UNIVERSIDADE FEDERAL DE VIÇOSA
KELLY GOMES CAMPOS
A PRECARIZAÇÃO A PARTIR DO PONTO DE VISTA DO SUJEITO QUE TRABALHA
VIÇOSA – MINAS GERAIS 2019
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KELLY GOMES CAMPOS
A PRECARIZAÇÃO A PARTIR DO PONTO DE VISTA DO SUJEITO QUE TRABALHA
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado a Universidade Federal de Viçosa, como parte das exigências para obtenção de bacharelado em Serviço Social.
Orientador: Profª Drª Amelia Carla Sobrinho Bifano. Coorientador: Marco Aurélio Muniz Corrêa de Carvalho
VIÇOSA – MINAS GERAIS 2019
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AGRADECIMENTOS
Agradeça primeiramente a Deus, pela minha vida e por me guiar esses anos durante a graduação. Agradeço à minha família, especialmente aos meus pais e minha irmã, que em nenhum momento pouparam esforços para me ajudar a concretizar o sonho da colação de grau. Sempre me guiaram para um caminho em que eu me tornaria uma pessoa melhor. Sem o auxílio e a compreensão de vocês nada disso estaria sendo realizado.
Agradeço a UFV, pois era um sonho estudar na mais lindas da federais, que me permitiu novas experiências e aprendizados que irei levar por todo minha vida. Agradeço, também, aos mestres, alunos, funcionários que contribuíram para minha formação e amadurecimento na Universidade.
Por fim, agradeço a Professora Dra. Amelia Carla Sobrinho Bifano e Marco Aurélio Muniz Corrêa de Carvalho, que estiveram dispostos a me orientar na confecção desta monografia. Sou imensamente grata aos seus ensinamentos.
“A menos que modifiquemos a nossa maneira de pensar, não seremos capazes de resolver os
problemas causados pela forma como nos
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RESUMO
O presente estudo trata do processo de terceirização em Instituições Federais de Ensino Superior e suas implicações em termos de precarização do trabalho. Teve como objetivo estudar o trabalho terceirizado no setor de limpeza da Universidade Federal de Viçosa, no campus de Viçosa, em relação ao processo de precarização, a partir da percepção dos trabalhadores terceirizados sobre seu trabalho utilizando indicadores de saúde do trabalhador, pressão temporal, carga de trabalho, qualidade do trabalho e do serviço, condições de trabalho, constrangimentos emocionais e significado e sentido do trabalho (GOULART, 2012). Foi desenvolvido um estudo de caráter quantitativo utilizando para a análise dos dados a estatística descritiva. Os dados, obtidos por meio de questionários respondidos pelos trabalhadores, na função de “servente de limpeza predial”, foram também coletados para a pesquisa de mestrado de Carvalho (2019). Os resultados mostraram indícios de precarização em termos gerais, como saúde do trabalhador, pressão temporal, dentro outros que destaca-se que possivelmente devido à carência de empregos formais, característica da região da zona da mata mineira, que está em processo de pauperização, os trabalhadores percebam seu trabalho como bom. Esta percepção também pode estar relacionada ao status que trabalhar na UFV ocupa no imaginário das pessoas da microrregião. Os resultados aos quais chegamos indicam que os objetivos propostos na pesquisa foram atendidos e que se pôde contribuir para uma melhor compreensão acerca da precarização do trabalho terceirizado em uma instituição pública localizada em cidade médio porte, como é o caso da UFV.
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ABSTRACT
This study deals with the process of outsourcing in Federal Higher Education Institutions and its implications in terms of precarious work. The objective was to study the outsourced work in the cleaning sector of the Federal University of Viçosa, on the Viçosa campus, in relation to the precariousness process, from the outsourced workers 'perception of their work using workers' health indicators, time pressure, workload. of work, quality of work and service, working conditions, emotional constraints and meaning and meaning of work (GOULART, 2012). A quantitative study was developed using descriptive statistics for data analysis. The data, obtained through questionnaires answered by the workers, in the function of “building cleaning worker”, were also collected for Carvalho's master's research (2019). The results showed signs of precariousness in general terms, such as workers' health, temporal pressure, among others, which stands out that possibly due to the lack of formal jobs, characteristic of the region of the forested area of Minas Gerais, which is in the process of being impoverished. workers perceive their work as good. This perception may also be related to the status that working at UFV occupies in the imaginary of people in the microregion. The results reached indicate that the objectives proposed in the research were met and that could contribute to a better understanding about the precariousness of outsourced work in a public institution located in a medium-sized city, such as UFV.
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LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
DORT – Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho
EPC – Equipamentos de Proteção Coletiva
EPIs – Equipamentos de Proteção Individual
IFES – Instituições Federais de Ensino Superior
LER – Lesão por Esforço Repetitivo
MARE – Ministério da Reforma do Estado
PLR – Participação nos Lucros e Resultados
UFRGS – Universidade Federal do Rio Grande do Sul
7 SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO E JUSTIFICATIVA ... 8 1.1- Problemas da Pesquisa ... 9 1.2- Objetivos ... 9 1.2.1- Geral ... 9 1.2.2- Específicos: ... 9
2- TRABALHO, TERCEIRIZAÇÃO E PRECARIZAÇÃO ... 9
2.1- Significado do Trabalho ... 10
2.2- Organização do trabalho: desde taylorismo até a atual acumulação flexível ... 10
2.3- O processo de terceirização nas IFES ... 12
2.3.1- Precarização do trabalho terceirizado ... 13
4- PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS ... 16
4.1- Caracterização da pesquisa ... 17
5- RESULTADOS E DISCUSSÕES ... 17
5.1- Percepção dos impactos causados pela terceirização nas condições de trabalho dos trabalhadores terceirizados ... 18
5.2- Percepção dos sujeitos acerca da satisfação e realização no trabalho ... 26
6- CONSIDERAÇÕES FINAIS ... 35
REFERÊNCIAS ... 38
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1- INTRODUÇÃO E JUSTIFICATIVA
O presente estudo trata do processo de terceirização em Instituições Federais de Ensino Superior e suas implicações em termos de precarização do trabalho. O tema se faz importante para a compreensão dessa forma de organização e de seus impactos para o trabalhador terceirizado, no que diz respeito à percepção dos sujeitos com relação tanto às condições reais de trabalho, quanto de seu desempenho e satisfação pessoal.
Existem várias formas de flexibilização do trabalho, uma delas é a terceirização. Segundo Fernandes (2004) e Valente (2009), esta é a forma de contratação mais adotada por instituições que possuem diversos vínculos contratuais.
Segundo o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos - DIEESE (2003), a terceirização é um processo a partir do qual a instituição contratante deixa de prestar uma atividade e contrata uma empresa para prestar o serviço a ela. Esse processo está cada dia mais presente nas IFES e não é algo novo. No setor público, a terceirização vem sendo utilizada desde 1967, a partir do decreto lei nº 200. No seu artigo 10, § 7º:
Para melhor desincumbir-se das tarefas de planejamento, coordenação, supervisão e controle, e com o objeto de impedir o crescimento desmesurado da máquina administrativa, a administração procurará desobrigar-se da realização material de tarefas executivas, recorrendo, sempre que possível, à execução indireta, mediante contrato, desde que exista, na área, iniciativa privada suficientemente desenvolvida e capacitada a desempenhar os encargos de execução(BRASIL, 1967).
Antes de 1967, a terceirização ocorria apenas na iniciativa privada, depois, abriu-se a possibilidade ao setor público, devido a dois elementos fundamentais, economizar recursos e delegar atividades-meio para concentrar esforços naquelas consideradas atividades-fim. Em relação às IFES, as atividades-fim seriam o ensino, a extensão e pesquisa. As atividades-meio, os serviços gerais, como manutenção, limpeza, entre outros. A justificativa utilizada foi o aumento no número de vagas e a criação de novos cursos nas IFES, acarretando um aumento na demanda por trabalhadores. A opção pela terceirização resolveria de maneira imediata a falta de mão de obra, além do que reduziria os gastos (MANARINO, 2017).
Do ano de 2000 em diante, vem crescendo no Brasil a difusão da terceirização, que reafirma uma categoria de organização, gestão e controle do trabalho, comandada pela lógica do capital financeiro. De acordo com Moraes (2008), a terceirização visa baixar os custos da produção e aumentar a produtividade, característica do modo de produção sem prejudicar a
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qualidade do produto final e sem pensar a qualidade de trabalho do trabalhador terceirizado, visando enfrentar o acirramento da competição.
Entretanto, esse modelo exige flexibilização do trabalho, gerando um novo tipo de precarização, passando a dirigir-se ao capital trabalho. A precarização se caracteriza por jornadas de trabalho extensas, salários baixos, maior rotatividade, pressão de tempo, além de preconceito - tanto por parte da empresa que os contrata, como também dos próprios trabalhadores, a insegurança, dentre outros (ANTUNES e DRUCK, 2013, 2014).
1.1- Problemas da Pesquisa
A terceirização nas IFES está cada dia mais presente. Esse processo pode levar à precarização do trabalho e consequente adoecimento dos trabalhadores terceirizados.
O presente estudo pretende analisar como as condições de trabalho se relacionam com um possível processo de precarização, a partir da percepção dos sujeitos que trabalham.
1.2- Objetivos
1.2.1- Geral
Estudar o trabalho terceirizado no setor de limpeza da Universidade Federal de Viçosa, no campus de Viçosa, em relação à percepção dos trabalhadores terceirizados sobre seu trabalho e o que isso diz acerca do processo de precarização.
1.2.2- Específicos:
Percepção dos impactos causados pela terceirização nas condições de trabalho dos trabalhadores terceirizados do setor de limpeza predial;
Percepção acerca da satisfação e realização no trabalho dos trabalhadores terceirizados do setor de limpeza predial.
2- TRABALHO, TERCEIRIZAÇÃO E PRECARIZAÇÃO
Nesse tópico serão apresentados os itens de embasamento teórico ao estudo, a saber: o significado do trabalho; organização do trabalho desde taylorismo até a atual acumulação
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flexível; o processo de terceirização nas IFES; precarização do trabalho terceirizado e indicadores de precarização.
2.1- Significado do Trabalho
Neste estudo o trabalho é compreendido, a partir de uma perspectiva socio histórica cultural, como uma atividade desenvolvida pelo homem, que ao exercê-la, modifica a natureza, se transforma e se autoproduz. Relacionando com outros homens, cria as bases para relações sociais. É por meio do trabalho que o homem modifica a natureza conforme sua necessidade. Tudo que nos rodeia no mundo social foi modificado pelo homem. Esse processo pode ser carregado de dor, emoção, raiva, tortura, cansaço e aflição, dependendo da natureza do trabalho a ser executado (CARMO, 2001; LUCCI, 2006; ALBORNOZ, 2008).
O trabalho pode, portanto, ser considerado uma atividade complexa, multifacetada, polissêmica1, que não apenas permite, mas exige diferentes olhares para sua compreensão. Como uma atividade polissêmica, o indivíduo pode dar ao trabalho uma importância que não atribui a outra esfera da sua vida. O trabalho possui aspectos valorativos que definem o como deveria ser, por exemplo: independência financeira, prazer de realização, aprendizagem, entre outros (NEVES et al., 2018).
O significado do trabalho está, portanto, ligado a crenças e valores dos indivíduos, não podendo ser visto apenas como uma fonte de renda, mas também como uma realização profissional, pois é também no trabalho que se realiza enquanto sujeito e também que se alcança certo status social. Além disso, no trabalho, o homem se relaciona com outras pessoas e constrói grupos de pertencimento e de compartilhamento identitário. Quando o trabalho é visto apenas como uma perspectiva de negócio, ele influencia negativamente no desempenho do trabalhador, gerando desmotivação e insatisfação (BORGES, 1997; STEGER et al., 2012).
2.2- Organização do trabalho: desde taylorismo até a atual acumulação flexível
O sistema capitalista possui, como uma de suas principais características, a acumulação, com consequente orientação para o crescimento. O modo de produção capitalista apoia-se na exploração do trabalho vivo, ficando estabelecido que para o capitalismo
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continuar crescendo, precisaria criar um controle sobre a força de trabalho (HARVEY, 2004; BOLTANSKI e CHIAPELLO, 2009).
Diante disso, Frederick Winslow Taylor, segundo Braverman (1987), ampliou a ideia de gerência científica no final do século XIX. Nesse século ocorreu um aumento relativo no tamanho das empresas e dos monopólios das indústrias, assim como a aplicação da ciência à produção. Taylor propôs executar métodos científicos aos problemas existentes, com expansão do monitoramento do trabalho nas fábricas. Ele queria uma gerência que estimulassem regras e procedimentos para a execução do trabalho, com objetivo da aumentar a produtividade. Seria função da gerência atingir o objetivo de planejar e calcular os elementos dos procedimentos de trabalho, para, assim, se ter o controle do trabalho. Taylor queria ter o controle do trabalho na produção, fazendo com que a gerência impusesse ao trabalhador de maneira rigorosa, como o trabalho deveria ser executado, expropriando-o do conhecimento (BRAVERMAN, 1987).
Segundo o autor supracitado, Taylor percebeu que o conhecimento do trabalhador superava o da gerência. Os trabalhadores se unirem contra a exploração da força de trabalho, usando estratégias de resistência, como por exemplo, “fazer cera”. Somente o desenvolvimento de uma teria de controle de tempos e movimentos, portanto, não seria suficiente. Seria necessário o desenvolvimento de técnicas que levassem à aceitação desse controle pelos trabalhadores.
É nesse contexto que surge o modelo produtivo baseado nas ideias de Henry Ford. O fordismo foi o criador do moving assembly line, um tipo de linha de montagem, que utiliza o uso de máquinas, cuja dinâmica de funcionamento, passou a controlar o rendimento, ou seja, a produtividade dos trabalhadores. O fordismo apresentou como estratégia, uma nova política de controle e gerência do trabalho, baseada na concessão de vantagens aos trabalhadores. Essas “vantagens” eram difundidas por meio de um discurso que atrelava sua concessão à eficiência da própria técnica do trabalho (BRAVERMAN, 1987; MORAES, 2008).
Esse modelo teve seu declínio a partir de 1960. Segundo Antunes (2000), a classe trabalhadora encontrava-se exausta pela intensificação do processo de trabalho. Além disso, somente o aumento da capacidade de produção não atendia mais ao interesse de acumulação do capital, visto não haver procura proporcional ao volume que poderia ser produzido. Era necessário algo que chamasse a atenção para estimular as pessoas a trocarem seus produtos, o
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que aumentaria a demanda e, por consequência, reduziria preços, fazendo com que mais pessoas adquirissem aquele produto.
O Toyotismo, ou acumulação flexível, um modelo de produção elaborado por Eiji Toyoda começou a ser difundido a partir da década de setenta, com a fábrica da Toyota. Caraterizado por novos modos de produção, diferentes formas de serviços financeiros, diversificados mercados e as intensificação das inovações tecnológicas, se apresenta como uma nova forma de organização mais atrativa para o capital. Seu principal diferencial, é a flexibilização da produção (ANTUNES, 2000).
A terceirização está inserida, portanto, nessa nova forma de reestruturação produtiva, implicando na precarização do trabalho devido à flexibilização de direitos do trabalhador, como: redução dos salários, rotatividade, jornadas longas, dentre outros (ALVES, 2011).
2.3- O processo de terceirização nas IFES
A terceirização como um fenômeno mundial se espalhou para todos os tipos de trabalho, tanto em área rural e urbana, nas indústrias, serviços públicos e privados. No Brasil, começou por volta de 1950 e foi trazida pelas empresas multinacionais que tinham como objetivo focar no que denominaram a “essência” de seu negócio. As terceirizadas constituídas para fornecer esse serviço são consideradas as pioneiras do processo de terceirização, cujos principais objetivos eram reduzir o custo com mão-de-obra e aumentar o lucro, sem descumprir a legislação trabalhista (MEIRELES, 2008).
Para tanto, era necessário romper com a rigidez dos sistemas de proteção e das relações de emprego formal. Esse discurso ganhou legitimidade visto ser mascarado por uma um conjunto de ideias neoliberais, recebendo apoio da política brasileira (PEREIRA et al., 2015).
No setor público, incluindo as IFES, a terceirização tem início em 1967, no regime militar. Nessa época, aconteceu uma reforma administrativa, que teve como objetivo acabar com o crescimento da máquina administrativa, limitando o papel do Estado na economia, justificado no Decreto-Lei nº 200 de 1967. Nesse decreto, definia-se a transferência de algumas funções públicas para a iniciativa privada. O MARE - Ministério da Reforma do Estado, foi o principal agente para a implementação da reforma (DRUCK et al., 2018; DIEESE, 2003).
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A Lei nº 5.645 de 10 de dezembro de 1970, definiu quais cargos, poderiam ser contratados de forma indireta. Cargos como: transporte, conservação, limpeza, operação, entre outros, deveriam ser, preferencialmente, contratos por empresas prestadoras de serviços, o que passou a incentivar o uso de contratação nas unidades federais incluindo as IFES (OLHER, 2013).
Em 1995, no governo de Fernando Henrique Cardoso, com uma outra reforma administrativa, foram estabelecidas todas as diretrizes e concepções de um Estado gerencial, no qual assumem um lugar central a privatização e terceirização. Ficaram definidas três áreas de atuação. As atividades exclusivamente do Estado, as atividades não exclusivas do Estado e a produção de serviços e bens para o mercado, aquelas que foram retiradas devido à privatização (AMORIM, 2009).
O Decreto nº 2.271 de 7 de julho de 1997, definiu as atividades que poderiam ser terceirizadas na Administração Pública Federal, as atividades-meio e as que não poderiam ser terceirizadas, as atividades-fim. Segundo Souza (2012, p. 58):
Esta relação é importante posto que mostra a força e a legitimidade da interpretação do Tribunal Superior do Trabalho no que se refere a terceirização no país. Embora a Súmula 331 não tenha um caráter de lei, tornou-se uma âncora interpretativa sobre o tema, o que resultou na expedição de um decreto pelo Poder Executivo, reafirmando a sua compreensão e sedimentando a funcionalidade da terceirização em atividades “acessórias” (SOUZA, 2012, p. 58).
Duas outras leis ajudaram a terceirização da atividade-fim no ambiente público, a Lei 9.637 de 15 de maio de 1998, que dispôs sobre a subcontratação pelo Poder Executivo; e a Lei de Responsabilidade Fiscal de 04 de maio de 2000, que tinha por objetivo diminuir os gastos com funcionários públicos, incentivando a terceirização e diminuindo os concursos públicos (DRUCK et al., 2018).
Já com a aprovação, em março de 2017, da Lei nº 13.429, ficou definido a terceirização sem limites. Ela defende que a terceirização é necessária, pois as empresas oferecem um serviço especializado com melhor prestação de serviço (DRUCK et al., 2018).
2.3.1- Precarização do trabalho terceirizado
Em diversos tipos de precarização do trabalho, a terceirização está presente como fato central. As empresas que prestam serviços terceirizados almejam o lucro e a competitividade,
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o que faz reduzir os custos com os trabalhadores, eximindo-se das obrigações trabalhistas legais. A terceirização é um processo de desverticalização e desterritorialização, que tem como consequência o desemprego e a desunião da força de trabalho, gerando o enfraquecimento dessa classe, individualização do trabalho, desvalorização do salário, dificultando a união dos trabalhadores para exigir seus direitos (DRUCK, 2011; PEREIRA et al., 2015).
De acordo com Assumpção (2013):
A terceirização traz grandes benefícios para a burguesia. Além dos baixos salários, que a tornam uma forma eficaz para que as empresas aumentem seus lucros e inclusive não percam nenhum centavo, com ela, as empresas não precisam se preocupar se algum trabalhador falta, engravida ou “cria algum problema”, muito menos com os cursos de acidentes de trabalho, licenças médicas, refeição, transporte, impostos trabalhistas, custos de admissão, demissão e treinamento. Simplesmente nem tratam disso. As empresas terceirizadas rapidamente substituem o funcionário que faltou, engravidou ou ficou doente ou “criou algum problema”. Tudo isso se dá sob um forte assédio moral, uma prática “legalizada” entre as empresas terceirizadas, que conta com a conivência e “vistas grossas” da empresa contratante (ASSUMPÇÃO, 2013, p. 53).
A precarização do trabalho terceirizado é entendida como “condição de instabilidade, de insegurança, de adaptabilidade e de fragmentação dos coletivos de trabalhadores e da destituição do conteúdo social do trabalho” (DRUCK, 2011, p.41).
A terceirização dentro do serviço público submete trabalhadores a trabalhos precários e provisórios, com baixo salário, instabilidade, rotatividade, desrespeitando os direitos do trabalhador (KREIN, 2007; DRUCK et al., 2018). Os terceirizados não têm Participação nos Lucros e Resultados - PLR, não tem auxílio-creche e educação, o vale-alimentação é baixo e algumas empresas não oferecem ajuda para deslocamento. Nas condições de (in) segurança e saúde do trabalhador, foi constatado que os maiores índices de acidentes no trabalho são com os trabalhadores terceirizados, devido à exposição maior aos riscos. Portanto, além dos salários baixos, jornadas longas de serviços, instabilidade e poucos direitos, os trabalhadores terceirizados são também os que mais morrem por acidentes no trabalho, decorrente das condições precárias. Estas condições descumprem as normas regulamentadoras de prevenção em saúde e segurança, como: falta de treinamentos e qualificação dos trabalhadores; capacitação profissional insuficiente; falta de conhecimento no trabalho em que desenvolvem; empresas que não fornecem Equipamento de Proteção Individual - EPIs e Equipamento de Proteção Coletiva – EPC ou quando fornecem são de baixa qualidade; inexistência ou o não funcionamento da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA (ANTUNES, 2018).
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Segundo o autor supracitado, em um caso estudado de terceirizados no setor público, em uma universidade federal, foram encontrados trabalhadores que estavam sem férias há dez anos, devido ao rodízio das empresas contratadas. Elas não cumpriam os contratos que assinavam com a universidade, saiam, outra empresa entrava fazendo a mesma coisa, e os prejudicados eram os trabalhadores terceirizados, pois, por não terem um ano de contrato, não poderiam tirar férias.
A precarização do trabalho terceirizado está cada vez maior. Segundo Machado et al. (2016), a ausência de vínculos trabalhistas é o que mais afeta a classe de trabalhadores terceirizados, pois está relacionada à perda dos direitos e benefícios já conquistados, como: descanso remunerado, jornadas de trabalho normais com possibilidade de hora extra, férias remuneradas, entre outros, além das perdas salariais. Outros indicadores que referência, são a organização e condições de trabalho nas quais estão inseridos, com ritmos de trabalho intenso, intensificação da produção, pressão de tempo.
A seguir serão elencados os indicadores de precarização eleitos para esse estudo.
2.3.1.1 Indicadores de precarização
Optou-se neste estudo por um recorte a partir da percepção do próprio trabalhador acerca do seu trabalho e da eleição de indicadores de condições de trabalho, de satisfação e realização, expressados pelo próprio trabalhador.
Percepção dos trabalhadores acerca dos impactos da terceirização no trabalho:
o Saúde do trabalhador: pressão psicológica, que gera agravos à saúde, como o adoecimento psicológico, depressão e ansiedade. Alto nível de estresse, levando a problemas gastrointestinais, distúrbio do sono e irritabilidade. Acidentes de trabalho, desenvolvimento de doenças cardíacas, tendinite e dermatite - devido aos produtos de limpeza, entre outros fatores (AQUINO et al., 2015; MANDARINI et al., 2016).
o Pressão temporal: muitas atividades para serem realizadas em pouco tempo de serviço, ocupando, às vezes, o horário de descanso. Realização do trabalho sob pressão do chefe, superar metas, movimentos repetitivos, são adaptações para acelerar o ritmo produtivo (MENDES, 2008; CAMPOS et al., 2015).
o Carga de trabalho: a carga de trabalho é o elevado volume de atividades que é dimensionado para um trabalhador executar no decorrer de sua jornada de trabalho. Trabalhar
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muitas horas em um dia, sem descanso, sobrecarga de serviço, exigência da qualidade e intensidade do serviço, atividades repetitivas. Estes são alguns fatores que podem levar ao adoecimento do trabalhador (GALVAN, 2015).
o Qualidade do trabalho: ambiente de trabalho desfavorecido para o trabalhador, ou seja, um espaço que não ofereça conforto, respeito, segurança, bem-estar, boas relações interpessoais, saúde, que não ofereça um ambiente de trabalho propício e que favoreça o uso das capacidades dos trabalhadores (TORRES et al., 2011).
Percepção do trabalhador acerca da satisfação e realização no trabalho:
o Qualidade do serviço: como o trabalhador vê a qualidade do serviço a partir do trabalho que ele realiza, a partir do conjunto de insumos, instrumentos de auxílio ao trabalho (rodo, vassoura, mobi, EPIS, etc), relacionamento com os usuários, feedback dos usuários (adequação de materiais de limpeza; instrumentos de auxílio ao trabalho; do espaço físico em relação à jornada de trabalho; das relações interpessoais) (GEMMA, 2017).
o Constrangimentos emocionais: percepção do trabalhador sobre assédio moral (tanto de pessoas da mesma hierarquia, quanto de hierarquia superior): violência psicológica, perseguição, humilhação, ofensas e ameaças. Existe, também, o assédio sexual ocorrido dentro das empresas (GHILARDI; HECKKOL, 2013).
o Significado do trabalhar: percepção do trabalhador com relação ao seu trabalho se positiva ou negativa; indicadores verbalizados de sofrimento, aflição, tortura, cansaço, ansiedade; também de alegria, satisfação, felicidade, entusiasmo, isso depende de onde o trabalhador está inserido (CARMO, 2001; ALBORNOZ, 2008).
o Sentido do trabalho: é capacidade ou não de satisfação, de autorrealização e autodeterminação no trabalho. É quando o trabalhador atribui o valor para aquilo que faz e/ou produz, se sentindo realizado e feliz, criando sua identidade (ANTUNES, 2000; GAULEJAC, 2007).
4- PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Nesse item foram descritos os procedimentos metodológicos adotados para a realização do presente estudo.
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4.1- Caracterização da pesquisa
Trata-se de um estudo de caráter quantitativo, com análise estatística descritiva. A pesquisa quantitativa é, para Fonseca (2002, p.20):
Diferentemente da pesquisa qualitativa, os resultados da pesquisa quantitativa podem ser quantificados. Como as amostras geralmente são grandes e consideradas representativas da população, os resultados são tomados como se constituíssem um retrato real de toda a população alvo da pesquisa. A pesquisa quantitativa se centra na objetividade. Influenciada pelo positivismo, considera que a realidade só pode ser compreendida com base na análise de dados brutos, recolhidos com o auxílio de instrumentos padronizados e neutros. A pesquisa quantitativa recorre à linguagem matemática para descrever as causas de um fenômeno, as relações entre variáveis, etc. A utilização conjunta da pesquisa qualitativa e quantitativa permite recolher mais informações do que se poderia conseguir isoladamente.
Os dados utilizados foram primários, constituindo a base de dados para este estudo e também para a pesquisa de mestrado de Carvalho (2019)2, foi obtida por meio da aplicação de um questionário a trabalhadores na função de “servente de limpeza predial. Os itens que foram extraídos do questionário de Goulart (2012), já aplicado e validado. Do total de 164 terceirizados, 89 sujeitos participaram do estudo.
Segundo Malhotra (2004), os dados primários, são aqueles que são prospectados e recolhidos para um estudo em questão, geralmente os dados primários são obtidos através de entrevistas e questionários, onde se objetiva conhecer a opinião de um determinado público.
Para o tratamento dos dados, foi utilizada análise estatística descritiva, com o suporte do software STATA - Data Analysis and Statistical Software, versão 12. Para posterior apresentação e análise dos dados foram utilizadas tabelas.
5- RESULTADOS E DISCUSSÕES
Neste item foram apresentados os resultados com relação aos dois objetivos específicos deste estudo.
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5.1- Percepção dos impactos causados pela terceirização nas condições de trabalho dos trabalhadores terceirizados
Os indicadores utilizados para a percepção dos impactos da terceirização no trabalho dos trabalhadores terceirizados do setor de limpeza da UFV, foram: Saúde do Trabalhador; Pressão Temporal; Carga de Trabalho e Qualidade do Trabalho.
Saúde do Trabalhador
A seguir, a Tabela 1 mostra a percepção do trabalhador acerca da sua saúde.
Tabela 1: Percepção do trabalhador acerca da sua saúde Condição de Saúde
Frequência Absoluta Frequência Relativa (%) Péssima Ruim Regular Boa Ótima Abstenções 0 0 24 48 16 1 0% 0% 27% 54% 18% 1% Problemas de Saúde
Não apresento nenhum problema Apresento algum problema
Abstenções 55 32 2 62% 36% 2%
Problemas de Saúde depois que começou a trabalhar como terceirizado
Sim Não Abstenções 25 6 1 78,1% 18,8% 3,1% Fonte: Dados da pesquisa do autor Carvalho (2019).
Os resultados apresentados na Tabela 1 mostram que 54% dos entrevistados apresentam uma condição de saúde boa e 18% regular, totalizando 72% dos casos. No que quis respeito a problemas de saúde, 62% dos entrevistados, relataram não apresentar nenhum problema de saúde.
Dos 36% dos casos de relato de problemas de saúde, que correspondem a 36 trabalhadores, 18,8% responderam que estes não têm relação com o trabalho atuam que desempenham, enquanto 78,1% relataram que adoeceram após terem ingressado no trabalho atual. Em relação às doenças que apareceram depois que começaram a trabalhar como terceirizados, dos 25 trabalhadores que adoeceram 12 disserem que apresentam dores nas costas, três deles dores no corpo, hipertensão e estresse, dois com problemas com o joelho e tendinite.
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Esses resultados estão de acordo com os resultados de Mandarini (2016), o qual discorre que os estudos relacionados à saúde do trabalhador terceirizado, dentre as doenças físicas, as que os trabalhadores mais se sentem incomodados são dores nas costas. Mas o que se destacou em termos de reclamações foram os adoecimentos psíquicos, sendo o estresse a principal deles. Destaca-se que este tipo de adoecimento em longo prazo pode ocasionar a incapacidade para trabalhar. O estresse é uma doença crônica que desgasta o organismo diminuindo a capacidade de trabalho. Os fatores que mais influenciam o estresse é a pressão sofrida de seus encarregados, rotatividade, preconceito, salários ruins, instabilidade, flexibilização dos direitos que gera insegurança, dentre outros (MANDARINI, 2016).
O estresse pode levar a doenças, pois toda vez que o processo estressor é intenso e/ou continuo, é considerado uma agressão ao organismo. Há um aumento da frequência cardíaca e da pressão arterial, que associado aos maus hábitos alimentares, futuramente, esse indivíduo sofrerá com a hipertensão (LIMA e NETO, 2010).
Os 25 trabalhadores que adoeceram depois que começaram no trabalho atual é um número relativamente alto, pois nenhum funcionário deveria apresentar adoecimento devido a seu trabalho. De acordo com Brotto e Dalbello-Araujo (2012), a taxa de adoecimentos decorrido do trabalho tem aumento bastante. Esse índice de adoecimento deveria ser nulo, pois trabalhar não deveria ser algo que traga sofrimento e dor para as pessoas, mas sim realizações, sucesso e felicidades.
Pressão Temporal e Carga de trabalho
Na Tabela 2 foi utilizada uma escala de Likert enumerada de 0 a 10, o qual irá tentar medir a percepção do trabalhador a respeito da pressão temporal para a realização do trabalho. Goulart (2012) discorre que a escala varia de 0 que tende a nunca, a 10 que tende a sempre. A seguir será apresentada a Tabela 2 onde foi utilizado para a sua construção, frequência absoluta (F) e frequência relativa (%) dos itens.
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Tabela 2: Percepção do trabalhador a respeito da pressão temporal para a realização do trabalho Atualmente
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 *
F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F %
No final da jornada, o meu trabalho está concluído
1 1,1 0 0 1 1,1 0 0 1 1,1 3 3,4 0 0 2 2,2 8 9 15 16,9 57 64 1 1,1
Tenho tempo
suficiente para fazer tudo o que preciso
3 3,4 0 0 3 3,4 5 5,6 1 1,1 10 11,2 1 1,1 11 12,4 16 18 5 5,6 33 37 1 1,1 Ao longo da semana, acumulam-se tarefas pendentes 34 38,2 5 5,6 4 4,5 2 2,2 1 1,1 11 12,4 7 7,9 3 3,4 9 10,1 6 6,7 6 6,7 1 1,1 Levo tarefas do
trabalho para casa
75 84,3% 9 10,1 2 2,2 0 0 0 0 1 1,1 0 0 1 1,1 1 1,1 0 0 0 0 0 0
Em finais de semana e feriados, termino o trabalho
59 63,3 3 3,4 2 2,2 2 2,2 0 0 3 3,4 0 0 2 2,2 2 2,2 3 3,4 13 14 0 0
Fonte: Dados da pesquisa do autor Carvalho (2019). *Abstenções
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Os resultados apresentados na Tabela 2 mostram que, em relação ao trabalho estar concluído no final da jornada, 2,2% das pessoas apresentaram tendência de quase nunca a nunca, 92,1% tendendo de quase sempre a sempre, 3,4% neutros e 1,1% abstiveram-se. No que diz respeito ao tempo suficiente para fazer tudo o que precisa, 13,5% apresentaram tendência de quase nunca a nunca, 74,1% tendendo de quase sempre a sempre, 11,2% neutros e 1,1 não responderam. Em relação a acumular tarefas pendentes ao longo da semana, 51,6% dos entrevistados tendem de quase nunca a nunca, 34,8% tendendo de quase sempre a sempre, 12,4% neutros e 1,1% abstiveram-se. No que diz respeito a levar tarefas do trabalho para casa, 96,6% tendem de quase nunca a nunca, 2,2% tendendo de quase sempre a sempre e 1,1% neutros. No que se refere a terminar o trabalho nos finais de semana, 71,1% tendem de quase nunca a nunca, 21,8% tendendo de quase sempre a sempre e 3,4% neutros.
Destaca-se nestes resultados que este tipo de trabalho é considerado “operatório” até mesmo para o trabalhador, que não considera as preocupações com as atividades ou as consequências negativas do desenvolvimento das atividades no trabalho, dentro do âmbito de coisas relativas ao seu trabalho que “leva para casa”. Estudos como, por exemplo, de Mendes (2008) e Campos et al. (2015) mostram que a pressão temporal que acontece quando há muitas atividades a serem realizadas pelos trabalhadores terceirizados em pouco tempo de serviço, é frequente na terceirização. Muitas delas, às vezes, ocupando o horário de descanso. Realizam o trabalho sob pressão dos encarregados, são cobrados, a todo tempo, a cumprir metas, essas são adaptações feitas para acelerar o ritmo produtivo e muitas vezes acarreta o adoecimento do trabalhador, como poderá ser constatado nos dados relativos ao adoecimento posteriormente.
A seguir é mostrada uma nova tabela para medir a percepção dos trabalhadores em relação ao tempo para a realização de suas atividades. Na Tabela 3 foi utilizada uma escala de Likert, enumerada de 1 a 7, onde de um a três significa que apresenta tendência a faltar tempo para terminar as atividades; quatro nem falta tempo e nem sobra tempo e cinco a sete tendência a sobrar tempo. Para a construção da Tabela 3, foram utilizadas a frequência absoluta (F) e frequência relativa (%) dos itens.
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Tabela 3: Percepção dos trabalhadores a respeito do tempo para a realização de suas atividades Para realizar todo meu trabalho com minha atual carga horária
Me falta tempo Me sobra tempo
1 2 3 4 5 6 7 *
F % F % F % F % F % F % F % F %
10 11,2 9 10,1 11 12,4 25 28,1 16 18 6 6,7 9 10,1 3 3,4
Fonte: Dados da pesquisa do autor Carvalho (2019). * Abstenções
Os resultados apresentados na Tabela 3 mostram que, em relação a realizar todo o trabalho com a atual carga horária, 33,7% apresentam tendência a faltar tempo, 34,8% tendem a sobrar tempo, 28,1% neutros e 3,4% abstiveram-se. Esses resultados divergem da Tabela 2, pois aqui eles entendem que o tempo para a realização das atividades é curto, mas aumentam a intensidade do trabalho para conseguirem realizar todas as atividades. Metade dos trabalhadores percebe como um tempo curto para o desempenho de suas atividades.
De acordo com Torres (2011), a maior parte dos trabalhadores terceirizados não tem tempo suficiente para realizarem todas as suas atividades, ocupando horários de descanso para terminar. São os que mais sofrem por pressão temporal, pois na maioria dos casos as empresas terceirizadas contratam poucos trabalhadores para realizarem muitas atividades, cobram ritmos mais acelerado, realizam o trabalho sobre pressão de seus supervisores. Para Ramazzini (1992) além da pressão temporal, tem também o movimento repetitivo durante as atividades, que tem como objetivo de acelerar o ritmo de trabalho, mas que impacta negativamente na saúde do trabalhador causando o aparecimento de doenças como LER – Lesões por Esforço Repetitivo e/ou DORT – Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho.
No que diz respeito à percepção do trabalhador acerca do tempo para a realização das atividades no trabalho, de acordo com o estudo de Galvan (2015) todos os trabalhadores terceirizados possuem um elevado volume de atividades para realizarem ao longo do dia e muitas vezes não tem tempo suficiente para terminar tudo. Mas em algumas empresas o nível de tarefas para alguns é menor do que para outros. Um estudo realizado na UFRGS referente ao trabalho do trabalhador terceirizado mostrou que o volume de atividades a serem realizadas não é divido igualmente entre os trabalhadores. Alguns ficam sobrecarregados, tendo que trabalhar por muitas horas. Exige-se qualidade e desempenho no trabalho, não têm horário de descanso e realizam movimentos repetitivos. Esses fatores podem ocasionar o adoecimento
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dos trabalhadores, como doenças psicológicas e ocupacionais relacionadas à sobrecarga de trabalho.
Em termos da percepção sobre a qualidade das condições de trabalho oferecidas, os itens estão organizados na Tabela 4, sendo utilizada a escala tipo Likert, enumerada de 0 a 10, onde de zero a quatro a tendência é de péssimo a ruim, cinco é o ponto neutro, e de seis a dez tendendo de bom a ótimo. Para a construção da Tabela 5, foi considerada a frequência absoluta (F) e frequência relativa (%) dos itens.
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Tabela 4: Percepção dos trabalhadores acerca da qualidade do trabalho que realizam
Condições de Trabalho em seu centro
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 * F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % Ambiente físico, instalações e equipamentos 0 0 0 0 0 0 2 2,2 7 7,9 14 15,7 1 1,1 6 6,7 17 19,1 13 14,6 28 31,6 1 1,1 Recursos materiais e técnicos 1 1,1 1 1,1 0 0 3 3,4 5 5,6 10 11,2 7 7,9 8 9 14 15,7 12 13,5 26 29,2 2 2,2 Prevenção de riscos no trabalho 9 10,1 1 1,1 0 0 5 5,6 2 2,2 4 4,5 4 4,5 4 4,5 8 9 10 11,2 35 39,3 7 7,9 Respeito no grupo de trabalho 0 0 0 0 1 1,1 3 3,4 3 3,4 6 6,7 4 4,5 7 7,9 10 11,2 8 9 44 49,4 3 3,4 Qualidade do contrato de trabalho 0 0 0 0 0 0 1 1,1 5 5,6 4 4,5 4 4,5 9 10,1 6 6,7 8 9 50 56,2 2 2,2
Fonte: Dados da pesquisa do autor Carvalho (2019). *Abstenções
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Os resultados apresentados na Tabela 4 mostram que, em relação ao ambiente físico, instalações e equipamentos, 10,1% dos participantes, apresentaram tendência a considerar ruim a péssimo, enquanto para 73,1% tendência de bom a ótimo. Para 15,7% nem bom nem ruim, e 1,1% abstiveram-se. No que diz respeito aos recursos materiais e técnicos, 11,2% dos entrevistados apresentaram tendência a ser de ruim a péssimo, 75,3% tendência de bom a ótimo, 11,2% neutros e 2,2% abstiveram-se. Em relação à prevenção de riscos no trabalho, 19% apresentaram tendência a ser de ruim a péssimo, 68,5% tendência de bom a ótimo, 4,5% neutros e 7,5% abstiveram-se. Destes, quatro relataram ainda que a empresa da qual fazem parte possuí a CIPA da qual são membros.
Em relação ao respeito no grupo de trabalho, 7,9% apresentaram tendência a ser de ruim a péssimo, 82% tendência de bom a ótimo, 6,7% neutros e 3,4% abstiveram-se. No que diz respeito à qualidade do contrato de trabalho, 6,7% apresentaram tendência a ser de ruim a péssimo, 86,5% tendência de bom a ótimo, 4,5% neutros e 2,2% abstiveram-se. Alguns terceirizados relataram que a empresa cumpre corretamente com o que está estabelecido no contrato de trabalho que assinaram. Estes relatos mostram que o trabalhador não conhece seu contrato de trabalho, visto que a empresa não cumpre com todas as exigências.
De acordo com Corcetti e Behr (2009) e Vasconcelos (2001), a qualidade do trabalho está relacionada às condições concedidas aos trabalhadores terceirizados, que na grande maioria é péssimo. Entretanto, como este trabalho é desenvolvido nas instalações da UFV, em seus prédios de departamentos, laboratórios e demais espaços físicos, a qualidade do ambiente é garantida pela instituição, o que funciona como um diferencial para estes trabalhadores. Nos outros sentidos, aqueles que levam em consideração as condições ofertadas pela própria empresa prestadora do serviço, se apresenta desfavorável como, por exemplo, oportunidades de crescimento na empresa e insumos de péssima qualidade. As empresas visam apenas o aumento o lucro e aumento da produtividade.
Um estudo sobre trabalhadores terceirizados mostrou que a condição de trabalho em que estes se encontram é precária. Não tendo recursos materiais suficientes para terminar o trabalho, quando têm é de péssima qualidade, não tem a CIPA na empresa, que é de obrigatoriedade e tem como objetivo averiguar e relatar as condições de risco no trabalho e demandar medidas para eliminar os riscos, não cumprem com o que está no contrato de trabalho, dentre outros fatores (DRUCK et al, 2018) .
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5.2-Percepção dos sujeitos acerca da satisfação e realização no trabalho
Os indicadores utilizados para a percepção dos trabalhadores acerca da satisfação e realização no trabalho no setor de limpeza predial na UFV foram: qualidade do serviço; constrangimentos emocionais; condições de trabalho em que estão submetidos; significado do trabalho e sentido do trabalho.
Qualidade do serviço e constrangimentos emocionais
Na Tabela 5 é utilizada uma escala tipo Likert enumerada de 0 a 10 para avaliar a percepção dos trabalhadores acerca da qualidade do trabalho que executa, zero a quatro representa a tendência péssimo a ruim, cinco é o ponto neutro e de seis a dez de bom a ótimo. Para a construção da Tabela 6, foi considerada a frequência absoluta (F) e frequência relativa (%) dos itens.
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Tabela 5: Percepção dos trabalhadores acerca da qualidade do trabalho que executa
Condições de trabalho em seu centro
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 * F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % F % Companheirismo 1 1,1 0 0 1 1,1 5 5,6 3 3,4 11 12,4 3 3,4 6 6,7 13 14,6 6 6,7 38 42,7 2 2,2 Respeito no grupo de trabalho 0 0 0 0 1 1,1 3 3,4 3 3,4 6 6,7 4 4,5 7 7,9 10 11,2 8 9 44 49,4 3 3,4 Reconhecimento do seu trabalho pelos colegas 2 2,2 1 1,1 1 1,1 1 1,1 3 3,4 9 10,1 5 5,6 7 7,9 15 16,9 9 10,1 34 38,2 2 2,2 Reconhecimento do seu trabalho pelos usuários 2 2,2 0 0 0 0 0 0 2 2,2 6 6,7 3 3,4 6 6,7 11 12,4 12 13,5 45 50,6 2 2,2 Tempo de trabalho (horário, ritmos, descanso, etc.) 0 0 2 2,2 2 2,2 3 3,4 0 0 7 7,9 5 5,6 10 11,2 12 13,5 16 18 31 34,8 1 1,1 Relação com a direção 5 5,6 0 0 0 0 1 1,1 5 5,6 8 9 3 3,4 9 10,1 9 10,1 11 12,4 35 39,3 3 3,4 Apoio da direção
Fonte: Dados da pesquisa do autor Carvalho (2019). *Abstenções
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Os resultados apresentados na Tabela 5 mostram que no que diz respeito ao companheirismo no trabalho, 11,2% terceirizados possui tendência péssimo a ruim, 74,1% com tendência de bom a ótimo , 12,4 neutros e 2,2% abstiveram-se. Em relação ao respeito no grupo de trabalho, 7,9% tendem péssimo a ruim, 82% com tendência de bom a ótimo, 6,7% neutros e 2,2% abstiveram-se.
No que diz respeito ao reconhecimento do seu trabalho pelos colegas, 8,9% entrevistados tendem péssimo a ruim, 78,7% com tendência de bom a ótimo, 10,1% são neutros e 2,2% abstiveram-se. No que diz respeito ao tempo de trabalho (horário, ritmos, descanso, etc), 7,8% tendem péssimo a ruim, 83,4% com tendência de bom a ótimo, 7,9% estão neutros e 1,1% abstiveram-se. Em consideração à relação com a direção, 12,3% tendem péssimo a ruim, 75,3% com tendência de bom a ótimo, 9% neutros e 3,4% abstiveram-se. Em relação ao apoio recebido da direção, 10% tendem péssimo a ruim, 81% com tendência de bom a ótimo, 7,9% neutros e 1,1% abstiveram-se.
Os trabalhadores terceirizados são invisíveis aos olhos da empresa e dos usuários, não têm o respeito dos mesmos, podendo passar por situações constrangedoras. O seu trabalho não é reconhecido, horários e ritmos de trabalhos são exaustivos e muitas vezes não possuem uma boa relação com a direção (GEMMA, 2017).
Um pressuposto que pode ajudar a explicar esta contradição seria o fato de estar trabalhando, visto que a empregabilidade na região da Zona Mata Mineira está muito baixa, se equiparando ao Vale do Jequitinhonha, a região mais pobre do estado. Outro aspecto é o que diz respeito ao status que a UFV exerce sobre as pessoas em toda a microrregião da viçosa, que contempla 19 municípios. Todos têm como sonho um dia trabalhar na UFV (ARAUJO e ANTIGO, 2016; IBGE, 2018).
Os resultados divergem do trabalho de Assumpção (2013), que afirma haver um elevado índice de constrangimentos sofridos pelos trabalhadores terceirizados em seu trabalho. Não há respeito no grupo de trabalho, alguns sofrem agressões físicas e verbais, há uma relação abusiva de chefes com os trabalhadores, eles não recebem apoio da direção e sempre há uma hierarquia a ser seguida. Nas IFES parece não ser esta a realidade.
Percepção acerca do seu trabalho e das condições
A seguir é mostrado uma nova Tabela que foi utilizada a escala de Likert enumerada de 1 a 7. De um a quatro possuí tendência a faltar tempo para terminar as atividades; quatro
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neutro e cinco a sete tende a sobra tempo. Para a construção da Tabela 6, foi considerada a frequência relativa (F) e frequência absoluta (%) dos itens.
Tabela 6: Percepção dos trabalhadores acerca do seu trabalho Minha carreira profissional
Total desacordo Total acordo 1 2 3 4 5 6 7 * F % F % F % F % F % F % F % F % Me obriga a atuar com astúcia em minhas relações com
colegas e chefes 21 26,3 1 1,1 3 3,4 10 11,2 12 13,5 8 9 30 37,3 4 4,5 É positivo se me leva a um trabalho em que eu me sinta bem 19 21,3 5 5,6 7 7,9 9 10,1 10 11,2 9 10,1 26 29,2 4 4,5
Não justifica que suporte em silêncio
situações de mal-estar
21 23,6 3 3,4 5 5,6 15 16,9 7 7,9 10 11,2 24 27 4 4,5
Pode requerer que eu suporte condições
incomodas no meu trabalho
20 22,5 4 4,5 9 10,1 10 11,2 15 16,9 12 13,5 17 19,1 2 2,2
Fonte: Dados da pesquisa do autor Carvalho (2019). *Abstenções
Os resultados apresentados na Tabela 6 mostram que, no que diz respeito a atuar com astúcia em relação com colegas e chefes, 30,8% tendem a total desacordo, 59,8% a total acordo, 11,2% neutros e 4,5% abstiveram-se. Em relação a se é positivo um trabalho em que se sinta bem, 34,8% tendem a total desacordo, 50,5% tendem a total acordo, e 10,1% neutros e 4,5% abstiveram-se. A respeito do não suportar em silêncio situação de mal-estar, 32,6% tendem a total desacordo, 46,1% tendem a estar em total acordo, 16,9% neutros e 4,5% abstiveram-se. Em relação a suportar situações incomodas no trabalho, 37,1% tendem a total desacordo, 49,5% tendem a total acordo, 11,2% neutros e 2,2% abstiveram-se.
Destacamos que os resultados apresentados entram em desacordo, em partes, com o estudo de Reis (2014), o qual afirma que os trabalhadores terceirizados passam por situações desgastantes, incomodas e constrangedoras, tanto com pessoas de mesma hierarquia quanto de hierarquia superior. São obrigados a suportar essas situações em silêncio, não falar a ninguém e não se queixar, pois são ameaçados a todo o momento. Desse modo, são obrigadas a se
30
relacionarem com desconfianças com colegas e superiores. Essas situações são sempre repetitivas, nunca acabam e na maioria das vezes tem um final infeliz.
Significado do trabalho
Na Tabela 7 é utilizada uma escala de Likert enumerada de 1 a 7 para medir tendências em relação à percepção do trabalhador acerca do significado do seu trabalho, sendo que de um a três tendem quase nunca a nunca, quatro é neutro e de cinco a sete tendem quase sempre a sempre . Para a construção da Tabela 7, foi considerada a frequência absoluta (F) e frequência relativa (%) dos itens.
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Tabela 7: Percepção do trabalhador em relação ao significado do seu trabalho
Atualmente, em meu trabalho, sinto...
1 2 3 4 5 6 7 * F % F % F % F % F % F % F % F % Insatisfação 3 3,4 3 3,4 3 3,4 7 7,9 13 14,6 17 19,1 42 47,2 1 1,1 Satisfação Insegurança 11 12,2 10 11,2 8 9 15 16,9 8 9 8 9 28 31,5 1 1,1 Segurança Intranquilidade 7 7,9 12 13,5 5 5,6 11 12,4 13 14,6 11 12,4 27 30,3 3 3,4 Tranquilidade Mal-estar 5 5,5 2 2,2 4 4,5 9 10,1 9 10,1 16 18 43 48,3 1 1,1 Bem-estar Maldade 6 6,7 6 6,7 7 7,9 8 9 6 6,7 10 11,2 44 49,4 2 2,2 Bondade Fracasso 5 5,6 3 3,4 2 2,2 6 6,7 7 7,9 22 24,7 43 48,3 1 1,1 Êxito Pessimismo 7 7,9 2 2,2 3 3,4 9 8 6 6,7 17 19,1 45 50,6 1 1,1 Otimismo Ineficácia 4 4,5 5 5,6 1 1,1 4 4,5 10 11,2 14 15,7 50 56,2 1 1,1 Eficácia Inutilidade 4 4,5 2 2,2 1 1,1 4 4,5 6 6,7 14 15,7 57 64 1 1,1 Utilidade TOTAL 52 58,2 45 50,4 34 38,2 73 80 78 87,5 129 144,9 379 425,8 12 13,3
Fonte: Dados da pesquisa do autor Carvalho (2019). *Abstenções
32
Os resultados apresentados na Tabela 7 mostram que há uma tendência na maior parte dos entrevistados em marcar a nota sete. Em relação à satisfação e insatisfação no trabalho, 80,9% tendem a sentir satisfação, 10,2% tem tendência à insatisfação, 7,9% estão neutros e 1,1% abstiveram-se. No que se refere à segurança e insegurança, 49,5% tendem a sentir segurança, 32,4% insegurança, 16,9% neutros e 1,1% abstiveram-se. No que concerne a respeito da tranquilidade e intranquilidade, 57,3% possuí tendência à tranquilidade, 27% tendem a intranquilidade, 12,4% estão neutros e 3,4% abstiveram-se. No que diz respeito ao mal-estar e bem-estar, 76,4% possuí tendência a bem-estar, 12,3% tendem ao mal-estar, 10,1% neutros e 1,1% abstiveram-se.
Em relação à maldade e bondade, 67,3% tendem a bondade, 21,3% tem tendência à maldade, 9% neutros e 2,2% abstiveram-se. No que diz respeito ao fracasso e êxito, 80,9% tendem ao êxito, 11,2 possuem tendência ao fracasso, 6,7% neutros e 1,1% abstiveram-se. No que se refere a otimismo e pessimismo, 76,4% tendem a otimismo, 13,5% tendem a péssimo, 9% neutros e 1,1% abstiveram-se. Quanto à ineficácia e eficácia, 83,1% tendem a eficácia, 11,2% tem tendência à ineficácia, 4,5% neutros e 1,1% abstiveram-se. Em relação à inutilidade e utilidade, 86,4% tendem a utilidade, 7,8% tem tendência à inutilidade, 4,5% neutros e 1,1% abstiveram-se.
Os itens segurança e tranquilidade foram os menos pontuados em termos de tendências positivas. O fato de os contratos da empresa com a UFV serem anuais respeitando as diretrizes orçamentárias e as licitações, o risco do desemprego é corrente na vida destes trabalhadores, o que gera insegurança e intranquilidade. De acordo com Rebelo (2018), trabalhadores terceirizados vivem uma constate insegurança, podendo ser mandado embora a qualquer momento, estão insatisfeitos com o trabalho em que realizam, sentem a todo o momento mal-estar, intranquilidade, tristeza, fracasso e inutilidade. Tudo isso faz com que os trabalhadores terceirizados não tenham motivação para ir trabalhar, tornando seu ambiente de trabalho em algo doloroso.
Sentido do trabalho
Na Tabela 8 é utilizada uma escala de Likert enumerada de 1 a 7, para medir tendências a respeito da percepção do trabalhador do sentido do seu trabalho. Segundo Blanch (2010), o número um a três tende a diminuir; quatro neutro e cinco a sete tende a aumentar.
33
Para a construção da Tabela 8, foi considerada a frequência absoluta (F) e frequência relativa (%) dos itens.
34
Tabela 8: Percepção do sentido do trabalho para os trabalhadores terceirizados
Nos últimos anos
1 2 3 4 5 6 7 *
F % F % F % F % F % F % F % F %
Minha motivação no trabalho 2 2,2 2 2,2 5 5,6 13 14,6 17 19,1 17 19,1 33 37,1 0 0
Minha autoestima profissional
2 2,2 2 2,2 3 3,4 6 6,7 13 14,6 24 27 39 43,8 0 0
Minha qualidade de vida no trabalho
7 7,9 6 6,7 6 6,7 15 16,9 9 10,1 16 18 28 31,5 2 2,2
O sentido do meu trabalho 1 1,1 1 1,1 1 1,1 7 7,9 17 19,1 24 27 37 41,6 1 1,1
Meu estado de ânimo no trabalho
2 2,2 1 1,1 3 3,4 16 18 10 11,2 15 16,9 41 46,1 1 1,1
Minha satisfação com o trabalho
3 3,4 0 0 2 2,2 12 13,5 14 15,7 20 22,5 37 41,6 1 1,1
Minha realização profissional 7 7,9 3 3,4 7 7,9 15 16,9 11 12,4 20 22,5 24 27 2 2,2
TOTAL 24 26,9 15 16,7 27 30,3 84 94,5 91 102,2 136 153 239 268,7 7 7,7
Fonte: Dados da pesquisa do autor Carvalho (2019). *Abstenções
35
Os resultados apresentados na Tabela 8 mostram que em relação à motivação no trabalho, 10% tendem a diminuir, 75,3% com tendência a aumentar e 14,6% são nulos. No que diz respeito à autoestima profissional, 7,8% com tendência a diminuir, 85,4% tende a aumentar e 6,7 neutros. Em relação à qualidade de vida no trabalho, 21,3% com tendência a diminuir, 59,6% tendem a aumentar, 16,9% neutros e 1,1% abstiveram-se. No que se refere ao sentido do trabalho para os terceirizados, 3,3% estão propício a diminuir, 87,7% tendem a aumentar, 7,9% neutros e 1,1% abstiveram-se. Em relação ao estado de animo no trabalho, 6,7% tendem a diminuir, 74,2% tendem a aumentar, 18% neutros e 1,1% abstiveram-se. No que concerne à satisfação com o seu trabalho, 5,6% tendem a diminuir, 79,8% com tendência a diminuir, 13,5% nulos e 1,1% abstiveram-se. Em relação à realização profissional, 19,2% tendem a diminuir, 61,9% com tendência a aumentar, 16,9% neutros e 2,2% abstiveram-se.
Os resultados estão de acordo com o que Marqueze e Moreno (2005) afirmam. Eles descrevem que quando o trabalho tem um sentido para as pessoas, elas têm um sentimento de autorrealização e autodeterminação, que pode existir por vários motivos, dentre eles: motivação no trabalho, autoestima profissional, satisfação com o que realizam, realização profissional, dentre outros. Quando os trabalhadores estão felizes com as atividades que realizam o seu desempenho no trabalho cresce o tornando prazeroso de se realizar. Mas a terceirização não permite que o trabalhador tenha este sentindo. Pois na maioria dos casos, eles não se sentem realizados nas atividades em que desenvolve devido à precarização que gira em torno de seu trabalho (salários precários, grande rotatividade, insegurança, entre outros). Surgindo então, a baixa realização profissional, desmotivação no ambiente de trabalho, insatisfação nas atividades em que desenvolvem. Todos esses indicadores fazem com que o trabalho terceirizado para esses pessoas não tenham um sentido (ANTUNES, 2000; GAULEJAC, 2007).
6- CONSIDERAÇÕES FINAIS
Em um contexto marcado pela flexibilização do trabalho, a terceirização vem sendo uma prática bastante utilizada em instituições públicas, para a redução de gastos, pois o trabalhador terceirizado é considerado uma mão de obra barata.
Os resultados indicaram que no primeiro objetivo específico “Percepção dos impactos causados pela terceirização nas condições de trabalho dos trabalhadores
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terceirizados do setor de limpeza predial”, o indicador que mais se destacou foi a percepção do trabalhador acerca da sua própria saúde, o que permitiu identificar com mais clareza esses impactos. O adoecimento representado por um percentual de 36% informado pelos trabalhadores é preocupante. Um número muito alto, quando se leva em consideração o tempo em que permanecem na empresa. Necessário ainda destacar que atividades de trabalho deveriam ser também realizadoras e trazerem satisfação, o que não tem sido caso. Nesse tipo de trabalho, a tendência é, portanto, de elevação do quadro de adoecimentos, sinal de precarização.
No segundo objetivo específico “Percepção acerca da satisfação e realização no trabalho dos trabalhadores terceirizados do setor de limpeza predial”, os resultados indicam que para os trabalhadores não possuí, pois pelo fato de o município de Viçosa pertencer à região da zona da mata norte, considerada em processo de pauperização, já concorrendo com a região do vale do Jequitinhonha pelo primeiro lugar em pobreza do estado. Ter um emprego, mesmo precarizado, pode ser visto pelos trabalhadores como bom. Outro fator é o status de trabalhar na UFV que compõe o imaginário de toda pessoa que reside na microrregião de Viçosa, de onde vieram os trabalhadores, uma vez que trabalhar na universidade, já é algo dito por eles também, como gratificante.
As limitações desta pesquisa foram: em relação ao tempo, pois, as pessoas tinham dificuldade em responder ao questionário levando entre 30m a 45m para finalizar. Outra dificuldade encontrada foi com o horário de aplicação, que teve que ser depois do expediente, o que dificultava, tanto para o trabalhador que ao sair do trabalho queria ir para casa, espaço privado que não queria compartilhar com pessoas estranhas, quanto para as aplicadoras, que precisaram adequar as suas outras atividades aos horários disponibilizados pelos trabalhadores que participaram da pesquisa. Outra limitação foi o medo dos trabalhadores em responder algumas perguntas, mesmo explicando que os dados eram sigilosos e que ninguém da empresa iria ter acesso. Viçosa é uma cidade de médio porte, onde todos se conhecem e o temor pelo “vazamento” de alguma resposta aos gerentes era grande entre os trabalhadores.
Acredita-se que o presente estudo colaborou para a compreensão do processo de precarização sofrido pelos trabalhadores do setor de limpeza na UFV, além de apontar outras questões que merecem ser exploradas academicamente, como por exemplo, uma comparação entre os salários e nível de insegurança entre os terceirizados da UFV e dos demais setores da economia em Viçosa; estudo acerca da compreensão por parte dos
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trabalhadores, de seu trabalho e do lugar que ocupam na sociedade, com também um estudo acerca da relação entre trabalho e doença em outras funções terceirizadas na UFV.
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