dez – 2014 Página 53 4.3.4 Satisfação com Possibilidade de Crescimento (SPC)
Em relação ao grau de satisfação dos respondentes sobre a possibilidade de crescimento, 79,41% estão muito satisfeitos e satisfeitos. Esse resultado é muito positivo ao se considerar que quando um profissional visualiza essa oportunidade em seu ambiente de trabalho, ele sabe que seu esforço, comprometimento e dedicação poderão ser reconhecidos e materializados através de uma oportunidade de crescimento. Esse contexto favorece a satisfação e a produção para o trabalho.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
O termo qualidade de vida lembra, para alguns, idéias associadas com melhorias nas condições físicas, menor jornada de trabalho e maiores salários. Contudo, o enfoque principal é a reformulação da relação do trabalho em si com o empregado, gerando mais eficácia, produtividade e satisfação das necessidades básicas dos indivíduos. QVT só faz sentido quando deixa de ser restrita, por exemplo, a programas internos de saúde ou lazer e passa a ser discutida num sentido mais amplo, incluindo qualidade das relações de trabalho e suas consequências na saúde das pessoas e da organização (SCHNEIDER, CARNEIRO e FIATES, 2009).
Os professores das Instituições Federais de Ensino enfrentam um processo de precarização do ambiente do trabalho e uma crescente pressão por melhores resultados, sem, no entanto, disporem de instrumentos e infraestrutura adequada para a realização de suas atividades laborais. Além disso, as salas de aula estão cada vez mais lotadas e, em algumas situações extremas, esses professores enfrentam riscos à sua integridade física no próprio ambiente de trabalho.
Tendo como referência os dados coletados com a aplicação do modelo de mensuração da Qualidade de Vida no Trabalho de Hackman e Oldham (versão reduzida), foram identificados como principais motivos que reduzem a QVT dos professores da Faculdade de
Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) – FESAR – v. 1, n. 3, Set/Dez – 2014 Página 54 Estudos Sociais da Universidade Federal do Amazonas: feedback, satisfação com compensação e com a supervisão.
As percepções desfavoráveis de como os respondentes avaliam o grau em que os indivíduos recebem informações claras sobre o seu desempenho por parte de seus superiores, colegas e alunos indica lacunas no processo de feedback dentro da instituição. Embora a instituição analisada possua um instrumento eletrônico de avaliação docente, a eficácia desta ferramenta não é refletida nos resultados da pesquisa. Por outro lado, quando se trata de retorno por parte dos superiores, evidencia-se nos resultados obtidos que existem lacunas gerenciais e que precisam ser trabalhadas.
Quando o assunto é a compensação financeira para a realização das atividades docentes, 35,29% dos participantes da pesquisa optaram pela neutralidade. Observa-se nos resultados tabulados uma percepção positiva para uma parte dos professores e uma percepção negativa para a outra parte dos professores. Os resultados, de certa forma, são preocupantes para esta variável, pois podem trazer impactos negativos na QVT e na qualidade do processo de ensino. Por outro lado, os resultados da percepção dos professores quanto às oportunidades de crescimento e a segurança dentro da instituição mostraram-se satisfatórios, ou seja, o docente acredita que, mediante o seu esforço no trabalho, pode crescer dentro da instituição, vislumbra oportunidades de galgar posições e compensações mais significativas, além de reconhecer que a estabilidade do serviço público é um fator positivo no desempenho de suas atividades.
A Percepção da Significância da Tarefa apresentou resultados satisfatórios, o que reflete a percepção, por parte dos professores, de que as tarefas executadas demandam uma variedade de atividades para a sua execução, o que requer, consequentemente, maior cabedal de conhecimentos, habilidades e atitudes na prática das atividades laborais, exaltando a docência em todas as suas dimensões.
Os professores objetos da amostra da pesquisa também avaliaram de forma positiva a sua Autonomia no ambiente de trabalho, ou seja, percebem que possuem substancial independência e liberdade para planejar e executar o seu trabalho, bem como determinar os procedimentos, mecanismos de controle e de avaliação.
Revista de Administração do Sul do Pará (REASP) – FESAR – v. 1, n. 3, Set/Dez – 2014 Página 55 Finalmente, cabe ressaltar que os resultados encontrados nesta pesquisa não podem ser generalizados quando o assunto é Qualidade de Vida no Trabalho dos professores das Instituições Federais de Ensino. Assim, a reaplicação do questionário reduzido de Hackman e Oldham (1975) em outras Unidades da Universidade Federal do Amazonas e até mesmo em outras IFE’s, possibilitará a comparação do quadro levantado neste estudo com outras realidades, proporcionando, assim, outras reflexões. Como recomendações para pesquisas futuras, sugere-se que seja enfatizada a separação por gênero, em busca de se compreender o que muda em relação à Qualidade de Vida no Trabalho para professores e professoras, bem como a inclusão de questões subjetivas possibilitando assim, complementar os dados quantitativos com uma abordagem qualitativa.
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