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PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL

UTILIZANDO O MÉTODO SURVEY, COM OS

COLABORADORES DE UMA EMPRESA DO

RAMO DA CONTRUÇÃO CIVIL

moraes.julia@hotmail.com Everton Azevedo Schirmer (EEL-USP) everton_sch@hotmail.com

A referente pesquisa teve como objetivo avaliar e analisar o clima organizacional de uma obra do projeto Minha Casa, Minha Vida, da empresa Direcional Engenharia, na cidade de Sorocaba-SP, visando notar os aspectos que os trabalhadores estão satisfeitos e, ainda mais importante, ver o que pode ser feito para que haja melhorias nos fatores os quais os colaboradores não consideram satisfatórios, a fim de que o trabalho seja o mais motivador possível. Para a realização do estudo, foi utilizada a metodologia Survey, com o total de 80 funcionários entrevistados, adotando, assim, uma margem de 5% de erro. Cada empregado respondeu 16 perguntas, todas de maneira anônima e sigilosa, que tratavam dos seguintes assuntos: características pessoais, vida profissional, ambiente de trabalho, remuneração, benefícios, comunicação interna, fatores motivadores do trabalho, treinamento e desenvolvimento. Após isso, foram tabelados os resultados para que fosse feita a análise do Clima Organizacional da instituição. Com os resultados observamos que os trabalhadores estão no mínimo satisfeitos com a organização, principalmente em relação ao tema de comunicação interna e vida profissional.

Palavras-chave: Clima Organizacional, Pesquisa de Clima Organizacional, Survey

2 PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL UTILIZANDO O MÉTODO SURVEY, COM OS COLABORADORES DE UMA EMPRESA DO RAMO DA CONTRUÇÃO CIVIL

Everton Schirmer(EEL-USP)

(everton_sch@hotmail.com)

Julia Ferreira(EEL-USP)

(moraes.julia@hotmail.com)

A referente pesquisa teve como objetivo avaliar e analisar o clima organizacional de uma obra do projeto Minha Casa, Minha Vida, da empresa Direcional Engenharia, na cidade de Sorocaba-SP, visando notar os aspectos que os trabalhadores estão satisfeitos e, ainda mais importante, ver o que pode ser feito para que haja melhorias nos fatores os quais os colaboradores não consideram satisfatórios, a fim de que o trabalho seja o mais motivador possível. Para a realização do estudo, foi utilizada a metodologia Survey, com o total de 80 funcionários entrevistados, adotando, assim, uma margem de 5% de erro. Cada empregado respondeu 16 perguntas, todas de maneira anônima e sigilosa, que tratavam dos seguintes assuntos: características pessoais, vida profissional, ambiente de trabalho, remuneração, benefícios, comunicação interna, fatores motivadores do trabalho, treinamento e desenvolvimento. Após isso, foram tabelados os resultados para que fosse feita a análise do Clima Organizacional da instituição. Com os resultados observamos que os trabalhadores estão no mínimo satisfeitos com a organização, principalmente em relação ao tema de comunicação interna e vida profissional.

3 1. Introdução

As rápidas mudanças que vêm ocorrendo no cenário global fazem com que as empresas procurem conhecer melhor todos os fatores que influenciam no seu sucesso. Desta forma, o estudo e o mapeamento de algumas variáveis, como mercado consumidor, concorrência, organização empresarial, recursos humanos e administrativos disponíveis, têm influência direta na organização e se tornam relevantes em nível de sobrevivência e crescimento empresarial.

Os recursos humanos, também chamados de capital humano, são de grande relevância neste cenário, à medida que representam um diferencial competitivo e capaz de manter e atrair mais clientes, gerando assim um benefício para a organização e com isso, a necessidade de mapear permanentemente este recurso.

A Pesquisa de Clima Organizacional é uma ferramenta utilizada para coleta de dados,

através dela informações importantes são fornecidas sobre a percepção dos colaboradores em relação aos diversos fatores que afetam os níveis de motivação, satisfação e desempenho dos mesmos. Além da identificação de possíveis problemas, a pesquisa, enquanto meio de comunicação, possibilita ainda a utilização do conhecimento que os colaboradores possuem para a resolução dos problemas com os quais os mesmos lidam diariamente. A pesquisa possibilita que a organização avalie seu momento interno atual de maneira a planejar suas ações, em um processo de melhoria contínua.

Conforme Siqueira e Gomide Junior (2008), o clima organizacional é um conceito importante para a compreensão do modo como o contexto do trabalho afeta o comportamento e as atitudes das pessoas neste ambiente, sua qualidade de vida e o seu desempenho individual e da organização. Desta forma, fala-se em clima organizacional para referir-se às influências do ambiente interno de trabalho sobre o comportamento humano e condensar em um conceito todas as facetas das relações interpessoais vividas no ambiente da organização. O conhecimento do clima organizacional pode colaborar na melhoria da qualidade de vida no trabalho e no desempenho da empresa. (Martins et al. (2004)).

O objetivo da pesquisa através do estudo do clima organizacional é identificar o nível de satisfação dos trabalhadores de uma empresa do ramo da construção civil com obra

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localizada na Cidade de Sorocaba-SP, que vem apresentando alto nível de absenteísmo. A metodologia empregada foi o Survey e o instrumento que possibilita o levantamento é chamado de Pesquisa de Clima Organizacional, que está voltado para análise do ambiente de trabalho a partir do levantamento que tem como objetivo, mapear e informar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos colaboradores através da apuração dos pontos fortes, das deficiências, expectativas e aspirações.

Através das respostas obtidas com a Pesquisa de Clima Organizacional, podem ser determinadas as principais variáveis que estão influenciando positivamente e negativamente o trabalho de cada colaborador e de todo o grupo, servindo de base para o estabelecimento de planos de ação e tomada de decisão por parte da gestão da empresa.

2. Clima Organizacional

O clima organizacional está entre os principais pilares para o crescimento de uma

empresa, porque um clima bom reflete em trabalhadores engajados, motivados, valorizados, o que traz melhores resultados para a empresa.

Para Chiavenato (2006), o clima organizacional constitui o ambiente interno humano, a atmosfera psicológica e as características que existem em cada organização. A qualidade ou propriedade do ambiente organizacional é percebida ou experimentada pelos colaboradores da empresa e influencia os seus comportamentos.

Segundo Coda(1998:6)

O Clima Organizacional diz respeito ao que as pessoas acham que existe e que está acontecendo no ambiente da organização em determinado momento, sendo, portanto, a caracterização da imagem que essas pessoas têm dos principais aspectos ou traços vigentes na organização. Talvez seja esse o maior desafio em relação ao conceito de Clima Organizacional: só pode ser compreendido em termos das percepções das pessoas que fazem parte da organização. Em resumo, Clima Organizacional é uma medida da percepção que os empregados têm sobre o grau de satisfação em relação a

5 determinadas características do ambiente de trabalho da organização onde atuam.

Para Bowditch (1997) clima organizacional é uma percepção resumida da atmosfera e do ambiente da organização e tem implicações na satisfação do trabalhador e no sucesso da organização, no desempenho, nos padrões de interação em grupos e nos comportamentos.

O termo clima organizacional tem vários conceitos, para Luz (1996) é o reflexo do estado de espírito das pessoas predominantes em uma organização em um determinado período de tempo. O clima organizacional é instável e pode sofrer variações, resultante da cultura das organizações, traduzido naquilo que as pessoas chamam de “ambiente de trabalho”.

O “querer fazer” manifesta o clima organizacional. Quando um funcionário “pode fazer”, “sabe fazer” e “quer fazer”, o que ele sente como resultado é um trabalho satisfatório. Mas, quando não ou não faz o trabalho, faz malfeito; ou ainda, o faz bem feito, porém, com má vontade, contrariado, o resultado é não satisfatório ou indiferente. É nesta simples explicação que reside toda a importância do clima organizacional, uma vez que o “querer fazer” pode revela o grau de satisfação dos colaboradores e boa parte do sucesso ou fracasso das organizações. (LUZ, 1996, p.13).

É de extrema importância avaliar o clima organizacional de uma instituição para determinar o nível de satisfação e motivação do trabalhador, e então realizar mudanças necessárias para atingir rapidamente e com eficiência os objetivos da organização, pois o desempenho dos trabalhadores é a junção de sua competência e sua motivação.

3. Pesquisa de Clima Organizacional

O instrumento utilizado para a análise do Clima Organizacional é a Pesquisa de Clima Organizacional. De acordo com Chiavenato (1999, p. 440), “as pesquisas de Clima Organizacional procuram coligir informações sobre o campo psicológico que envolve o ambiente de trabalho das pessoas e a sua sensação pessoal neste contexto”.

De acordo com Said (2014), a Pesquisa de Clima Organizacional é uma importante ferramenta que permite compreender os acontecimentos no âmbito psicológico da empresa, e muitas vezes ela é responsável pela identificação da necessidade de mudança na gestão empresarial.

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Coda (1997) assinala que a pesquisa de clima organizacional pode estabelecer um canal de comunicação entre os gestores e os colaboradores da organização, de forma a orientar e democratizar a participação dos trabalhadores no processo de gestão.

Imagem 1 – Gestão do Clima Organizacional.

Fonte: Bedani (2006)

A imagem acima fornece informações de como deve ser feito o monitoramento do clima organizacional, para se entender melhor sobre esta ferramenta que faz parte da gestão de pessoas.

4. Metodologia

Este trabalho foi baseado na Pesquisa de Clima Organizacional realizada com trabalhadores do ramo da construção civil, em uma obra do projeto Minha Casa, Minha Vida, localizada em Sorocaba-SP.

A pesquisa realizada utilizou a metodologia Survey, com a distribuição de questionários impressos os trabalhadores dos diversos setores da empresa. Os questionários eram confidenciais e individuais, compostos por 16 questões de múltipla escolha. A partir das especificações impostas pelo método de pesquisa escolhido, para uma população de 100 trabalhadores, com margem de erro de 5% (escolhida pelo grupo), o número de respostas necessárias era 80, como mostra a tabela abaixo.

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Tabela 1 – Amostra Survey.

Fonte: Survey Monkey

As perguntas do questionário foram elaboradas em tópicos para uma melhor análise dos dados. Os aspectos analisados foram:

 Características pessoais;  Vida profissional;  Ambiente de trabalho;  Remuneração e benefícios;  Comunicação interna;  Treinamento e desenvolvimento.

Os resultados obtidos foram tabelados em Excel, e a partir destas tabelas foram construídos gráficos para melhor visualização e análise dos dados.

5. Análise dos Resultados

Os gráficos de 1 a 9 mostram os resultados obtidos com os questionários, divididos nos seguintes tópicos listados anteriormente: características pessoais, vida profissional, ambiente de trabalho, remuneração e benefícios, comunicação interna e treinamento e desenvolvimento.

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Gráfico 1 – Sexo.

Fonte: Questionários (2014)

Gráfico 2 – Faixa Etária.

Fonte: Questionários (2014)

Os gráficos 1 e 2 ilustram o tópico “Características pessoais”, onde é nítido perceber que a maioria dos colaboradores que responderam ao questionário é do sexo masculino, a predominância de trabalhadores com idade entre 26 e 35 anos e veremos adiante que, em sua maioria, trabalham há mais de quatro anos no ramo da construção civil.

Gráfico 3 – Ambiente de Trabalho.

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Fonte: Questionários (2014)

O gráfico 3 “Ambiente de trabalho” nos permite observar que a maioria dos trabalhadores, cerca de 79,1%, acreditam que o ambiente de trabalho é satisfatório, porém, uma parcela significativa o considera insatisfatório e muito insatisfatório, 13,63%. Por se tratar de uma obra de construção civil onde pode haver problemas como iluminação deficiente, ruídos e alta temperatura do ambiente que interferem negativamente na avaliação do local de trabalho.

Gráfico 4 – Vida Profissional.

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No tópico “Vida profissional” (Gráfico 4), 62,66% dos trabalhadores estão satisfeitos com o reconhecimento e estabilidade do seu cargo na empresa. Isto pode indicar certa tranquilidade para os gerentes e donos, porque, provavelmente, não sofrerão com a saída de seus colaboradores em busca do que eles já possuem em seu trabalho.

Gráfico 5 – Tempo de Trabalho.

Fonte: Questionários (2014)

Como mostra o gráfico 5 “Tempo de trabalho”, grande parte dos colaboradores estão há mais de quatro anos trabalhando no ramo da construção civil, isto mostra que a maioria dos colaboradores possui experiência neste ramo, o que é algo positivo, pois torna-os mais preparados para lidar com os imprevistos do dia-a-dia.

Gráfico 6 – Remuneração e Benefícios.

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Como mostra o gráfico 6 “Remuneração e Benefícios”, apesar de metade dos colaboradores considerarem satisfatórios os benefícios e a remuneração que recebem, grande parte, 44,64% considera insatisfatório ou muito satisfatório o modo como são beneficiados e remunerados. Isto pode ser um problema, pois a falta de salário condizente com o trabalho executado, ausência ou deficiência na alimentação ou vale refeição fornecidos pela empresa, falta de assistência médica e odontológica, pode tornar o trabalhador desmotivado. Portanto, seria viável o investimento nos benefícios fornecidos aos contratados.

Gráfico 7 – Comunicação Interna.

Fonte: Questionários (2014)

De acordo com o gráfico 7 “Comunicação interna”, percebe-se que um número elevado de colaboradores, cerca de 90,77%, julgam com excelente, ótimo e bom, o método de comunicação feito pala empresa. Este fator é muito importante para o sucesso da empresa, pois uma boa comunicação evita conflitos e interpretações erradas.

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Gráfico 8 – Treinamento e Desenvolvimento.

Fonte: Questionários (2014)

O gráfico 8 “Treinamento e desenvolvimento” nos permite observar que apesar de a maioria dos operários considerarem a quantidade de treinamento e desenvolvimento oferecidos pela empresa suficientes, como existe uma pequena parcela insatisfeita, não é viável, no momento, o investimento em treinamento.

Gráfico 9 – Reconhecimento e Orgulho do Trabalho.

Fonte: Questionários (2014)

Por fim, o gráfico 9 “Reconhecimento e Orgulho do Trabalho” nos indica que 73,15% se sentem orgulhosos do trabalho que exercem. É de suma importância que as pessoas sintam-se reconhecidas e tenham orgulho do trabalho que realizam, pois assim o trabalhador estará motivado e disposto a executar suas tarefas e auxiliar seus colegas de profissão. Um operário motivado é um operário comprometido.

6. Conclusão

Após a pesquisa de Clima Organizacional e a análise dos dados percebemos que os trabalhadores estão no satisfeitos com a organização, principalmente em relação ao tema de

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comunicação interna e vida profissional, que são dois fatores de vital importância para o sucesso da empresa.

Porém, vale citar que existem fatores a serem melhorados para que futuras greves e manifestações não venham a surgir, a fim de melhorar o ambiente de trabalho e qualidade de vida dos funcionários. Por exemplo, melhoria da remuneração e benefício, visto que existe uma grande parcela da empresa insatisfeita (35,71%).

Assim, para um futuro trabalho, medidas podem ser tomadas de modo a melhorar os aspectos negativos constatados na pesquisa de Clima Organizacional, buscando-se a excelência que as organizações sempre almejam em atingir.

7. Referências Bibliográficas

BEDANI, Marcelo. Clima Organizacional: investigação e diagnóstico: estudo de caso em agência

de viagens e turismo. Disponível em<http://psicolatina.org/Siete/clima.html>. Acesso em: 20/11/2014 às 17:15. BOWDITCH, J.L. Elementos de comportamento organizacional. 2ª ed., São Paulo: Pioneira, 1997. Centro de Análise em Recursos Humanos. Disponível em < http://www.carh.com.br/institucional/a-pesquisa-de-clima-alinha-as-necessidades-dos-individuos-e-os-objetivos-da-organizacao/6/6> Acesso em: 19/11/2014 às 18:00.

CHIAVENATO, I. Recursos humanos na empresa. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1994

CODA, R. "Como está o Clima?" In Fascículo n. 15, Programa de Profissionalização do Banco do Brasil. Brasília, 1998.

Cultura e Clima Organizacional. Disponível em

<http://www.fecra.edu.br/admin/arquivos/CULTURA_E_CLIMA_ORGANIZACIONAL_APOSTILA.pdf>.

Acesso em: 17/11/2014 às 16:00.

BISPO, Carlos. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. Disponível em

<www.scielo.br/pdf/prod/v16n2/06>. Acesso em 15/11/2014 às 21:43.

LUZ, R.S. Gestão do clima organizacional: proposta de critérios para metodologia de diagnóstico, mensuração e melhoria. Estudo de caso em organizações nacionais e multinacionais localizadas na cidade do rio de janeiro. Dissertação. (Mestrado em Sistemas de Gestão) – Programa de Pós-Graduação em Sistemas de Gestão, UFF,Niterói, 2003.

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OLIVEIRA, Juliana; CAMPELLO. Clima Organizacional e o desempenho das empresas. Disponível em <http://www.simpep.feb.unesp.br/anais/anais_13/artigos/413.pdf>. Acesso em: 21/11/2014 às 15:20.

SIQUEIRA, M. M. M. Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e