Aula 01 Direitos constitucionais

Aula 01

Direitos constitucionais

Direito do Trabalho para Técnico Judiciário

Área Administrativa de TRT

Sumário

DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES ... 3

INCISOS DO ARTIGO 7º DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL ... 4

DIREITOS CONSTITUCIONAIS DO EMPREGADO DOMÉSTICO ... 24

ARTIGOS 8º A 11 DA CONSTITUIÇÃO FEDERAL ... 27

QUESTÕES DE PROVA COMENTADAS ... 33

DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES ... 33

LISTA DE QUESTÕES ... 62

DIREITOS CONSTITUCIONAIS DOS TRABALHADORES ... 62

GABARITO ... 78

RESUMO DIRECIONADO... 79

Direitos constitucionais dos trabalhadores

Os direitos sociais são considerados direitos fundamentais que visam à concretização da igualdade social.

Ao discorrer sobre a relação entre Direito do Trabalho e Direito Constitucional, Amauri Mascaro Nascimento¹ define direitos sociais da seguinte forma:

“Direitos sociais são garantias, asseguradas pelos ordenamentos jurídicos, destinadas à proteção das necessidades básicas do ser humano, para que viva com um mínimo de dignidade e com direito de acesso aos bens materiais e morais condicionantes da sua realização como cidadão”.

O artigo 6º da Constituição Federal destaca quais são os direitos sociais:

Art. 6º, CF - São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição.

O trabalho é, portanto, um dos direitos sociais constitucionalmente assegurados.

Os direitos relacionados ao trabalho estão elencados, principalmente, no artigo 7º da Constituição Federal. Em virtude de seu status constitucional, trata-se de um patamar mínimo de direitos. Tanto é que, mesmo com a Reforma Trabalhista dando mais força à negociação coletiva, os direitos previstos no artigo 7º da CF estão protegidos: com exceção à Participação nos Lucros ou Resultados (PLR), esses direitos são reiterados no artigo 611-B da CLT, onde constam os direitos que não podem ser reduzidos, tampouco suprimidos por meio de negociação coletiva (convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho).

Esses direitos são aplicáveis aos trabalhadores urbanos, rurais e até mesmo aos avulsos. Ao empregado doméstico, entretanto, nem todos os direitos são assegurados. Por isso, esta aula apresenta o capítulo específico “Direitos constitucionais do empregado doméstico”.

O artigo 7º conta com 34 incisos. Todavia, esse rol não é taxativo, ou seja, outros direitos podem ser reconhecidos por meio de normas infraconstitucionais, o que se depreende da leitura do caput do artigo 7º:

Art. 7º, CF -São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social...

Nesta aula, conheceremos todos os incisos do artigo 7º da Constituição Federal, na ordem em que são apresentados, cada um seguido de sua respectiva explicação. O artigo contempla assuntos diversos, sendo que em muitos deles nos aprofundaremos nas aulas específicas, no decorrer do curso. Nesta aula, portanto, teremos uma visão geral do artigo 7º da CF.

Você perceberá que muitos incisos trazem a expressão “nos termos da lei” ou “conforme definido em lei”.

Isso significa que o direito é de eficácia limitada, dependendo de lei infraconstitucional para sua aplicabilidade.

1 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. – 28. ed. – São Paulo: Saraiva, 2013, p. 333.

Atenção !!

Embora seja um tema afeto ao Direito Constitucional, cabe ressaltar a definição de norma de eficácia limitada:

“As normas constitucionais de eficácia limitada são aquelas que não produzem, com a simples entrada em vigor, os seus efeitos essenciais, porque o legislador constituinte, por qualquer motivo, não estabeleceu, sobre a matéria, uma normatividade para isso bastante, deixando essa tarefa ao legislador ordinário ou a outro órgão do Estado”².

É muito importante memorizar a literalidade dos direitos previstos no artigo 7º da CF, pois diversas questões cobram esse conhecimento. Vamos lá! Bons estudos!

Incisos do artigo 7º da Constituição Federal

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos

Embora muitas vezes usadas como expressões sinônimas, as expressões “despedida arbitrária” e “sem justa causa” se apresentam em contextos distintos.

A despedida arbitrária refere-se à dispensa que não se funda em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro, e é aplicável aos titulares da representação dos empregados nas CIPA (artigo 165 da CLT) e aos membros da comissão de representantes dos empregados (artigo 510-D, § 3º, da CLT). Tais empregados possuem garantia de emprego, e não podem ser dispensados arbitrariamente, ou seja, só podem ser dispensados se houver motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. Ressalte-se que o “motivo disciplinar” corresponde às hipóteses de justa causa.

A despedida sem justa causa é aquela que não decorre de atos faltosos do empregado ensejadores de justa causa, tais como violação de segredo da empresa, ato de indisciplina ou de insubordinação e abandono de emprego (artigo 482 da CLT). Trata-se do exercício do poder do empregador de encerrar o contrato de trabalho sem justificativa.

A fim de proteger o emprego, o dispositivo estabelece que a dispensa arbitrária ou sem justa causa deve ser mais onerosa ao empregador, justamente para desmotivá-lo a dispensar empregados.

Ainda não foi criada a mencionada lei complementar, que estabeleceria uma indenização para a dispensa imotivada. Então, de acordo com o artigo 10, I, do ADCT e o artigo 18, § 1º, da Lei 8.036/90, enquanto essa lei não é editada, a indenização corresponde à multa de 40% sobre os depósitos do FGTS.

2 ALEXANDRINO, Marcelo. PAULO, Vicente. Direito constitucional descomplicado. – 16. ed. – São Paulo: Método, 2017, p. 60.

Artigo 18, § 1º,da Lei 8.036/90 - Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, importância igual a quarenta por cento do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros

Antes da criação do FGTS, não existia essa multa de 40%; contudo, existia uma proteção ao emprego ainda maior: a estabilidade decenal. Após completar dez anos de serviços ininterruptos em determinada empresa, o empregador tornava-se estável, de modo que só poderia ser dispensado se cometesse falta grave, devidamente apurada por meio de inquérito para apuração de falta grave (artigos 492, 494 e 853 da CLT). Além disso, se o empregado fosse dispensado sem justa causa, ele faria jus a uma indenização no valor equivalente a um salário por ano trabalhado, ou fração igual ou superior a 6 meses, conforme dispunham os artigos 477 e 478 da CLT. Nota-se que o fim da estabilidade decenal acarretou um enfraquecimento do princípio da continuidade da relação de emprego. No entanto, a proteção ainda existe, embora em menor dimensão. Atualmente, essa proteção consiste na maior onerosidade da dispensa imotivada.

Perceba que o inciso I garante a indenização despedida arbitrária ou sem justa causa e, no final, informa:

“dentre outros direitos”. Há outras medidas que visam à proteção do emprego e tornam “mais cara” a dispensa sem motivo, tais como o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço – quanto mais tempo de emprego, mais caro fica para o empregador dispensar o empregado.

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário

O seguro-desemprego é um programa social regulado pela Lei 7.998/90. O programa tem a finalidade de:

I - prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e ao trabalhador comprovadamente resgatado de regime de trabalho forçado ou da condição análoga à de escravo;

II - auxiliar os trabalhadores na busca ou preservação do emprego, promovendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional.

O benefício só é devido se houver desemprego involuntário. Portanto, se o empregado pedir demissão, ele não fará jus a receber o seguro-desemprego. Se for dispensado por justa causa, também não. É um benefício de natureza previdenciária, custeado com parte da arrecadação da contribuição para o PIS/PASEP (artigo 239 da CF).

III - fundo de garantia do tempo de serviço

O FGTS é regulado pela Lei 8.036/1990. Corresponde ao valor de 8% da remuneração, que é depositado mensalmente em uma conta vinculada na Caixa Econômica Federal. O servidor público estatutário não tem direito ao FGTS.

Esse valor fica na conta do empregado, que só pode sacar se for dispensado sem justa causa, ou se ocorrer rescisão indireta, culpa recíproca e extinção por acordo. No caso da extinção por acordo, contudo, o empregado só poderá movimentar até 80% do valor dos depósitos (artigo 484-A, § 1º, da CLT).

Além da possibilidade de saque dos depósitos do FGTS em razão dessas formas de ruptura contratual, o artigo 20 da Lei 8.036/1990 elenca diversas outras situações, tais como: extinção total da empresa, aposentadoria, falecimento, pagamento de financiamento imobiliário, trabalhador com câncer, vírus HIV, estágio terminal, compra de órtese ou prótese.

CESPE – TRT 9ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2007 – Q5087

A CF assegura garantia contra a despedida sem justa causa do empregado, estando provisoriamente prevista indenização compensatória de 40% do valor do saldo fundiário, a título de multa rescisória, enquanto outra base indenizatória não for fixada por lei complementar própria.

RESOLUÇÃO:

O artigo 7º, I, da CF prevê: “relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos”.

Ainda não foi criada a mencionada lei complementar, que estabeleceria uma indenização para a dispensa imotivada. Então, de acordo com o artigo 10, I, do ADCT e o artigo 18, § 1º, da Lei 8.036/90, enquanto essa lei não é editada, a indenização corresponde à multa de 40% sobre os depósitos do FGTS.

Gabarito: Certo

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.

O salário-mínimo ”traduz o parâmetro salarial mais baixo que se pode pagar a um empregado no mercado de trabalho do País”³.

Como decorar todos os itens que o salário mínimo deve ser capaz de atender?

* Dica da Dani:

VELHAS de TPM = Vestuário, Educação, Lazer, Higiene, Alimentação, Saúde, Transporte, Previdência social, Moradia.

3DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 17. ed. – São Paulo: LTr, 2018, p. 850.

Trata-se de uma forma de intervenção estatal no contrato de trabalho. O empregador não é totalmente livre para determinar o valor do salário a ser pago ao empregado, esse patamar mínimo deve ser observado.

Desse modo, a vontade dos contratantes não prevalece se for em patamar inferior ao salário-mínimo.

O inciso IV estabelece que o salário-mínimo é “fixado em lei”. Porém, segundo o entendimento do STF, a lei pode prever que a declaração do valor do salário-mínimo seja feita por decreto do Presidente da República, se assim autorizado pela lei que fixar o modo de reajuste ou aumento, com determinação de critérios bem definidos para o cálculo desse valor.

O salário-mínimo é “nacionalmente unificado”, ou seja, há um valor aplicável a todo o país. Portanto, quando você vir na CLT a expressão “salários mínimos regionais”, saiba que esses dispositivos não foram recepcionados pela Constituição Federal de 1988 (lembre-se de que a CLT é de 1943).

Note que, ao final do inciso, consta que é vedada a vinculação do salário-mínimo para qualquer fim.

Isso significa que o salário-mínimo não pode ser usado como “indexador”, ou seja, não pode servir de base de cálculo, como por exemplo um contrato de aluguel que estabelece que o valor será equivalente a dois salários mínimos. Neste sentido, destaca-se a Súmula Vinculante nº4:

SV 4, STF - Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.

Entretanto, há uma exceção: o STF entende que o salário-mínimo pode servir de indexador para cálculo de pensão alimentícia⁴.

Tem exceção? É possível que um trabalhador receba menos que um salário mínimo? Sim!

1) Aos trabalhadores que laboram em jornada reduzida (inferior ao padrão de 08 horas diárias e 44 semanais) é lícito o pagamento do salário mínimo e do piso salarial de maneira proporcional. Essa exceção, contudo, não se aplica à Administração Pública direta, autárquica e fundacional. Nesse sentido, estabelece a OJ 358 da SDI-1 do TST:

I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.

II - Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida.

2) A Súmula Vinculante nº 6 estabelece que é possível a remuneração inferior ao salário mínimo aos praças do serviço militar inicial, nos seguintes termos:

SV 6, STF - Não viola a Constituição o estabelecimento de remuneração inferior ao salário mínimo para as praças prestadoras de serviço militar inicial.

4 ARE 842.157, do Relator Ministro Dias Toffoli (19/06/2015).

3) O STF decidiu que os presos que trabalham podem receber remuneração inferior ao salário mínimo, sendo inaplicável à hipótese a garantia de salário mínimo prevista no artigo 7º, IV, da Constituição Federal. Na decisão, foi ressaltado que o preso não se sujeita à CLT e “já tem atendidas pelo Estado boa parte das necessidades vitais básicas que o salário-mínimo almeja satisfazer, tais como educação, alojamento, saúde, alimentação, vestuário e higiene” (ADPF 336/DF, julgamento em 27/02/2021. Informativo 1007/STF).

CESPE – PGR/AM– Procurador do Estado– 2016 – Q738036

Na hipótese de um estado da Federação contratar empregado público para cumprir jornada de trabalho reduzida, o TST entende ser lícita a remuneração inferior ao salário mínimo, se proporcional à jornada por ele cumprida.

RESOLUÇÃO:

Aos trabalhadores que laboram em jornada reduzida (inferior ao padrão de 08 horas diárias e 44 semanais) é lícito o pagamento do salário mínimo e do piso salarial de maneira proporcional. Essa exceção, contudo, não se aplica à Administração Pública direta, autárquica e fundacional. Nesse sentido, estabelece a OJ 358 da SDI- 1 do TST:

I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.

II - Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida.

Gabarito: Errado.

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho

O piso salarial corresponde ao salário profissional da categoria do trabalhador.

O piso pode ser estabelecido por lei, sentença normativa, acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A Lei Complementar 103/2000 autorizou os Estados e o Distrito Federal a instituírem piso salarial, com fundamento parágrafo único do artigo 22 da CF, que estabelece que “lei complementar poderá autorizar os Estados a legislar sobre questões específicas das matérias relacionadas neste artigo”. Essa lei foi muito questionada, mas o STF declarou sua constitucionalidade. Portanto, pode haver, em cada estado e no Distrito Federal, pisos salariais próprios, desde que observada a fixação federal como parâmetro mínimo para a remuneração dos trabalhadores.

Como consta na OJ 358, transcrita no inciso anterior, é possível o pagamento proporcional do piso salarial quando se tratar de jornada reduzida.

É importante ressaltar que, segundo o STF, o piso salarial regional não se aplica aos contratos de aprendizagem (ADI 6223/SP, julgamento em 22/10/2021. Informativo 1035/STF).

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo

Esse inciso se coaduna com o princípio da “intangibilidade salarial”, que visa à proteção do salário do empregado.

Via de regra, o salário não deve ser reduzido. Todavia, a própria Constituição Federal apresenta uma flexibilização a esta regra. Perceba que a segunda parte do inciso apresenta uma ressalva: “salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo”.

Assim, há permissão para a redução salarial, desde que haja negociação coletiva para tal.

Pode ocorrer a diminuição temporária dos salários em prol de um bem maior, que é o emprego, com fulcro no princípio da continuidade da relação de emprego. São casos excepcionais em que o sindicato atua visando à proteção do emprego.

Os empregados que forem afetados pela redução do salário ou da jornada devem ter proteção contra dispensa imotivada durante o período de vigência ado acordo ou convenção coletiva, conforme estabelece o artigo 611-A, § 3º, da CLT:

Art. 611-A, § 3º, CLT - Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada durante o prazo de vigência do instrumento coletivo

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável

Quando o salário for composto de parte fixa mais parte variável, como comissão, por exemplo, ou apenas variável, como é o caso do “comissionista puro”, será sempre garantido o valor de pelo menos um salário mínimo, vedado qualquer desconto em mês subsequente a título de compensação.

VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria

A “gratificação de Natal”, mais conhecida como “13º salário”, foi criada pela Lei 4.090/62 e ganhou status constitucional.

O 13º salário deve ser pago até o dia 20 de dezembro de cada ano e corresponderá a um doze avos da remuneração ou do valor da aposentadoria devida em dezembro por cada mês trabalhado ou fração superior a 15 dias.

No período entre fevereiro e novembro, o empregador deve pagar um adiantamento do 13º salário equivalente à metade da remuneração devida no mês anterior. O empregador não é obrigado a pagar o

adiantamento a todos os empregados no mesmo mês. Pode ocorrer de o empregado receber este adiantamento junto com as férias, desde que o empregado assim requeira no mês de janeiro.

Perceba que o inciso informa que a base de cálculo do 13º salário é a “remuneração integral”, ou seja, não é constituído apenas do valor do salário-base, pois recebe o reflexo de outras verbas de natureza salarial, como horas extras e adicional noturno, por exemplo.

IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno

Pelo fato de o trabalho noturno ser mais desgastante, quem trabalha nesse período tem direito a um adicional noturno. Este inciso da Constituição Federal apenas informa que a remuneração deve ser superior, mas não detalha qual seria o valor do adicional. Para os empregados urbanos, é a CLT que define os percentuais;

para os empregados rurais, a definição consta na Lei 5.889/73 (lei que regula o trabalho rural).

Para o empregado urbano, a hora noturna será reduzida, computada a cada 52 minutos e 30 segundos (artigo 73 da CLT).

Veja, na tabela a seguir, as principais informações sobre adicional noturno:

Trabalhador Adicional Horário Previsão legal Hora reduzida?

Urbano 20% 22h00 às 05h00 Artigo 73 da CLT

V

Doméstico 20% 22h00 às 05h00 Artigo 14 da LC 150/2015

V

Rural 25% 20h00 às 04h00 – pecuária

21h00 às 05h00 – lavoura

Artigo 7º da Lei 5.889/73

X

Advogado 25% 20h00 às 05h00 Artigo 20, §3º, Lei

8.906/1994

X

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa

entre fevereiro e novembro

Antecipação do 13o salário (metade) - pode receber junto com as férias,

se requerer em janeiro

até 20 de dezembro

Pagamento do 13o salário,

descontando o adiantamento

O salário recebe proteção de status constitucional devido ao seu caráter alimentar. Por isso, o empregador não pode “reter” o salário do empregado.

Embora o inciso informe que a retenção salarial seria um “crime”, ainda não há norma penal que tipifique tal conduta.

XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei

A participação nos lucros ou resultados (PLR) refere-se a um valor pago aos trabalhadores em razão dos resultados obtidos pela empresa. Trata-se de uma forma de incentivar a produtividade.

A PLR foi regulamentada pela Lei 10.101/2000, que basicamente informa que a PLR será objeto de negociação entre a empresa e os empregados. Portanto, normalmente a PLR é estabelecida mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Note que a PLR é “desvinculada da remuneração”, ou seja, não integra as verbas trabalhistas, não ocasionando qualquer reflexo em horas extras, FGTS e contribuições previdenciárias, por exemplo.

Já a “participação na gestão da empresa” se dará de forma excepcional. É possível que acordo coletivo de trabalho, convenção coletiva de trabalho e regulamento de empresa tenham previsão de participação dos empregados na gestão da empresa.

A respeito do objetivo dessa participação, Gustavo Garcia⁵ destaca:

“A cogestão tem o objetivo de democratizar a direção da empresa, permitindo a maior participação dos empregados, o que resulta na redução das diferenças sociais, além do maior interesse dos empregados quanto ao desempenho empresarial”.

A PLR é um dos temas em que “o negociado prevalece sobre o legislado”, ou seja, as disposições constantes em acordo ou convenção coletiva prevalecem sobre o que dispuser a lei.

Art. 611-A, CLT - A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (...) XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.

XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei

O salário-família é um benefício previdenciário. Consiste em um valor pago em razão do número de dependentes do trabalhador de baixa renda, ou seja, é devido por quotas de modo que o empregado receba tantas quotas quantas sejam os filhos, enteados ou tutelados. Quando o pai e a mãe são segurados empregados ou trabalhadores avulsos, ambos têm direito ao salário-família (artigo 82, § 3º, do Decreto 3.048/99).

5 GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho. – 13. ed. – Rio de Janeiro: Editora Forense, 2018, p.

1421.

O pagamento é feito pelo empregador, que posteriormente compensa o valor com a Previdência Social.

Há uma tabela no site da Previdência Social que estipula a quantia paga e estabelece os critérios de “baixa renda”.

O objetivo desta verba é auxiliar nos gastos com a educação dos filhos. O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, inclusive o doméstico, e ao segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados com até 14 anos de idade (incompletos) ou “inválido” de qualquer idade.

Veja esta questão sobre o salário-família:

FCC – TRT 19ª Região – Técnico Judiciário Área Administrativa– 2008 – Q113372

Ana, Aline, Diana, Daniela e Dora são empregadas da empresa XXCC. Ana possui um filho com 17 anos de idade.

Aline possui um casal de gêmeos com 14 anos de idade. Diana possui uma filha de 13 anos de idade. Daniela possui uma filha de 11 anos de idade e Dora possui um filho inválido com 33 anos de idade.

Nesses casos, terão direito ao salário-família apenas, a) Aline e Dora.

b) Ana, Diana, Daniela e Dora.

c) Diana, Daniela e Dora.

d) Daniela e Ana.

e) Aline e Diana.

RESOLUÇÃO:

O salário-família é pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda (artigo 7º, XII, CF). O salário- família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, inclusive o doméstico, e ao segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados com até 14 anos de idade ou inválido de qualquer idade. O filho de Ana tem 17 anos e os filhos de Aline já fizeram 14 anos. Portanto, não se enquadram nos requisitos. Por outro lado, os filhos de Diana e Daniela têm menos de 14 anos e o filho de Dora é invál ido, situação em que não se aplica o limite de idade. Gabarito: C

A partir de que momento o trabalhador tem direito a receber o salário-família?

A partir da prova da filiação, isto é, a partir do momento em que comprovar para o empregador que possui filhos com idade inferior a 14 anos ou inválido de qualquer idade. Se o pedido foi feito perante o Poder Judiciário, o trabalhador começa a fazer jus a partir do ajuizamento do pedido, a menos que se comprove que, antes disso, o empregador se recusou a receber a prova da filiação. Nesse sentido, a Súmula 254 do TST:

Súmula 254, TST - O termo inicial do direito ao salário-família coincide com a prova da filiação. Se feita em juízo, corresponde à data de ajuizamento do pedido, salvo se comprovado que anteriormente o empregador se recusara a receber a respectiva certidão.

O salário-família está previsto nos artigos 65 a 70 da Lei 8.213/91:

Art. 65. O salário-família será devido, mensalmente, ao segurado empregado, inclusive o doméstico, e ao segurado trabalhador avulso, na proporção do respectivo número de filhos ou equiparados nos termos do § 2º do art. 16 desta Lei, observado o disposto no art. 66.

Parágrafo único. O aposentado por invalidez ou por idade e os demais aposentados com 65 (sessenta e cinco) anos ou mais de idade, se do sexo masculino, ou 60 (sessenta) anos ou mais, se do feminino, terão direito ao salário-família, pago juntamente com a aposentadoria.

Art. 66. O valor da cota do salário-família por filho ou equiparado de qualquer condição, até 14 (quatorze) anos de idade ou inválido de qualquer idade é de:

I - Cr$ 1.360,00 (um mil trezentos e sessenta cruzeiros), para o segurado com remuneração mensal não superior a Cr$

51.000,00 (cinquenta e um mil cruzeiros);

II - Cr$ 170,00 (cento e setenta cruzeiros), para o segurado com remuneração mensal superior a Cr$ 51.000,00 (cinquenta e um mil cruzeiros). – esses valores são atualizados por outras normas.

Art. 67. O pagamento do salário-família é condicionado à apresentação da certidão de nascimento do filho ou da documentação relativa ao equiparado ou ao inválido, e à apresentação anual de atestado de vacinação obrigatória e de comprovação de frequência à escola do filho ou equiparado, nos termos do regulamento.

Parágrafo único. O empregado doméstico deve apresentar apenas a certidão de nascimento referida no caput.

Art. 68. As cotas do salário-família serão pagas pela empresa ou pelo empregador doméstico, mensalmente, junto com o salário, efetivando-se a compensação quando do recolhimento das contribuições, conforme dispuser o Regulamento.

§ 1º A empresa ou o empregador doméstico conservarão durante 10 (dez) anos os comprovantes de pagamento e as cópias das certidões correspondentes, para fiscalização da Previdência Social.

§ 2º Quando o pagamento do salário não for mensal, o salário-família será pago juntamente com o último pagamento relativo ao mês.

Art. 69. O salário-família devido ao trabalhador avulso poderá ser recebido pelo sindicato de classe respectivo, que se incumbirá de elaborar as folhas correspondentes e de distribuí-lo.

Art. 70. A cota do salário-família não será incorporada, para qualquer efeito, ao salário ou ao benefício.

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

Este inciso estabelece a duração normal do trabalho, que é 08 horas diárias e 44 horas semanais, como por exemplo ocorre quando há labor de segunda a sexta-feira por 08 horas diárias, mais o sábado, por 04 horas.

Via de regra, o que exceder esses limites deve ser pago como hora extra.

Todavia, se houver acordo de compensação, ou seja, o empregado pode trabalhar a mais em um dia e sair mais cedo em outro dia, não haverá pagamento de horas extras. Veremos detalhes acerca da jornada e as formas de prorrogação na aula sobre “Duração do trabalho”.

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

Os turnos ininterruptos de revezamento existem nas empresas que funcionam ininterruptamente, ou seja, sem parar. Os trabalhadores são escalados para trabalhar em períodos distintos – manhã, tarde e noite – em rodízio.

A Súmula 360 do TST esclarece que “a interrupção do trabalho destinada a repouso e alimentação, dentro de cada turno, ou o intervalo para repouso semanal, não descaracteriza o turno de revezamento com jornada de 6 (seis) horas”.

O objetivo da fixação da jornada em 6 horas é desestimular o empregador a utilizá-la, pois é muito prejudicial à saúde e à interação social do empregado, que trabalha em períodos alternados, sem poder estabelecer uma rotina. Todavia, mediante negociação coletiva, é possível majorar essa jornada.

XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

As expressões “repouso semanal remunerado”, “descanso semanal remunerado”, “folga semanal” e

“descanso hebdomadário” são sinônimas e dizem respeito ao direito de o empregado usufruir um descanso de pelo menos 24 horas consecutivas, uma vez por semana.

De preferência, o descanso deve coincidir com o domingo. O artigo 68 da CLT determina que o trabalho em domingo, seja total ou parcial, é subordinado à permissão prévia da autoridade competente em matéria de trabalho. No entanto, há algumas atividades que já possuem autorização prévia do Ministério do Trabalho e Emprego para exigirem trabalho aos domingos.

O comércio em geral, por exemplo, possui autorização para o labor aos domingos, nos termos do artigo 6º da Lei 10.101/2000, que prevê dois requisitos: 1º) seja observada a legislação municipal; 2º) o DSR coincida, pelo menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo.

Se o empregado trabalhar no dia da folga, ele fará jus a uma folga compensatória em outro dia da semana. Se não for concedida a folga compensatória, o empregado fará jus a receber a remuneração em dobro pelo dia trabalhado em DSR, conforme dispõe a Súmula 146 do TST: “O trabalho prestado em domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal”.

Atenção !!

O repouso semanal é preferencialmente aos domingos.

Pegadinha: nas questões de concursos, a banca costuma trocar o

“preferencialmente” por outra palavra, como “necessariamente”, mudando completamente o sentido da frase.

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal;

O “serviço extraordinário” corresponde às horas extras. O adicional mínimo é de 50%. Por exemplo: se o valor da hora normal é de R$ 10,00, a hora extra valerá R$ 15,00.

Note que o dispositivo constitucional estabelece um valor mínimo. É comum que acordos e convenções coletivas estabeleçam patamares superiores.

XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal

As férias são um exemplo de interrupção do contrato de trabalho, pois se trata de um período em que o empregado não trabalha, mas continua recebendo o pagamento.

Via de regra, o empregado tem direito a 30 dias de férias a cada período de 12 meses (período aquisitivo).

Junto ao pagamento das férias, o empregado receberá um acréscimo de um terço do salário.

XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

A empregada gestante tem direito a licença de 120 dias. O início do afastamento poderá ocorrer entre o 28º dia antes do parto e ocorrência deste.

A empregada ou empregado que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente também terá direito à licença-maternidade, conforme prevê a CLT:

Art. 392, CLT - A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

§ 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.

§ 2o Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.

§ 3o Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo.

§ 4o É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos:

I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho;

II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares.

Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente será concedida licença-maternidade nos termos do art. 392 desta Lei.

No caso de falecimento da mãe durante a licença-maternidade, o pai pode usufruir os dias restantes da licença.

Nas empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, a licença é de 180 dias. Trata-se de um incentivo fiscal. A empresa paga o salário-maternidade por mais 60 dias e depois compensa esse valor com os tributos devidos sobre a folha de pagamento.

Além disso, o artigo 18 da Lei 13.301/2016 também estendia a licença-maternidade para 180 dias no caso das mães de crianças acometidas por sequelas neurológicas decorrentes de doenças transmitidas pelo mosquito Aedes Aegypti (dengue, zika e chikungunya). Todavia, este dispositivo foi revogado pela Lei 13.985/2020, que em seu artigo 5º da limitou a licença de 180 dias às mães de crianças nascidas até 31/12/2019 acometidas por sequelas neurológicas decorrentes da Síndrome Congênita do Zika Vírus.

XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

Note que o inciso assegura o direito à licença-paternidade, mas não informa qual é a quantidade de dias de licença, limitando-se a afirmar que será “nos termos fixados em lei”. Essa lei ainda não existe. Então, vale o prazo disposto no artigo 10, § 1º, do ADCT, que estabelece: “Até que a lei venha a disciplinar o disposto no art.

7º, XIX, da Constituição, o prazo da licença-paternidade a que se refere o inciso é de cinco dias”.

Portanto, o prazo da licença-paternidade é de 05 dias. Entende-se que o artigo 473, III, da CLT, que concede apenas 01 dia de licença, está revogado (lembre-se que a CLT é de 1943, ao passo que a Constituição Federal é de 1988).

Dica da Dani: separe as sílabas: PA-TER-NI-DA-DE = 5 sílabas = 5 dias

Nas empresas participantes do Programa Empresa Cidadã, a licença-paternidade é de 20 dias.

Vamos resolver uma questão sobre a licença-paternidade:

FCC – TRT 19ª Região – Técnico Judiciário Área Administrativa– 2008 – Q113379

Mário, empregado da empresa TITO, será pai pela segunda vez. Porém, seu segundo filho nascerá da união estável que mantém com Joana. Neste caso, Mário

a) terá direito a licença paternidade, podendo não comparecer ao serviço pelo prazo de sete dias.

b) não terá direito a licença paternidade uma vez que não é casado legalmente com Joana.

c) terá direito a licença paternidade, podendo não comparecer ao serviço pelo prazo de três dias.

d) não terá direito a licença paternidade uma vez que a licença paternidade só é devida no nascimento do primeiro filho.

e) terá direito a licença paternidade, podendo não comparecer ao serviço pelo prazo de cinco dias.

RESOLUÇÃO:

Não há distinção se a genitora é esposa ou companheira (união estável) do trabalhador. Em ambos os casos, Tito terá direito à licença-paternidade prevista no artigo 7º, XIX, da CF, pelo prazo de 05 dias, como dispõe o artigo 10, § 1º, do ADCT. Gabarito: E

XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

O inciso XX é uma norma de eficácia limitada, pois depende de regulamentação infraconstitucional (criação de leis específicas) para que se efetive a proteção ao mercado de trabalho da mulher.

Com efeito, à luz dessa orientação constitucional e em consonância com o artigo 5º, I, da CF, que determina que homens e mulheres são iguais perante a lei, a legislação infraconstitucional tem apresentado uma série de medidas no sentido de evitar a discriminação da mulher.

Exemplo: A Lei 9.029/1995 proibiu exigência de atestados de gravidez e esterilização, além de outras práticas discriminatórias.

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei

Segundo o artigo 487 da CLT, “não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução”. Esse “aviso” é justamente o aviso prévio.

Ao analisar o inciso XXI do artigo 7º da CF, podemos concluir que há uma disposição de eficácia limitada (a proporcionalidade depende de lei) e outra de eficácia plena (é assegurado o mínimo de 30 dias).

A Lei 12.506/2011 regulamentou a proporcionalidade do aviso prévio, determinando que ao aviso prévio de 30 dias “serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias.”

Desse modo, um empregado que trabalhou por menos de 01 ano em uma empresa, ao ser dispensado terá aviso prévio de 30 dias; se trabalhou por 01 ano completo, 33 dias; se trabalhou por 02 anos completos, 36 dias e assim sucessivamente, até o limite de 90 dias.

XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança

O ambiente de trabalho pode apresentar diversos riscos, ensejando a possibilidade de acidentes e doenças ocupacionais.

Este inciso orienta que devem ser editadas as normas infraconstitucionais visando à proteção do ambiente de trabalho, com normas de saúde, higiene e segurança.

As Normas Regulamentadoras (NR) do Ministério do Trabalho são exemplos desse tipo de norma, tal como a NR nº 6, que trata dos EPI’s – Equipamentos de Proteção Individual.

XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei

São assegurados adicionais salariais aos empregados que atuam em condições penosas, insalubres e perigosas.

Note que esse direito é garantido “na forma da lei”, ou seja, é uma norma de eficácia limitada que depende de lei para sua efetividade.

As atividades insalubres aquelas que exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância, tais como excesso de ruído, frio, agentes químicos, entre outros. O adicional de insalubridade é de 10% sobre o salário mínimo, se o grau de insalubridade for leve; 20% se o grau for médio e 40% se o grau for máximo.

O artigo 192 da CLT menciona que a base de cálculo do adicional de insalubridade é o salário mínimo.

Porém, como vimos, o artigo 7º, IV, da Constituição Federal veda a vinculação do salário mínimo para qualquer fim. O STF entende que esta base de cálculo é inconstitucional e por isso, em 30/04/2008, editou a Súmula Vinculante nº 04, proibindo que o salário mínimo seja usado como “indexador de base de cálculo de vantagem de empregado”.

Sendo assim, é necessária uma lei que fixe um novo patamar para se calcular o adicional de insalubridade.

Até o momento, o entendimento do TST é de que, enquanto não houver essa lei, o salário mínimo continua sendo utilizado como base de cálculo do adicional de insalubridade.

Já as atividades perigosas são aquelas que expõem o trabalhador a inflamáveis, explosivos ou energia elétrica; roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial e atividades em motocicleta. O adicional de periculosidade é de 30% sobre o salário-base, isto é,

“sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa” (artigo 193,

§ 1º, da CLT). Veja um comparativo entre os dois adicionais:

Insalubridade Periculosidade

Percentual 10%, 20% ou 40% 30%

Base de cálculo Salário mínimo Salário-base

Previsão legal Artigo 192 da CLT Artigo 193 da CLT

Condições Previsão no rol do MTE +

perícia

Motocicleta, Explosivos, Inflamáveis, Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial, Energia elétrica (MEIRE).

Ainda não há norma que regule as atividades penosas. Então, ainda não existe adicional para tais atividades, que sequer foram definidas por lei.

XXIV - aposentadoria

É garantida a aposentadoria, desde que atendidos os requisitos previstos na Constituição Federal, bem como na legislação previdenciária. O artigo 201, § 7º, da Constituição Federal, com redação dada pela Emenda Constitucional nº 103/2019, por exemplo, prevê as seguintes condições:

I - 65 (sessenta e cinco) anos de idade, se homem, e 62 (sessenta e dois) anos de idade, se mulher, observado tempo mínimo de contribuição;

II - 60 (sessenta) anos de idade, se homem, e 55 (cinquenta e cinco) anos de idade, se mulher, para os trabalhadores rurais e para os que exerçam suas atividades em regime de economia familiar, nestes incluídos o produtor rural, o garimpeiro e o pescador artesanal.

XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré- escolas

Esta é uma responsabilidade, principalmente, do governo. O artigo 208 da CF estabelece:

Art. 208, CF - O dever do Estado com a educação será efetivado mediante a garantia de: (...) IV - educação infantil, em creche e pré-escola, às crianças até 5 (cinco) anos de idade;

Contudo, o empregador também é estimulado a proporcionar esse direito. O artigo 399 da CLT, por exemplo, afirma que os empregadores que se distinguirem pela organização e manutenção de creches e de instituições de proteção aos menores em idade pré-escolar receberão “diploma de benemerência” do Ministério do Trabalho.

Atenção !!

Creche e pré-escola é garantida para a criança de até 05 anos. Decore essa idade! Pegadinha: a princípio, a idade era 06 anos. A Emenda Constitucional 53/2006 alterou para 05 anos. A banca costuma colocar a idade incorreta.

XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho

Acordo coletivo de trabalho é o acordo firmado pelo sindicato de uma categoria profissional com uma empresa ou grupo de empresas da correspondente categoria econômica.

Convenção coletiva de trabalho é o acordo entre os dois sindicatos: de um lado, o sindicato profissional (trabalhadores) e, de outro, o sindicato da categoria econômica (empregadores).

A Constituição Federal reconhece a validade desses instrumentos coletivos. Aliás, o artigo 8º, III e VI, da CF determina que “ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas” e que “é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho”.

XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei

A fim de se evitar que o desenvolvimento tecnológico acarrete desemprego, este inciso estimula a criação de leis que visem à proteção do emprego. As medidas de proteção podem envolver, por exemplo, políticas de treinamento e readaptação dos trabalhadores.

XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa

As empresas cuja atividade preponderante apresente riscos de acidente de trabalho devem pagar o SAT – Seguro contra Acidentes de Trabalho. Essa contribuição é destinada ao financiamento da “aposentadoria especial”, que é a aposentadoria devida ao “ao segurado que tiver trabalhado sujeito a condições especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física” (artigo 57 da Lei 8.213/91).

Mesmo pagando o seguro, o empregador é responsável por indenizar os empregados que se acidentarem ou adoecerem em razão do trabalho quando houver dolo (intenção) ou culpa (negligência, imperícia, imprudência).

XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho.

Este inciso trata da prescrição trabalhista. Prescrição é a perda da pretensão, isto é, do direito de exigir judicialmente a reparação de um direito violado.

Resultado da negociação:

com quem é feita e negociação?

Sindicato dos trabalhadores

empresa ou grupo de empresas

ACT

Acordo Coletivo de Trabalho

Sindicato dos empregadores

CCT

Convenção Coletiva de Trabalho

Note que esse inciso apresenta dois prazos: dois anos e cinco anos.

O prazo de dois anos, chamado de “prescrição bienal”, é contado a partir da extinção do contrato de trabalho. Decorrido esse prazo, o prescreve o direito de o trabalhador exigir verbas e direitos trabalhistas.

Exemplo: Severino foi dispensado sem justa causa em 09/06/2020. Ele terá até 09/06/2022 para ajuizar uma reclamação trabalhista. Passado esse prazo, Severino não poderá mais exigir seus direitos.

É importante ressaltar que “a prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio”, conforme Orientação Jurisprudencial 83 da SDI-1 do TST.

O prazo de cinco anos, chamado de “prescrição quinquenal”, é contado a partir da data do ajuizamento da ação. Então, o trabalhador poderá exigir os direitos dos últimos 05 anos.

Exemplo: Severino foi dispensado sem justa causa em 09/06/2020 e ajuizou uma reclamação trabalhista em 09/10/2020. Ele poderá exigir os direitos relativos aos últimos cinco anos, ou seja, a partir de 09/10/2015 até a data da dispensa.

Há, ainda, a prescrição trintenária, que se refere ao FGTS. Originalmente, a prescrição do FGTS é trintenária (30 anos), conforme previsto na Lei 8.036/1990. Porém, isso contraria o artigo 7º, XXIX, da Constituição Federal, que afirma que a prescrição quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho é quinquenal (5 anos).

No dia 13/11/2014, ao julgar o Recurso Extraordinário 709.212/DF, o STF declarou a inconstitucionalidade da prescrição trintenária do FGTS, justamente por contrariar o disposto no artigo 7°, XXIX, da Constituição Federal. Posteriormente, o TST editou a Súmula 362, esclarecendo que, a partir da data da decisão do STF, a prescrição seria sempre quinquenal e explicando o que aconteceria com os prazos prescricionais que já estavam

“correndo”, nos seguintes termos:

I – Para os casos em que a ciência da lesão ocorreu a partir de 13.11.2014, é quinquenal a prescrição do direito de reclamar contra o não-recolhimento de contribuição para o FGTS, observado o prazo de dois anos após o término do contrato;

II – Para os casos em que o prazo prescricional já estava em curso em 13.11.2014, aplica-se o prazo prescricional que se consumar primeiro: trinta anos, contados do termo inicial, ou cinco anos, a partir de 13.11.2014.

Portanto, para os depósitos de FGTS não efetuados no período a partir de 13/11/2014, aplica-se a prescrição quinquenal (05 anos).

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil

Prescrição

Bienal

contado a partir da extinção do contrato

de trabalho →

Quinquenal

contado a partir da data do ajuizamento

da ação 

À luz do princípio da isonomia, este inciso determina a proibição de discriminação salarial, funcional e admissional.

Como exemplo de norma que visa à eficácia a esse dispositivo, o artigo 373-A da CLT proíbe a publicação de “anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou situação familiar, salvo quando a natureza da atividade a ser exercida, pública e notoriamente, assim o exigir”.

XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência

Primeiramente, é importante destacar que a expressão adequada é “pessoa com deficiência”, e não mais

“portador de deficiência”.

A Lei 13.146/2015 define pessoa com deficiência como “aquela que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de condições com as demais pessoas”.

Quanto à eliminação dessas “barreiras” no âmbito do trabalho, o artigo 8º da referida Lei estabelece que é dever do Estado, da sociedade e da família assegurar à pessoa com deficiência o direito à educação, à profissionalização e ao trabalho.

XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos Também dispondo acerca do princípio da isonomia, este dispositivo estabelece que não deve haver discriminação entre de trabalhadores pela natureza do trabalho desenvolvido – manual, técnico e intelectual.

Em consonância com esse inciso, destaca-se o artigo 3º, parágrafo único, da CLT: “Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual”.

XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.

O menor de idade é uma pessoa em desenvolvimento físico e mental. Por tal razão, há diversas normas protetivas a fim de respeitar essa situação peculiar de pessoa em desenvolvimento.

O menor de 14 anos não pode realizar nenhum tipo de trabalho. A partir dos 14 anos, o jovem pode trabalhar na condição de aprendiz, que é um contrato especial de emprego, com intermediação de instituição de ensino.

A partir dos 16 anos, o jovem pode trabalhar com contrato de emprego normal. Porém, o trabalho não pode se dar em condições perigosas e insalubres e também não pode ser no período noturno (das 22h00 às 05h00).

XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso O trabalhador avulso portuário (disciplinado pela Lei 12.815/2013) e o não-portuário (Lei 12.023/2009) realizam trabalhos relacionados a atividades de conferência e movimentação de mercadorias, entre outras.

No trabalho avulso portuário, há 03 envolvidos: o Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), o operador portuário e o trabalhador avulso. No trabalho avulso não portuário, a intermediação é feita pelo sindicato da categoria, e não pelo OGMO.

Embora o trabalhador avulso não tenha vínculo de emprego, a Constituição Federal assegurou a igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. Desta forma, apesar de não terem vínculo empregatício, os avulsos têm direito a FGTS, 13º salário, adicional noturno, entre outros. Este é último inciso do artigo 7º da CF.

FCC – TRT 18ª Região – Analista Judiciário Área Administrativa– 2013 – Q336505

Em relação aos direitos dos trabalhadores previstos na Constituição Federal, é correto afirmar que

a) há previsão apenas de direitos trabalhistas ao empregado urbano, não sendo contemplado o trabalhador rural cujos direitos estão previstos em lei específica.

b) não há previsão constitucional para direitos do trabalhador doméstico, cabendo à Consolidação das Leis do Trabalho regulamentá-los.

c) há igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

d) não há qualquer previsão constitucional para a proteção do trabalhador em face da automação, bem como de seguro contra acidentes de trabalho a cargo do empregador.

e) há previsão específica quanto à possibilidade de distinção entre o trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos.

RESOLUÇÃO:

menor de 14 anos

Proibição de qualquer trabalho

14 a 16 anos Proibição de qualquer trabalho, salvo na condição

de aprendiz.

Como aprendiz, proibição de trabalho noturno, perigoso

ou insalubre.

16 a 18 anos

Proibição de trabalho noturno, perigoso ou

insalubre.

A partir dos 18 anos Não há restrições em razão

da idade

A – Errada. Os direitos constitucionais dos trabalhadores atingem os trabalhadores urbanos e rurais.

B – Errada. O parágrafo único do artigo 7º da CF estabelece quais são os direitos constitucionais aplicáveis aos domésticos.

C – Correta, conforme artigo 7º, XXXIV, da CF.

D – Errada. O artigo 7º, XXVII, da CF prevê: “proteção em face da automação, na forma da lei”.

E – Errada. O artigo 7º, XXXII, da CF prevê: “proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos”.

Gabarito: C

Direitos constitucionais do empregado doméstico

Inicialmente, o trabalho doméstico era regulado pelo Código Civil e, portanto, tratado como se fosse uma

“locação de serviços”.

O Ministro Godinho explica que houve uma “fase de exclusão jurídica”, seguida de uma “fase de inclusão jurídica”. Quanto à primeira fase, o autor afirma que a categoria doméstica permaneceu “por extenso período, em constrangedor limbo jurídico, sem direito sequer a salário mínimo e reconhecimento previdenciário do tempo de serviço”⁶.

A partir da década de 1970, começaram a ser editadas leis que previam direitos aos trabalhadores domésticos. Com o passar do tempo, o empregado doméstico foi obtendo conquistas de direitos, sobretudo com a promulgação da Constituição Federal de 1988, que destinava alguns direitos à categoria doméstica.

Posteriormente, a Emenda Constitucional 72/2013 estendeu mais direitos aos domésticos; contudo, alguns deles só teriam eficácia desde que “atendidas as condições estabelecidas em lei”. Em junho de 2015, a Lei Complementar 150/2015, que é a lei que atualmente regula o trabalho doméstico, ampliou o rol.

Todavia, atualmente, ainda não são assegurados aos domésticos todos os direitos destinados aos demais trabalhadores na Constituição Federal.

6DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 17. ed. – São Paulo: LTr, 2018, p. 448.

CF/88

destina alguns direitos à categoria dos domésticos

EC 72/2013

estende mais direitos, alguns com eficácia imediata; outros,

limitada

LC 150/2015

regula o trabalho doméstico e estende mais direitos

O parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal, com redação dada pela Emenda Constitucional 72/2013, estabelece quais incisos são aplicáveis aos empregados domésticos. Perceba que há diversos incisos que não são citados:

Art. 7º, parágrafo único, CF - São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.

Ante o exposto, podemos dividir os direitos do empregado doméstico em quatro grupos:

1) direitos destinados aos empregados domésticos desde a promulgação da CF/88;

2) Direitos estendidos aos empregados domésticos com aplicabilidade imediata pela Emenda Constitucional 72/2013;

3) Direitos que a EC/73 destinou aos empregados domésticos desde que “atendidas as condições estabelecidas em lei” – que, no caso, é a Lei Complementar 150/2015;

4) Direitos constitucionais que ainda não se aplicam ao empregado doméstico.

1) Os direitos previstos originariamente na CF/88 aos empregados domésticos são:

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim;

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias;

XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;

XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;

XXIV – aposentadoria.

2) Os direitos assegurados aos empregados domésticos pela EC 72/2013, com aplicabilidade imediata, são os seguintes:

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal;

XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência;

XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.

3) Os direitos estendidos aos domésticos pela EC 72/2013, aplicáveis desde que “atendidas as condições legais”, isto é, com eficácia limitada, são:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos;

II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III - fundo de garantia do tempo de serviço;

IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;

XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-escolas;

XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.

→ É importante ressaltar que compete à União legislar sobre Direito do Trabalho (artigo 22, I, CF).

Portanto, tais “condições legais” correspondem às leis ordinárias federais.

4) Os direitos constitucionais que ainda NÃO se estendem aos domésticos são:

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão da empresa, conforme definido em lei;

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva;

XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;

XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;

XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;

XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso.

* Dica da Dani: P A T I

P (x6) → Piso, PLR, Proteção ao mercado de trabalho, Proteção em face da automação, Proibição de distinção, Prescrição*.

A → Adicional de insalubridade, penosidade, periculosidade T → Turnos ininterruptos de revezamento (jornada de 06 horas) I → Igualdade com avulso

*Quanto à prescrição, cabe ressaltar que a LC 150/2015 disciplinou a matéria nos mesmos moldes da prescrição destinada aos demais trabalhadores (prescrição bienal e prescrição quinquenal):

Art. 43 da LC 150/2015 - O direito de ação quanto a créditos resultantes das relações de trabalho prescreve em 5 (cinco) anos até o limite de 2 (dois) anos após a extinção do contrato de trabalho.

Cespe/ Cebraspe – TRT – 17ª Região – Técnico Judiciário – 2013 – Q351288

O salário-família é um direito constitucional dos trabalhadores urbanos estendido aos empregados domésticos, independentemente de qualquer regulação infraconstitucional.

RESOLUÇÃO:

O salário-família depende, sim, de regulação infraconstitucional para que possa ser aplicável aos empregados domésticos. Trata-se de um dos direitos estendidos aos domésticos pela Emenda Constitucional 72/2013, mas que depende de regulamentação. Portanto, esse direito possui eficácia limitada.

Artigo 7º, XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;

Artigo 7º, parágrafo único, CF - São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social.

Gabarito: Errado

Artigos 8º a 11 da Constituição Federal

Os artigos 8º a 11 da Constituição Federal apresentam disposições acerca do Direito Coletivo do Trabalho, que envolve os entes sindicais.