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(1)UNIVERSIDADE METODISTA DE SÃO PAULO PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM PSICOLOGIA DA SAÚDE. SANDRA REGINA PERES. PERCEPÇÃO DE SUCESSO NA CARREIRA E RESILIÊNCIA: UM ESTUDO COM ADMINISTRADORES. SÃO BERNARDO DO CAMPO 2014.

(2) SANDRA REGINA PERES. PERCEPÇÃO DE SUCESSO NA CARREIRA E RESILIÊNCIA: UM ESTUDO COM ADMINISTRADORES. Dissertação de Mestrado apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Psicologia da Universidade Metodista de São Paulo como requisito parcial para obtenção do título de Mestre de Psicologia da Saúde. Área de concentração: Processos Psicossociais. Orientadora: Profa Fernandes Martins. SÃO BERNARDO DO CAMPO 2014. Dra.. Maria. do. Carmo.

(3) FICHA CATALOGRÁFICA Peres, Sandra Regina P415p Percepção de sucesso na carreira e resiliência: um estudo com administradores / Sandra Regina Peres. 2014. 154 f. Dissertação (Mestrado em Psicologia da Saúde) - Faculdade da Saúde da Universidade Metodista de São Paulo, São Bernardo do Campo, 2014. Orientação de: Maria do Carmo Fernandes Martins. 1. Carreira 2. Sucesso profissional 3. Resiliência I. Título CDD 157.9.

(4) Dedico este trabalho a minha mãe, que sempre me incentivou nas minhas conquistas pessoais e profissionais. Ela, mais uma vez, me fez acreditar que seria possível continuar e superar as dificuldades que surgiam a cada dia; e que – mesmo diante das adversidades que se acometiam em nossas vidas – seria possível vencer mais este desafio da minha vida profissional..

(5) “Um encontro entre dois: olho no olho, cara a cara. E quando estiveres próximo tomarei teus olhos e os colocarei no lugar dos meus, e tu tomarás meus olhos e os colocarás no lugar dos teus, então te olharei com teus olhos e tu me olharás com os meus. Assim nosso silêncio se serve até das coisas mais comuns e nosso encontro é meta livre: O lugar indeterminado, em um momento indefinido, a palavra ilimitada para o homem não cerceado.” (Jacob L. Moreno).

(6) AGRADECIMENTOS. Agradeço primeiramente a Deus pelo dom da vida e por ter me dado sabedoria e força interior para vencer mais este desafio em minha vida, mesmo diante de todas as dificuldades e mudanças que aconteceram na minha vida pessoal e profissional nos últimos anos. A minha mãe que foi fonte inspiradora nos momentos mais dificíeis da minha vida pela sua resiliência, dedicação à família e por ser um exemplo de vida para mim. A minha professora e orientadora, Maria do Carmo Fernandes Martins, que pacientemente me acompanhou, incentivou e, por vezes, compreendeu minhas dificuldades durante a elaboração deste trabalho. Também por seus conhecimentos, competência e dedicação para realização deste trabalho. Ao Prof. Dr. Luciano Venelli Costa, diretor da faculdade de Administração e Economia da Universidade Metodista que gentilmente cedeu o banco de egresssos do curso de Administração e muito contribuiu com sua experiência e conhecimento na banca de qualificação. Ao Prof. Manoel Rezende Morgado pelas suas contribuições, conhecimentos e, em especial, pela tranqüilidade na banca de qualificação. A Profa Marília Martins Vizzotto que muito me inspirou para a realização e conclusão deste trabalho. A todos os professores pelos ensinamentos transmitidos que levarei para sempre comigo. Aos que voluntariamente participaram da pesquisa, em especial aos administradores – meus colegas de trabalho. A minha amiga e professora de Inglês, Thais Volpiano, que me incentivou e auxiliou na compreensão dos textos. Ao meu colega de curso, Marcelo Soares, que me auxiliou na preparação da pesquisa eletrônica. Agradeço a todos os colegas de curso pela convivência ao longo desses anos; e que contribuíram para o meu crescimento e enriquecimento profissional. Agradeço, em especial, a minha amiga, Maria Piedade Rosa, pelo incentivo, dedicação e força que sempre me deu nos momentos mais dificíeis e quando me faltavam forças para continuar..

(7) A dissertação de mestrado sob o título “ Percepção de sucesso na carreira e resiliência: Um estudo com administradores”, elaborada por Sandra Regina Peres foi apresentada e aprovada em 28 de Janeiro de 2015, perante banca examinadora composta por Prof. Dra. Maria do Carmo Fernandes Martins (Presidente/UMESP), Prof. Dr. Luciano Venelli Costa (Titular/UMESP) e Prof. Dra. Elza Fátima Rosa Veloso (Titular/FMU).. _______________________________________ Profa. Dra. Maria do Carmo Fernandes Martins Orientadora e Presidente da Banca Examinadora. _______________________________________ Profa. Dra. Maria Geralda Viana Heleno Coordenadora do Programa de Pós-Graduação. Programa: Psicologia da Saúde Área de Concentração: Psicologia da Saúde Linha de Pesquisa: Processos Psicossociais.

(8) PERES, SR (2014) Percepção de Sucesso na Carreira e Resiliência: um estudo com administradores. Dissertação de Mestrado. Universidade Metodista de São Paulo, UMESP, São Bernardo do Campo – SP.. RESUMO Sucesso profissional está relacionado à satisfação do indivíduo com a sua carreira em longo prazo. Essa satisfação deriva de aspectos intrínsecos e extrínsecos, referentes a uma dimensão objetiva - aspectos mais visíveis do sucesso na carreira - que inclui: salários, progressão profissional, status e oportunidades de desenvolvimento de carreira, como promoção; e outra subjetiva, que se refere à interpretação pessoal do que seja sucesso, em especial na carreira: satisfação com o trabalho, orgulho, sentimentos de autorrealização, dentre outros. A percepção do sucesso com a carreira pode estar associada a características individuais como, por exemplo, a resiliência, que representa o processo dinâmico de adaptação positiva frente às adversidades. Na literatura, não foram localizados estudos que relacionem ambas as variáveis, isto é, sobre o quanto a resiliência pessoal pode contribuir para a percepção de sucesso na carreira. A fim de investigar essa influência, esta pesquisa tem como objetivo principal identificar se resiliência pessoal de administradores prediz sua percepção de sucesso na carreira. Participaram 137 administradores, formados em diversas instituições, sendo 56,1% do sexo feminino e 43,7% do sexo masculino, com idade média de 33 anos, divididos entre casados ou solteiros (44,5% para ambos). Os dados foram coletados por meio de um questionário sociodemográfico, baseado na Escala de Percepção de Sucesso na Carreira e da Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC). As respostas compuseram um banco eletrônico de dados e foram analisados por meio do Statistical Package for the Social Sciences (SPSS). Resultados de análises de regressão hierárquica revelaram que resiliência prediz 5,5% da percepção do sucesso na carreira objetiva e 9% da percepção de sucesso na carreira subjetiva. Ao acrescentar a interação entre idade e tempo de trabalho, o poder de predição de ambos os modelos, tanto para sucesso objetivo, quanto para o subjetivo, elevou-se substancialmente, chegando ao dobro. Resiliência contribui para que os participantes percebam sucesso na carreira em ambas as dimensões, objetiva e subjetiva, e a predição é potencializada pela interação entre idade e tempo de trabalho. Os achados deste estudo confirmaram a hipótese levantada. O estudo trouxe contribuições para a área, mas também foram reconhecidas limitações, em função das quais foi proposta uma agenda de pesquisa para estudos futuros. Palavras-chave: Carreira. Percepção de sucesso na carreira. Resiliência..

(9) PERES, SR (2014). Perceived Career Success and resilience: a study with administrators. Master's Thesis. Universidade Metodista de São Paulo, UMESP, São Bernardo do Campo SP. ABSTRACT. Professional success is related to the individual's satisfaction with his/her career in the long run. This satisfaction comes from intrinsic and extrinsic factors,that in one hand is based on an objective dimension – the most visible aspects of career success –that includes: salaries, career development, status and career development opportunities (for instance, job promotions); and on the other hand a subjective one, which refers to personal interpretation of what constitutes success, especially in career: job satisfaction, pride, feelings of selfrealization, among others. The perception of success can be associated with individual characteristics such asresilience, which can be understood as a positive attitude during the dynamic process of adaptation in face of adversity. In the literature, there were no studies correlating both variables, that is, about how much personal resilience can contribute to the perception of career success. To investigate this influence, this research aims to identify whether personal resilience of administrators predicts their perception of career success. This study has involved 137 business personnel (56.1% female and 43.7% male), who have been graduatedin different institutions and whose average age was 33 years old by the time the study was performed; in addition, according to marital status, the population was evenly divided among married and singles (44.5% for both categories). Data has been collected through a sociodemographic questionnaire, based on the Perception Scale of Career Success and Connor-Davidson Resilience Scale (CD-RISC). The answers were processed by an electronic data bank and were analyzed using the Statistical Package for Social Sciences (SPSS). Results of hierarchical regression analyzes revealed that resilience predicts 5.5% of the objective perception of success in career and 9% of the subjective perception about the same matter. By adding the interaction between age and job experience (which is measured in years), the predictive power of both models, for both objective and subjective aspects of success perception, rose substantially, reaching twice of the previous measures. Thus, resilience helps participants realize career success in both dimensions, objective and subjective, and the prediction is enhanced by the interaction between age and experience. Our findings confirmed the hypothesis. The study brought contributions to the literature, but limitations were also recognized, under which it was proposed a researching agenda for future studies. Keywords: Career. Perception of Career Success. Resilience..

(10) LISTA DE QUADROS. Quadro 1 – Definições de modelos de carreira......................................................................... 42 Quadro 2 – Preditores de sucesso na carreira ........................................................................... 70 Quadro 3 – Preditores de percepção de sucesso na carreira ..................................................... 71 Quadro 4 – Evolução do conceito de resiliência ...................................................................... 89 Quadro 5 - Evolução do conceito de percepção de sucesso na carreira ................................... 90.

(11) LISTA DE TABELAS. Tabela 1 – Descrição das características pessoais dos participantes do estudo........................ 94 Tabela 2 – Características profissionais dos participantes do estudo ....................................... 95 Tabela 3 – Fidedignidade dos instrumentos utilizados ..........................................................103 Tabela 4 - Médias, desvios-padrão, moda, mediana e informação sobre distribuição das variáveis .................................................................................................................................. 106 Tabela 5 – Frequência das respostas dos participantes em PSCO e PSCS por categoria da escala de respostas .................................................................................................................. 106 Tabela 6 – Resiliência e percepção de sucesso objetivo e subjetivo na carreira .................... 108 Tabela 7 – Resumo do modelo de regressão - percepção de sucesso objetivo na carreira..... 108 Tabela 8 – Resumo do modelo de regressão - percepção de sucesso subjetivo na carreira ... 109.

(12) LISTA DE FIGURAS. Figura 1 – Modelo Hipotético de Estudo ................................................................................. 17 Figura 2- Ciclos de Carreira .................................................................................................... 25 Figura 3 – Representação gráfica dos resultados das análises de regressão ........................... 110.

(13) SUMÁRIO. INTRODUÇÃO ...................................................................................................................... 11 1- PROBLEMA E OBJETIVOS DA PESQUISA ...............................................................16 1.1 Questão da Pesquisa ........................................................................................................16 1.2 Objetivos da Pesquisa ......................................................................................................16 1.2.3 Hipótese ..........................................................................................................................16 2 REVISÃO TEÓRICA ......................................................................................................... 18 2.1 Conceitos de carreira........................................................................................................ 18 2.2 Fases da carreira............................................................................................................... 21 2.3 Tomada de decisão, dilemas e transições na carreira ................................................... 25 2.3.1 Estratégias de mudança de carreira ................................................................................. 32 2.3.2 Mudanças de carreira e empregabilidade ........................................................................ 34 2.3.3 Mudança de carreira e o desenvolvimento de uma segunda carreira .............................. 37 2.4 Novas carreiras do século XXI ........................................................................................ 40 2.4.1 Carreiras Tradicionais versus Carreiras Contemporâneas ............................................... 43 2.4.2 Carreira Proteana ............................................................................................................. 44 2.4.3 Carreiras Sem Fronteiras ................................................................................................. 46 2.4.4 Carreira empreendedora .................................................................................................. 49 2.5 Satisfação sucesso na carreira e percepção de sucesso na carreira ............................. 59 2.5.1 Avaliação de sucesso na carreira contemporânea nas organizações ............................... 57 2.5.2 Sucesso na carreira: enfoques subjetivo e objetivo ......................................................... 60 2.5.2. 1 A interdependência entre os aspectos subjetivos e objetivos do sucesso na carreira .. 65 2.6 Preditores de sucesso e de percepção de sucesso na carreira ....................................... 69 2.7 Resiliência no contexto da psicologia positiva................................................................ 73 2.7.1 Resiliência – origem do termo ......................................................................................... 75 2.7.2 Resiliência – conceito ...................................................................................................... 76 2.7.3 Resiliência – evolução histórica dos estudos ................................................................... 79 2.7.4 Estudos empíricos sobre resiliência importantes para a definição do construto e para a sua evolução ............................................................................................................................. 81 2.8 Quadros resumos dos conceitos abordados na pesquisa empírica ............................... 88.

(14) 3 MÉTODO ............................................................................................................................. 93 3.1 Desenho do estudo ............................................................................................................ 93 3.2 Participantes ..................................................................................................................... 93 3.3 Local de coleta dos dados ................................................................................................. 98 3.4 Instrumentos de coleta ..................................................................................................... 98 3.5 Procedimentos ................................................................................................................... 99 3.5.1 Coleta ............................................................................................................................... 99 3.5.2 Análise de dados ............................................................................................................ 101 4 RESULTADOS E DISCUSSÃO ...................................................................................... 102 4.1 Fidedignidade dos Instrumentos ......................................................................................102 4.2 Descrição estatística das variáveis do estudo ............................................................... 103 4.3 Teste das hipóteses: resultados das análises de regressão .......................................... 108 CONCLUSÃO....................................................................................................................... 117 REFERÊNCIAS ................................................................................................................... 120 ANEXO 1 – Escala de Percepção de Sucesso na Carreira ............................................... 139 ANEXO 2 – Carta de autorização ....................................................................................... 140 ANEXO 3 – Parecer do Comitê de Ética em Pesquisa – UMESP .................................... 141 ANEXO 4 – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido.............................................. 144 APÊNDICE ........................................................................................................................... 147.

(15) 11. INTRODUÇÃO. A escolha deste tema decorreu da vivência de vinte e cinco anos como profissional de Recursos Humanos e da possibilidade da constatar mudanças de perfis dos profissionais ao longo das últimas décadas. Durante essa atuação, esta mestranda pôde perceber que as grandes corporações tornaram-se cada vez mais exigentes com relação à contratação de funcionários, em termos de competências técnicas e comportamentais. O interesse pelo tema também ocorreu em virtude de a autora estar interessada em atuar como Coach, forma pela qual objetiva aliar conhecimentos e experiências adquiridas em grandes corporações nacionais e internacionais. Pretende-se estudar como as pessoas desenvolvem suas carreiras, tanto dentro das corporações como fora delas; e, mais que isso, como esses profissionais percebem o sucesso de suas carreiras. Na administração contemporânea, o que está em discussão é o perfil dos profissionais: competências, capacidade e eficácia no desempenho de suas funções. O desenvolvimento das carreiras nas organizações tem sofrido transformações ao longo das três últimas décadas. No passado era a empresa que gerenciava a carreira dos seus empregados, uma vez que era soberana e determinava a trajetória profissional das pessoas. As empresas traçavam um “caminho” de acordo com necessidades e objetivos organizacionais. Atualmente, esse cenário mudou, embora as empresas continuem em busca de profissionais, cujos interesses e conhecimentos convirjam com suas necessidades. Entretanto, agora, elas buscam profissionais prontos, ou seja, que já tenham a bagagem profissional e acadêmica que o cargo exige. Por isso, hoje, os profissionais são responsáveis pelo gerenciamento das próprias carreiras: eles terminam a faculdade e já pensam em qual curso de pós-graduação ingressar para facilitar sua inserção no mercado de trabalho. Devido a essas novas exigências, parece que cada vez mais o jovem posterga seu ingresso na futura profissão. Ao terminar a faculdade, há ainda muitas dúvidas sobre como ingressar na carreira. Atualmente, a autora atua na carreira acadêmica na qual pode constatar que um número elevado de alunos têm dificuldade de ingressar nas futuras profissões. Na convivência com esses alunos, pôde perceber a aflição e a ansiedade trazidas por essa dificuldade, somada ao cenário de incertezas que se forma diante do futuro profissional desses graduados. A.

(16) 12. maioria deles não têm consciência de que, uma vez formados, começam os grandes desafios, ou seja, deverão colocar em prática o que aprenderam, caso consigam ingressar nas empresas. A competitividade nas organizações brasileiras está cada vez mais acirrada, devido às constantes mudanças e transformações organizacionais pelas quais as empresas tiveram de passar para poder sobreviver nessa imensa “selva” que se tornou o mundo empresarial, com a globalização e abertura do mercado externo. Segundo Costa (2010), essa globalização – iniciada no século XX – teve consequências positivas e negativas para cada país. Com o rompimento das fronteiras econômicas e mercadológicas, a competitividade global chegou aos mais longínquos mercados e organizações. Segundo o autor, essa competitividade melhorou os processos, além dos avanços tecnológicos e trocas de experiências em nível global (MOTTA, 1995, apud COSTA, 2010). Contudo houve estímulo de processos de reengenharia, dowsizing, fusões, aquisições, que afetaram as relações de trabalho (VRIES, BALASZ, 1997). Nas últimas décadas, as mudanças ocorreram em grande velocidade e delinearam metamorfoses no mundo do trabalho que impuseram nova realidade, tanto para as empresas, como para os seus empregados. Esse cenário contemporâneo exige constantes reestruturações nas organizações, em virtude de transformações sociais, culturais e políticas que vêm ocorrendo nos países. Com a intensificação das exigências, as empresas buscam atrair os melhores profissionais, ou seja, os talentos; assim, demandam que estes estejam em constante atualização, desenvolvam novas competências, para que possam tornar-se mais empregáveis. Nesse novo cenário, as organizações passaram a gerenciar tais talentos, pois perceberam o valor que agregam ao ambiente profissional. Para tanto, têm incentivado o diálogo em direção às expectativas de carreira e aspirações (AGUINIS; KRAIGER, 2009). Desse modo, as carreiras também sofreram mudanças, evidenciando-se a tendência a substituir a gestão da carreira, que antigamente ficava sob a responsabilidade da organização, para os profissionais, que agora devem planejá-las e gerenciá-las..

(17) 13. Assim, atualmente, o gerenciamento das carreiras não é mais apenas responsabilidade das organizações. É a chamada Carreira Proteana, na qual os próprios indivíduos assumem o gerenciamento de suas carreiras. Com o aparecimento de carreiras proteanas nas organizações, pesquisadores começam a estudá-las. Por exemplo, Maguire (2002) fez um estudo das operações dos bancos e constatou que foram reduzidos os aspectos relacionais do contrato psicológico entre empregados e organização. Isso demonstra, segundo o autor, que mudaram vínculos, como: comprometimento, lealdade à empresa e confiança na gerência – antes valorizadas pelo sentido de “pertencimento” à empresa, por representarem gratidão para com ela. Outros estudiosos como Kilimnik, Castilho e Sant’anna (2006), em pesquisa realizada com mestrandos em Administração, constararam que as pessoas desenvolvem várias opções de trabalho, no contexto globalizado de negócios no novo século. Esses profissionais revelaram um perfil mais próximo daqueles que apresentam a carreira proteana, com indicadores de autonomia e autodeterminação, presentes em suas trajetórias profissionais, bem como a busca de equilíbrio entre vida pessoal e trabalho. Kilimnink et al. (2006) também identificaram, dentre esses mestrandos, a tendência de carreiras “em ziguezague”, isto é, nas quais as pessoas passam por diversas transições de carreiras e apresentam diversas alternativas, o que caracteriza o modelo. A Carreira Proteana, segundo Hall (1986), é resultado de relacionamentos e experiências da trajetória profissional de uma pessoa, o que caracteriza um processo contínuo de aprendizagem e de sentido para a sua carreira. Os profissionais do século XXI aspiram realizar um trabalho que proporcione sua subsistência, mas também buscam atingir autorrealização e autoexpressão. A Carreira Proteana é capaz de integrar essas necessidades, uma vez que estabelece como meta o sucesso psicológico, baseado em critérios e necessidades individuais. A Carreira Sem Fronteiras, nomeada inicialmente por Defillipi e Arthur (1994), é aquela que atravessa as fronteiras entre as organizações e é mantida pela rede de relacionamentos – os networkings ou informações que transpõem fronteiras da organização. Esse modelo prevê que a carreira profissional é desenvolvida pela passagem em diversas empresas e tem substituído a ascensão em degraus da escada corporativa, por uma série de movimentos: laterais, verticais e espirais (CURREI, TEMPEST, SATARKEY, 2006). Esses movimentos fornecem oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento, modo pelo qual.

(18) 14. ampliam a probabilidade de que as competências aumentem a empregabilidade dos indivíduos (CLARKE, 2009). Nesse gerenciamento de carreira, o enfrentamento de dificuldades e adversidades são partes rotineiras da vida profissional. Ao falar em adversidades na vida profissional, pensa-se na maneira de enfrentá-las e nos resultados disso para a carreira. Portanto enfrentar adversidades de modo adaptativo parece benéfico para o gerenciamento da carreira. Assim, pessoas resilientes podem ser aquelas que gerenciam suas carreiras com mais sucesso. Resiliência é um termo que veio das ciências exatas, como Matemática e Física, nas quais significa plasticidade do material no sentido que, depois de ser submetido às forças de distensão, de pressão e de choque até seu limite máximo de flexibilidade, retorna ao seu estado original ou inicial quando essas forças de distensão param de atuar (TAVARES, 2001; GRUNSPUN, 2006). Em Psicologia, “o enfoque da resiliência está dirigido às situações que visam ao estudo do desenvolvimento sadio e positivo” (POLLETO, KOLLER, 2006: p.40). Nessa área da ciência, resiliência refere-se à capacidade de o indivíduo enfrentar situações adversas sem se desestruturar, adaptar-se positivamente a elas, aprender e crescer de modo que, quando confrontado com situações semelhantes no futuro, sinta-se mais habilitado a lidar com elas (GRUNSPUN, 2002). O construto resiliência, no contexto laboral, é novo e não foi identificado estudo que envolva resiliência e carreira. Por isso se justifica o desenvolvimento deste estudo que pretende investigar se a resilência está relacionada à percepção de sucesso na carreira. Ressalta-se a relevância de realizar este estudo, sobretudo com profissionais que apresentam dificuldades de ingressar no mercado de trabalho, mesmo com diploma de nível superior. Espera-se que ele possa contribuir para a compreensão do quanto resiliência associase à percepção de sucesso intrínseco e extrínseco na carreira. O objetivo geral deste estudo é identificar se resiliência pessoal de administradores prediz sua percepção de sucesso na carreira. Este estudo constitui-se, portanto, de revisão teórica sobre planejamento de carreira, teorias de carreira, percepção de sucesso na carreira e resiliência, e de uma pesquisa empírica com egressos do curso de Administração e de profissionais formados em administração de empresas de diversas instituições educacionais. A revisão teórica deste trabalho contemplou também o tema de carreira, embora não fosse esse o cerne central do estudo. Contudo, essa teoria foi abordada com o objetivo de uma melhor compreensão da teoria sobre carreira, de modo a se desenvolver um entendimento.

(19) 15. mais aprofundado da relação entre percepção de sucesso na carreira e resiliência. Este texto está organizado em cinco partes: a primeira apresenta os objetivos do estudo, a segunda traz o capítulo de revisão teórica das variáveis do estudo: carreira, percepção de sucesso na carreira e resiliência; a terceira trata do método utilizado, participantes da pesquisa instrumentos utilizados e procedimentos adotados. A quarta parte apresenta os resultados, seguidos de discussão e conclusão e a quinta apresenta as referências. São ainda exibidos, ao final, anexos que ratifiquem todo o processo investigativo..

(20) 16. 1 PROBLEMA E OBJETIVOS DA PESQUISA.. 1.1 Questão da pesquisa De forma a direcionar a realização do estudo, apresenta-se a seguinte questão: Resiliência pessoal prediz percepção de sucesso na carreira em profissionais?. 1.2 Objetivos da pesquisa. 1.2.1 Objetivo Geral • Identificar se resiliência pessoal de administradores prediz sua percepção de sucesso. na carreira.. 1.2.2 Objetivos Específicos • Identificar e descrever os níveis de resiliência dos administradores; • Identificar e descrever os níveis de percepção de sucesso na carreira entre os. administradores.. 1.2.3 Hipótese Hipóteses estabelecem relações entre as variáveis (GIL, 2008). Segundo esse autor,“o modelo de explicação causal não é muito adequado para as ciências sociais, devido o grande número de variáveis que interferem na produção dos fenômenos sociais” (ROSEMBERG, 1978, p. 27 apud GIL, 2008: p. 44) diz que a causação é apenas uma das muitas vias para se chegar à explicação e à compreensão. Entretanto Bunge (1959 apud GIL, 2008), afirma que a causalidade não é condição suficiente para compreender a realidade, embora seja, com freqüência um componente da explicação científica. Segundo Gil (2008) a relação entre as variáveis pode ser de natureza diversa; contudo.

(21) 17. quando uma variável influencia a outra, existe uma relação. Assim, neste estudo resiliência (VI) influencia a percepção de sucesso na carreira geral (VD), como também impacta a percepção de sucesso na carreira objetiva (VD) e subjetiva (VD). Deste modo, o modelo hipotético (Figura 1) explicita as relações que se pretendam testar neste estudo.. Percepção de Sucesso. Percepção de Sucesso na Carreira Objetiva. Resiliência. Percepção de Sucesso na Carreira Subjetiva. Figura 1 - Modelo hipotético deste estudo. Em decorrência do modelo apresentado na Figura 1, este estudo testará a seguinte hipótese: Resiliência pessoal prediz percepção de sucesso na carreira..

(22) 18. 2. REVISÃO TEÓRICA. 2.1 Conceitos de Carreira. O termo carreira significa carrinho, carruagem, e deste teve origem a palavra caminho ou estrada, a qual, por sua vez resultou em trajetória ou carreira (SUPER, 1980). Para Super (1980) carreira é uma combinação de sequência de papéis que uma pessoa desempenha durante a trajetória de vida: criança, aluno, estudante, cidadão, trabalhador, esposo, dona de casa, pai e tantas funções que as pessoas podem exercer em seu tempo livre como as desempenhadas, quando estão em situações de lazer. Esses papéis podem estar relacionados às expectativas da maioria das pessoas, bem como com outros menos comuns que podem ser ocupados em algum momento da vida, tais como: criminoso, reformista e amante. Naquela época, Super (1980) argumentou que nem todas as pessoas, entretanto, desempenham todas as funções, ou seja, alguns nunca se casam, outros morrem antes de atingir a aposentadoria. A sequência de papéis pode diferir entre elas, como quando um estudante casa-se antes de terminar os estudos, ou mesmo antes de se tornar um trabalhador, mas a ordem em que esses papéis acontecem na vida das pessoas corresponde às posições que normalmente são ocupadas em sequência na vida. Super (1980) argumenta que a constelação da interação de papéis vivenciados constitui o papel profissional, ou seja, o conjunto dos papéis que a pessoa tem na vida influencia os papéis que ela desempenhará em sua carreira. Para Dutra (1996), carreira é termo difícil de ser definido e agrega vários significados, pois pode ser utilizado em referência à mobilidade ocupacional, como a trajetória de um executivo, a carreira de negócios ou acerca da estabilidade ocupacional, isto é, a carreira como profissão. Para ele, uma definição que representa carreira como profissão é apresentada por Van Maanem (1977, apud DUTRA, 1996: p. 17): “Carreira é um caminho estruturado e organizado no tempo e espaço que pode ser seguido por alguém”. Em consonância com essa linha de raciocínio, Hall (1976, apud DUTRA, 1996: p. 17) apresenta a seguinte definição: “Carreira é uma sequência de atitudes e comportamentos, associadas com experiências e atividades relacionadas ao trabalho, durante o período de vida.

(23) 19. de uma pessoa”. Para London e Stumpf (1982 apud Dutra,1996, p. 17): Carreiras são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos, aspirações individuais, expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, enquanto, da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Estas perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança.. Dutra (1996) comenta que a definição de London e Stumpf (1982) apresenta conceitos importantes, sem tratar carreira como uma sequência linear, e sim como estágios e transições que variam em função das pressões sobre os indivíduos, originadas deles próprios ou do ambiente organizacional. Segundo Hall (2002, apud VELOSO; DUTRA, 2010), o termo carreira tem excesso de significados, entre os quais pode ser utilizado com quatro conotações distintas tanto popularmente, quanto na ciência comportamental: a) avanço – baseada na mobilidade vertical em hierarquia organizacional com sequência de promoções; b) profissão – maneira popular com base no fato de que certas ocupações representam carreiras e outras não. São as ocupações regularmente submetidas a movimentos progressivos de promoção ou status; enquanto atividades que não propiciam avanço progressivo não constituem construção de carreira; c) sequência de trabalhos durante a vida – nessa definição, mais representativa para os autores da ciência comportamental, não há julgamentos de valor, uma vez que a carreira de uma pessoa é sua história ou a série de posições ocupadas, desconsiderados cargos, ocupações ou tipo de trabalho que desenvolveu em sua trajetória profissional. De acordo com essa visão, toda pessoa com histórias de trabalho tem carreiras; e d) sequência de experiências relativas a funções ao longo da vida – definição também representativa para os escritores da ciência comportamental, a carreira representa como a pessoa experimenta a sequência de trabalhos e atividades laborais que constituirão sua história de trabalho..

(24) 20. A partir dessas considerações sobre carreira, Hall (2002, apud VELOSO; DUTRA, 2010: p. 6) define-a como: “a sequência individualmente percebida de atitudes e comportamentos associada com experiências relacionadas ao trabalho e atividades durante a vida de uma pessoa”. Dutra (1996) salienta que os modelos das estruturas organizacionais eram fortemente hierarquizados e rígidos. A carreira era entendida como sucessão de posições, crescentes em termos de hierarquia, em que o indivíduo envolvido curvava-se gratificado aos desígnios da organização. Arthur, Khapova, Wilderom (2005) definem carreira amplamente como o desdobramento da sequência de trabalhos que as pessoas experimentam ao longo do tempo ou, mais especificamente, como “a sequência de empregos relacionados a posições, funções, atividades e experiências encontradas por uma pessoa” (ARNOLD, 2001: p. 116 apud ARTHUR, KHAPOVA, WILDEROM, 2005) Costa (2013) observa que vários autores definem carreira com palavras diferentes. Entretanto, a partir de definições de London e Stumpf (1982), Dutra (2002), Le Boterf (2003) e Motta (2006), o autor propõe a seguinte definição: Carreira é a sequência de posições ocupadas durante a vida de uma pessoa, em função não só dos trabalhos, estudos e outras experiências de vida, mas também das suas percepções individuais, atitudes e comportamentos profissionais, que resultam em desenvolvimento de competências para lidar com situações de trabalho de maior complexidade e em constante transformação (COSTA, 2013: p. 162).. Com o objetivo de facilitar a compreensão dessa definição, Costa (2013) faz o seguinte detalhamento: a) carreira está relacionada à ocupação, mas não só do trabalho. Para o autor inclui-se tudo que é realizado por alguém de forma profissional. A atividade profissional é algo que se faz com compromisso para outras pessoas, de modo que se não for feito, isto trará impacto para outras pessoas, pois elas tem expectativas em relação a atuação de quem realiza a atividade profissional; b) envolve percepções individuais, atitudes e comportamentos profissionais; c) a ocupação tem de propiciar desenvolvimentos de competências (intelectual, comportamental e outras), que preparam as pessoas para atuarem em atividades mais complexas. Essas atividades estão em transformações constantes, devido ao progresso tecnológico; d) as pessoas não desenvolvem suas carreiras baseadas somente em aspirações e motivos pessoais, mas também são influenciadas pelas expectativas de: sociedade,.

(25) 21. organização, família, amigos e do próprio momento de vida que poderá motivar ou impedir a mudança de posição. Embora cada autor tenha definição distinta de carreira, todas essas definições enfocam-na não só nas organizações, onde se valoriza progressão e status, relacionados a cargo e salário. As pessoas podem desenvolver carreiras dentro ou fora das organizações, o que envolve experiências e trajetórias. Dentre os autores estudados, Super (1980) menciona que os papéis que as pessoas desenvolvem ao longo da vida vão constituir o papel de carreira. Entretanto todos os autores abordam a carreira como uma trajetória de vida ou profissional de acordo com as experiências acumuladas das pessoas e dos trabalhos que elas realizaram e ou experenciaram na vida ou no trabalho.. 2.2 Fases da carreira. A escolha da carreira é uma fase muito importante, na qual as pessoas sofrem muitas pressões. Segundo Super (1984) existem fatores que podem influenciar na escolha das carreiras, como: relações interpessoais na família, trabalho familiar, e como as pessoas se ajustarão em suas carreiras posteriormente. Existe algum tipo de relação interativa permanente entre família e decisões dos filhos com relação a esse futuro. Com o objetivo de explicar esse processo, o autor desenvolveu a Teoria dos Papéis e sua influência na escolha e no desenvolvimento da profissão. Explica como os papéis vivenciados pelos indivíduos, ao longo de suas vidas, podem influenciar nas escolhas e no desenvolvimento profissional futuramente. Descreve que as pessoas ocupam vários papéis na vida. Alguns deles começam no início, por exemplo, o da criança; outros, iniciam-se ao final da vida, como o aposentado (pensionista). Em algumas fases, desempenham somente um papel (criança recém-nascida), enquanto em outros momentos desempenha vários simultaneamente, tais como cônjuge, pai, dona de casa e trabalhador (SUPER, 1980). Sintetiza o autor que, no auge da vida, as pessoas desempenham nove papéis principais, em quatro esferas que descrevem as fases principais da maioria das pessoas: 1) criança (incluindo o papel de filho ou filha); 2) estudante; 3) “lazer” sem padronização, apenas usado para descrever a disponibilidade da busca de atividades de lazer, bem como o.

(26) 22. engajamento nessa atividade; 4) cidadão; 5) trabalhador (incluindo desempregados e pessoas que não trabalham); 6) cônjuge; 7) dona de casa; 8) pai e mãe; e 9) aposentado. Outros mais podem ser identificados: irmão, reformador, criminoso, amante entre outros. Nem todas as pessoas desempenham todos os papéis, pois há as que nunca se casam e outras que morrem antes de se aposentar. As sequências de papéis assumidos em detrimento de outros pode diferir de pessoa para pessoa, ou seja, um aluno pode se casar antes de terminar o ensino médio ou a faculdade, ou ainda, antes de começar a trabalhar. A ordem cronológica da lista de Super (1980) não corresponde à ordem em que as posições são ocupadas. A interação entre esses papéis é que constitui o conjunto da carreira. Nenhum dos nove papéis está relacionado a sexo ou idade. Alguns podem ser ligados biologicamente ao sexo, como para o homem o papel de pai; e para a mulher, o papel de mãe (SUPER, 1980). São quatro locais/lugares ou palcos principais nos quais as pessoas praticam esses papéis: lar, comunidade, escola, trabalho. Existem outros nos quais os papéis podem ser desempenhados, como: igreja, sindicato, clube, comunidades de aposentados (SUPER, 1980). E, mais uma vez, ressalta o autor que nem todas as pessoas assumem todos os papéis, algumas, por exemplo, nunca têm um emprego remunerado, como é o caso de mulheres que são somente donas de casa. Embora se espere que cada papel seja vivenciado em local específico, alguns podem ocorrer em lugares distintos, isto é, o papel de pai – desempenhado principalmente em casa – pode ser assumido na igreja, no trabalho ou no tribunal. Há situações de sobreposição de papéis em diversos locais, por exemplo, quando se leva trabalho para realizar em casa, à noite ou nos finais de semana. Para o autor, isso pode enriquecer a vida das pessoas, como acontece quando os pais compartilham, durante as refeições, eventos ocorridos no trabalho com os filhos e com o cônjuge e aproveita-se para refletir acerca deles. Quando a pessoa ocupa papéis, nos diversos palcos de sua vida, cria em outras pessoas expectativa de funções e ocupações, como é o caso de pai e trabalhador. No último caso, existe até a descrição de cargos nas organizações (SUPER, 1980). Para Super (1980), dois termos precisam ser definidos, quando se fala em papéis desempenhados pela pessoa: expectativas e desempenho. As expectativas podem ser classificadas como: expectativas dos observadores e concepções de quem “joga” com o papel,.

(27) 23. ou seja, de quem o assume ou desempenha-o. O desempenho também tem duas definições: a promulgação e a formação do papel. O papel, ao ser desempenhado, gera expectivas tanto para quem o exerce quanto para quem compartilha desse desempenho. A formação do papel, portanto, é determinada pelas posições em que os papéis são vivenciados (por exemplo, professor e aluno). Alguns dos papéis específicos podem mudar no decorrer da vida, ao passar de estágios: crianças, jovens, adultos ou idosos. Cabe destacar o papel de filhos em relação aos pais que mudará substancialmente nas várias idades citadas; bem como a definição específica dos papéis pode mudar (SUPER, 1980). Dutra (2002), para discutir o processo de escolha de decisão de carreira, argumenta que é importante compreender esse processo e também para entender as pressões que ela sofre ao planejar e decidir. Para o autor são fundamentais as contribuições de Super (1957), Super e Bohn (1972) e Schein (1978) sobre os estágios da vida e sua influência sobre os processos de escolha e desenvolvimento de carreira. A psicologia vocacional estudou as expectativas das pessoas sobre a carreira em diferentes estágios da vida (SUPER; BOHN, 1972, apud DUTRA, 2002). Ao estudá-los, aponta os cinco estágios na vida de uma pessoa: infância, adolescência, idade adulta, maturidade e velhice. No que se refere à carreira: a infância (até 14 anos) é uma fase de fantasia, enquanto a adolescência (15 a 24 anos) é caracterizada pela exploração, na qual a triagem de oportunidades de carreira é muito hesitante porque a pessoa não utiliza plenamente suas aptidões e seus interesses. (DUTRA, 2002: p. 107). É na idade adulta (25 a 44 anos) que as pessoas se estabilizam profissionalmente em decorrência dos compromissos sociais que são assumidos nessa fase da vida (DUTRA, 2002). O estágio da maturidade (45 a 64 anos) é apontado como a fase de permanência, embora Super (1957 apud DUTRA, 2002) tenha estudado uma série de pessoas que viveram processos de mudanças nessa fase. Para Dutra (2002) os ambientes profissionais têm apresentado mudanças, o que estimula as pessoas a reciclarem conhecimentos. Nessa fase também ocorrem mudanças familiares, que é quando os filhos deixam o convívio dos pais – a esposa revê seu papel; e o casal, a sua relação. O estágio da velhice (após os 64 anos) é considerada a fase de declínio de capacidades físicas e mentais, por isso as pessoas retiram-se gradativamente da atividade que.

(28) 24. desenvolveram durante as fases anteriores. Embora os estágios não ocorram, assim, de forma tão linear e uniforme, provocam alterações na relação das pessoas com suas carreiras ao longo do tempo (DUTRA, 2002). Costa (2013) argumenta que as categorias de carreiras são tipificadas por trajetórias, nas quais os indivíduos, em diferentes momentos da vida, priorizam aspectos distintos da carreira, como: renda, status, segurança no emprego, empregabilidade, aprendizagem, competências, satisfação pessoal, reconhecimento, bem como o equilíbrio entre a carreira e as áreas da vida. Ao estudar Schein (1978) faz outra interpretação dos ciclos de vida, relacionando-os aos ciclos de carreira. Para Costa (2013), o ciclo biossocial é relativo à idade e aos momentos de alta e de baixa tensão pelos quais todos passam, ao enfrentar certos desafios próprios de cada fase de vida da adolescência, da meia idade e da velhice. Já o ciclo familiar está relacionado às responsabilidades sobre a família, que aumentam com o casamento e o nascimento dos filhos; e depois diminuem, com a saída deles para viverem independentes. Esses momentos são de muita tensão para os pais, pois devem aceitar que os filhos cresceram e sentem a necessidade de uma vida independente e autônoma. O autor argumenta que o ciclo da carreira ocorre no meio de todos os outros ciclos conturbados da vida e envolvem a entrada na carreira, a consolidação e a saída dela. Costa (2013) argumenta ainda que, em decorrência das grandes mudanças ocorridas na década de 70, abordadas por Schein (1978), o tema de carreira sobrepôs-se a outros aspectos da vida e passou a ser amplamente discutido. Para o autor, é provável que, atualmente, a crise dos 30 anos ocorra agora aos 40 anos. Hoje, o nascimento dos filhos pode acontecer após a consolidação das carreiras, uma vez que as decisões de carreira aspirações, sonhos e valores mudam em função do ciclo familiar e biossocial (COSTA, 2013). Dutra (2002) também argumenta que essas fases têm sofrido alterações nos últimos anos, por dois fatores: aumento da longevidade das pessoas e redução da oferta de empregos. O aumento da longividade é decorrente dos avanços da medicina, do aumento da preocupação das pessoas com o meio ambiente e da busca por mais qualidade de vida; bem como mais consciência em manter integridade física, psíquica e social. Essa longividade influi decisivamente na construção de expectativas e projetos dos indivíduos. O ápice da carreira profissional, que era aos 40 anos, agora é aos 50 anos..

(29) 25. Segundo Dutra (2002), isso também ocorre no Brasil com as pessoas de classe média e alta; os planos de aposentadoria que estabeleciam como data limite 55 anos até a década de 80, passaram a ser revistos pelas próprias pessoas. Isso se deu em decorrência de as pessoas com 55 anos, hoje, estarem cheias de vitalidade. Em contrapartida, as empresas estão com processos cada vez mais complexos e necessitam de profissionais mais experientes. Atualmente, as pessoas aos 40 anos cultivam projetos de ascenção e de investimento profissional e pessoal (DUTRA, 2002). Os ciclos de vida delas e a correlação com as fases da carreira podem ser observados na Figura 2.. 2.3 Tomada de decisão, dilemas e transições na carreira. Nesta seção, será abordado como as pessoas ingressam em suas carreiras, tomam as decisões para realizar as transições e as mudanças que ocorrem em suas carreiras. A evolução o desenvolvimento da carreira têm sido estudados por pesquisadores na contemporaneidade. Para entender melhor as carreiras no mundo moderno, há que se contar com o auxílio das teorias de aconselhamento, tratadas por Chope (2011). Essas teorias têm evoluído na sociedade capitalista em função do grande desenvolvimento tecnológico que.

(30) 26. também impacta outras culturas e/ou sistemas políticos. Por isso, o autor recomenda que se tenha maior grau de compreensão ao desenvolvimento de interesse de carreira em crianças, as quais estão mais expostas a estímulos ambientais do que gerações anteriores. A evolução tecnológica influencia crianças e adolescentes na escolha da profissão e no desenvolvimento futuro da carreira. O aumento crescente da globalização econômica, a era dos computadores, os impactos de sites e o fato de todo o mundo estar conectado na web e nas redes sociais, todo esse contexto atual influencia a tomada de decisões dessas crianças sobre a carreira, bem como o futuro profissional delas (CHOPE, 2011). As mudanças históricas e socioeconômicas pelas quais o mundo contemporâneo está passando provocaram marcante mudança nos estudos sobre carreiras, uma vez que atualmente as pessoas vivem mais, trabalham mais tempo e por isso precisam planejar suas carreiras. A diversidade cultural, o gênero, as deficiências, assim como a economia global e as economias locais afetam a progressão de carreiras dos adolescentes (CHOPE, 2011; PATTON; MACLLEN, 2009). A maioria das decisões de carreira é complexa e internamente variável nos indivíduos ao lidarem com elas, posto que alguns podem ser mais propensos a sentir ansiedade, confusão e indecisão (NOTA; SORESI, 2004; SAKA, GATI; KELLY, 2008). Outros autores, como Gati, Krausz, Osipow (1996) sugerem uma taxonomia de tomada de decisão de carreira, com base na teoria da decisão. Essa taxonomia distingue problemas, que podem ocorrer antes da decisão, por exemplo falta de prontidão, devido à baixa motivação ou crenças disfuncionais; e aqueles que podem emergir durante o processo decisório, como a falta de informações sobre o processo e as profissões, ou informações inconsistentes ou não confiáveis, devido a conflitos internos. Saka, Gati e Kelly (2008) exploraram as possíveis fontes emocionais e de personalidade que podem contribuir para a indecisão. Os autores sugerem três grupos de fatores que podem dificultar o processo decisório da carreira: a) visões pessimistas sobre o processo de tomada de decisão; b) ansiedade e incerterzas envolvidas no processo de fazer uma escolha e resultados possíveis; e c) autoestima associada à ansiedade generalizada e à autoidentidade profissional não cristalizada, bem como conflitos interpessoais. Pesquisas anteriores descobriram que jovens indecisos prolongam a tomada de decisão sobre suas carreiras (AMIR, GATTI, 2006; GERMEIJS, VERSCHUEREN; SOENES, 2006;.

(31) 27. NOTA; SORESI, 2004; SAUNDERS et al., 2000). Ginevra et al. (2012) constatou que o gênero também pode contribuir no processo de decisão, de modo que meninas prolongam mais o tempo de decisão, ou seja, dedicam mais tempo e esforços na tarefa da escolha (COSTA JR; TERRACCIANO, MCCRAE, 2001; GATI et al., 2010). Além disso, elas são mais influenciadas pelos outros para tomar decisão (GATI et al., 2010) e, talvez, como consequência, são mais lentas do que os meninos nesse sentido (GATI et al., 2010; RASSUN, MURIS, 2005). Assim, o estudo de Ginevra et al. (2012) verificou as diferenças entre os perfis de meninos e meninas que estavam decididos ou indecisos com relação ao futuro. Para a maioria das pessoas, fazer uma escolha sobre o futuro é uma situação desafiadora da vida real que necessita de resposta eficaz e precisa, que não está disponível e clara de imediato, porém é importante para que o indivíduo se adapte à escolha. (D’ZURILLA, NEZU, MAYDEU-OLIVARES, 1995). Os problemas de carreira são caracterizados por uma lacuna entre a percepção do estado atual de indecisão a um estado desejado de decisão (REARDON, LENZ, SAMPSON, PETERSON, 2012). Podem ser associados a ansiedade, confusão, atitudes indecisas e depressão. Desse modo, a escolha da carreira pode ser vista como um problema, que exige habilidades para encontrar uma solução eficaz. Esse processo requer informações relevantes, descoberta das possíveis soluções e a análise das vantagens e desvantagens de cada uma delas. A gestão de situações problemáticas exige habilidades eficazes para a resolução dos problemas (HEPPNER, 2008). Os jovens necessitam ser orientados de forma positiva a pensar sobre esses problemas, descobrir que são capazes de lidar com eles, usando estratégias definidas para verificar com precisão uma série de opções para resolvê-los. O objetivo desse processo é identificar várias opções e qual possibilitará melhor resultado (NOTA et al., 2009). Deniz (2004) constatou que os indivíduos com boas habilidades na resolução de problemas têm boa autoestima e alta capacidade de decisão. Morera et al. (2006) observaram que a tomada de decisão exige correlação analítica positiva, entre a orientação em relação ao problema e a resolução racional dele; enquanto as pessoas associam a questão a padrões disfuncionais negativos, como impulsividade e descuido, esquivam-se e não conseguem tomar a decisão, a fim de resolvê-lo. Diante de todo esse cenário em que o adolescente tem de decidir sobre a futura profissão, ocorre, muitas vezes, a influência das famílias na escolha das carreiras. As famílias também podem influenciar as mudanças do estilo de vida dos adolescentes (CHOPE, 2011). Atualmente, as pessoas preocupam-se com a vida pessoal na escolha da profissão, ou seja,.

(32) 28. elas se preocupam com os papéis que irão desempenhar ao longo de suas vidas, e não somente com o papel profissional, buscando um equilíbrio entre a vida pessoal e a carreira. Isso tem despertado a consciência e a sensibilidade dos conselheiros de carreira. Chope (2009, apud CHOPE, 2011) argumenta que esses conselheiros têm-se preocupado com a importância de levar em consideração o equilíbrio pessoal e a carreira nos trabalhos de aconselhamento. O autor ressalta que houve aumento das avaliações de carreira via on-line e na web, o que tornou esse assunto bastante popular; entretanto essa popularização contraria o cunho científico, porque não é realizado um exame detalhado das respostas obtidas via on-line e na web. Outro aspecto importante, a ser considerado na escolha da carreira na época da adolescência, é a vocação, sobre a qual surgiram várias definições na literatura psicológica. Elangovan, Pinder, Mclean (2010) definem vocação como a motivação das pessoas que proporcionam ação individual clara, com propósitos claros e dimensões pró-sociais. Essa definição foi construída a partir de informações coletadas de adultos que se definiram como tendo uma vocação (ELLIOTT, 1992, apud DOMENE, 2012). Dik e Duffy (2009) tentam unificar conceitos de “vocação” para verificar como ela se relaciona com a própria experiência de trabalho, no contexto atual e futuro, e identificam três características importantes: 1) motivação para o trabalho vem de uma fonte externa ou transcendente, por exemplo, de necessidades sociais; 2) consonância entre o sentido geral do significado e propósito da vida com o significado e propósito no papel do trabalho; e 3) foco em como o próprio trabalho pode contribuir para a sociedade de uma forma positiva. French e Domene (2010) argumentam que a vocação é como uma paixão, na qual as pessoas sacrificam outras áreas da vida para perseguir a própria vocação, como buscam também despertar essa vocação em outras pessoas. Cabe destacar que o tema vocação é abordado neste estudo para esclarecer a importância de as pessoas seguirem suas vocações profissionalmente, as quais poderão influenciar nas percepções de sucesso na carreira, aspectos que podem ser observados conforme apresentação dos teóricos a seguir. Os adolescentes que identificam a carreira como vocação tendem a decidir com mais clareza e são mais conscientes dos seus interesses vocacionais (DUFFY, SEDLACEK, 2007; DUFFY, BLAKE, DIK, 2011). Os indivíduos com forte sentido de vocação tendem a ganhar mais dinheiro, buscam obter mais escolaridade e, consequentemente, têm ocupações de status.

(33) 29. e de prestígio mais elevadas do que aqueles que veem a profissão como um trabalho ou como fonte de obtenção de dinheiro (DUFFY, SEDLACEK, 2007). Além disso, indivíduos com vocações são mais propensos a procurar trabalhos desafiadores e sentem mais segurança no emprego (STEGER et al., 2010). Esses teóricos demonstram que as pessoas que atuam em profissões nas quais têm vocação, desempenham seus trabalhos com mais confiança e têm autoconsciência das responsabilidades sociais da profissão (DUFFY; BLAKE; DIK, 2011). Duffy, Blake e Dik (2011) argumentam que a presença de uma vocação, o comprometimento organizacional. 1. e o significado da carreira estão relacionados ao. comprometimento com a organização; são, então, pessoas menos propensas a demitir-se. Esses autores também constataram que, se for baixo o nível de comprometimento com a carreira, mesmo aquelas com vocação para a profissão tendem a ser mais propensas a sair da organização. Segundo os autores, apesar da vocação, os resultados no trabalho, tanto positivo como negativo, dependem do nível de comprometimento que os trabalhadores têm com a carreira. Esses autores desenvolveram os primeiros estudos para explicar a ligação entre vocação, comprometimento e satisfação com o trabalho. Constataram que os indivíduos com vocação têm constante vivência satisfatória no trabalho e, consequentemente, são mais comprometidos com ele. Gottfredson (1996) argumenta que a carreira implica. muitos episódios de. compromisso, os quais ocorrem antes de se pensar na carreira. Os jovens, por sua vez, são atraídos por muitos caminhos de carreira, entretanto, devido às barreiras que encontram, poderão desistir ou modificar seus planos e compromissos. Já os adultos têm de desenvolver outros papéis na vida e outros compromissos que podem exigir atenção. Embora existam normas culturalmente associadas com “não desistir”, há uma crescente literatura que sugere que a desistência de objetivos individuais pode ser benéfica, quando os objetivos traçados são inatingíveis; nesses casos, as pessoas podem retomar outros objetivos (WROSCH et al., 2003a). Essa angústia de carreira e de comportamento são operacionalizadas através da exploração e do planejamento no domínio da carreira.. 1. Comprometimento Organizacional na abordagem comportamental é definida como estado de ser em que o indivíduo é levado por suas ações e por meio delas acredita sustentar as atividades de seu próprio envolvimento. O indivíduo se sente responsável pela ação e por suas consequências e tende a enfatizar o comportamento passado em escolhas futuras (SALANCIK, 1977, apud COSTA, 2010)..

(34) 30. O estudo de Creed e Hood (2014) testou os efeitos moderadores de duas variáveis: autoeficácia 2 na carreira e percepção de barreiras na carreira. A autoeficácia na carreira é avaliada ou julgada como a capacidade de apresentar comportamentos que estão associados à escolha da carreira. A autoeficácia é um preditor importante para explicar muitos comportamentos de carreira, tais como: objetivos, planejamento e resultados da carreira. Já as barreiras na carreira são eventos ou condições que dificultam a progressão das carreiras. Essas condições podem ser internas, impostas pelas próprias pessoas; ou externas, impostas pelo ambiente dos quais elas fazem parte (SWANSON; WOITTKE, 1997). Creed e Hood (2014) argumentam que alunos com níveis mais elevados de autoeficácia e menos percepção de barreiras nas carreiras (comparados a alunos com níveis baixos de autoeficácia e que percebem mais barreiras no desenvolvimento de suas carreiras) apresentam melhor gerenciamento profissional e também têm mais facilidade de desengajar-se de um objetivo inatingível e engajar-se em outro, sem passar por angústias. E concluem: primeiro, que o compromisso com a carreira deve ser diário e os jovens devem constantemente estar comprometidos para lidar com ajustes em suas carreiras; segundo, os jovens agem diferentemente, quando devem se desengajar de uma meta inatíngivel e buscar outra. Para os autores, alguns jovens possuem a tendência de permanecer mais tempo do que deveriam em uma meta, enquanto outros terão tendência a desistir prematuramente. Finalmente, o estudo demonstrou que apresentar autoeficácia e uma visão otimista do futuro pode auxiliar os jovens nos ajustes dos objetivos da carreira. Outros autores, como Carver e Scheier (1998), ressaltam que o compromisso pode ser considerado um processo de ajustamento da meta ou desistência dela, quando é inviável; ou seja, substitui-se por outra, mesmo que os objetivos sejam bem diferentes. A desistência de um objetivo inatingível envolve empenho e esforço, enquanto o engajamento em outro objetivo envolve a identificação com os objetivos alternativos. Todo esse processo depende da valorização e da orientação para a concretização dos objetivos por parte da pessoa envolvida na carreira (WROSCH et al., 2003a). Esses dois processos podem ocorrer sequencialmente, ainda que de forma independente, ou seja, os indivíduos podem se envolver em novas metas sem desvincular-se dos objetivos antigos (WROSCH et al., 2003b).. 2 Autoeficácia refere-se a crença ou expectativa de que é possível, com esforço pessoal, realizar com sucesso determinada tarefa e alcançar resultado desejado (BANDURA, 1977, 1997, 2006 apud NEVES; FARIA, 2009).

(35) 31. Outros estudiosos defendem a ideia da importância de comprometer-se com um objetivo, desenvolver habilidades, confiança e persistência no alcance dele, mesmo frente a adversidades e contratempos (LORD et al., 2010). Comprometer-se diariamente pode ser considerado processo normal de realizações dos indivíduos em direção aos objetivos na vida. Contudo os indivíduos podem ajustar comportamentos em torno do objetivo. Isso pode ocorrer, quando há discrepância entre as metas traçadas e as estratégias usadas para o alcance dos objetivos (WROSCH et al., 2003b). Locke e Latham (2002) e Lord et al. (2010) afirmam que os ajustes de objetivos podem ocorrer ao: aumentar ou reduzir, alterar e até descartar objetivos, bem como ajustar-se a eles. Devido a diferenças nos processos cognitivos, autoavaliações e características de personalidade, que afetam os indivíduos no processo de gerenciamento de ajuste da meta nas diferentes situações, algumas pessoas acham que é mais fácil ajustar seus objetivos do que outras (WROSCH et al., 2003b). O compromisso reflete-se na maioria das teorias da carreira. Na Teoria de Ajuste da pessoa ao ambiente, Holland (1997) propõe que o desenvolvimento da carreira é um processo que combina habilidades, valores e interesses nas ocupações que pode atender pessoalmente qualidades e necessidades individuais, enquanto outras pessoas podem ser atraídas por muitas carreiras. O sucesso e a satisfação estão relacionados à determinação e com um bom ajuste. As teorias sociais cognitivas de carreira são aquelas que relacionam as metas com uma luta que ocorre através do desenvolvimento da eficácia e da capacidade nas relações contingenciais, ou seja, acreditar no êxito e dominar a carreira é garantia de que os esforços serão recompensados (LENT, BROWN, HACKETT, 2000). Entretanto esses indivíduos devem moderar compromisso e objetivos de carreira contextual, quando confrontados com barreiras, tais como incapacidade de entrar em um programa de educação (LENT, BROWN, HACKETT, 2000). A Teoria de Circunscrição de Gottfredson (1996) refere-se ao procedimento das propostas de compromissos, baseadas em limitações e no tempo exigido nas etapas para o alcance deles (as opções são reduzidas com base em gênero, valores e conceitos da própria pessoa). O compromisso culmina no decorrer dessas etapas, conforme o indivíduo descarte opções desejáveis em favor daquelas mais viáveis. Os compromissos da carreira podem ocorrer nos níveis: abstrato (ter um trabalho influente); específico (matricularse em um Programa de Doutorado); e concreto (entrevista de emprego). Creed e Hood (2014) avaliaram os compromissos relacionados às primeiras opções de.