Avaliar para quê?? Carlos Pedro Fernandes

(1)

Avaliar para quê ?? Avaliar para quê ??

Avaliar … para quê ??

p

q

(2)

AVALIAÇÃO

"Apreciação de fenómenos de comportamento em cujos modos deApreciação de fenómenos de comportamento em cujos modos de formação as experiências sociais têm um papel decisivo" Francesco de

Bartolomeis.

"Processo contínuo, sistemático, que permite detectar em que

medida os objectivos propostos foram atingidos". Definição normal no âmbito da Pedagogia não tradicional.g g

"Exame do grau de adequação entre um conjunto de informações e um conjunto de critérios adequados, com vista a uma tomada de uma

(3)

"A Avaliação de Desempenho é uma avaliação sistemática de

empregados feita pelos superiores ou outros que estejam familiari-zados com o p g p p q j seu desempenho no trabalho" in TIFFIN "Psicologia Industrial".

"Os métodos de apreciação do pessoal são técnicas de análise objectiva e de síntese do comportamento no trabalho" in DIVEREZ, Jean "L'Appreciation du Personnel".

"A Ad i i t ã í l h bit l d d h

"A Administração preocupa-se com o nível habitual de desempenho no trabalho actual em determinado período a contar desde a última avaliação" in SCOTT, Brian e EDWARDS, Barry "Appraisal and Appraisal Interviewing"

(4)

Artigo 266.º Constitutição da República Portuguesa (P i í i f d t i )

(Princípios fundamentais)

1. A Administração Pública visa a prossecução do interesse público, no

respeito pelos direitos e interesses legalmente protegidos dos cidadãos respeito pelos direitos e interesses legalmente protegidos dos cidadãos.

2. Os órgãos e agentes administrativos estão subordinados à Constituição e

à lei e devem actuar no exercício das suas funções com respeito pelos à lei e devem actuar, no exercício das suas funções, com respeito pelos

princípios da igualdade, da proporcionalidade, da justiça, da imparcialidade e da boa-fé.

(5)

Artigo 5.º - Princípios

a) Coerência e integração, alinhando a acção dos serviços, dirigentes e ) g ç , ç ç , g

trabalhadores na prossecução dos objectivos e na execução das políticas públicas; …...

e) Eficácia, orientando a gestão e a acção dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores para a obtenção dos resultados previstos;

………

h) Comparabilidade dos desempenhos dos serviços, através da utilização de indicadores que permitam o confronto com padrões nacionais e internacionais indicadores que permitam o confronto com padrões nacionais e internacionais, sempre que possível;

………..

l) Participação dos dirigentes e dos trabalhadores na fixação dos objectivos dos l) Participação dos dirigentes e dos trabalhadores na fixação dos objectivos dos serviços, na gestão do desempenho, na melhoria dos processos de trabalho e na avaliação dos serviços;

m) Participação dos utilizadores na avaliação dos serviços m) Participação dos utilizadores na avaliação dos serviços.

(6)

Artigo 6.º - Objectivos do SIADAP

Na perspectiva do cliente

a) Contribuir para a melhoria da gestão da Administração Pública em razão das

necessidades dos utilizadores e alinhar a actividade dos serviços com os objectivos das políticas públicas;

g) Melhorar a prestação de informação e a transparência da acção dos serviços da Administração Pública;

Na perspectiva dos processos internos

e) Reconhecer e distinguir serviços, dirigentes e trabalhadores pelo seu desempenho e pelos resultados obtidos e estimulando o desenvolvimento de uma cultura de excelência e pelos resultados obtidos e estimulando o desenvolvimento de uma cultura de excelência e qualidade;

f) Melhorar a arquitectura de processos, gerando valor acrescentado para os utilizadores, numa óptica de tempo, custo e qualidade;

(7)

Artigo 6.º - Objectivos do SIADAP

Na perspectiva da eficiência / recursos

b) Desenvolver e consolidar práticas de avaliação e auto -regulação da Administração Pública;

h) Apoiar o processo de decisões estratégicas através de informação relativa a resultados e custos, designadamente em matéria de pertinência da existência de serviços, das suas atribuições, organização e actividades.

Na perspectiva da valorização recursos humanos

c) Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas à melhoria do desempenho dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores;

melhoria do desempenho dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores;

d) Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações dos dirigentes e trabalhadores, favorecendo a formação ao longo da vida;

(8)

Satisfação do Utente/Cliente Interesse Público Plano Estratégico/ Actividades Adequação de recursos e estruturas

(9)

Questões fundamentais para que a Gestão por Objectivos seja

b

did

bem sucedida:

• Articular-se com a Missão e a Visão da instituição D fi i M t / I di d d R lt d

• Definir Metas / Indicadores de Resultados • Desenvolver Planos de Acção

• Monitorizar o Progresso • Monitorizar o Progresso • Avaliar a Performance

(10)

Enquadramento do SIADAP 1 (avaliação dos serviços)

No sistema de planeamento de cada Ministério - GPEARI’s

No ciclo anual de gestão de cada serviço:

Objectivos do serviço missão; atribuições; objectivos estratégicos; compromissos / carta de missão; resultados da AD

Orçamento do serviço e mapa de pessoal Orçamento do serviço e mapa de pessoal

Plano de Actividades do serviço c/ objectivos departamentais e indicadores de desempenho

Relatório de Actividades do serviço, incluíndo balanço social e ç , ç relatório de autoavaliação

(11)

Regimes de vinculação, carreiras e de remunerações

Artigo 4º 1 Tendo em consideração

1. Tendo em consideração • a missão, as atribuições,

• a estratégia, os objectivos superiormente fixados,

as competências das unidades orgânicas e os recursos financeiros • as competências das unidades orgânicas e os recursos financeiros

disponíveis,

os órgãos e serviços planeiam,…..

• as actividades, de natureza permanente ou temporária, a desenvolver, • as eventuais alterações a introduzir nas unidades orgânicas flexíveis, • bem como o respectivo mapa de pessoalbem como o respectivo mapa de pessoal.

2. Os elementos referidos no número anterior acompanham a respectiva proposta de orçamento.

(12)

QUAR Responsabilidades

Missão do serviço

Planificação da actividade e dos recursos tendo em consideração: Missão Missão do serviço Objectivos estratégicos plurianuais Obj i i Atribuições Estratégia Objectivos anuais Indicadores de desempenho e respectivas fontes de ifi ã

Objectivos superiormente fixados

Competências das unidades orgânicas Recursos financeiros disponíveis

verificação Meios disponíveis

Grau de realização de resultados

Recursos financeiros disponíveis, os órgãos e serviços planeiam:

as actividades

ç

Identificação de desvios

Avaliação final do desempenho do serviço

as alterações a introduzir nas unidades orgânicas flexíveis

o respectivo mapa de pessoal.

(13)

1 — A avaliação do desempenho dos serviços realiza – se com base

nos seguintes parâmetros:

g

p

a) «Objectivos de eficácia», entendida como medida em que um serviço atinge os seus objectivos e obtém ou ultrapassa os resultados esperados;j p p

b) «Objectivos de eficiência», enquanto relação entre os bens produzidos e serviços prestados e os recursos utilizados;

) Obj ti d lid d t d id j t d i d d

c) «Objectivos de qualidade», traduzida como o conjunto de propriedades e características de bens ou serviços, que lhes conferem aptidão para satisfazer necessidades explícitas ou implícitas dos utilizadores.

(14)

Qualidade de Serviço e Impacto na Sociedade:

Qualidade de serviço prestado

Impacto na sociedade

Produtividade e Gestão da Despesa:

“Produtividade” dos recursos afectos (Humanos, Capital e Despesa)

Custo unitário

Instrumentais:

Motivação/Gestão dos Recursos Humanos Outros

(15)

(16)

5 20 50 20 5

(17)

Desempenho _Desempenho Desempenho

Desempenho Desempenho

negativo _{indeferenciado}Desempenho

Desempenho Diferenciado Desempenho indeferenciado 5 20 50 20 5 0 1 2 3 4 5

(18)

Avaliação final

Desempenho Bom –

atingiu todos os objectivos superando alguns

D

h S ti f tó i

ti i t d bj ti i

Desempenho Satisfatório –

atingiu todos os objectivos ou os mais relevantes

Desempenho Insuficiente –

p

não atingiu os objectivos mais relevantes g j

Desempenho Excelente -

Distinção de mérito - significando superação global dos objectivos

(19)

Distinção de mérito para serviços

Decisão do Governo

Em regra, até 20% do nº de serviços, em cada Ministério

Fundamentos:

evolução positiva e significativa relativamente a anos anteriores

ç

p

g

excelência de resultados perante padrões nacionais e internacionais

manutenção do nível de exigência antes atingido

(20)

Distinção de mérito para serviços e trabalhadores

I

ê

i

t

t d

ã d

i

(EXCELENTE

Incongruência entre a quota de superação dos serviços (EXCELENTE

-20%) com a quota fixada para os trabalhadores (5%) .

Em contrapartida, correcta fundamentação do seu reconhecimento:

• evolução positiva e significativa relativamente a anos anterioresç p g

• excelência de resultados perante padrões nacionais e internacionais • manutenção do nível de exigência antes atingido

(21)

Notação de Insuficiência para serviços e dos trabalhadores

C

ê

i

f

d

t

M

Congruência nos fundamentos. Mas

em contrapartida, ausência de visão dinâmica sobre a actuação

correctiva a adoptar com base na análise e fundamentação de tal

reconhecimento.

• Efeito autoregulador do sistema

• Excelência vista como um Prémio e não como um Valor da organização

• QUEM ASSEGURA O INTERESSE PÚBLICO ??

(22)

Efeitos da distinção de mérito

Reforço de dotações orçamentais visando novos projectos de melhoria de serviço;

serviço;

Reforço de dotações orçamentais para mudança de posições remuneratórias e prémios para dirigentes e trabalhadoresp p g

Aumento da quota de Excelentes para 10% e de Relevantes para 35% no SIADAP2/Dirigentes Intermédios e no SIADAP3/Trabalhadores

(23)

Desempenho _Desempenho Desempenho

Desempenho Desempenho

negativo _{indeferenciado}Desempenho

Desempenho Diferenciado Desempenho indeferenciado 5 20 50 20 5 0 1 2 3 4 5

(24)

Concluir que o nível de desempenho é de x % não chega para se

poderem extrair conclusões

A que é que se devem as insuficiências? Porque existem ?

Por deficiência imputável ao trabalhador? Por falta de condições propícias imputáveis à organização?g ç

Serão tais deficiências individuais resultantes de incapacidade, falta de interesse ou falta de preparação técnica?

Serão momentâneas ou prevê-se a sua continuidade? Serão momentâneas ou prevê se a sua continuidade? Podem ser ultrapassáveis? Como?

Deve a organização procurar atenuá-las ou promover a mudança do trabalhador para outro posto de trabalho?

outro posto de trabalho?

E, neste caso, como se pode avaliar o potencial que garanta maior eficácia nestas novas funções? E, finalmente, quanto custa? Qual a relação de Custo-Benefício para a Organização?

(25)

Por sua vez, o avaliado colocará questões complementares:

Quais são, de facto as minhas funções?

Em que é que o produto do meu trabalho é pior do que o dos meus colegas? O que é que o meu chefe pensa de mim? Porque é que ele só repara nas

coisas que eu não faço bem e esquece as outras?

S á l h difi ld d d t f t ?

Será que ele conhece as dificuldades das tarefas que eu executo?

Será que ele me está a avaliar pelo meu trabalho ou porque não gosta de mim?

E se ele tem razão? Como é que eu sei se estou a trabalhar bem ou não? E o que é que me vai acontecer daqui para a frente? Devo mudar de

emprego? emprego?

(26)

DINÂMICA DOS RESULTADOS DA AVALIAÇÃO

• para a ORGANIZAÇÃO

- permitindo-lhe conhecer melhor o seu

pessoal, detectar os problemas que afectam o seu rendimento, planificar as acções necessárias para mudar tal estado de coisas e conseguir

aumentar a sua motivação e satisfação;

• para o AVALIADOR

para o AVALIADOR

- permitindo-lhe sedimentar a sua autoridade- permitindo-lhe sedimentar a sua autoridade,

reflectir sobre a sua própria actuação como chefia, planificar e organizar a distribuição de trabalho e detectar necessidades funcionais a colmatar com recurso à Formação ou a outros instrumentos de gestão;

com recurso à Formação ou a outros instrumentos de gestão;

• para o TRABALHADOR

- permitindo-lhe conhecer a sua própria eficiência produtiva, diagnosticar os seus pontos fracos e deficiências,

h d i iã d h fi

aumentar a sua segurança conhecendo a opinião das chefias a seu respeito e poder potencializar o seu desenvolvimento futuro no seio da organização.

(27)

AVALIAR PARA QUÊ ??

FUNÇÕES PRIMORDIAIS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

São essencialmente Internas, de âmbito ,

ORGANIZACIONAL:

- APRECIAÇÃO e EMISSÃO DE JUÍZO

e, colateralmente de

- DIAGNÓSTICO; PROGNÓSTICO e MOTIVAÇÃO

Ç

.

Quando existe a obrigatoriedade da sua publicitação

FUNÇÕES SOCIAIS

: Quando existe a obrigatoriedade da sua publicitação,

FUNÇÕES SOCIAIS

:

- CERTIFICAÇÃO

- HIERARQUIZAÇÃO DE QUALIFICAÇÕES

- HIERARQUIZAÇÃO DE QUALIFICAÇÕES.

(28)

FUNÇÕES SOCIAIS DA AVALIAÇÃO

Certificar Hierarquias de Qualificações

Controlo sobre os Detentores de Poder de Desempenho Tecnológico

Controlo sobre a Rentabilidade Social do Investimento Público

(29)

FUNÇÕES ORGANIZACIONAIS DA AVALIAÇÃO

PROGNÓSTICO

- permite prognosticar as capacidades e o nível de g sucesso.

JULGAMENTO/APRECIAÇÃO

- permite o controlo sistemático das

aquisições Permite a determinação do indice de prossecução dos objectivos aquisições. Permite a determinação do indice de prossecução dos objectivos terminais e o balanço sobre os objectivos intermédios.

DIAGNÓSTICO

- permite extrair conclusões que clarificam os objectivos, p q j , identificam os problemas, sugerem novos métodos, esclarecem sobre a forma de avaliar para que esta produza resultados válidos.

MOTIVAÇÃO

it i f li d d ibilid d

MOTIVAÇÃO

- permite informar o avaliado das suas possibilidades para que forme a sua consciência baseado nos seus êxitos e fracassos. Informa ainda o avaliador acerca das dificuldades e facilidades do avaliado na aquisição de capacidades (Auto e heteroavaliação)

(30)

Á

O objectivo é IDENTIFICÁVEL, quando:

1. se encontra definido um só propósito principal

2 se encontram fixadas as condições para a sua execução 2. se encontram fixadas as condições para a sua execução

3. se encontra garantida a sua adequação (Validade)

O objectivo é OBSERVÁVEL quando:

O objectivo é OBSERVÁVEL, quando:

1. se indica um comportamento final

2. está garantida a possibilidade de realização (Viabilidade)

O objectivo é MENSURÁVEL, quando:

1 se encontram definidos os níveis de realização 1. se encontram definidos os níveis de realização

2. está garantida a sua exactidão (Fidelidade)

(31)

IDEIAS CHAVE

Á

O objectivo é IDENTIFICÁVEL, quando:

se encontra garantida a sua adequação (Validade)

O bj ti é OBSERVÁVEL d

O objectivo é OBSERVÁVEL, quando:

está garantida a possibilidade de realização (Viabilidade) O objectivo é MENSURÁVEL quando:

O objectivo é MENSURÁVEL, quando:

(32)

Prossecução do interesse público, no respeito pelos direitos e interesses legalmente protegidos dos cidadãos

Articular a Missão e a Visão da instituição, alinhando a acção dos serviços, Articular a Missão e a Visão da instituição, alinhando a acção dos serviços, dirigentes e trabalhadores na prossecução dos objectivos e na execução das políticas públicas

Eficácia orientando a gestão e a acção dos serviços dos dirigentes e dos Eficácia, orientando a gestão e a acção dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores para a obtenção dos resultados previstos

Cada Objectivo deve ter validade, viabilidade e fidelidade

Identificar as necessidades de formação e desenvolvimento profissional adequadas à melhoria do desempenho dos serviços, dos dirigentes e dos trabalhadores;

Promover a motivação e o desenvolvimento das competências e qualificações dos dirigentes e trabalhadores, favorecendo a formação ao longo da vida

(33)

Ã

É

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO… NÃO É, NEM PODE SER:

Um mero procedimento administrativo, gerador de problemas jurídicos,

desvirtuado das suas funções organizacionais ou sociais.

(34)

Ã

É

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO… NÃO É, NEM PODE SER:

Uma mera consequência aritmética de fundamento formal.

q

Ex: não são a mesma coisa as notas de ( ts) :

Obj (60% x 2 2 ) + Comp (30% x 3) + Atitude (10% x 3) = 2 52 Obj (60% x 2,2 ) + Comp (30% x 3) + Atitude (10% x 3) = 2,52 Obj (60% x 1,0 ) + Comp (30% x 5) + Atitude (10% x 5) = 2,6