UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA CENTRO DE FILOSOFIA E CIÊNCIAS HUMANAS
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA
Projeto de estágio supervisionado: Mapeamento de
competências da Coordenadoria Auxiliar de Gestão de Pessoas
do HU/UFSC
Alunas: Camilla Mendes e Clarissa Venturieri Supervisora acadêmica: Andrea Valéria Steil Coordenadora local: Alessandra Fabris
Introdução
Este documento é um projeto de estágio obrigatório a ser desenvolvido, ao longo de 2014, por estudantes de graduação em Psicologia, na ênfase de Trabalho, Organizações e Gestão, no Hospital Universitário Professor Polydoro Ernani de São Thiago. O projeto tem como objetivo proporcionar uma experiência prática do processo de mapeamento de competências no contexto organizacional para as autoras. Aqui serão abordados aspectos teóricos que fundamentam a importância da gestão por competências em instituições do setor público e a metodologia e os procedimentos a serem utilizados para a execução deste projeto.
Sob a análise do contexto histórico da administração pública, diversas correntes teóricas baseadas em distintas correntes epistemológicas sustentam os modelos de Administração Pública: o Modelo Burocrático e o Gerencialismo, o qual abarca a Nova Administração Pública (NAP) e o Novo Serviço Público (NSP). Segundo Secchi (2009), o modelo burocrático, analisado e sintetizado por Max Weber no século XX, constituiu-se como principal estratégia de organização da administração pública, privada e do terceiro setor, baseando-se na formalidade, impessoalidade e profissionalismo. Atualmente, o gerencialismo se apresenta como alternativa ao modelo burocrático e representa um processo de modernização que abre espaço para a atenção ao desenvolvimento de pessoas, pois compartilha valores como produtividade, descentralização (política e administrativa), redução da hierarquia, orientação ao serviço, eficiência na prestação de serviço ao cidadão, transparência, competitividade, definição de objetivos e controle de resultados (Bresser Pereira, 1997; Hood, 1995; Osborne & Gaebler, 2004; Secchi, 2009 apud Brantes, 2012).
Ao encontro dessas mudanças surge em 2006 o Decreto 5707 que estabelece a política e as diretrizes para o desenvolvimento de pessoal da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. Para Brantes (2012), o objetivo principal do Decreto é melhorar a eficiência, eficácia e qualidade dos serviços públicos, levando em consideração o desenvolvimento permanente dos servidores dessas organizações, sendo, assim, a gestão por competências um modelo que deve ser desenvolvido nos órgãos públicos. Outra diretriz estabelecida é de avaliar permanentemente os resultados das ações de capacitação dos servidores, observando o desenvolvimento de competências, também pelo desempenho.
As competências podem ser entendidas como capacidades humanas mensuráveis e relevantes para a organização, evidenciadas a partir de comportamentos observáveis. (Schippmann, 2010). Nessa mesma perspectiva, a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas define competência como “um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao desempenho das funções dos servidores visando ao alcance dos objetivos da instituição”, baseada na noção estabelecida no Decreto de Lei nº5707 de 23 de fevereiro de 2006.
Nesse sentido, a gestão por competências tem como propósito orientar esforços para que as competências humanas se desenvolvam de forma a alcançar os objetivos estratégicos da instituição (Carbone, Brandão e Leite, 2006), levando em conta que
o desenvolvimento de competências ocorre por meio da aprendizagem, processo valorizado pela gestão de competências em todos os seus níveis (individual e organizacional). Mapeá-las corretamente proporciona às empresas uma base sólida para treinamento e desenvolvimento, assim como é preciso um ambiente favorável à aprendizagem, afinal, desenvolver pessoas está muito além da oferta de treinamentos (Brantes, 2012, p.34).
Utilizando como base o arcabouço conceitual exposto, este projeto pretende auxiliar a instituição no processo de desenvolvimento de uma base de conhecimentos sobre mapeamento de competências, de modo que ela possa, futuramente, implementar o que estabelece o Decreto 5707 relacionado ao desenvolvimento de pessoal da administração pública.
Objetivos Objetivo geral:
Desenvolver projeto-piloto de mapeamento de competências dos servidores da Coordenadoria Auxiliar de Gestão de Pessoas (CAGP) do HU/UFSC, composta pelo Serviço de Registro e Controle (REC), Serviço de Capacitação Técnica (SCT) e Serviço de Educação Infantil (SEI). Objetivos específicos:
– Sistematizar o conhecimento científico sobre competências e mapeamento de competências; – Realizar um levantamento sobre as iniciativas de mapeamento de competências em hospitais públicos nacionais;
– Identificar as competências organizacionais do HU/UFSC;
– Mapear as competências individuais comportamentais e gerenciais dos servidores da Coordenadoria Auxiliar de Gestão de Pessoas do HU/UFSC.
Justificativa
O Hospital Universitário Professor Polydoro Ernani de São Thiago possui mais de 1.500 servidores que levantam necessidades de capacitação e aprimoramento para a execução de suas atividades. Sendo o HU/UFSC um órgão público, inserido nas propostas instituídas pelo Decreto nº5.707, compreendemos a importância de um aprofundamento nos estudos sobre gestão por
competência.
Justifica-se a ação do mapeamento nesse contexto, ainda que incipiente, como uma forma de iniciar os estudos sobre a Gestão por Competência e familiarizar a equipe técnica sobre o tema, de modo a auxiliar no planejamento de programas de treinamento e desenvolvimento e nas diretrizes da gestão de pessoas dessa instituição. Para além dos benefícios práticos da implementação, em breve, essa forma de gestão deverá ser incorporada a todos os serviços públicos, como institui o decreto supracitado. Já para as autoras deste projeto, o processo de desenvolver um mapeamento de competências em um órgão público é de grande valia em termos de prática acadêmica e profissional.
A escolha pela CAGP se deu pela disponibilidade da equipe em apoiar e acompanhar o desenvolvimento desse projeto, considerando que o Serviço de Capacitação Técnica já elaborou outras iniciativas de melhorias na gestão dos servidores, tais como o Levantamento de Necessidades de Capacitação.
Método
Para a execução do mapeamento de competências inicialmente será realizada uma análise dos documentos disponíveis relacionados à estratégia organizacional da instituição, tais como Estatuto da UFSC, Regimento Interno do HU e descrição dos cargos técnico-administrativos da UFSC.
A partir dessa pesquisa, serão elaborados roteiros de entrevistas semi-estruturadas a serem realizadas com os servidores da CAGP, com o intuito de ampliar, confirmar e/ou clarificar as principais funções dos cargos e competências necessárias para a execução das atividades. A escolha por esse método de investigação se dá pelo número de cargos alocados nos três serviços da CAGP; sendo eles: auxiliar em administração, assistente em administração, servente de limpeza, pedagogo, contínuo (em extinção) e chefe de serviço, totalizando seis cargos.
Após a sistematização dos dados obtidos a partir dos documentos e entrevistas, será desenvolvido o modelo de competências, contemplando a identificação das competências individuais comportamentais e gerenciais dos servidores da CAGP.
Procedimentos e cronograma
Período Ação
01/04 – 29/04 Estudos preliminares e análise de documentos
29/04 - 16/05 Documento com a sistematização do conhecimento científico sobre competências e mapeamento de competências
29/04 - 16/05 Documento com o levantamento sobre as iniciativas de mapeamento de competências em hospitais públicos nacionais
06/05 – 13/05 Desenvolvimento de instrumentos para coleta de dados 16/05 – 30/05 Entrevistas com servidores da CAGP
03/06 – 17/06 Mapeamento e sistematização dos dados
20/06 – 04/07 Elaboração do documento final: modelo de competências
Referências bibliográficas
Brantes, C. (2012) Competências e desenvolvimento de pessoas no setor público: Mudanças após o decreto 6707/2006. Universidade Federal da Bahia (dissertação de mestrado).
Carbone, P., Brandão, H.P. & Leite, J. B. D. (2006) Gestão por competências e gestão do conhecimento. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas.
Decreto Lei nº 5707 de 23 de fevereiro de 2006. Casa Civil – Subchefia para Assuntos Jurídicos. Brasília.
Portal do HU/UFSC. (2004) Florianópolis. Disponível em <http://www.hu.ufsc.br/portal_novo/>. Acesso em 11 de abril de 2014.
Secchi, L. (2009) Modelos organizacionais e reformas da administração pública. Revista de administração pública. Rio de Janeiro 43(2):347-79, MAR/ABR.
Schippmann, J.S. (2010) Competences, job analysis, and the next generation of modelling. In Scott, J. C.; Reynolds, D. H. Handbook of workplace assessement. San Francisco: Jossey-Bass.
