Processos de Expatriação na Gestão Internacional de Recursos Humanos (GIRH) - Factores que influenciam a performance dos expatriados.

Processos de Expatriação na Gestão Internacional de

Recursos Humanos (GIRH): Fatores que influenciam a

performance dos expatriados.

João Pedro Pinho Brandão

Dissertação de Mestrado de Economia e Gestão Internacional em Gestão Internacional de Recursos Humanos

Orientação:

Professora Doutora Maria da Conceição Pereira Ramos

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto _i

Nota Biográfica

João Pedro Pinho Brandão, nascido a 24 de Dezembro de 1982 em Arouca, efetuou todo o seu percurso pré-universitário em Arouca – distrito de Aveiro.

Em 2000 ingressou na Faculdade de Economia do Porto onde se licenciou em Economia no ano letivo de 2005/06.

Em Novembro de 2005, ainda no decurso da licenciatura, efectuou estágio de seis meses na Sonae Sierra no Departamento de Auditoria Interna. Posteriormente, efetuou estágio profissional com duração de nove meses na Lactogal, S.A. ligado à implementação do software - ERP (“Enterprise Resources Planning”) SAP.

Findo este período, entrou para os quadros de uma empresa privada do setor da construção e obras públicas onde desenvolveu actividade durante aproximadamente dois anos e meio. Desempenhou funções em diferentes áreas da empresa, desde a área financeira, passando pela auditoria, controlo de gestão e gestão de projectos internacionais.

Desde Agosto de 2009 desempenha funções na área de Mercados de Expansão do Grupo AutoSueco, coordenando e acompanhando projetos levados a cabo em diversas áreas geográficas, tais como: Cuba, Brasil, Quénia, Tanzânia, Namíbia, Botswana e África do Sul.

Quatro anos depois de ter deixado a Faculdade de Economia do Porto, nela reingressou para a frequência do Mestrado em Economia e Gestão Internacional que se conclui com a elaboração desta dissertação. Este Mestrado surgiu como uma oportunidade para aprofundar os conhecimentos dentro da área internacional onde está inserido.

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto _ii

Agradecimentos

Com a elaboração desta dissertação termina mais uma etapa da minha formação académica. Não a teria conseguido completar sem a ajuda de um conjunto de pessoas às quais devo agradecer.

Em primeiro lugar à minha orientadora, Professora Doutora Maria da Conceição Pereira Ramos, pelo apoio dado, que foi extremamente útil para conseguir levar a bom porto esta dissertação.

Não posso deixar de agradecer a todas as pessoas que se disponibilizaram a responder ao inquérito aplicado, bem como às empresas que me apoiaram na divulgação do inquérito junto dos seus colaboradores expatriados. Essas empresas foram: o Grupo AutoSueco, a Galp e a Unicer.

Gostaria ainda de deixar um particular agradecimento ao Dr. Pedro Pinto e Eng.º Jorge Guimarães, minhas chefias no Grupo AutoSueco, que sempre me apoiaram e encorajaram a abraçar este desafio dadas as dificuldades de compatibilizar a vida de estudante com a vida de trabalhador, que no meu caso acarreta saídas frequentes do país.

O mesmo agradecimento gostaria de deixar ao departamento de recursos humanos do Grupo AutoSueco, concretamente à Dr.ª Joana Roda, Dr.ª Carla Teixeira e Berta Barbosa pelo apoio prestado, bem como à gerência do Grupo AutoSueco, pela decisão de co-financiar as propinas do meu mestrado.

A todos os meus colegas mestrandos com os quais partilhei estes últimos dois anos e com os quais interagi de diversas formas, gostaria também de deixar uma palavra de apreço.

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto _iii

Resumo

Atualmente, a temática em torno da gestão internacional de recursos humanos e dos crescentes movimentos migratórios e de expatriação é de grande relevância para os gestores. O sucesso dos processos de expatriação, condicionado por uma multiplicidade de fatores, é fulcral para o sucesso das empresas multinacionais.

Posto isto, o objetivo deste trabalho será compreender em que medida as condicionantes do processo de expatriação afetam o desempenho do expatriado quando colocado nas empresas subsidiárias nas quais está destacado. Ou seja, pretende-se perceber em que medida é que a performance dos expatriados depende da forma como estes se ajustam, sob diferentes perspectivas e condicionantes, à realidade sociocultural do país de acolhimento.

Para responder a estas questões, para além da revisão de literatura, desenvolveu-se um questionário dirigido a indivíduos expatriados, contendo questões que procuraram explorar as várias dimensões do ajustamento intercultural e da performance do expatriado. Adicionalmente, foram recolhidas algumas informações qualitativas, através de contactos com expatriados, a partir das quais se tentarão recolher pistas adicionais sobre os fatores que influenciam o ajustamento intercultural e a performance dos expatriados.

Palavras-chave: Ajustamento intercultural; Gestão internacional dos recursos humanos; Performance dos expatriados.

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto _iv

Abstract

Nowadays, the discussion about human resources international management and the growing migration and expatriation movements has great importance for managers. The success of the expatriation processes depends on a multiplicity of factors and is nuclear for the performance of multinational companies.

Therefore, the purpose of this dissertation is to understand how the conditionings of the expatriation processes can affect the performance of the expatriated individuals when located abroad in subsidiaries of the mother company. That means that we want to try to understand in which measure the expatriates performance depends on the way how the expatriates adjust themselves, under several perspectives, to the socio and cultural environment of the destination country.

To answer these questions, besides the literature review presented in the next pages, it was developed and applied a survey to expatriated individuals, containing questions regarding to explore the several dimensions of intercultural adjustment and performance of these individuals. It was also collected qualitative information in order to get additional clues about the factors that have power over intercultural adjustment and performance of expatriates.

Key-words: Intercultural adjustment; Human resources international management; Expatriated performance.

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto _v Índice Nota Biográfica ... i Agradecimentos ... ii Resumo ... iii Abstract ... iv 1 - Introdução ... 1 2 - Revisão de literatura ... 2

2.1 - Pertinência e atualidade da problemática ... 8

2.2 - Tecido empresarial português – Cultura organizacional ... 11

2.3 - Explicitação de conceitos ... 13

a) Definição de expatriado ... 13

b) Definição de ajustamento intercultural ... 16

c) Definição de performance ... 18

3 - Metodologia ... 22

3.1 - Construção e aplicação do inquérito por questionário ... 25

4 - Análise dos resultados obtidos ... 28

4.1 - Estatística descritiva ... 29

4.2 - Relações entre variáveis ... 72

4.3 - Principais correlações estatisticamente significativas ... 77

4.4 - Modelos lineares ... 84

4.5 - Contributos da análise qualitativa ... 91

5 - Limitações da análise e pistas para pesquisas futuras. ... 96

6 - Conclusões ... 98

7 - Referências Bibliográficas ... 101

8 - Anexos ... 106

Anexo 1 – Questionário ... 106

Anexo 2 – Lista de empresas contatadas ... 108

Anexo 3 – E-Mail enviado aos inquiridos ... 109

Anexo 4 – Coeficientes de Correlação entre as variáveis ... 110

Anexo 5 – Tabela de Índice de Desenvolvimento Humano (IDH) ... 116

Anexo 6 – Tabela de variáveis utilizadas ... 119

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto _vi

Índice de Figuras

Figura 1 - Curva em U de Black ... 3

Figura 2 – Possíveis movimentos de expatriados ... 9

Figura 3 – Frequência (em percentagem) da duração das expatriações entre 1997-2007 ... 14

Figura 4 – Fatores que influenciam a performance dos expatriados ... 19

Figura 5 – Metodologia aplicada ... 22

Figura 6 – Idade dos inquiridos (por intervalos) ... 29

Figura 7 – Distribuição dos inquiridos por país de acolhimento ... 30

Figura 8 – Distribuição dos inquiridos por estado civil e comparação com idade... 31

Figura 9 – Distribuição dos inquiridos por função e comparação com idade ... 33

Figura 10 – Distribuição dos inquiridos por habilitações e comparação com função exercida ... 34

Figura 11 - Distribuição dos inquiridos por duração do seu projeto de expatriação ... 36

Figura 12 – Distribuição dos inquiridos por nível de IDH... 37

Figura 13 – IDH dos países de acolhimento da amostra ... 38

Figura 14 – Distribuição dos inquiridos por espírito de mobilidade ... 39

Figura 15 – Distribuição dos inquiridos - Importância da presença do agregado familiar ... 40

Figura 16 – Distribuição dos inquiridos - Efetividade da presença do agregado familiar ... 41

Figura 17 – Efetividade da presença do agregado familiar versus idade ... 42

Figura 18 – Efetividade da presença do agregado familiar versus função ... 43

Figura 19 – Efetividade da presença do agregado familiar versus estado civil ... 43

Figura 20 - Experiências de expatriação anteriores à atual ... 44

Figura 21 - Importância das experiências de expatriação anteriores ... 45

Figura 22 - Aceitação da cultura do país de acolhimento ... 46

Figura 23 - Aceitação da cultura versus IDH do país de acolhimento ... 47

Figura 24 - Conhecimento da história do país de acolhimento ... 48

Figura 25 - Conhecimento da cultura do país de acolhimento ... 49

Figura 26 - Participação em atividades extra trabalho com expatriados ... 50

Figura 27 - Participação em atividades de lazer com locais ... 51

Figura 28 - Participação em atividades de lazer com locais versus IDH do país de acolhimento ... 52

Figura 29- Integração social na comunidade local ... 53

Figura 30 - Integração na comunidade local versus IDH do país de acolhimento ... 54

Figura 31 - Integração linguística no país de acolhimento ... 55

Figura 32 - Nível de sociabilidade percebido dos indivíduos ... 56

Figura 33 - Performance dos inquiridos no relacionamento com locais ... 57

Figura 34 - Performance dos inquiridos na transmissão de know-how aos locais ... 58

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto _vii

Figura 36 - Performance dos inquiridos na obtenção dos objetivos propostos ... 60

Figura 37 - Conhecimento dos objectivos do projeto de expatriação ... 61

Figura 38 - Diferenças culturais do país de origem versus país de acolhimento ... 62

Figura 39 - Sensação de bem-estar do inquirido ... 63

Figura 40 - Sensação de bem estar do inquirido versus IDH do país de acolhimento ... 64

Figura 41 - Importância atribuída ao papel dos gestores de RH ... 65

Figura 42 - Importância atribuída ao papel das chefias ... 66

Figura 43 - Importância atribuída às ações de formação prévias à expatriação ... 67

Figura 44 - Adequação da remuneração ... 68

Figura 45 - Motivação do inquirido pelas funções desempenhadas ... 69

Figura 46 - Variáveis identificadas como normais ... 70

Figura 47- Síntese das variáveis ... 71

Figura 48 - Estado Civil versus performance... 73

Figura 49 - Nível de ajustamento intercultural versus Tempo de expatriação decorrido... 76

Figura 50 - Testes de correlação - Performance (média) versus ajustamento intercultural (médio)... 77

Figura 51 - Testes de Correlação - ajustamento intercultural (médio) versus Variáveis de performance - Transmissão das práticas da 'casa-mãe' aos locais ... 78

Figura 52 - Testes de Correlação - ajustamento intercultural (médio) versus performance - Relacionamento com locais ... 79

Figura 53 - Testes de Correlação - performance (média) versus ajustamento intercultural - Aceitação da cultura do país de acolhimento ... 80

Figura 54 - Testes de Correlação - performance (média) versus ajustamento intercultural - Conhecimento da história do país de acolhimento ... 81

Figura 55 - Testes de Correlação - performance (média) versus ajustamento intercultural - Integração social na comunidade local ... 82

Figura 56 - Modelo Linear - Bem-estar versus Var. de ajustamento intercultural... 85

Figura 57 – Modelo Linear - performance (média) versus Variáveis de ajustamento intercultural ... 86

Figura 58 - Modelo Linear - performance (média) versus Salário e Motivação ... 87

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto ₁

1 - Introdução

A internacionalização de empresas com sede em Portugal constitui uma realidade crescente entre o tecido empresarial português (Brewster e Bennett, 2010; Martins (2011)).

Naturalmente, associados a esta realidade crescente estão um conjunto de fenómenos relacionados com a expatriação de cidadãos portugueses para as mais diversas áreas geográficas (Richardson (2006); Martins (2011)).

Esta crescente internacionalização do tecido empresarial português e consequente expatriação de portugueses serão as premissas essenciais sobre as quais irá recair este trabalho.

O objetivo é explorar a temática da expatriação de cidadãos portugueses que vão trabalhar no estrangeiro em empresas de origem portuguesa. Muito havendo a dizer sobre esta problemática, este trabalho centrar-se-á nas dimensões ajustamento intercultural do expatriado e performance do expatriado.

Deste modo, a questão de partida é tentar explorar a tese de que o ajustamento intercultural condiciona a performance atingida pelo indivíduo expatriado.

Começarei por apresentar a revisão de literatura efetuada, concentrada em diversos autores que têm estudado esta temática da expatriação e que explicitam a forma como têm definido e estudado estes conceitos – ajustamento intercultural e performance. Posteriormente, será apresentado o inquérito aplicado a 54 indivíduos portugueses que são ou foram expatriados.

Os resultados do inquérito serão analisados com particular atenção à distribuição da amostra pelos países de destino, aos indicadores de ajustamento intercultural e aos indicadores de performance (refletidos nas questões colocadas aos indivíduos).

Por fim, tentar-se-á demonstrar que a performance, nas suas várias dimensões, está positivamente relacionada com o ajustamento intercultural atingido por cada expatriado.

Será ainda feita uma análise exploratória no sentido de encontrar outras possíveis relações/condicionantes entre a performance e outros fatores, isto, numa dimensão qualitativa.

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto ₂

2 - Revisão de literatura

Nas últimas décadas, com o fenómeno da globalização e da internacionalização dos recursos humanos, muita foi a literatura/investigação que surgiu na temática dos expatriados (e.g. Black e Mendenhall (1991), Caligiuri (1998), Hechanova (2003), Shaffer (2004) e Takeuchi (2005)).

Por esta razão, como foi já referido, o objetivo deste trabalho será explorar a temática da expatriação de cidadãos portugueses (que vão trabalhar no estrangeiro em empresas de origem portuguesa). A questão de partida será tentar explorar a tese de que o ajustamento intercultural condiciona a performance atingida pelo indivíduo expatriado. Ou seja, quanto melhor ajustado estiver o indivíduo, melhor será a sua performance.

Efetivamente, existe a necessidade das organizações multinacionais terem a capacidade de prever o sucesso dos seus expatriados, dado que, segundo Black e Mendenhall (1991), muitas vezes os expatriados são mal sucedidos. Esses insucessos trazem grandes custos às empresas, muitos deles difíceis de mensurar, uma vez que o insucesso de um expatriado pode comprometer o futuro de uma empresa num determinado país/mercado.

Uma constatação da literatura que estuda a temática do ajustamento intercultural (e.g. Black e Stephens (1989), Tucker et al. (2004)) é que expatriados que não se ajustem bem ao país de acolhimento não terão boas performances. Por essa razão, procurar-se-á apresentar uma revisão de literatura que explore e relacione a temática do ajustamento intercultural com a performance dos expatriados.

Um dos primeiros estudos a abordar estas temáticas foi efetuado por Lysgaard (1955), que apresentou a hipótese da curva em U da seguinte forma: “O ajustamento

intercultural é um processo que ocorre ao longo do tempo e que tende a seguir uma curva com formato em U” (p.51), o que significa que o ajustamento intercultural tende a ser percebido como algo fácil de se conseguir no início, seguindo-se depois uma crise em que o expatriado se sente menos ajustado, só e infeliz. Por fim, o expatriado volta a sentir-se novamente melhor e ajustado sendo a partir daí crescente, mas tendendo para a estabilização, o seu grau de integração na cultura do país de acolhimento.

Também as análises de Black et al. (1991) eram assentes nesta lógica conceptual, admitindo que os processos de expatriação seguiriam diferentes fases, formando uma curva em U, como se segue:

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto ₃

Figura 1 - Curva em U de Black

Fonte: Heidi e Olivier (2011), p.6

Fases reconhecidas em Black et al. (1991) citados em Heidi e Olivier (2011: p. 6):

Lua-de-mel – Fascínio pela cultura desconhecida, não havendo ainda a percepção de que os hábitos socioculturais do indivíduo não se enquadram na cultura do país de acolhimento;

Choque cultural – Surge frustração e porventura hostilidade da cultura local face aos seus comportamentos. O expatriado percebe que os seus hábitos estão muito longe daqueles que são prática habitual naquela cultura;

Ajustamento intercultural progressivo – O indivíduo apreende novos

comportamentos, hábitos e costumes que se adaptam à cultura local;

Fase de estabilidade – Após algum tempo (cerca de 12 meses), a necessidade de ajustamento intercultural começa a ter menos expressão, entrando-se numa fase de estabilidade. No entanto, ainda há grande discussão sobre o que se pode passar de seguida (cf. Takeuchi et al., 2002). Refira-se a este propósito que Black et al. (1991) verificaram poder haver curvas que não sigam exatamente a forma em U e com comportamentos erróneos, sobretudo nesta última fase.

No seguimento destes estudos surgiu o modelo de ajustamento intercultural de Black e Mendenhall (1991), um dos primeiros e mais relevantes estudos nesta área de investigação,

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto ₄ segundo Bhaskar-Shrinivas (2005). É o estudo mais citado e que mais influenciou o tratamento teórico das experiências de expatriação. Na mesma época, início da década de 90 do século XX, Black e Gregersen (1991), introduziram uma medida concreta para o ajustamento intercultural, definindo-o como “o grau de conforto psicológico de um

indivíduo com os vários aspectos da cultura do país recetor” (p. 463). Black e Mendenhall (1991), bem como Black e Gregersen (1991), ao concetualizarem deste modo as suas análises, concluíram que o ajustamento intercultural contém três dimensões relacionadas, mas distintas:

1) ajustamento intercultural geral - conforto psicológico relativamente à cultura do país de acolhimento;

2) ajustamento intercultural laboral - conforto psicológico relativamente a diferentes formas e padrões de trabalhar;

3) ajustamento intercultural de interação - conforto psicológico no que respeita à forma de comunicação entre indivíduos na cultura do país de acolhimento e à forma como acolhe os expatriados.

Desde então, muitos estudos têm seguido estas três dimensões de ajustamento intercultural distintas. Nesta base de análise, considerando as três dimensões (geral, laboral e interação), houve duas grandes meta análises efetuadas (Bhaskar-Shrinivas, 2005 e Hechanova et al., 2003). A análise efetuada por Bhaskar-Shrinivas, mais recente, define as seguintes variáveis antecedentes à expatriação como potencialmente importantes:

Antecipação; Indivíduo; Emprego; Organização; Atividade fora do trabalho.

Do ponto de vista da Antecipação, as conclusões do estudo permitem afirmar que o conhecimento de outras línguas está positivamente relacionado com a dimensão de ajustamento intercultural interação. Experiências prévias de expatriação estão positivamente correlacionadas com o ajustamento intercultural laboral e de interação, mas não com o geral. Do ponto de vista do Indivíduo, as competências relacionais estão positivamente relacionadas com as três dimensões de ajustamento intercultural. O nível académico está positivamente relacionado com as dimensões geral e laboral e negativamente relacionado com a dimensão interação.

Do ponto de vista do Emprego, o período de expatriação e a remuneração, são também fatores positivamente correlacionados com as três dimensões de ajustamento intercultural.

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto ₅ Do ponto de vista da Organização, dar formação intercultural aos funcionários, curiosamente, estava negativamente relacionada com as três dimensões do ajustamento intercultural.

Por fim, para a Atividade fora do trabalho encontrou-se uma relação positiva entre a facilidade de ajustamento intercultural das esposas e o ajustamento intercultural do expatriado nas três dimensões, tendo-se encontrado também uma relação negativa entre o “grau de novidade” da cultura de origem e as três dimensões do ajustamento intercultural. O grau de novidade da cultura “cultural novelty”, segundo Tung (1981), significa quão diferente é a cultura do país de origem do expatriado face à cultura do país de acolhimento.

Estes e outros estudos acerca deste fenómeno, quer teóricos (cf. Black e Mendenhall, 1991), quer empíricos (cf. Hechanova et al., 2003), têm sido alvo de algumas críticas, tais como: tendem a desvalorizar o papel dos gestores de recursos humanos e colegas de trabalho; tendem a centrar-se demasiado no expatriado em si mesmo, relegando para segundo plano as famílias (cônjuges e filhos).

No entanto, alguns autores, como Shaffer et al. (1999), têm dado importância ao papel dos gestores de recursos humanos, supervisores e colegas de trabalho, fatores que têm influência no sucesso da expatriação. Shaffer considera, aliás, que estes atores são elementos chave nos processos de expatriação, defendendo que estudos nesta área devem ser capazes de ter em conta as especificidades dos processos de expatriação, de modo a que gestores de recursos humanos e supervisores saibam qual a melhor estratégia para acompanhar e ajudar os expatriados nas fases mais difíceis de adaptação.

Outros autores, têm dado especial atenção ao fator família, tal como Caligiuri (1998) e ao fator experiências anteriores de expatriação, tal como Takeuchi et al. (2005).

Caligiuri (1998), concluiu que as características das famílias (apoio familiar, comunicação entre os seus membros, capacidade de adaptação) estão correlacionadas positivamente com o bom ajustamento intercultural dos expatriados ao país de acolhimento. Ou seja, o ajustamento intercultural das famílias dos expatriados e as suas características têm impacto na forma como os expatriados se adaptam ao país de acolhimento. Neste trabalho, o autor destaca a importância do bom ajustamento intercultural dos esposos como sendo um dos aspectos mais críticos no sucesso do projeto de expatriação de cada indivíduo e no nível de sucesso/Performance que este pode atingir.

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto ₆ Por essa razão, segundo Caligiuri (1998) “Os gestores internacionais de recursos

humanos, assim como os investigadores, estão particularmente interessados em perceber qual a melhor maneira de prever de que forma determinado indivíduo irá viver, trabalhar e adaptar-se a um país de acolhimento numa situação de expatriação.” (p. 598)

Também relevantes são as conclusões de Takeuchi et al. (2005), indicando que a experiência internacional passada tem impacto nas dimensões geral e laboral de ajustamento intercultural, contribuindo para diminuir a intenção dos expatriados regressarem ao país de origem antes do tempo previsto.

Até ao início da década de 2000, a maior parte dos estudos desenvolvidos adotaram a

“stress perspective”, baseada nas “mudanças culturais e psicológicas que ocorrem

facilmente através de processos de aprendizagem cultural e aculturação” (David e Berry, 2006, p. 42).

Só mais recentemente investigadores avaliaram o ajustamento intercultural dos expatriados de diferentes perspectivas, tais como: “Leader Member Exchange” (e.g., Kraimer et al., 2001), “Social interactions with host country nationals” (Caligiuri, 2000), e

“Social networks” (Au e Fukuda, 2002).

De acordo com a investigação de Kraimer et al., 2001, as redes sociais são críticas para os expatriados, tendo demonstrado a influência da perspectiva “Leader member

Exchange” no ajustamento intercultural dos expatriados.

Outra contribuição é a de Shaffer e XiangYang (2004), autores que se basearam na perspectiva das interações sociais, considerando que os processos de expatriação tendem a ser baseados em projetos, sendo atribuída importância a uma diversidade de fatores extra-trabalho (p.e. a família).

Segundo Shaffer e XiangYang (2004), outro conceito a que diversos autores têm recorrido recentemente é o de capital social, uma forma de capital que existe nas relações entre indivíduos (Karner, 2000). Os constituintes do capital social são diversos: recursos sociais, acesso a redes de contatos, estrutura social, etc. Ou seja, o capital social localiza-se nas relações das pessoas dentro de uma rede, sendo um processo complexo e dialético em constante transformação e que resulta das constantes trocas entre os diferentes atores sociais. Refira-se que Shaffer e XiangYang (2004 p. 2), baseando-se na teoria do capital social, concluíram o seguinte: “Este modelo de capital social prevê que as redes sociais e o

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto ₇

competências dos cidadãos locais do país de acolhimento (competências), têm efeitos diretos na performance e ajustamento intercultural dos expatriados.”

Recentemente, segundo Lazarova et al. (2010), uma lacuna apontada à investigação efetuada nesta área é que estudos acerca dos processos de ajustamento intercultural em si mesmos têm sido negligenciados. Ou seja, muitos modelos que têm estudado o tema da expatriação são construídos numa base dinâmica e conceptual de ajustamento intercultural que deverá seguir um conjunto de fases, o que poderá não corresponder necessariamente à realidade.

É importante referir também o estudo efetuado por Martins (2011) que incidiu precisamente num estudo qualitativo de um conjunto de portugueses expatriados. De acordo com Martins (2011, pp. 23): “O processo de ajustamento intercultural é complexo e está

dependente de aspectos como as diferenças culturais, económicas e políticas entre os países de origem e de acolhimento, as características individuais e familiares do expatriado”. Isto significa que o sucesso/insucesso de uma missão internacional depende de fatores que vão muito além das competências técnicas para executar determinado trabalho. Um desses fatores, de extrema importância, é identificado por Martins (2011) e por Rushing e Kleiner (2003) e tem a ver com o ajustamento intercultural das famílias dos expatriados. Segundo estes autores, a qualidade do ajustamento intercultural do núcleo familiar que acompanha o expatriado, explica muitos dos problemas ligados ao regresso antecipado dos expatriados.

O mesmo é afirmado por Lee (2007), que diz que um mau ajustamento intercultural da família se apresenta como o principal fator explicativo no falhanço dos processos de expatriação. Esta análise corrobora, aliás, outros autores e estudos que já referi anteriormente.

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto ₈

2.1 - Pertinência e atualidade da problemática

Esta é sem dúvida uma temática pertinente e que está na ordem do dia, importando realçar que, “com a transnacionalização do capital e das empresas, a mobilidade do

trabalho, a globalização das migrações e o desenvolvimento dos meios de transporte, de comunicação, tecnológicos e de conhecimento, o trabalhador migrante é cada vez mais um cidadão transnacional” (Ramos, 2008 p.14, citando Portes, 2006 e Castles, 2002). Assim, segundo Ramos (2008), acabam por formar-se comunidades transnacionais baseadas em indivíduos com formas de vida bicéfalas (divididas entre o país de acolhimento e o país de origem, com múltiplas nacionalidades e culturas). Ou seja, são crescentes as situações de cidadãos com cidadanias múltiplas que se integram plenamente no país de acolhimento, bem como são crescentes as situações de existência de comunidades migrantes objeto de discriminação. No âmbito do que se pretende estudar neste trabalho, importa referir que as situações de cidadãos que foram alvo de expatriação, que acabam por adquirir múltiplas nacionalidades e que se envolvem e adquirem direitos e comportamentos dos cidadãos nacionais, são o estado último de um processo de ajustamento intercultural, com múltiplas pertenças, que constitui um dualismo que o expatriado gere de forma consciente.

A pertinência desta temática fica também evidente na forma como a internacionalização influencia as práticas da Gestão de Recursos Humanos, surgindo assim o conceito de Gestão Internacional de Recursos Humanos (GIRH).

Durante a década de 90 do século XX houve grande turbulência e complexidade ao nível da internacionalização. A diversidade de fatores competitivos, a globalização e fragmentação dos mercados, a existência de novas formas de alianças estratégicas, etc. são um indicador de que, no futuro, a GIRH será um tema de extrema importância em termos de investigação empírica e teórica.

Milliman et al. (1991) afirmam que, consoante o ciclo de vida da multinacional (iniciação, crescimento funcional, controle de crescimento e integração estratégica), a GIRH, do ponto de vista das suas dimensões e prioridades, apresentará ênfases diferentes. Por exemplo, na fase de crescimento, são o desenvolvimento e a formalização do departamento de Recursos Humanos, bem como a preocupação com a integração linguística e sociocultural dos funcionários expatriados, as principais prioridades da GIRH.

É também de focar que na realidade atual, as grandes empresas começam a ter vários tipos de expatriados, tendo de gerir e promover uma multiplicidade de ajustamento

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional interculturals que são necessários. Segundo Collings

entre NPE’s (nacionais do país da empresa), NPA’s (nacionais do país de acolhimento) e NTP’s (nacionais de um terceiro país), terá

MNE (Empresa Multinacional) obter índices elevados de inovação e integração corporativa. Isto significa, conforme apontado por Lazarova

correspondem frequentemente a escolhas entre NPE’s e NPA’s, sendo essas escolhas, bem como a compreensão das consequências dessas escolhas, fulcrais para o sucesso da organização.

Em suma, temos os seguintes movimentos possíveis de expatriados:

Figura

Fonte: Adaptado de Collings

Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto s que são necessários. Segundo Collings et al. (2009), uma correta

o país da empresa), NPA’s (nacionais do país de acolhimento) e NTP’s (nacionais de um terceiro país), terá impacto significativo na capacidade de uma MNE (Empresa Multinacional) obter índices elevados de inovação e integração corporativa. conforme apontado por Lazarova (2006), que as decisões ao nível da GIRH, correspondem frequentemente a escolhas entre NPE’s e NPA’s, sendo essas escolhas, bem como a compreensão das consequências dessas escolhas, fulcrais para o sucesso da

suma, temos os seguintes movimentos possíveis de expatriados:

Figura 2 – Possíveis movimentos de expatriados

Fonte: Adaptado de Collings et al. (2009)

Faculdade de Economia do Porto ₉ correta combinação o país da empresa), NPA’s (nacionais do país de acolhimento) e significativo na capacidade de uma MNE (Empresa Multinacional) obter índices elevados de inovação e integração corporativa. , que as decisões ao nível da GIRH, correspondem frequentemente a escolhas entre NPE’s e NPA’s, sendo essas escolhas, bem como a compreensão das consequências dessas escolhas, fulcrais para o sucesso da

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto ₁₀ Numa lógica mais nacional, focando-nos em Portugal, a pertinência desta temática entronca também, obviamente, no fenómeno crescente da expatriação de portugueses. É de referir que, de acordo com Martins (2011), a forma como decorrem os processos de expatriação de indivíduos portugueses não é independente da cultura organizacional das empresas em que trabalham, nem é independente das características da própria cultura portuguesa.

Segundo Martins (2011, pp. iii), em Portugal, “a gestão da expatriação encontra-se

numa fase incipiente (…) mais do que uma atuação estratégica, as empresas da amostra desenvolvem uma gestão meramente administrativa dos seus expatriados”. De uma forma global, o estudo desta autora revela que as empresas estudadas se caracterizam por uma gestão informal e pouco focada dos seus expatriados.

Este conjunto de contributos ilustra a importância de estudar esta temática, sobretudo em Portugal, dado que a realidade cultural nacional é bastante díspar relativamente à de outros países (por exemplo Reino Unido ou Estados Unidos da América) que têm sido mais estudados no que toca à temática da expatriação.

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto ₁₁

2.2 - Tecido empresarial português – Cultura organizacional

De acordo com Martins (2011 pp.197-198), apesar de uma grande parte da literatura sugerir ser necessária a “formalização de um conjunto de práticas de GRH ao longo de todo

o ciclo de expatriação (antes, durante e depois) para promover a retenção de repatriados”, a verdade é que, junto das empresas portuguesas estudadas tal prática não parece ser muito comum, devido, sobretudo, a uma cultura organizacional baseada na informalidade e confiança existente nos expatriados. A mesma autora realça que “o papel pouco interventivo

do departamento de RH na gestão do processo de expatriação poderá contribuir, também, para a ausência dessa formalização.”

Quanto às práticas de GRH antes da expatriação, segundo Martins (2011 p. 216), em diferentes áreas do mundo, as práticas de apoio à expatriação diferem significativamente. O(s) critério(s) de seleção subjacente(s) ao processo de recrutamento e seleção é(são), “na

Alemanha, a disponibilidade do candidato para ser expatriado, no Japão, a experiência na empresa e no Reino Unido e EUA a posse de competências técnicas adequadas.”

No entanto, Martins (2011 p. 217) verificou que nas empresas portuguesas inquiridas, os convites são feitos preferencialmente a “colaboradores internos, bem

conhecidos da administração e sobre os quais se possui boas referências sobre o seu desempenho profissional.”. Este critério de escolha, contraria muita da literatura amplamente divulgada acerca do assunto, que sugere uma diversidade de critérios de seleção, nomeadamente: “a valorização de traços de personalidade (autoestima,

integridade, segurança, coragem) e competências relacionais relevantes para o sucesso da expatriação (empatia, sociabilidade, cordialidade, consideração, extroversão, orientação não julgadora).” (Martins, 2011, p. 217)

Posto isto, é fundamental considerarmos a própria cultura portuguesa como fator de contexto relevante nos processos de expatriação, aliás, segundo Cunha e Rego (2008), as práticas de gestão são influenciadas pela cultura do país de origem.

De referir que o modelo do estudo cultural proposto por Hofstede (1980), preconiza o modelo organizacional português baseado numa cultura feminina, com elevada distância ao poder, elevada aversão à incerteza e forte coletivismo.

O coletivismo (Hofstede, 1980, Rego e Cunha, 2009) representa a ligação social entre as pessoas, a realização dos interesses coletivos dos grupos aos quais o indivíduo pertence. Nos países com coletivismo elevado, como Portugal, a lealdade dos indivíduos às

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto ₁₂ organizações é inquestionável. Nestes países os líderes tendem a promover práticas institucionais que incentivam e recompensam a fidelidade dos trabalhadores à organização em vez de impulsionarem a realização de objetivos individuais.

Quanto à aversão à incerteza, caracterizadora da cultura portuguesa segundo Hofstede (1980), reflete-se no fato da imprevisibilidade ser limitada por um conjunto de normas e regras sociais.

No estudo de Martins (2011, p. 218), “as especificidades encontradas nas empresas

portuguesas inquiridas podem ser, pelo menos parcialmente, explicadas pelas características da cultura portuguesa”.

Estas características, segundo a autora referem-se a dois traços característicos da cultura portuguesa:

Coletivismo - Os resultados evidenciam que os objetivos pessoais são menos

importantes que os organizacionais.

Paternalismo - Relacionado com a ideia de aversão ao risco e segurança no emprego

(Martins, 2011, pp. 215-219).

Apesar deste trabalho não se ir centrar nas características da cultura portuguesa, estas são certamente importantes para a compreensão da forma como os indivíduos expatriados de origem portuguesa se adaptam ao país de acolhimento.

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto ₁₃

2.3 - Explicitação de conceitos

a) Definição de expatriado

De acordo com Tanure et al. (2007, p. 176), a expatriação é um instrumento de controlo organizacional utilizado desde os primórdios da civilização. Desde a Roma antiga até aos movimentos de expansão do comércio internacional promovidos pelos europeus em séculos recentes, “o sucesso da colonização residia na forma como se preparavam

representantes de confiança para administrar os territórios conquistados.”

Mais direcionada para a atualidade é a definição de Adler (1984, p. 79), que aponta para a seguinte definição: “O trabalhador expatriado é um empregado que é enviado para

um país estrangeiro numa ocupação de gestão.”

No entanto, tendencialmente, a definição que aparece com maior frequência nos artigos académicos mais recentes é a desenvolvida por Caligiuri (2000, p. 62), que define expatriado como sendo “o empregado que é enviado pela empresa mãe para viver e

trabalhar noutro país por um período de tempo entre dois a vários anos”. Esta definição mostra-se mais abrangente que a de Adler (1984), uma vez que não considera somente o gestor, mas qualquer nível de empregado como expatriado.

Segundo Dowling et al. (2008, p. 92 ), os papéis de um expatriado são os seguintes:

Domínio da linguagem local; Controlo e supervisão direta; Agente de socialização e transportador da cultura organizacional; Construção de redes de contatos; Transferência de competências e conhecimentos; Estabelecimento de pontes de contato e influência com os agentes locais. Estes papéis inerentes à expatriação ajudam a definir, com maior profundidade, o que é ser expatriado, dando grande relevância à importância da criação de

networks, bem como à transmissão de Know-how e práticas organizacionais.

Relativamente ao período de duração da expatriação, de acordo com pesquisas da década de 2000 – “Global Relocation Trends”, efetuadas pela Global Relocation Services (GMAC), a frequência de processos de expatriação curtos (com duração inferior a 2 anos) tem aumentado nos últimos anos, conforme se pode verificar no Gráfico seguinte:

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto ₁₄

Figura 3 – Frequência (em percentagem) da duração das expatriações entre 1997-2007

Fonte: GMAC 2004, 2006 e 2007

Segundo (Bonache 2002, p. 380), no meio organizacional, expatriados são “os

empregados que as empresas multinacionais destinam, geralmente em muito boas condições, a viver e trabalhar no estrangeiro”.

Uma definição mais completa foi dada por Aycan e Kanungo (1997, p. 250): expatriados são “empregados de organizações empresariais ou governamentais que são

enviados para uma unidade organizacional situada num país distinto do país de origem, para prosseguir objetivos relacionados com a tarefa ou a organização, por um período de tempo pré-determinado, variando entre seis meses e cinco anos”.

Outro autores, como Rego e Cunha (2009), optam pela designação de trabalhadores internacionais para designar todos os indivíduos que são incumbidos de missões internacionais. Nesta perspectiva está inerente a diferenciação destes trabalhadores em diferentes categorias:

Expatriados do país de origem - Trabalhadores do país da sede da empresa que são transferidos para uma filial localizada noutro país;

Expatriados de países terceiros - Trabalhadores que não vêm do país da sede da empresa, mas que desempenham o seu trabalho num país estrangeiro;

Impatriados – Trabalhadores que vêm de filiais para a sede com o objetivo de trazer novas ideias;

Flexipatriados – Trabalhadores que circulam por diferentes países em estadias de curta duração.

De referir que a presente análise focar-se-á na primeira categoria - expatriados do país de origem.

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto ₁₅ Assim, com base nas definições apresentadas, a definição de expatriado, para efeito deste trabalho, é a do funcionário enviado pela empresa para viver e trabalhar noutro país por um período de tempo superior a 12 meses.

Motivações individuais para se ser expatriado

Segundo Martins (2011 p. 16), os aspectos que mais motivam um indivíduo a aceitar ser expatriado são: “Melhorias no posto de trabalho, o salário, o desenvolvimento

profissional, a maior autonomia, a variedade das tarefas, a aquisição de uma perspectiva global das operações da empresa, a progressão na carreira a longo-prazo, a procura de status, a necessidade de escapar a problemas de foro pessoal e familiar, o gosto pela aventura, desafios e contextos culturais desconhecidos.”

De referir ainda que, segundo Minbaeva e Michailova (2004) os expatriados atuam muitas vezes como agentes de controlo, aprendizagem e difusão de conhecimento.

Atuam como agentes de transferência quando transferem rotinas, saberes, conhecimento (explícito e implícito), valores/cultura da sede para as filiais.

Atuam como agentes de aprendizagem quando aprendem novos modos de atuar, aprimoram mecanismos decisórios, adquirem conhecimentos sobre a cultura dos locais, criam redes de relações interpessoais, compreendem os quadros legal, social, político e económico do país de acolhimento.

Atuam como agentes de difusão quando transferem para a sede (e/ou outras filiais da empresa) os conhecimentos recolhidos na sua experiência internacional enquanto expatriados.

Quanto às possíveis razões por detrás do sucesso/insucesso dos processos de expatriação, uma das teorias mais conhecidas é o modelo de Black et al. (1999). Este modelo sugere que o sucesso completo de uma missão internacional está fortemente ligado à concretização das cinco fases caracterizadoras do ciclo de expatriação:

- Seleção para a missão internacional; - Formação do expatriado;

- ajustamento intercultural ao país de acolhimento; - Repatriação;

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto ₁₆ Ora, é precisamente na relação entre o sucesso do projeto de expatriação e o ajustamento intercultural, que se centrará este trabalho.

b) Definição de ajustamento intercultural

Segundo Black (1990), ajustamento intercultural corresponde à amplitude ou grau de conforto psicológico dos indivíduos que estão a viver fora do seu país de origem. Expatriados bem ajustados interculturalmente são indivíduos abertos à cultura do país de acolhimento, sendo capazes de integrar novos comportamentos, normas e papéis. Em contrapartida, expatriados mal ajustados interculturalmente não conseguem, nem querem, aceitar os comportamentos dos cidadãos do país de acolhimento, vendo a cultura do país de acolhimento como uma cultura inferior à sua. Ainda segundo Black, (1990, p.122), ajustamento intercultural é “a resposta afetiva e/ou psicológica a um novo ambiente

cultural”. Assim sendo, o ajustamento intercultural é um estado psicológico/emocional interno ao indivíduo, que deve ser medido na perspectiva do indivíduo ao viver e conhecer a cultura do país de acolhimento.

Vários académicos (e.g., Arthur e Bennett 1995, Black et al. 1991, Black e Stephens 1989, McEvoy e Parker 1995), têm referido alguns fatores que influenciam o ajustamento intercultural, tais como: experiências prévias de expatriação, características individuais do expatriado, nível de diferença da cultura do país de acolhimento face ao país de origem e ajustamento intercultural da família.

Estudos mais recentes, como o de Caligiuri, (2000 pp. 74-75), baseando-se na teoria da aprendizagem social, sugerem que quanto mais os expatriados interagem com os cidadãos locais, mais provável é que fiquem interculturalmente bem ajustados. Segundo o mesmo autor, sugere-se a hipótese de que se um expatriado é uma pessoa sociável, então, não só os cidadãos locais como outros expatriados, colegas, vizinhos, etc. serão atraídos para esse expatriado, vindo a socializar com ele. Neste estudo, foi encontrada uma associação positiva entre sociabilidade do indivíduo e ajustamento intercultural. No entanto, foi encontrada uma associação negativa entre a quantidade de contatos com os cidadãos locais e o ajustamento intercultural. Tal significa que o contato com os cidadãos locais só tem um impacto positivo no ajustamento intercultural quando o expatriado está aberto ao estabelecimento de novas

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto ₁₇ relações. Para aqueles que não estejam abertos a essas novas relações, a existência de mais contatos com cidadãos locais pode significar uma redução do ajustamento intercultural.

Já Tucker et al. (2004, pp. 233-235), na sua análise da relação entre ajustamento intercultural e performance, definiu o ajustamento intercultural a partir de 6 fatores, que avaliou com base num inquérito por questionário. Esses fatores são os seguintes:

- Aceitação da cultura estrangeira: análise de comportamentos que reflitam até que

ponto o expatriado aceita a cultura do país onde reside, por exemplo, ao nível do respeito pelos costumes e tradições locais, o que não significa tornar-se igual aos nativos, mas sim encontrar um equilíbrio entre a sua própria cultura e a cultura local.

- Conhecimento do país e cultura: Um bom ajustamento intercultural implica

conhecer bem o país de acolhimento, a sua história, mas também a realidade atual do mesmo, o que é apreendido através de meios formais de comunicação social (jornais, livros) e da interação quotidiana com os habitantes locais.

- ajustamento intercultural do modo de vida: Ser expatriado também implica ajustar

o seu modo de vida, conseguindo, por um lado, continuar a desenvolver no país de acolhimento as atividades de que mais gosta, mas também, por outro, praticar atividades características desse país.

- Interação com os locais: Viver e trabalhar num país estrangeiro é um processo de

socialização que requer interação com os locais, tanto no trabalho, como nos momentos de lazer. Este fator tem particular importância para indivíduos oriundos de “culturas monocrónicas” (em que as pessoas são metódicas, seguem as regras e gerem o seu tempo como um recurso escasso, p.e. os povos escandinavos) que sejam expatriados para países com “culturas policrónicas” (em que as pessoas são menos metódicas e avessas a seguir escrupulosamente as regras definidas, encarando o tempo como algo flexível, p.e. os povos latinos), (Hall, 1976).

- Comunicação: Este fator tem a ver, sobretudo, com a aprendizagem da linguagem

local, incluindo igualmente a aprendizagem e compreensão da comunicação não verbal, usando o conhecimento adquirido sobre a cultura local, para demonstrar compreensão e aceitação dessa mesma linguagem não verbal.

- Afeto/Emoção: O ajustamento intercultural é tão afetivo/emocional como é social e

cognitivo. Esta dimensão afetiva/emocional diz respeito, sobretudo, ao sentimento de bem-estar e de empatia para com a população do país de acolhimento.

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto ₁₈ Assim, com base nos contributos apresentados, para avaliar o nível de ajustamento intercultural de um indivíduo a um determinado país de acolhimento, para efeitos deste trabalho, considerar-se-ão os seguintes fatores:

- Acompanhamento da família do expatriado “in loco” e respectiva adaptação;

- Existência de experiências prévias de expatriação do indivíduo ou de histórico de emigração na família;

- Nível de diferença da cultura do país de acolhimento face ao país de origem, de acordo com o definido por Tung (1981);

- Conhecimento e aceitação, por parte do expatriado, da cultura do país de acolhimento, bem como o esforço efetuado para obter esse conhecimento/adaptação;

- ajustamento intercultural do modo de vida do expatriado aos costumes locais, mensurável através da interação com os cidadãos locais fora do local de trabalho.

c) Definição de performance

Segundo Cailigiuri (1997) e Black et al. (1996), avaliar a performance de um expatriado requer a consideração de fatores que vão além da dimensão tarefa da performance (que diz respeito exclusivamente ao que deve ser executado). Posto isto, Caligiuri (1997), desenvolveu uma taxonomia teórica em que considera essencial analisar a performance técnica do expatriado (definição próxima da dimensão tarefa da performance), mas também a performance contextual do expatriado, que deve ser analisada em duas dimensões: Gestão e Relacional. Assim, fatores como a capacidade de adaptar a gestão ao ambiente local, manutenção de boas relações de trabalho, estabelecimento de boas relações com os locais, etc. são considerados determinantes para a performance. Sumariamente, Caligiuri, (1997, p. 121-122), define performance contextual como “o nível de eficácia do

expatriado ao desempenhar aspectos concretos das suas funções relacionados com o fato de ser um expatriado e que vão além dos deveres específicos da função em causa”.

Kraimer et al. (2001), seguem os conceitos identificados por Caligiuri (1997), referindo que o ajustamento intercultural influencia a performance em duas dimensões diferentes: performance Tarefa e performance Contextual.

No entanto, Kraimer et al. (2001) optaram por medir a performance através de entrevistas aos supervisores dos expatriados, desenvolvendo 6 itens para medir as duas

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional

dimensões de performance. Os supervisores dos expatriados foram confrontados com uma escala de 1 (muito má) a 7 (ótimo

expatriados.

Segundo Tucker et al. (2004), apesar da temática da

sido já abordada por vários investigadores (cf. Arthur e Bennett, 1995; Cui e Awa, 1992), destes estudos não saiu nenhuma definição clara de

Tucker et al. (2004) verificam que apesar de amplamente aceite a tese de que a performance dos expatriados será tanto melhor quanto mais

intercultural, havia pouca evidência científica de que assim fosse neste artigo, os autores concluem que es

Em Tucker et al. (2004 nos seguintes aspectos:

- Perspectiva técnica; - Perspectiva de gestão;

- Relacionamento com os colaboradores locais;

- Capacidade de trabalhar na plenitude das capacidades; - Transferência de conhecimento e tecnologia para os locais.

Para Dowling et al. (2008, pp. 272 dos expatriados são os seguintes:

Figura 4 – Fatores que influenciam a

Fonte: Adaptado de

Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto

. Os supervisores dos expatriados foram confrontados com uma timo), a partir da qual poderiam avaliar os seus subordinados

(2004), apesar da temática da performance dos expatriados ter abordada por vários investigadores (cf. Arthur e Bennett, 1995; Cui e Awa, 1992), destes estudos não saiu nenhuma definição clara de performance dos expatriados.

(2004) verificam que apesar de amplamente aceite a tese de que a s expatriados será tanto melhor quanto mais efetivo for o seu

, havia pouca evidência científica de que assim fosse efetivamente este artigo, os autores concluem que essa relação parece existir.

p. 235), a performance é avaliada, principalmente, com base

Perspectiva de gestão;

Relacionamento com os colaboradores locais;

Capacidade de trabalhar na plenitude das capacidades; Transferência de conhecimento e tecnologia para os locais.

(2008, pp. 272-278), os fatores que influenciam a dos expatriados são os seguintes:

Fatores que influenciam a performance dos expatriados

Fonte: Adaptado de Dowling et al. (2008, pp. 272-278)

Faculdade de Economia do Porto ₁₉ . Os supervisores dos expatriados foram confrontados com uma

), a partir da qual poderiam avaliar os seus subordinados

dos expatriados ter abordada por vários investigadores (cf. Arthur e Bennett, 1995; Cui e Awa, 1992),

dos expatriados.

(2004) verificam que apesar de amplamente aceite a tese de que a for o seu ajustamento efetivamente. No entanto,

é avaliada, principalmente, com base

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto ₂₀ Segundo estes autores, as 5 variáveis que afetam a performance não são mutuamente exclusivas, mas interagem entre si, sendo o resultado dessa interação que afeta a performance do expatriado.

Um outro fator identificado por Harzing e Pinnington (2011), é a formação/preparação dada aos colaboradores antes da sua expatriação. Estes autores referem-se a esta preparação como Programas de formação intercultural, que devem ter em conta as especificidades individuais dos futuros expatriados, as especificidades da cultura do país de acolhimento, o período de expatriação, capacidades linguísticas e questões familiares.

Segundo o estudo de Martins (2011), os programas de apoio ao ajustamento intercultural do expatriado no país de acolhimento, ajudam a que o expatriado tenha menores níveis de ansiedade e incerteza na sua adaptação ao país estrangeiro. Também para Black e Gregersen (1999), este tipo de programas de apoio ganham particular importância quando são grandes as diferenças sociais, culturais, económicas e políticas relativamente ao país de origem ou quando o expatriado vai acompanhado do cônjuge e há necessidade de integrá-lo na vida e cultura do país de acolhimento.

De referir que, de acordo com Martins (2011, pp. 120-121), na análise empírica que efetuou a 8 empresas portuguesas com expatriados, 4 delas não dão qualquer tipo de formação pré-expatriação aos seus colaboradores que vão ser expatriados. As restantes 4 afirmam que essas ações de formação apenas são dadas quando necessário e têm normalmente duração reduzida.

Em suma, com base nos contributos apresentados, para avaliar o nível de performance de um expatriado, surgem como essenciais os seguintes fatores:

- Capacidade para estabelecer relações profícuas com os subordinados e colegas locais, bem como com fornecedores, clientes, parceiros, entidades públicas, etc.;

- Capacidade para atingir os objetivos traçados pela gestão central para aquele projeto de expatriação;

- Capacidade para trabalhar na plenitude das suas capacidades técnicas/intelectuais, ou seja, ao mesmo nível a que trabalhavam antes da expatriação;

- Capacidade para transferir conhecimento para os locais, quer técnicos, quer de boas práticas.

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto ₂₁ De referir que Dowling et al. (2008, p. 272-278), assinalam uma diversidade de fatores que condicionam a performance do expatriado que vão muito além do ajustamento intercultural, tais como: Condições salariais; Tarefas/Funções a desempenhar e Suporte/Apoio da Casa-mãe. Apesar de esta análise pretender concentrar-se no ajustamento intercultural e nas suas diversas dimensões, estes outros fatores não podem ser ignorados. Refira-se ainda que a questão dos programas de formação intercultural prévios à expatriação, conforme referido por Harzing e Pinnington (2011), constituem também um fator suscetível de influenciar a performance do expatriado.

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional

3 - Metodologia

Neste capítulo será apresenta os objetivos deste trabalho, assim como dados que irão permitir obter algumas i

O objetivo principal da metodologia que pretendo utilizar é fazer uma análise exploratória, através do cruzamento de dados a recolher por mim com informações empíricas obtidas de diversas fontes

inquérito por questionário (com similaridades face a outros inquéritos que autores que estudaram esta temática utilizaram), a

hipóteses, técnica muito utilizada na pesquisa científica, pois é aplicável a uma grande diversidade de objetos de estudo.

O inquérito foi aplicado

procurando empresas multinacionais portuguesas que aceit questionário aos seus expatriados

explicará no capítulo seguinte, além dos contactos diretos a empresas, outros recursos foram utilizados (como contatar a comunidade de ex

recorrer a técnicas de “networkin recurso ao software SPSS.

Em suma, o processo de evolução do trabalho

Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto

apresentada a metodologia adotada no decorrer da investigação deste trabalho, assim como assinalados os métodos utilizados para recolher os

algumas ilações acerca desta temática.

principal da metodologia que pretendo utilizar é fazer uma análise exploratória, através do cruzamento de dados a recolher por mim com informações

de diversas fontes. A partir do enquadramento teórico,

(com similaridades face a outros inquéritos que autores que estudaram esta temática utilizaram), a fim de operacionalizar conceitos e também para testar hipóteses, técnica muito utilizada na pesquisa científica, pois é aplicável a uma grande

de estudo.

aplicado a representantes da comunidade de expatriados portugueses, procurando empresas multinacionais portuguesas que aceitassem aplicar o

questionário aos seus expatriados (Ver Anexo 2 – Lista de empresas contatadas)

explicará no capítulo seguinte, além dos contactos diretos a empresas, outros recursos foram utilizados (como contatar a comunidade de ex-alunos da Faculdade de Economia do Porto e recorrer a técnicas de “networking”). Posteriormente, os dados obtidos foram

de evolução do trabalho foi o apresentado na seguinte figura:

Figura 5 – Metodologia aplicada

Faculdade de Economia do Porto ₂₂ da no decorrer da investigação e os métodos utilizados para recolher os

principal da metodologia que pretendo utilizar é fazer uma análise exploratória, através do cruzamento de dados a recolher por mim com informações . A partir do enquadramento teórico, foi construído o (com similaridades face a outros inquéritos que autores que fim de operacionalizar conceitos e também para testar hipóteses, técnica muito utilizada na pesquisa científica, pois é aplicável a uma grande

comunidade de expatriados portugueses, m aplicar o inquérito por Lista de empresas contatadas). Como se explicará no capítulo seguinte, além dos contactos diretos a empresas, outros recursos foram alunos da Faculdade de Economia do Porto e foram tratados com

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto ₂₃

Problemática fundamental: A problemática fundamental sobre a qual pretendo

debruçar-me tem a ver com os fatores que condicionam a performance dos expatriados, com foco no ajustamento intercultural.

Conforme identificado anteriormente, há um conjunto de fatores que podem ser suscetíveis de influenciar a performance dos expatriados, e que poderão, pelo menos em parte, traduzir-se num melhor ou pior ajustamento intercultural.

Assim, a hipótese principal a ser explorada/testada é que quanto melhor for o ajustamento intercultural de um indivíduo no país de acolhimento, melhor será a sua performance.

O desafio prende-se com determinar em que consiste exatamente um bom ajustamento intercultural e uma boa performance. Na análise considerar-se-á, como já foi referido, os seguintes fatores condicionantes do ajustamento intercultural:

- Presença e adaptação da família;

- Existência de prévia experiência de expatriação;

- Nível de diferença da cultura do país de acolhimento face ao país de origem; - Conhecimento e aceitação da cultura do país de acolhimento;

- ajustamento intercultural do modo de vida / Interação com a população local.

Como medidas de uma boa performance, também como já foi referido, considerar-se-ão os seguintes fatores:

- Estabelecer de relações profícuas com os “stakeholders” locais; - Atingir os objetivos traçados pela gestão;

- Trabalhar na plenitude das suas capacidades técnicas/intelectuais; - Transferência de conhecimento e cultura organizacional para os locais.

De referir que a avaliação da performance do expatriado, à semelhança do efetuado por diversos autores (cf. Tucker et al. 2004), será avaliada através de questões colocadas aos expatriados relativas aos fatores identificados.

Questão principal e hipótese: À semelhança do testado por Kraimer et al. (2001) e

Tucker et al. (2004), a hipótese fundamental que se pretende testar é se a elevada performance de um expatriado depende significativamente do nível de ajustamento intercultural atingido. Para avaliar esta hipótese, esta análise terá em consideração o que a

João Pedro Pinho Brandão, MEGI (Mestrado em Economia e Gestão Internacional) – Faculdade de Economia do Porto ₂₄ literatura tem feito e também, naturalmente, os resultados da investigação empírica que se apresenta neste trabalho.

Metodologia a seguir: Aplicação de inquéritos por questionário (cf. Carmo e

Ferreira, 1998), maioritariamente de perguntas fechadas, a expatriados de empresas portuguesas, tendo em vista a análise de uma amostra com dimensão considerável.

O inquérito por questionário “consiste em colocar a um conjunto de inquiridos,

geralmente representativo de uma população, uma série de perguntas relativas à sua situação social, profissional ou familiar, às suas opiniões, à sua atitude em relação a opções ou a questões humanas e sociais, às suas expectativas, ao seu nível de conhecimentos ou de consciência de um acontecimento ou de um problema, ou ainda sobre qualquer outro ponto que interesse os investigadores” (Campenhoudt e Quivy, 2003, p. 88).

Para cada um dos fatores anteriormente identificados nas definições de ajustamento intercultural e performance, serão colocadas uma ou mais questões que procurarão avaliá-los, de modo a determinar a performance e o ajustamento intercultural de cada expatriado.

A análise dos dados obtidos com os inquéritos por questionário foi complementada com dados estatísticos divulgados pelo PNUD (Banco Mundial), bem como com algumas estatísticas divulgadas pelo INE (Instituto Nacional de Estatística).

Complementarmente, utilizou-se alguma informação qualitativa que foi recolhida informalmente juntamente com a aplicação dos inquéritos e que permitiu uma melhor fundamentação e consubstanciação das conclusões obtidas pela análise dos inquéritos realizados, bem como a detecção de algumas pistas sobre o rumo que futuras investigações sobre este temática poderão/deverão levar, identificando outros fatores susceptíveis de influenciar a performance dos expatriados.