Centro Universitário do Planalto Central Apparecido dos Santos - UNICEPLAC Curso de Direito
Trabalho de Conclusão de Curso
Inovações da Lei nº 13.467/17 no âmbito das revendas de gás
liquefeito de petróleo do Distrito Federal
Gama – DF 2020
CYNTIA MELISSA DE MOURA SANTO
Inovações da Lei nº 13.467/17 no âmbito das revendas de gás
liquefeito de petróleo do Distrito Federal
Monografia apresentada como requisito para conclusão do curso de Bacharel em Direito do Centro Universitário do Planalto Central Apparecido dos Santos – Uniceplac.
Orientador: Prof. Dr. Luis Felipe Perdigão de Castro
Gama – DF 2020
Cutter
Santo, Cyntia Melissa de Moura.
Inovações da Lei nº 13.467/17 no âmbito das revendas de gás liquefeito de petróleo do Distrito Federal/ Cyntia Melissa de Moura Santo. – 2020.
40 p.
Trabalho de Conclusão de Curso – Centro Universitário do Planalto Central Apparecido dos Santos - UNICEPLAC, Curso de Direito, Brasília, 2020.
Orientação: Prof. Dr.Luis Felipe Perdigão de Castro.
CYNTIA MELISSA DE MOURA SANTO
Inovações da Lei nº 13.467/17 no âmbito das revendas de gás
liquefeito de petróleo do Distrito Federal
Monografia apresentada como requisito para conclusão do curso de Bacharel em Direito do Centro Universitário do Planalto Central Apparecido dos Santos – Uniceplac.
Orientador: Prof. Dr. Luis Felipe Perdigão de Castro.
Gama, ____ de _________ de 2020.
Banca Examinadora
Prof. Dr. Luis Felipe Perdigão de Castro Orientador
Prof. Especialista Rodrigo Costa Ribeiro Examinador
Profa. Fabiana Dias de Oliveira Examinador
DEDICATÓRIA
Cursar direito é um privilégio. É assumir um poder sobre si próprio. Mas de longe chegar ao final deste curso é uma tarefa fácil. Um acontecimento específico me marcou demais nessa travessia. Certo dia fui para a faculdade trancar meu curso, pois estava muito pesado conciliar, casa, família, marido, filhos, trabalho e estudo. No estacionamento da até então Faciplac estava arrasada porque tenho verdadeira paixão pelo direito. Decidi subir e assistir minha última aula e depois trancar a matrícula. Era aula de processo penal com o professor José Carlos o "Gaúcho". Entrei naquela sala para uma despedida e tive uma aula de conhecimento, didática, profissionalismo e conteúdo que jamais vou esquecer. Mudei totalmente de ideia e aqui estamos hoje neste momento final.
Logo, essa homenagem vai para a meu ver aquele que protagonizou nossa maior perda no direito no ano de 2019. Agradeço de todo o coração e dedico este trabalho ao professor Gaúcho pelo enorme legado que deixou e do qual tive a honra de usufruir. Um grande promotor de conhecimento que deixou uma marca no mundo que jamais desaparecerá, os ensinamentos que ele dividiu antes de partir. Espero ter o privilégio de aprender mais contigo em outra vida Mestre.
AGRADECIMENTOS
A ideia de cursar direito surgiu da admiração que eu desenvolvi pelo curso quando meu esposo o estudava.
Quão grande é o universo de conhecimento que possui um operador do direito!!! Como é lindo saber seus direitos e obrigações dentro de uma sociedade!!!
Acredito quando dividimos nossas vidas e aquilo que adquirimos juntos acabamos por desenvolver no outro a semente do crescimento e por isso e por sempre despertar em mim o desafio de buscar sempre mais eu agradeço a você: João, meu amor.
A conclusão deste desafio somente foi possível pelo imenso e inabalável porto seguro que existe na minha vida que sempre apoiam meus atinos e desatinos e a vocês mais uma vez papai, mamãe, agradeço a oportunidade que me deram de poder chegar até aqui.
Aos meus irmãos Veruska, Merilyn, Camila e Bruno eu agradeço de todo meu coração pois acreditaram muitas vezes mais que eu nessa conquista e isso por vezes me fortaleceu na caminhada. ... Não chegaria aqui sem o cadê minha ―adevogada‖.
Eu não posso deixar de agradecer as conversas soltas sobre o tema que tanto me estingaram sobre o assunto feitas de maneira informal ou em forma de consultoria com meus cunhados e cunhada.
Mas, sobretudo eu quero agradecer aos meus filhos Pedro e Gabriel por acreditarem tanto na mamãe e depositaram tanta confiança em mim. Por vezes eu pensei em desistir, mas isso seria decepcionar vocês e eu não seria capaz disso. Vocês mesmo sem perceber são minha base de apoio. Obrigada por toda a força que vocês me transmitem.
Aos meus sobrinhos que amo tanto vou agradecer a oportunidade de ter adquirido tanto conhecimento para aplicar ao favor de vocês sempre. Porque, se eu já defenderia vocês leiga agora levo recurso até o STF.
Vi em algum lugar e quero registrar aqui em agradecimento a vocês: ―que todos os nossos sonhos sejam julgados procedentes e que a sentença transite em julgado sem apresentação de recurso‖. Obrigada por fazerem de mim a mulher forte que sou. Amo vocês!
RESUMO
O presente estudo, de revisão bibliográfica, trata a respeito da evolução histórica dos direitos resultantes das condições jurídicas de trabalho traçando um paralelo com a serventia da Reforma Trabalhista de 2017 no setor de distribuição de energia delimitado demograficamente ao Distrito Federal. A Reforma Trabalhista foi instituída por meio da Lei n° 13.467/2017, e consistiu em um conjunto de novas regras criadas pelo governo a fim de atualizar e/ou reformular a CLT por meio da modernização das relações de trabalho ensejando um instrumento de renovação social. No contexto analisado destaca se na referida lei, dentre outros aspectos do ―código de trabalho vigente‖ a CLT, a alteração do o Art. 611, inserindo os Arts. 611-A e 611-B, na intenção de flexibilizar suas normas, permitindo que as negociações coletivas transacionem acerca dos direitos trabalhistas à revelia do previsto em lei. Além, disso a proposta defendeu a prevalência do negociado sobre o legislado, com o intuito de gerar maior flexibilização das negociações coletivas. No entanto, embora a prevalência desta nução, possivelmente conceda maior celeridade e autonomia aos acordos trabalhistas, sobretudo, no atual cenário do país. Esta pode resultar na renúncia unilateral do trabalhador aos direitos adquiridos e a sua submissão ao empregador ferindo o indubio pro misero. Logo, cabe então o controle de sua constitucionalidade por parte do judiciário, para que as modificações oriundas da Reforma Trabalhista não resultem em retrocesso dos direitos adquiridos pelos trabalhadores visando sempre o princípio da proteção.
Palavras-chave: Direito do Trabalho; Reforma Trabalhista; Negociação Coletiva; Negociado sobre o Legislado; Gás Liquefeito de Petróleo.
ABSTRACT
The present study, of bibliographic review, deals with the historical evolution of the rights resulting from the legal conditions of work, drawing a parallel with the usefulness of the Labor Reform of 2017 in the energy distribution sector delimited demographically to the Federal District. The Labor Reform was instituted through Law No. 13,467 / 2017, and consisted of a set of new rules created by the government in order to update and / or reformulate the CLT through the modernization of labor relations, offering an instrument of social renewal . In the context analyzed, the law, among other aspects of the ―current labor code‖, highlights the CLT, the amendment of Art. 611, inserting the Arts. 611-A and 611-B, with the intention of making their rules more flexible, allowing collective bargaining to transact about labor rights in spite of the provisions of the law. In addition, the proposal defended the prevalence of the negotiated over the legislature, in order to generate greater flexibility in collective negotiations. However, although the prevalence of this reduction, it possibly gives greater speed and autonomy to labor agreements, especially in the current scenario in the country. This can result in the unilateral waiver of the worker to the acquired rights and their submission to the employer, injuring the indubio pro misero. Therefore, it is then up to the judiciary to control its constitutionality, so that the changes arising from the Labor Reform do not result in the retraction of the rights acquired by workers, always aiming at the principle of protection.
Keywords: Labor Law; Labor Reform; Collective Bargaining; Negotiated on the Law; Liquefied petroleum gas.
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ACT ... Acordos Coletivos de Trabalho CCT ... Convenções Coletivas de Trabalho CLT ... Consolidação das Leis Trabalhistas DF ... Distrito Federal
GLP ... Gás Liquefeito de Petróleo
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 10
2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL ... 12
2.1 Surgimento da negociação coletiva ... 15
2.2 Negociação coletiva ... 17
3 REFORMA TRABALHISTA – LEI Nº 13.467/ 2017 ... 19
3.1 O negociado sobre o legislado ... 22
3.2 O negociado sobre legislado antes da Lei nº 13.467/ 2017 ... 23
4 APLICAÇÃO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA NO CENÁRIO DAS REVENDAS DE GÁS LIQUEFEITO DE PETRÓLEO (GLP) DO DF ... 25
4.1 Possibilidade atual de o empregado hipersuficiente negociar sem a interferência do sindicato ... 27
4.2 Flexibilização das normas trabalhistas em virtude da pandemia da COVID-19 ... 29
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 35
1 INTRODUÇÃO
O presente estudo trata a respeito da serventia da Reforma Trabalhista de 2017 no setor de distribuição de energia. Uma vez que, o advento da mesma alterou consideravelmente diversos aspectos da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) que são o conjunto de normas que controla a relação de trabalho, empregador e empregado, e vice-versa, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. E dos benefícios que sua aplicação trouxe para a categoria laboral. Dentre os quais se destacam as de maior prevalência e aplicabilidade no estudo - prevalência do negociado sobre o legislado, valorização dos acordos individuais entre patrão e empregado, possibilidade de novas formas de contratação, fim das horas in itinere, terceirização das atividades meio e fim, utilização da arbitragem para os trabalhadores com remuneração superior a duas vezes o limite máximo instituído para os benefícios da Previdência Social, duração de dois anos da convenção ou acordo coletivo de trabalho com vedação da ultratividade e a criação do termo de quitação anual de obrigações trabalhistas.
Neste contexto, sendo o mercado distribuidor de gás LP de grande relevância social, uma vez que, está presente em cerca de 95% dos lares brasileiros oferecendo energia limpa a população. Com um número superior a 1700 revendas no DF e com a média de geração de cinco empregos por revenda, o segmento é de grande relevância coletiva. Entretanto, devido ao elevado custo de manutenção dos empregos formais o setor sofre grande pressão por parte da revenda clandestina que ocasiona desordem econômica, concorrência predatória e expõe ao risco a população frente a comercialização de produto inflamável de alta periculosidade de procedência duvidosa. Logo, questiona-se quais são as possíveis consequências da inaplicabilidade prática da Reforma Trabalhista no âmbito das revendas de gás LP do Distrito Federal?
Deste modo, o presente estudo foi desenvolvido com o objetivo de analisar a norma jurídica nº 13.467/ 2017 para a aplicabilidade de seus institutos no âmbito das revendas de gás LP do DF impelindo segurança jurídica nas relações de emprego, demonstrando ferramentas cabíveis no combate à informalidade e clandestinidade no setor promovendo assim, impulso formal dos empregos, aumento da arrecadação e prestígio na seguridade social dos agentes envolvidos na cadeia. O mesmo se desenvolveu por meio de uma pesquisa bibliográfica de caráter qualitativo e exploratório. O levantamento bibliográfico se desenvolveu a partir da análise das contribuições de estudiosos e doutrinadores sobre o tema e nos aspectos gerais constantes na Constituição Federal de 1988 e na Lei nº 13.467/2017 aplicadas ao contexto proposto.
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O trabalho foi dividido em três capítulos, no primeiro capítulo foi abordada a evolução histórica do direito do trabalho e seus efeitos jurídicos, o surgimento da negociação coletiva como método de solução de conflitos, na qual os legítimos representantes dos trabalhadores e empregadores tentam solucionar descordos a fim de concluir contratos coletivos, convenções coletivas ou acordos coletivos.
No segundo capítulo abordou-se a reforma trabalhista – Lei nº 13.467/ 2017, discorreu-se também a respeito do negociado (direitos trabalhistas previstos na Constituição Federal e na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT) sobre o legislado (Acordos Coletivos de Trabalho – ACT ou Convenções Coletivas de Trabalho – CCT) e o negociado sobre legislado antes da reforma trabalhista.
Já no terceiro capítulo foi discutida a aplicação da legislação trabalhista no cenário das revendas de gás LP do DF, onde buscou-se tecer considerações a respeito da aplicabilidade da inovação legislativa neste contexto com a implantação dos institutos previstos em seu texto normativo e, também discorreu-se sobre a flexibilização das normas trabalhistas, diante do atual cenário brasileiro, em virtude das medidas de isolamento impostas pelo governo em virtude da pandemia provocada pela COVID-19.
2 EVOLUÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO NO BRASIL
Antes que se discorra a respeito do problema em questão é importante que se compreenda o processo evolutivo do Direito do Trabalho no Brasil. Logo, neste capítulo serão tecidas breves considerações no que tange a sua evolução histórica no país.
As relações laborais ao longo de toda a história versam sobre um contexto de desigualdade e exploração. Os anais da humanidade transcrevem a exploração dos trabalhadores e a incapacidade técnica da classe laboral para o exercício de suas atividades. A realidade fática dos tribunais do trabalho refletem a alta demanda de ações que abordam o tema. Neste sentido, e associando ao contexto o fato do direito ser uma ciência social em constante processo de mutação é necessário que seja esclarecido a origem das relações de emprego e sua evolução histórica no território nacional.
Conforme destaca Delgado (2019, p. 50) o Direito do Trabalho consiste em um complexo coerente de institutos, princípios e normas jurídicas que resulta de um contexto histórico específico. Sendo um produto cultural do século XIX e das transformações econômico-sociais e políticas vivenciadas naquele período. Imperioso observar na afirmação do nobre doutrinador a característica social do direito e suas fontes materiais bem notadas através dos fatos sociais, políticos e econômicos – frisa-se a Revolução Francesa que ensejou a criação do Direito do Trabalho – e as fontes formais como uma exteriorização da norma organizada através da formulação de leis, respeitabilidade de costumes e observação a doutrinas e jurisprudências.
Deste modo e conforme destaca Cassar (2015, p. 55) o Direito do Trabalho nasceu como uma forma de reação às Revoluções Francesa1 e Industrial2 e à crescente e incontrolável exploração desumana do trabalho, surgindo no contexto a classe proletariada exigindo direito na jornada de trabalho a fim de evitar a exploração de homens, mulheres e menores como uma opção de mão de obra barata. Ou seja, surgiu como uma reação da classe trabalhadora contra a utilização sem limites do trabalho humano. Na qual, o Estado se viu obrigado a intervir criando normatizações a fim limitar tais abusos, pois quem regia as condições de trabalho até então era o empregador.
Ainda conforme Cassar (2015, p. 53) surgiu com função tutelar, econômica, política, coordenadora e social. Tutelar, porque busca resguardar o trabalhador e gerir o contrato
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Movimento que ocorreu na França entre os anos de 1789 e 1799 marcando o fim do absolutismo no país. Colocando fim a uma estrutura política, econômica e social fundamentada nos resquícios feudais, materializando, assim, o desenvolvimento do capitalismo, alicerçado nos princípios do pensamento iluminista. (SCHMIDT, 2012, p. 3)
2 Consolidou o triunfo final do capitalismo enquanto sistema hegemônico. Substituiu a força motriz humana pelas máquinas,
com intensas implicações econômicas, políticas, sociais e culturais. Período marcado pelas péssimas condições de trabalho que ocasionaram no surgimento dos sindicatos. (SOARES, 2001, p.104)
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mínimo de trabalho. Econômico, devido a sua necessidade de injetar capital no mercado e democratizar o acesso às riquezas. Coordenadora ou pacificadora, porque busca harmonizar conflitos entre capital e trabalho. Política, uma vez que, toda medida estatal coletiva abrange toda população e tem interesse público. Social, porque busca à melhorar a condição social do trabalhador e da sociedade. Alguns autores citam também a função conservadora, já que com a imperatividade de suas regras e indisponibilidade do direito, o Estado reprimiria a ação dos trabalhadores e dos empregadores, congelando-os, engessando-os, impedindo os avanços do Direito do Trabalho.
No que tange o surgimento do Direito do trabalho no Brasil e conforme salienta Delgado (2016, p. 90) este apresentou como relevante antecedente a promulgação da Lei Áurea, a qual aboliu a escravidão no país, permitindo o aparecimento de novas formas de utilização da força de trabalho resultando, assim, nas relações empregatícias. Neste período, após a Lei Áurea o Brasil começou a receber um alto fluxo de imigrantes, o que inchou a massa de trabalhadores assalariados. Logo, o número de desempregados, acarretando no engrandecimento dos movimentos proletários por melhores condições de trabalho como o elevado número de greves apesar do poder público se manter fiel ao princípio liberalista que o inspirava mantendo se alheio as reivindicações. Assim, este período populista promoveu fortes alterações nas relações de trabalho com intuito de estabelecer equilíbrio aos elos da corrente do capital industrial brasileiro.
Segundo Nascimento & Nascimento (2015, p. 46) a formação do Direito do Trabalho no Brasil ao longo do tempo foi fruto de fatores internos e externos. Sendo os fatores externos as transformações que ocorriam na Europa, a crescente elaboração legislativa de proteção ao trabalhador, o compromisso internacional adotado pelo Brasil ao participar da Organização Internacional do Trabalho, criada pelo Tratado de Versalhes no ano de 1919, e, mais recentemente, a crise econômica mundial de 2008. Já quantos aos fatores internos os que mais influenciaram a gênese do Direito do Trabalho no Brasil foram, o movimento operário que foi marcado por inúmeras greves em fins de 1800 e início de 1900, o surto industrial, efeito da Primeira Guerra Mundial, com a elevação do número de fábricas e operários, a política trabalhista de Getúlio Vargas (1930) e a promulgação da Constituinte de 1988.
Delgado (2016, p. 126-127) afirma que a evolução do Direito do Trabalho no Brasil pode ser dividida em três períodos distintos. O primeiro período ocorreu entre os anos de 1888 e 1930, e ficou conhecido como fase de manifestações esparsas, e foi caracterizado pela existência de um movimento operário ainda sem organização. Tal período foi marcado pela presença de movimentos operários desorganizados e sem muita influência, aliados a uma
intensa dinâmica legislativa quanto à questão social. Destacando que, apesar de a atuação sindical anterior ao ano de 1930 ter sido avaliada como sendo de pouca expressão, alguns instrumentos normativos editados neste período foram importantes para o desenvolvimento do sindicalismo no Brasil, como por exemplo, o Decreto nº 1.162 de 1890 - norma que influenciou o surgimento do movimento sindical brasileiro, uma vez que alterou a redação dos dispositivos do antigo Código Criminal que criminalizavam a conduta da greve, tipificando como delito apenas as condutas grevistas que incluíssem ameaça, constrangimento ou violência. E também os Decretos nº 979 de 1903 e nº 1.637 de 1907, que consentiram a criação de sindicatos. O segundo período, possui como marco inicial a criação do ministério do trabalho, no ano de 1930, e, no ano de 1943, a criação da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o principal diploma já criado no ramo do direito trabalhista. E por fim, o terceiro período ocorre com promulgação da Constituição Federal de 1988, e a consequente transição democrática do direito do trabalho brasileiro.
Já Leite (2018, p. 37) considera que a história do Direito do Trabalho no Brasil se subdivide em três outros períodos o descobrimento à abolição da escravatura; da proclamação da república à campanha política da Aliança Liberal; e a Revolução de Trinta aos nossos dias.
Ainda segundo Leite (2018, p. 37) o Direito do Trabalho no Brasil começou a se formar influenciado pelo contexto histórico mundial, sobretudo, das transformações que ocorriam na Europa com o crescimento dos diplomas legais sobre o tema e, inclusive, com a entrada do país na Organização Internacional do Trabalho (OIT). A partir da proclamação da república iniciou-se no Brasil o constitucionalismo social, através do qual os direitos trabalhistas começaram a receber mais atenção. A política trabalhista brasileira de Getúlio Vargas (1930) começou a ser introduzida no país a partir da criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio. A Constituinte de 1934 foi pioneira em tratar do direito do trabalho, a qual garantiu direitos aos trabalhadores, sendo eles: liberdade sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada oito horas de trabalho, proteção do trabalho das mulheres e crianças, repouso semanal e férias anuais remuneradas. Um dos marcos mais importantes do direito do trabalho no país ocorreu em 1º de maio de 1943, com a aprovação do Decreto lei nº 5452 a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a qual sistematizou todas as leis existentes em uma só. Em 1946 ingressou a jurisdição da justiça do trabalho que até hoje possui a mesma estrutura no ramo do direito processual do trabalho e também a promulgação da Constituinte de 1988, por meio da qual os direitos trabalhistas adquiriram status constitucional.
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Em suma, vê-se que o Direito do Trabalho como conhecemos hoje e conforme salienta Silva 2019, p. 1) passou por distintas transformações, baseado nas relações empregatícias sobrevindas da pré-história, escravidão, servidão, corporações de ofício, e, começou a se desenvolver a partir das revoluções francesa e industrial. E foi por meio da influência de todos esses aspectos, que no Brasil, a partir da abolição da escravatura, foi introduzido o Direito do Trabalho como um conjunto de normas jurídicas que regem as relações de empregado e empregador resultantes das condições jurídicas de trabalho. Sendo este, um instrumento de renovação social.
Logo, conhecer a história do Direito do Trabalho além de nos permitir compreender a sua origem, também facilita o entendimento quanto ao princípio da proteção ao trabalhador e, sobretudo, no tocante à sua hipossuficiência.
2.1 Surgimento da negociação coletiva
Conforme elucida o Art. 2º da Convenção da OIT nº 154/19813 o termo negociação coletiva diz respeito a todas as negociações coletivas realizadas entre um empregador, um grupo de empregadores ou uma ou mais organizações de empregadores, de um lado, e uma ou mais organizações de trabalhadores, de outro, para definir as condições de trabalho e termos de emprego.
A história dita que na Europa dos séculos XVII e XIX em meio a um contexto econômico liberal de Revolução Industrial e Francesa, o Estado não se via compelido a intervir nas relações empregatícias, deste modo empregado e empregador deveria solucionar diretamente os seus conflitos o que resultou em inúmeros casos de abuso especialmente por parte do empregador.
É sabido que a industrialização ocorrida neste período predispôs ao surgimento de do Direito Individual do Trabalho posteriormente figurado como Direito Coletivo do Trabalho. E em meio a este cenário, e conforme destaca Carvalho (2016) a negociação coletiva surgiu como um anseio popular no sentido de abrandar os conflitos sociais existentes entre o setor patronal e a classe trabalhadora. Surgiu em meio a um conflito neoliberal como uma reação natural à exploração, e a arbitrariedade advinda dos contratos individuais de trabalho, que, conduzidos pelas normas de Direito Civil, favoreciam apenas a parte mais forte da relação
3 Art. 2º - Para os fins da presente Convenção, a expressão ―negociação coletiva‖ abrange todas as negociações que têm lugar
entre um empregador, um grupo de empregadores ou uma ou mais organizações de empregadores, por um lado, e uma ou mais organizações de trabalhadores, por outro, a fim de:
a) Determinar as condições de trabalho e de emprego; e/ou b) Regular as relações entre empregadores e trabalhadores; e/ou
c) Regular as relações entre os empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores. (OIT, 1981, p. 2)
jurídica, ou seja, os empregadores. Assim, a partir da negociação coletiva, o trabalhador ganhou um importante instrumento para assegurar melhores condições de trabalho, de modo que o interesse do trabalhador seja harmonizado com os interesses do patrão. Quanto à importância da negociação coletiva e conforme relata Delgado (2009, p. 1259) a mesma transcende o próprio Direito do Trabalho.
No que tange as vantagens do surgimento das negociações coletivas Russomano (1997, p. 144) destaca:
[...] a) para o Estado, instrumento de paz social; b) para o empregador, meio de negociação pacífica sem campanhas políticas e sem risco de eclosão de greves; c) para o trabalhador, a conquista de direitos sem sofrimentos inerentes às lutas de classes, com o reconhecimento, pelo empregador, da legitimidade da atuação do sindicato e de sua representatividade. (RUSSOMANO, 1997, p.144).
Assim, conforme salienta Romita (2005, p. 24) a negociação coletiva pode ser descrita como o melhor método de composição do trabalho coletivo, uma vez que:
[...] só os próprios interessados diretos – e não o juiz do trabalho – conhecem as necessidades do trabalhador e as possibilidades da empresa, no atendimento das reivindicações formuladas pelos sindicatos obreiros. (ROMITA, 2005, p. 24).
Foi, portanto neste cenário de jornadas desumanas e salários indignos, e também diante da inércia do Estado que os sindicatos, organizações de representação dos interesses dos trabalhadores, surgiram com o intuito de compensar o poder dos empregadores na relação contratual sempre desigual e conflituosa, assumindo o papel de protagonista da regulação do trabalho e a negociação coletiva passou a exercer uma importante função social na medida em que consente que os interessados discutam a respeitos das normas que irão conduzir a relação contratual.
Sindicatos são entidades que surgiram no final do século XIX, inicialmente na Inglaterra. Conforme aduz Oliveira, (2017, p. 271-272):
Ao final do século XIX, os sindicatos obtiveram reconhecimento institucional nos principais países industrializados. Desde então, têm exercido papel fundamental na organização da classe trabalhadora para a luta por uma sociedade justa e democrática, pressionando pela ampliação dos limites dos direitos individuais e coletivos ainda hoje estreitos em muitos países, entre os quais o Brasil. (OLIVEIRA, 2017, p.271-272).
Já no Brasil conforme aduz Miranda (2011, p. 2) a origem do sindicalismo está diretamente atrelada ao término do período escravocrata. E foi durante a Era Vargas que houve a concretização do sindicalismo nacional. Neste período, o conflito entre capital e trabalho passou a ser tratado como uma questão política. E foi neste cenário que no de 1930
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foi criado o Ministério do Trabalho, a Justiça do Trabalho e a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e em 1931 ocorreu a regulamentação da sindicalização operária e patronal.
2.2 Negociação coletiva
A negociação coletiva consiste em uma forma de superação de conflitos que desempenha função política e social de grande relevância. Constitui uma importante ferramenta do Direito do Trabalho, sendo um dos métodos mais empregados para a superação de conflitos de natureza coletiva na seara trabalhista. E que conforme salienta Cassar, (2015, p. 1209-1210) consiste em um conjunto de técnicas capazes de conduzir as partes a uma solução pacífica.
Segundo preceitua o Art. 2º da Convenção 154 da Organização Internacional do Trabalho – OIT4, a negociação coletiva consiste em toda negociação no qual de um lado esta um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores, e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores.
Observa-se que a definição da OIT não chega de fato a indicar o que seria a negociação coletiva, entretanto, sua pretensão é limitar o campo da negociação coletiva no âmbito das relações de trabalho. Assim, conforme o artigo supracitado na negociação coletiva os sujeitos são variados podendo ocorrer entre um empregador, um grupo de empregadores com uma ou mais organizações de empregados. Conforme salienta Martins (2012, p. 831) negociação coletiva compreende todo tipo de negociação a qual tenha de um lado o empregador, um grupo de empregadores ou uma organização ou várias organizações de empregadores e a outra parte composta por trabalhadores, visando: deliberar a respeito das condições de trabalho e termos de emprego, regular as relações entre empregador e empregado e regular as relações entre empregadores e/ou suas organizações e uma organização de trabalhadores. Constitui uma forma de ajuste de interesse entre as partes, que solucionam os diferentes entendimentos existentes, visando encontrar uma solução capaz de compor suas posições.
E que segundo afirma Cassar (2018, p. 48) tem por objetivo adaptar as relações trabalhistas à realidade enfrentada pelos interessados, que se modifica a cada dia, base territorial, empresa e época.
4 [...] todas as negociações que tenham lugar entre, de uma parte, um empregador, um grupo de empregadores ou uma
organização ou várias organizações de empregadores, e, de outra parte, uma ou várias organizações de trabalhadores, com fim de:
a) fixar as condições de trabalho e emprego; ou
b) regular as relações entre empregadores e trabalhadores; ou
c) regular as relações entre os empregadores ou suas organizações e uma ou várias organizações de trabalhadores, ou alcançar
Conforme Cassar (2015, p. 1298) constitui uma forma primária de o interessado conseguir daquele que tem interesse contraposto uma solução que atenda aos dois. Conforme a autora na negociação coletiva as partes procuram aproximar seus entendimentos, discutindo e rediscutindo o assunto, sempre com intuito de solucionar o conflito.
Segundo Delgado (2019, p. 1641) a negociação coletiva enquadra-se no grupo das fórmulas autocompositivas (aquela na qual as próprias partes interessadas, com ou sem a colaboração de um terceiro, encontram, por meio de um consenso, uma solução para o conflito). Contudo, trata-se de uma fórmula autocompositiva fundamentalmente democrática, regulando interesses profissionais e econômicos de significativa relevância social. Por isso não deve ser confundida com a renúncia ou com a submissão, devendo abranger, fundamentalmente, à transação (por isso fala-se em transação coletiva negociada).
Para a realização da negociação coletiva do trabalho, a Constituinte de 1988, em seu Art. 8º, VI5 determina que a participação dos sindicatos é obrigatória.
Assim, apreende-se que a necessidade de representação sindical é obrigatória uma vez que a empresa já seria um ente coletivo, motivo pelo qual é plausível a realização de Acordos Coletivo de Trabalho e estes trazem normas jurídicas que são aplicadas para todos ad futuro e criam regras, sendo como se fossem lei. A doutrina atual diz que a natureza jurídica das negociações coletivas são de contrato social normativo.
Assim, e conforme aduz Cassar (2015, p. 1298) a negociação coletiva é tida como a base de formação do Direito do Trabalho, uma vez que, se caracteriza como atividade típica de toda estrutura deste ramo do direito. Possui um efeito equilibrador, por isso, é elástica e flexível, ora pode tender para proteção do direito do trabalhador, ora para a proteção da saúde da empresa. Visto que a lei engessa por ser rígida e inflexível, a negociação coletiva almeja pela adequação de interesses, sempre levando em conta o momento no qual a problemática esta sendo apresentada, a localidade, as bases e diretrizes, bem como a condição econômica dos partícipes da negociação.
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Art. 8º - É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:
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3 REFORMA TRABALHISTA – LEI Nº 13.467/ 2017
A Lei n° 13.467/2017, conhecida como ―Reforma Trabalhista‖, promulgada em 13 de julho de 2017 entrou em vigência no dia 11 de novembro de 2017, e trouxe relevantes mudanças para as condições de emprego no país, tendo revisado mais de uma centena de dispositivos da CLT, aprovada pelo Decreto-Lei 5.452, de 1º de maio de 1943, sob o argumento de atualizar o texto legal, adequando-o às novas relações de trabalho. A direção do governo e congressistas que aprovaram a reforma foi para a promoção da liberdade de negociação, a proteção jurídica do empregador e o incentivo a investimento no país. Inserindo os Art. 611-A e 611-B na CLT.
A Reforma Trabalhista consistiu em um conjunto de novas regras criadas pelo governo a fim de atualizar e/ou reformular a CLT por meio da modernização das relações de trabalho. Sendo importante salientar que apesar das inovações trazidas pela mesma esta também resultou em impactos sociais e jurídicos. E conforme salienta Filgueiras et al. (2019, p. 248) tais impactos irão depender da profundidade das mudanças e da sua efetividade. Nos impactos jurídicos sobressaem os cortes de direitos, sejam eles explícitos ou não. Eles condicionam os impactos econômicos na medida da implementação dessas mudanças e sua relação com outras variáveis estruturais e conjunturais de cada economia envolvida e do cenário internacional. Já os impactos sociais são precarizantes, apesar disso, variam muito em profundidade. E a partir da criação do Art. 611-A6 expõem-se a tratativa sobre a prevalência dos acordos coletivos em relação à Lei.
Este artigo denota sobre a supremacia das convenções coletivas e acordos coletivos sobre a lei. Observa-se que os incisos I, II, III, X e XI dispõem sobre a flexibilização da jornada de trabalho, também aquiesce dessa flexibilidade a remuneração, tratada nos incisos
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Art. 611-A - A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais; II – banco de horas anual;
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas; IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei no 13.189, de 19 de novembro de 2015;
V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
VI – regulamento empresarial;
VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho; VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e a remuneração por desempenho individual;
X – modalidade de registro de jornada de; XI – troca do dia de feriado;
XII – enquadramento do grau de insalubridade;
XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo; XV – participação nos lucros ou resultados da empresa. (BRASIL, 2017, p. 103-104)
V, IX, XIV e XV, destaca se ainda o novo §3º do artigo 8º da CLT que restringe a liberdade de interpretação dos juízes observando o princípio da intervenção mínima na liberdade negocial, sendo que neste cenário, o que se pretende regular é que, o negociado prevaleça sobre o legislado, impondo limites à Justiça do Trabalho.
Já o Art. 611-B7, dispõe a respeito das indisponibilidades referentes aos direitos que podem ser objeto de negociação, são elas: licença maternidade, normas de saúde, higiene, segurança do trabalho e quantidade de dias de férias. Salientado que, conforme dispõe seu parágrafo único, a Justiça do Trabalho deve evitar a anulação de cláusulas de acordos coletivos que aludam jornadas excessivas, tendo como base os efeitos prejudiciais que poderia acarretar à higiene, saúde e segurança do trabalhador.
Neste artigo resta claro a intenção do legislador de manter consonância com os artigos 7 e 8 da Constituição Federal que tecem sobre os limites mínimos dos direitos dos empregados. Assim, o dispositivo especifica o que não pode ser negociado. Prevalecendo o princípio da proteção visando a predominância da condição mais favorável, no sentido de que uma vez encetado o direito este não pode ser afastado.
Além das alterações supracitadas e conforme aduz Delgado, (2019, p. 76-77) a partir da reforma trabalhista foram implementadas medidas de regulamentação e flexibilização, tais como:
[...] a) exclusão do conceito de ―tempo à disposição‖ de vários lapsos temporais em que o trabalhador já se encontra dentro dos limites físicos do estabelecimento empresarial (novo texto do art. 4º, §§ 1º e 2º da CLT);
b) introdução da prescrição intercorrente no processo de execução trabalhista (novo art. 11-A da CLT);
c) eliminação das horas in itinere da CLT (novo texto do § 2º do art. 58 da CLT, com a revogação do § 3º desse mesmo preceito legal);
d) exclusão da natureza salarial dos intervalos trabalhistas (novo texto do § 4º do art. 71 da CLT);
e) exclusão da natureza salarial de distintas parcelas contratuais trabalhistas (novo texto do art. 457 da CLT);
f) restrições na regulamentação dos danos moral e material no campo das relações de trabalho (novo Título II-A da CLT, art. 223-A até art. 223-G);
g) inúmeras situações de exacerbação do poder empregatício do empregador na relação de emprego;
h) incentivo legal à contratação autônoma, em contraponto à contratação empregatícia (novo art. 442-B da CLT);
i) criação do ―contrato de trabalho intermitente‖ (art. 443, caput e § 3º, c.c. art. 452-A, caput e §§ 1º até 9º, todos da CLT);
j) eliminação de proteções normativas ao empregado relativamente mais qualificado e relativamente melhor remunerado, criando-lhe grave situação de segregação (novo parágrafo único do art. 444 da CLT);
k) diminuição das garantias antidiscriminatórias no contexto da equiparação salarial (novo texto do art. 461 da CLT);
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Art. 611-B, CLT – [...] Parágrafo único: Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança do trabalho para os fins do disposto neste artigo (BRASIL, 2017, p.105).
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l) eliminação da possibilidade de incorporação, pela média, da gratificação percebida por dez anos ou mais no contrato de trabalho (novo § 2º do art. 468 da CLT);
m) eliminação de formalidades e proteções rescisórias ao empregado com mais de um ano de contrato (novo texto do art. 477 da CLT);
n) igualação jurídica das dispensas individuais, plúrimas e coletivas (novo art. 477-A da CLT);
o) permissão para a pactuação da arbitragem nas relações de trabalho (novo art. 507-A da CLT);
p) permissão para celebração de termo anual de quitação de obrigações trabalhistas (novo art. 507-B da CLT);
q) alargamento e maior desregulamentação da terceirização trabalhista. (DELGADO, 2019, p.76-77)
De modo geral no entendimento de Campos et al (2017, p. 40-41) o objetivo da reforma foi flexibilizar as normas e permitir que o empregador e o empregado ajustassem diretamente suas questões contratuais. O que resultaria no empoderamento do trabalhador, de modo que este deixasse de ser considerado parte hipossuficiente na relação jurídica.
No entanto, apesar de o advento da Reforma Trabalhista buscar a flexibilização das normas trabalhistas a hipossuficiência do trabalhador nas relações empregatícias ainda é notória.
Para Oliveira (2020, p. 4) além de ser uma reforma de cunho político ela buscou, além de, aumentar a liberdade econômica gerar mais empregos, uma vez que, com leis mais brandas, o empreendedorismo no país seria beneficiado.
No entanto, após mais de dois anos da Reforma Trabalhista a mesma ainda não conseguiu cumprir sua principal promessa, gerar mais empregos. Antes da reforma, conforme dados coletados pelo UOL, o país tinha 12,7 milhões de desempregados, e desde então esse número tem caído muito pouco chegando a 12,5 milhões em 2019. Assim, especialistas e representantes de empresas e de trabalhadores afirmam que apesar de a reforma ter trazido mudanças positivas, também trouxe bastante contradição. E avaliação sobre a mesma ainda está sujeita a muitas divergências.
Deste modo, e conforme destaca Oliveira (2020, p. 4) a partir das mudanças trazidas pela reforma trabalhista, diversos dispositivos da CLT foram alterados, revogados ou mesmo incluídos, entretanto, segundo a autora sem dúvida, o grande impacto foi causado pela inclusão do Art. 611-A, o qual determina a prevalência do negociado sobre o legislado.
E neste cenário observa-se que a intenção do legislador ao instituir a Lei nº 13.467/2017 foi oferecer maior liberdade e autonomia tanto para o empregador quanto ao empregado para discutirem condições de trabalho, sem que precisassem recorrer ao Estado. Um exemplo claro é o maior prestígio conferido às negociações coletivas. No entanto, ao
limitar ao máximo a intervenção da justiça do trabalho nos acordos firmados entre empregadores e empregados buscou-se ampliar o campo de atuação da autonomia privada coletiva, admitiu-se que normas autônomas coletivas prejudiciais ao trabalhador sobressaíssem sobre normas heterônomas imperativas.
Assim, embora os objetivos da reforma trabalhista sejam modernistas, existem posições doutrinárias divergentes. Que tecem duras críticas à referida lei, alegando que a mesma não trouxe nenhuma modernização, mas sim retrocessos. Uma vez que, a reforma gerou desigualdade social ao revogar direitos sociais já conquistados. Aumentando assim a taxa de desigualdade, na qual a tendência é de que os ricos fiquem mais ricos e os pobres continuem cada vez mais pobres.
3.1 O negociado sobre o legislado
Antes que se discorra a respeito da prevalência do negociado sobre o legislado para uma melhor compreensão do regramento é primordial que se conheça o conceito e o alcance desses dois institutos no cenário do Direito do Trabalho.
Nesta direção, conforme aduz Teixeira & Kalil (2016, p. 7) o legislado é composto pelos direitos trabalhistas previstos dos Arts. 7º ao 11º da Constituinte de 1988, pela CLT – principal legislação que regula o trabalho subordinado no país e, também pelas normas contidas em tratados internacionais da OIT, o qual o Brasil se faz signatário.
Já o negociado, ainda conforme os autores é composto pelos Acordos Coletivos do Trabalho (ACT), pactuados entre sindicato da categoria dos trabalhadores com as empresas, ou Convenções Coletivas do Trabalho (CCT) pactuadas entre os sindicatos das categorias dos trabalhadores com os sindicatos das categorias econômicas das empresas.
Para fins de exposição didática o ACT é um tipo de acordo facultado aos sindicatos representativos das categorias profissionais celebrados com uma ou mais empresas correspondentes as categorias econômicas que estipulem condições de trabalho aplicáveis no âmbito da empresa ou empresas acordantes as respectivas relações de trabalho. Já no tocante a CCT, trata de um acordo de caráter normativo pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis no âmbito das respectivas representações as relações individuais de trabalho.
Neste cenário, no que tange o advento da Lei nº 13.467/2017 observa-se que a mesma alterou a CLT em mais de um artigo, tanto no que diz respeito ao direito material através da possibilidade de composição dos bens já tutelados pelo trabalhador quanto ao direito processual do trabalho na flexibilização dos princípios que auxiliam na solução dos conflitos
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utilizados pelos órgãos jurisdicionais. E dentre os pontos alterados pela reforma esta a consagração da prevalência do negociado sobre o legislado disposto no Art. 611-A da CLT, o que nada mais é do que fazer valer o que foi acordado entre as partes através da ACT (Acordo Coletivo de Trabalho) ou pela CCT (Convenção Coletiva de Trabalho) ao invés do que está expresso na lei. Ou seja, a convenção e o acordo coletivo de trabalho prevalecerão acima do previsto em lei. E assim, os sindicatos e as empresas poderão negociar condições de trabalho diferentes das previstas na legislação.
Para Cassar (2017, p. 36), o caput do Art. 611-A da CLT trouxe uma maior flexibilização aumentando o leque de possibilidades de direitos previstos que podem ser reduzidos ou suprimidos. E mesmo que, a prevalência do negociado sobre o legislado tenha enfraquecido o princípio da prevalência da norma mais favorável ao empregado. A inclusão do referido artigo, segundo a autora, tornou os direitos trabalhistas, que não se encontram na Constituição, mas estão expostos na CLT, em direitos disponíveis.
Com a inserção do Art. 611-A na CLT e, conforme salienta Oliveira (2019, p. 282) a prevalência do negociado sobre o legislado retira a hegemonia da lei e sobrepõe à vontade das partes sob o argumento de que a legislação trabalhista precisa ser modernizada e desburocratizada, no que diz respeito a contratação de trabalhadores. Com isso, observa-se que a regra de que a norma mais favorável ao trabalhador deve ser priorizada, conforme dispõe o princípio da proteção, sofreu grande alteração. Uma vez que, segundo dispõe a nova lei se houver um direito previsto em lei e um direito com maior proteção assegurado por norma coletiva, será consentido aquele mais protetivo, atendendo à vocação natural das entidades sindicais.
Assim, com base no disposto pelo novo dispositivo os sindicatos têm autonomia para consentir com a redução de direitos previstos em lei e esses direitos prevalecerem sobre o que o legislador idealizou como garantia mínima para o trabalhador.
3.2 O negociado sobre legislado antes da Lei nº 13.467/ 2017
Conforme Bento (2019, p. 8) antes da promulgação da Lei 13.467/2017, já era admitida a possibilidade de aplicação da negociação coletiva de trabalho a fim de beneficiar os trabalhadores, em casos não previstos na lei ou em casos para os quais já existia lei regulamentadora, entretanto, estes deveriam ser complementados.
O legislador ao dispor sobre a valorização da negociação coletiva, expressa no Art. 7º, inciso XXVI da Constituinte de 19888, objetivou permitir que o trabalhador participasse das decisões que criavam normas que a eles seriam aplicadas de modo a assegurar os seus direitos e tornar mais democrática a relação trabalhista.
Conforme destaca Martins (2016, p. 832) antes do advento da reforma trabalhista já prevalecia o negociado nos casos elencados nos incisos VI, VIII, XIV e XXVI, do Art. 7º da Constituição.
Já para Bento (2019, p. 8) no que diz respeito aos Tribunais, existia uma divergência de posicionamento. O Tribunal Superior do Trabalho se posicionava a favor das negociações coletivas, desde que existissem equivalências compensatórias para o trabalhador quanto ao direito discutido. Já o Supremo Tribunal Federal, após alguns julgamentos importantes, deixou claro ser a favor da prevalência do negociado sobre o legislado, sob a ótica de que a condição de hipossuficiência do empregado não existia no âmbito das relações coletivas de trabalho.
E assim, e ainda conforme Bento (2019, p. 10) observa-se que a prevalência do negociado sobre o legislado não constitui uma inovação na seara jurídica, o presente instituto foi instituído segundo a ideia fundamental da proteção, buscando favorecer a classe trabalhadora a partir da concessão de direitos não previstos em lei, ou seja, ansiava majorar o patamar mínimo de direitos já constituídos pela lei.
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Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: (EC no 20/98, EC no 28/2000, EC no 53/2006 e EC no 72/2013)
[...]
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4 APLICAÇÃO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA NO CENÁRIO DAS REVENDAS DE GÁS LIQUEFEITO DE PETRÓLEO (GLP) DO DF
Neste capítulo serão tecidas breves considerações a respeito da aplicabilidade das normas trabalhistas, discutidas nos capítulos anteriores, no cenário das revendas de gás LP do DF e também sobre a possibilidade de o empregado qualificado como hipersuficiente negociar diretamente com o empregador, sem qualquer interferência do sindicato. Além disso, diante do atual cenário mundial, também, serão tecidas considerações a respeito da flexibilização das normas trabalhistas devido à expansão da pandemia causada pela COVID-19.
No que diz respeito às normas trabalhistas instituídas pela Reforma Trabalhista de 2017, estas têm enfrentado grande resistência por parte dos representantes de classe. Os quais, conforme aduz Queiroz (2017, p. 11), alegam que tal reforma materializada pela Lei nº 13.467/2017, foi pensada com o intento de reduzir os custos do empregador, expandir o lucro e a competitividade das empresas, além de facilitar a precarização das relações de trabalho e o enfraquecimento da representação sindical. Segundo os mesmos, de acordo com nova lei, somente valerá a lei de proteção ao trabalhador quando o acordo ou a convenção coletiva não dispuser em sentido diferente.
Assim, ainda segundo o autor a reforma representa a mais profunda e abrangente alteração na CLT, desde sua promulgação em 1943, com mudanças que atingem três esferas do Direito do Trabalho: a lei, a sentença normativa da Justiça do Trabalho e a negociação coletiva. Além de objetivar impedir o acesso ao judiciário trabalhista e tentar anular a jurisprudência consolidada pelo TST, e pelos Tribunais Regionais do Trabalho.
No entanto, no que diz respeito a aplicabilidade da lei trabalhista no cenário das revendas de gás LP no DF, setor que engloba aproximadamente 1.750 pontos de revenda, devidamente regularizadas e atuantes no mercado do Distrito Federal e empregam cerca de 8.750 colaboradores diretos que sujeitam suas atividades laborais a Convenção Coletiva firmada entre Sindicato dos Trabalhadores no Comércio de Minérios e Derivados de Petróleo no Distrito Federal e o Sindicato das Empresas Transportadoras e Revendedoras de Gás Liquefeito de Petróleo do Distrito Federal, relevante atenção deve ser destinada a este setor no que tange ao cumprimento das normas trabalhistas atuais esta análise faz-se de suma importância para o segmento, visto que a informalidade é fator predominante na comercialização clandestina de gás de cozinha no Distrito Federal, gerando impactos sociais e tributários, lesionando os cofres públicos com a sonegação fiscal, promovendo a desorganização do mercado, ferindo a ordem econômica e engendrando a insegurança na população no que tange a qualidade e
procedência do produto que apesar de extremamente seguro não deve ter negligenciada sua periculosidade.
Apesar de estarmos dissecando no tema deste estudo um segmento que oferta à grande maioria da população um produto de primeira necessidade, na prática é perceptível a falta de conhecimento aplicado e apoio a estes revendedores. De acordo com dados fornecidos pelo SINDIVARGAS DF cerca de 95% do comércio de gás LP realizado na região central do Distrito Federal é feita de forma clandestina através da figura vulgarmente chamada de pirangueiro, que nada mais é que o sujeito que não possui nenhum tipo de vínculo empregatício com as revendas regularizadas que adquirem os produtos e revendem sem nenhum critério de seguridade laborativa, arrecadação ou segurança ao consumidor.
O se que encontra no âmbito destas revendas é despreparo profissional do empregador e desconhecimento jurídico das normas e de sua aplicabilidade.
Até 2019 o sindicato dos empregados do setor apresentava grande resistência às evoluções trazidas pelo reforma de 2017, a partir de 2020 a nova convenção flexibilizou itens como o prazo do contrato de experiência, a faculdade da cobrança da taxa assistencial dentre outros tópicos, entretanto na ótica do SINDPETROLEO seu entendimento vai em consonância com cognicência do nobre Queiroz (2017, p. 17), onde a aplicação da reforma incorre na perda de direitos dos trabalhadores.
Conforme aduz Cassar (2017, p. 75) existem os que acreditam que a grande flexibilidade trazida com o advento da Reforma Trabalhista tende a ocasionar riscos para a tutela do obreiro, uma vez que, muitos direitos acabarão por ser ceifado ante a simples manifestação de vontade dos envolvidos.
Já na perspectiva do SINDVARGAS, o sindicato patronal a aplicação da norma especialmente no tocante ao benefício da licitude do acordado sobre o legislado, promoverá uma forte reviravolta no setor com a formalização de muitos clandestinos, favorecendo a aplicação de investimentos em manuais práticos de segurança e qualidade por parte dos empresários pois estarão inseridos num contexto mais equilibrado de concorrência. Evidencia se que os direitos trabalhistas previstos em Lei tais como: férias, 13º salário, FGTS e auxílios estarão preservados, a arrecadação tributária aferida e o consumidor protegido pela garantia da procedencência do produto.
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4.1 Possibilidade atual de o empregado hipersuficiente negociar sem a interferência do sindicato
A Reforma Trabalhista efetivada em 2017 dentre inúmeras alterações na estrutura do direito do trabalho material e processual inovou, também, ao criar a figura do empregado hipersuficiente, descrito no parágrafo único, do Art. 444, da CLT9, ora inserto pela Lei 13.467, de 2017, objeto da Reforma Trabalhista.
Segundo conceitua Delgado & Delgado (2017, p. 160) o empregado hipersuficiente pode ser definido como sendo aquele empregado qualificado, portador de diploma de nível superior, além de perceber salário que se mostra razoavelmente maior se comparado com os demais membros insertos na sociedade (em torno de onze salários mínimos).
Nessa mesma direção temos o ensinamento trazido por Silva (2017, p. 66) segundo o qual empregado hipersuficiente é aquele que possui diploma de nível superior e salário superior ao dobro do teto previdenciário.
Vale destacar que no âmbito das revendas do DF os trabalhadores que possuem nível superior é minoria esmagadora e nenhum dos cargos previstos na convenção coletiva abarca o requisito de valor superior ao dobro do teto previdenciário.
Nahas (2017, p. 17-18) apresenta uma definição mais enraizada, assim, além das características supracitadas, o empregado hipersuficiente se encontra amparado pelo diploma trabalhista, entretanto, em contrapartida, prevalecerá à autonomia privada, razão pela qual a CLT não se mostra aplicada com a mesma rigidez do que para aqueles empregados que não possuem qualificação, versão esta que mais se aplica ao cenário. Segundo a autora ao empregado portador de diploma de nível superior e com salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social prevalecerá a autonomia privada. Ou seja, a eles serão aplicadas as regras da CLT, mas não com a mesma austeridade e parcialidade destinadas àquele primeiro, uma vez que, é irrefragável que tem um mínimo de discernimento e certamente tem maior liberdade para contratar.
Nesse sentido, para que o empregado se enquadre no perfil de hipersuficiente é cogente que o mesmo cumule dois requisitos, são eles: perceber salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social,
9 Art. 444 - As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto
não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.
Parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput deste artigo aplicase às hipóteses previstas no art. 611-A desta Consolidação, com a mesma eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (BRASIL, 2017, p.18)
que corresponde a uma quantia em torno de R$ 11.678,90, além de possuir diploma de nível superior. Logo, observa-se que o legislador ao instituir a referida lei definiu dois critérios objetivos e cumulativos a fim de garantir que o empregado estivesse em desvantagem com o seu empregador, garantindo-lhe autonomia para negociar de forma livre o seu contrato de trabalho.
Ao empregado que disponha dos critérios que o qualificam como hipersuficiente é possível que haja a disposição de alguns direitos. Logo, e conforme relata Fiorillo et al. (2018) ao empregado hipersuficiente é assegurado o direito de negociar questões contratuais que poderão se sobrepor às normas trabalhistas, excluindo dessa negociação toda e qualquer participação do sindicato, ou seja, outorga ampla e absoluta autonomia ao empregado, tornando-se, assim, o ápice do efeito do novo paradigma estabelecido pela reforma: a prevalência do negociado sobre o legislado.
Ou seja, segundo a nova previsão legal do parágrafo único do Art. 444, da CLT, ao empregado qualificado como hipersuficiente são assegurados poderes de negociação que não são partilhados pelos obreiros. Por meio da Reforma Trabalhista o hipersuficiente passou a dispor do poder de negociar diretamente com o seu empregador, sem qualquer assistência sindical, em relação às hipóteses previstas no Art. 611- A, da CLT. Percebe-se, assim, que essa inovação instituída pela Reforma Trabalhista interfere seriamente na atuação dos sindicatos.
Nesse cenário, e conforme destacam Araújo Jr. & Barroso (2017, p. 4) ao empregado hipersuficiente é assegurado o direito de negociar de forma livre e diretamente com o seu empregador as condições instituídas pelo Art. 611-A. Salientando que o empregado hipersuficiente só poderá negociar diretamente com seu empregador as 15 (quinze) matérias taxativas expostas nos incisos do referido Art. 611-A, da CLT. Além disso, o Art. 611-B, do mesmo diploma legal, veio balizar o exercício da liberdade de negociação garantida pelo Art. 611-A, ou seja, a negociação do empregado hipersuficiente, além de obedecer o rol das 15 (quinze) matérias citadas no Art. 611-A, também deve respeitar o estabelecido no rol do Art. 611-B, o qual elenca hipóteses em que se constitui objeto ilícito de instrumento coletivo.
Portanto, e conforme salienta Delgado & Delgado (2017, p. 161) observa-se que se aliado ao fato de perceber uma remuneração maior o empregado possuir diploma de nível superior, este não estará subjugado à constante subordinação do empregador podendo agir de modo a estabelecer a sua vontade no decorrer do vínculo empregatício. Ou seja, o legislador entendeu que esse trabalhador possui condições de individualmente, negociar com o empregador suas condições de trabalho, como o faz o sindicato.
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Conforme salienta Oliveira (2020, p. 7) o legislador ao instituir tal disposto, presumiu que o empregado, por estar inserido em outra realidade, ingressaria na relação empregatícia em pé de igualdade com o seu empregador, sendo capaz de negociar e pactuar livremente os termos do seu contrato de trabalho. Sob essa ótica, o empregado hiperssuficiente discutiria as cláusulas de seu contrato de trabalho, colocaria e retiraria direitos em comum acordo com o empregador. Logo, o próprio empregado agiria como se um sindicato fosse. A problemática esta na realidade do setor sob análise que não possui atualmente figuras que atinjam as exigências impostas pelo legislador.
4.2 Flexibilização das normas trabalhistas em virtude da pandemia da COVID-19 A expansão da pandemia causada pela COVID-1910 colocou o Brasil diante de um cenário totalmente novo e conturbado, que trouxe grandes impactos tanto para a saúde quanto para a economia do país. Logo, a fim de proteger a saúde da população foram tomadas medidas de isolamento social, além de serem criados decretos que suspenderam total ou parcialmente, o funcionamento de inúmeros estabelecimentos comerciais.
Frente a essa realidade, e conforme relata Pereira (2020, p. 1) muitas empresas tem encontrado grandes dificuldades para manutenção do negócio, o que resultou na dispensa de grande parte de seu quadro de funcionários. Assim, nota-se que os efeitos nefastos da proliferação do vírus, apesar de sentidos por toda sociedade, recaem com maior peso no ambiente empresarial.
O cenário propiciou uma quebra no principio da inalteralidade lesiva dos contratos, que preza pela inalteralidade dos contratos afim de promove proteção do empregado tendo como penalidade a sua lesão a nulidade as alterações. Entretanto ao buscar o equilíbrio das relações de emprego em tempos de calamidade pública declarada a governância invocou em suas ações que vem de encontro com os interesses do obreiro.
Nesta direção, o governo federal pressionado diante dessa situação de caos e a fim de combater os efeitos econômicos causados pela pandemia, editou as Medidas Provisórias (MP) nº 927/2020 e 936/2020, as quais trazem dispositivos para regulamentar situações decorrentes do estado de calamidade pública causado pela pandemia.
No que tange a MP 927/2020 está foi publicada em 22 de março de 2020, entrando em vigor no mesmo dia, sendo que suas medidas terão duração de 120 dias a contar de sua publicação, conforme disposto em seu Art. 39.
A referida MP dispõe a respeito das medidas trabalhistas para enfretamento do estado de calamidade pública decorrente do coronavírus (COVID-19), permitindo alterações nos contratos de trabalho durante a pandemia, conforme disposto em seu Art. 2º11.
No entanto, e conforme salienta Pereira (2020, p. 3) este artigo merece uma atenção especial, sobretudo, diante da polêmica acerca da discussão surgida após a publicação da MP 927/2020 a respeito da possibilidade de adoção de uma medida que incidiria na redução da jornada de trabalho com consequente redução salarial, mediante acordo individual escrito, dispensando-se a intermediação sindical. Tal possibilidade foi justificada sob a alegação de que algumas empresas encontraram dificuldade em conseguir entrar em contato com determinados sindicatos, diante da situação emergencial. Entretanto, comparando-se o referido artigo conjuntamente com o Art. 7°, inciso VI da Constituinte de 198812, verifica-se a impossibilidade da aplicação da medida analisada, uma vez que conforme dispõe o artigo a irredutibilidade salarial só pode ser acordada mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Já o seu Art. 3º a MP13 dispõe a respeito das medidas que poderão ser adotadas pelos empregadores durante o estado de calamidade pública, são elas: teletrabalho, antecipação de férias individuais, concessão de férias coletivas, aproveitamento e a antecipação de feriados, banco de horas, suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho, direcionamento do trabalhador para qualificação e diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.
O teletrabalho ou home office, é o trabalho realizado em casa onde os insumos incorrem por conta do empregador em troca de uma liberdade de horário regulamentado na Reforma Trabalhista em seu Art. 75-B também podendo ser descrito como sendo a forma de trabalho realizada em lugar distante da sede empresa ou do centro de produção. Neste caso, seu Art. 4º14 flexibilizou as formalidades para implantação dessa modalidade, cuja
11 Art. 2º - Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual
escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição. (BRASIL, 2020, p. 1)
12 Art. 7° - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
[...]
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo. (BRASIL, 2016, p. 18)
13 Art. 3º - Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da
renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas: I - o teletrabalho;
II - a antecipação de férias individuais; III - a concessão de férias coletivas;
IV - o aproveitamento e a antecipação de feriados; V - o banco de horas;
VI - a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; VII - o direcionamento do trabalhador para qualificação; e
VIII - o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS. (BRASIL, 2020, p. 1)
14 Art. 4º - Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, o empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho
