O papel dos valores na carreira de jovens discentes e suas contribuições para um projeto individual de carreira.

Texto

(1)1. UNIVERSIDADE NOVE DE JULHO – UNINOVE PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO. O PAPEL DOS VALORES NA CARREIRA DE JOVENS DISCENTES E SUAS CONTRIBUIÇÕES PARA UM PROJETO INDIVIDUAL DE CARREIRA. Marcelo Aparecido Alvarenga. SÃO PAULO 2013.

(2) ii22. MARCELO APARECIDO ALVARENGA. O PAPEL DOS VALORES NA CARREIRA DE JOVENS DISCENTES E SUAS CONTRIBUIÇÕES PARA UM PROJETO INDIVIDUAL DE CARREIRA. Dissertação apresentada ao Programa de PósGraduação em Administração da Universidade Nove de Julho – UNINOVE, como exigência para a obtenção do título de mestre em Administração.. Professora: Dra. Nildes R. Pitombo Leite.. SÃO PAULO 2013.

(3) 3 iii. FICHA CATALOGRÁFICA. Alvarenga, Marcelo Aparecido. O papel dos valores na carreira de jovens discentes e suas contribuições para um projeto individual de carreira./ Marcelo Aparecido Alvarenga./ 2013. 125 f. Dissertação (mestrado) – Universidade Nove de Julho - UNINOVE, São Paulo, 2013. Orientador (a): Dra. Nildes R. Pitombo Leite. 1. Carreira. 2. Valores individuais e organizacionais. 3. Projeto individual. I. Leite, Nildes R. Pitombo. II. Titulo CDU 658.

(4) 4 iv. O PAPEL DOS VALORES NA CARREIRA DE JOVENS DISCENTES E SUAS CONTRIBUIÇÕES PARA UM PROJETO INDIVIDUAL DE CARREIRA. Por MARCELO APARECIDO ALVARENGA. Dissertação apresentada ao Programa de PósGraduação em Administração da Universidade Nove de Julho – UNINOVE, para a obtenção do grau de Mestre em Administração, sendo a banca examinadora formada por:. Presidente: Profa. Dra. Nildes R. Pitombo Leite (UNINOVE). Membro: Profa. Dra. Ana Carolina de Aguiar Rodrigues (UNINOVE). Membro: Profa. Dra. Elza Fátima Rosa Veloso (MACKENZIE). São Paulo, 26 de março de 2013.

(5) 5v. À minha querida mãe, Fé de Alvarenga (in memoriam), cujo amor incondicional e irrestrito tornou-se base e referência para o desenvolvimento de valores como dignidade, humildade, dedicação e respeito às pessoas..

(6) 6 vi. AGRADECIMENTOS Primeiramente, gostaria de agradecer a DEUS que, pelo seu imenso amor, vem me proporcionando forças para prosseguir em minha trajetória de vida e oportunidades de aprendizado para que eu possa me tornar uma pessoa e profissional melhores.. Em seguida, agradeço à minha querida mãe, Fé de Alvarenga (in memoriam), pelo amor e dedicação inigualáveis e por ter mostrado a mim, desde muito cedo, o caminho da educação como possibilidade de solidificar o respeito e a dignidade. Sem dúvida, a conclusão do mestrado é uma grande vitória, fruto também das suas lutas.. À UNINOVE, representada pelo Prof. Eduardo Storópoli e pela Profa. Maria Cristina B. Storópoli pela possibilidade e honra de poder realizar o curso de Mestrado em Administração nessa instituição de ensino, motivo pelo qual serei eternamente grato.. Eternamente grato serei também à minha querida orientadora Profa. Dra. Nildes R. Pitombo Leite pelo privilégio de poder contar com sua competência e sua amizade. Agradeço pela sua paciência, persistência e serenidade enobrecedoras que me possibilitaram um novo posicionamento no mundo.. Estendo os meus agradecimentos às Profas. Dra. Ana Carolina de Aguiar Rodrigues e Dra. Elza Fátima Rosa Veloso que se dispuseram a dedicar parte de seu tempo e competências como forma de contribuição para realização deste sonho.. Agradeço imensamente à minha afilhada, Talita Rodrigues Soriano, pelo apoio, carinho e força para que o sonho da realização do curso de mestrado pudesse tornar-se realidade.. Aos meus grandes amigos Rosa Cristina Profitti Assis (in memoriam) e Luiz Alexandre Profitti que, desde a infância, tornaram-se irmãos e companheiros fieis, presentes em momentos de alegrias, tristezas e superações.. Agradeço ainda aos meus queridos amigos Iraídes Amaral, Miriam Tazem, Valéria Bortoleto Alessandra Demite e seu esposo Daniel. Sem o apoio de vocês, esse momento de imensa alegria não seria o mesmo. E a Augusto Nishimura agradeço pelo apoio na formatação final..

(7) 7 vii. “Toda pessoa sempre é as marcas das lições diárias de outras tantas pessoas.” Gonzaguinha. “Orações e poemas são a mesma coisa: palavras que pronunciamos a partir do silêncio, pedindo que o silêncio nos fale.” Rubem Alves.

(8) 8 viii. Resumo. Esta pesquisa investigou o papel dos valores pessoais e organizacionais na construção de um projeto individual de carreira envolvendo jovens discentes/trabalhadores. Justifica-se essa investigação em razão das transformações ocorridas nos sistemas de administração de carreira que apontaram o autogerenciamento de carreira como tendência, o que, por sua vez, implicou a necessidade de compreender como as características específicas desses jovens se associam ao contexto em que estão inseridos. Visando atender a essa necessidade, esta pesquisa buscou compreender como os valores pessoais, constituídos pelo conjunto de critérios de juízo que orientam sua vida e suas escolhas, associam-se aos valores organizacionais percebidos por esses jovens, de modo a contribuir com projetos individuais de carreira. Para tanto, foi adotado o método fenomenológico, inserido na abordagem qualitativa, cujos dados foram coletados por intermédio de uma survey de experiência ou exploratória, com a utilização de fotografias, relatos escritos e grupos de jovens divididos em duas categorias: discentes/trabalhadores em planejamento de carreira e discentes/trabalhadores em início de carreira. De posse dos dados obtidos por meio dessa survey, foi realizado um grupo focal para explorar e ampliar esses dados. A análise das fotografias foi feita a partir das leituras literal ou realista (aspectos denotativos) e subversiva (aspectos conotativos) e a estratégia para análise dos dados oriundos dos relatos escritos e do grupo focal foi a de análise de conteúdo. Os resultados apontaram que tanto os valores pessoais, quanto os valores organizacionais interferem nos processos de escolha de carreira dos jovens discentes/trabalhadores participantes deste estudo, de forma a estabelecer relações de complementaridade e congruência e de unilateralidade entre esses valores.. Palavras- Chave: Carreira. Valores Individuais e Organizacionais. Projeto Individual..

(9) ix 9. Abstract. This research investigated the role of personal and organizational values in the construction of an individual project of career involving young students/workers. Such research is justified because of transformations that have occurred in systems administration career that showed self-management career as a trend, which, in turn, led to the need to understand how the specific characteristics of these young people are associated with the context in which it is inserted. Aiming at address this need, this study sought to understand how personal values, consisting of the set of judgment criteria that guide your life and your choices, are associated with organizational values perceived by these young people, to contribute to a career individual project. For both, we adopted the phenomenological method, a qualitative approach, data were collected through a survey or exploratory experience with the use of photographs, written accounts and groups of young students/workers divided into two categories: students/workers in career planning and students/workers in early career. In possession of the data obtained through this survey, we conducted a focus group to explore and extend these data. The analysis was made of the photographs from literal readings or realistic (denotative aspects) and subversive (connotative aspects) and the strategy for analyzing the data from the reports and writings of the focus group was the content analysis. The results showed that either personal values, as organizational values interferes in the process of career choice of young students/workers participating in this study, in order to establish relations of complementarity and congruence and unilaterality between these values.. Keywords: Career. Individual and Organizational Values. Individual Project..

(10) x 10. LISTA DE FIGURAS. Figura 1 Descrição dos valores pessoais .................................................................................. 31 Figura 2: Quadrantes do modelo multidimensional de sucesso na carreira de Dries, Pepermans e Carlier (2008)......................................................................................................................... 32 Figura 3: Quadrantes do instrumento de categorização de valores e de orientação de carreira baseado em valores ................................................................................................................... 33 Figura 4: Descrição dos valores organizacionais constituintes das dimensões autonomiaconservação. ............................................................................................................................. 35 Figura 5: Descrição dos valores organizacionais constituintes do eixo estrutura igualitáriahieraquia. .................................................................................................................................. 37 Figura 6: Descrição dos valores organizacionais constituintes do eixo harmonia-domínio. ... 38 Figura 7 – Modelo Conceitual .................................................................................................. 44 Figura 8 - Fenômeno, Fontes de Evidência e Triangulação ..................................................... 53 Figura 9: Categorias e Subcategorias para Análise do Conteúdo............................................. 56 Figura 10 – Matriz de Amarração da Pesquisa ......................................................................... 57 Figura 11: Análise do Conteúdo – Categoria: Carreira – Subcategoria: Processo Escolha da Carreira – Fase: Planejamento de Carreira. .............................................................................. 59 Figura 12: Análise do Conteúdo – Categoria: Carreira – Subcategoria: Processo Escolha da Carreira – Fase: Início de Carreira. .......................................................................................... 60 Figura 13: Leitura Literal ou Realista – Categoria: Carreira – Subcategoria: Processo Escolha da Carreira – Fase: Planejamento de Carreira. ......................................................................... 62 Figura 14: Leitura Literal ou Realista – Categoria: Carreira – Subcategoria: Processo Escolha da Carreira – Fase: Início de Carreira. ...................................................................................... 63 Figura 15: Leitura Subversiva – Categoria: Carreira – Subcategoria: Processo Escolha da Carreira – Fase: Planejamento de Carreira. .............................................................................. 65 Figura 16: Leitura Subversiva – Categoria: Carreira – Subcategoria: Processo Escolha da Carreira – Fase: Início de Carreira. .......................................................................................... 66 Figura 17: Análise de Conteúdo – Categoria: Carreira – Subcategoria: Dificultadores – Fase: Planejamento de Carreira.......................................................................................................... 68 Figura 18: Análise de Conteúdo – Categoria: Carreira – Subcategoria: Dificultadores – Fase: Início de Carreira ...................................................................................................................... 69 Figura 19: Análise de Conteúdo – Categoria: Carreira – Subcategoria: Facilitadores – Fase: Planejamento de Carreira.......................................................................................................... 70.

(11) 11 xi. Figura 20: Análise de Conteúdo – Categoria: Carreira – Subcategoria: Facilitadores – Fase: Início de Carreira ...................................................................................................................... 71 Figura 21: Análise do Conteúdo e Leitura Subversiva – Categoria: Valores – Subcategoria: Pessoais – Fase: Planejamento de Carreira............................................................................... 73 Figura 22: Análise do Conteúdo e Leitura Subversiva – Categoria: Valores – Subcategoria: Pessoais – Fase: Início de Carreira ........................................................................................... 75 Figura 23: Análise do Conteúdo – Categoria: Valores – Subcategoria: Organizacionais Caracterização – Fase: Planejamento de Carreira. ................................................................... 77 Figura 24: Análise do Conteúdo – Categoria: Valores – Subcategoria: Organizacionais Caracterização – Fase: Início de Carreira. ................................................................................ 78 Figura 25: Leitura Literal ou Realista – Categoria: Valores – Subcategoria: Organizacionais Caracterização – Fase: Planejamento de Carreira. ................................................................... 80 Figura 26: Leitura Literal ou Realista – Categoria: Valores – Subcategoria: Organizacionais Caracterização – Fase: Início de Carreira. ................................................................................ 81 Figura 27: Leitura Subversiva – Categoria: Valores – Subcategoria: Organizacionais Caracterização – Fase: Planejamento de Carreira. ................................................................... 83 Figura 28: Leitura Subversiva – Categoria: Valores – Subcategoria: Organizacionais Caracterização – Fase: Início de Carreira. ................................................................................ 84 Figura 29: Análise do Conteúdo – Categoria: Valores – Subcategoria: Organizacionais – Dimensão: Autonomia-Conservação – Fase: Planejamento de Carreira. ................................. 86 Figura 30: Análise do Conteúdo – Categoria: Valores – Subcategoria: Organizacionais – Dimensão: Estrutura Igualitária-Hierarquia – Fase: Planejamento de Carreira. ...................... 87 Figura 31: Análise do Conteúdo – Categoria: Valores – Subcategoria: Organizacionais – Dimensão: Harmonia-Domínio – Fase: Planejamento de Carreira .......................................... 88 Figura 32: Análise do Conteúdo – Categoria: Valores – Subcategoria: Organizacionais – Dimensão: Autonomia-Conservação – Fase: Início de Carreira. ............................................. 89 Figura 33: Análise do Conteúdo – Categoria: Valores – Subcategoria: Organizacionais – Dimensão: Estrutura Igualitária-Hierarquia – Fase: Início de Carreira. ................................... 90 Figura 34: Análise do Conteúdo – Categoria: Valores – Subcategoria: Organizacionais – Dimensão: Harmonia-Domínio – Fase: Início de Carreira....................................................... 91 Figura 35: Análise de Conteúdo – Categoria: Carreira – Subcategoria: Influência das Organizações no Processo de Escolha – Fase: Planejamento de Carreira. ............................... 93 Figura 36: Análise de Conteúdo – Categoria: Carreira – Subcategoria: Influência das Organizações no Processo de Escolha – Fase: Início de Carreira. ........................................... 94 Figura 37: Questões do Protocolo – Construtos – Fundamentação Teórica........................... 111.

(12) 12 xii. SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO .................................................................................................................... 13 1.1 Definição e delimitação do tema ........................................................................................ 14 1.2. Justificativa ........................................................................................................................ 14 1.3. Objetivos............................................................................................................................ 16 1.4. Questão de pesquisa .......................................................................................................... 16 2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ....................................................................................... 17 2.1. Carreira .............................................................................................................................. 17 2.2. Valores Pessoais e Organizacionais .................................................................................. 25 2.3. Integração entre Carreira, Valores e Projeto Individual de Carreira ................................. 38 3. ASPECTOS METODOLÓGICOS ....................................................................................... 45 3.1 Contextualização da abordagem de pesquisa ..................................................................... 45 3.2 Estratégias de coleta de dados ............................................................................................ 48 3.3 Estratégias de análise de dados ........................................................................................... 54 4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS ................................................................. 58 5. DISCUSSÃO DOS RESULTADOS .................................................................................... 99 6. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................................. 112 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................................... 115 APÊNDICE A - INSTRUMENTO DE COLETA DE DADOS ............................................ 122 APÊNDICE B – PROTOCOLO DE PESQUISA .................................................................. 123 APÊNDICE C – ROTEIRO DO GRUPO FOCAL ................................................................ 125.

(13) 13. 1. INTRODUÇÃO As afirmações contidas nesta introdução foram baseadas em Amaral, Leite, Moreira e Salgueiro (2012), Costa e Dutra (2011), Louback, Teixeira e Bido (2009), Miguel e Teixeira (2009), Bastos (2007), Melo e Borges (2007), Oliveira e Tamayo (2004), Abbagnano (2003) e Tamayo, Mendes e Paz (2000).. No início deste século foi possível perceber várias mudanças e transformações no que se refere à gestão da carreira, pois os principais responsáveis por essa gestão deixaram de ser as organizações e passaram a ser os próprios profissionais. Somado a isso, o sucesso almejado por esses profissionais ampliou-se, deixando de ser constituído apenas por aspectos objetivos e subjetivos e inserindo aspectos voltados para possibilidades de desenvolvimento profissional.. À medida que o próprio profissional passou a ser responsável pela gestão da sua carreira, foi possível também destacar os valores pessoais como fatores intrínsecos, relevantes e significativos nos processos de tomada de decisão inerentes a essa gestão. Esses valores são construídos e desenvolvidos pelo indivíduo a partir de suas interações com os ambientes sociais e culturais, tornando-se responsáveis por orientar suas escolhas.. Da mesma forma que esses valores são responsáveis por orientar a vida dos profissionais, também o são no que tange às organizações, pois contribuem para a formação de estruturas e processos que caracterizam sua forma de funcionar e a maneira com a qual se relacionam com as demais organizações e com a sociedade como um todo.. Considerando a interação entre o indivíduo e o ambiente em geral, constitui-se uma possibilidade a associação entre esses valores pessoais e organizacionais e a sua contribuição para as decisões de carreira. Associação e contribuição essas que, partindo de uma reflexão sistematizada como as existentes nas propostas de diversos projetos individuais de carreira, podem favorecer os processos decisórios relacionados à carreira e que ocorrem ao longo da vida desse indivíduo.. Dentre esses processos decisórios, é possível destacar a decisão inicial por um curso superior que contribua com a formação necessária para a inserção do indivíduo no mercado de.

(14) 14. trabalho. Trata-se de uma decisão/escolha que ocorre, geralmente, no momento em que o jovem está na transição entre a adolescência e a vida adulta, em que busca compreender e delinear suas identidades pessoais e profissionais e inserir-se ativamente na sociedade.. Diante de possíveis dificuldades inerentes a esse processo de escolha de um jovem, esta pesquisa está voltada para a investigação do papel dos valores pessoais e organizacionais na carreira de jovens discentes/trabalhadores/trabalhadores e as consequentes contribuições para um projeto individual de carreira que possa auxiliar esse público em suas decisões de carreira. 1.1 Definição e delimitação do tema. Os temas constantes desta pesquisa são ‘Carreira e Valores’ e prováveis contribuições dessa associação para um projeto individual de carreira. Destinou-se a investigar uma amostra nãoprobabilística da população de jovens discentes/trabalhadores/trabalhadores nos contextos de planejamento de carreira e iniciação de carreira.. 1.2. Justificativa. Em contraposição à forma como estava estruturada a sociedade feudal, caracterizada pela imobilidade entre classes sociais, a sociedade industrial possibilitou a transição entre essas classes e favoreceu o surgimento da ideia de carreira. À medida que essa sociedade industrializada e seus valores evoluíram, possibilitando maior autonomia e liberdade ao indivíduo, o autogerenciamento de carreira se tornou parte fundamental dos sistemas de administração de carreira de um número cada vez maior de organizações, principalmente, devido às exigências de aperfeiçoamento profissional contínuo que atendam às mudanças constantes pelas quais passam essas organizações (OLIVEIRA; BASTOS, 2000).. Para acompanhar esse processo evolutivo e a consequente valorização do autogerenciamento, Kilimnik, Sant´Anna, Oliveira e Barros (2008) afirmaram ser necessário compreender as características e necessidades do indivíduo responsável por esse gerenciamento, já que sua carreira está intimamente relacionada a um processo de construção realizado ao longo de toda vida e às interações que estabelece consigo mesmo e com as pessoas com as quais tem contato. Entre as décadas 1990 e 2000, essa necessidade de compreensão tem recebido atenção dos pesquisadores, já que os estudos realizados têm mantido como foco principal a.

(15) 15. carreira interna e o seu planejamento pessoal, em contraposição à carreira externa e ao planejamento pela organização.. Esse foco na carreira interna associa-se ao desenvolvimento de um conjunto de significados e de conceitos apresentados por Super (1963), elaborados, organizados e transformados à medida que o indivíduo interage com o ambiente e que se constituirão referências para o desenvolvimento de critérios internos e externos de sucesso e satisfação de carreira e para a determinação dos comportamentos desse indivíduo.. Nesse contexto, permeado pela necessidade de aperfeiçoamento profissional contínuo, pela valorização do autogerenciamento de carreira e pela ênfase dos estudos em carreira interna, Camarano e Kanso (2012) destacaram que houve um aumento no número de jovens de 15 a 29 anos que não estudavam e não trabalhavam no período de 2000 a 2010, de 8.123 mil pessoas em 2000 e passando para 8.832 mil, totalizando 17,2% da população jovem, somado à diminuição do número de jovens que estudavam e participavam da População Economicamente Ativa (PEA). Segundo esses pesquisadores, esses dados, oriundos dos Censos Demográficos de 2000 e 2010 e das Pesquisas Nacionais por Amostra de Domicílios (PNADs) de 2001 e 2011 do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), são preditores de problemas econômicos, uma vez que a educação é fator de extrema importância para o desenvolvimento do Brasil, e sociais, já que a maioria desses jovens compõe grupos familiares de baixa renda, motivos pelos quais se justifica a escolha de jovens como respondentes deste estudo.. Adicionado a esses dados, Teixeira e Gomes (2004) afirmaram que os jovens que dão continuidade aos seus estudos, escolhendo por um determinado curso superior, o fazem de maneira exploratória, irrefletida e não-planejada, denotando dificuldades na elaboração de projetos profissionais e contribuindo, de certa forma, para o aumento dos índices de evasão. Ourique e Teixeira (2012) enfatizaram que essas dificuldades, caso sejam sanadas ao longo da realização do curso superior, podem favorecer a inserção do jovem no mercado de trabalho, proporcionando-lhes segurança e autoeficácia ou a crença em sua capacidade para realizar adequada e satisfatoriamente as atividades inerentes à profissão escolhida, assim como, identificar forças e superar eventuais barreiras ao seu desenvolvimento profissional..

(16) 16. Diante do cenário exposto até aqui, somado ao desejo e ao interesse do pesquisador, justificase a necessidade de estudos envolvendo os construtos carreira e valores voltados à população jovem e trabalhadora, nos contextos de planejamento de carreira (discentes/trabalhadores do primeiro semestre no curso superior) e iniciação de carreira (discentes/trabalhadores do último semestre), proposta desta pesquisa.. 1.3. Objetivos. O principal objetivo desta pesquisa foi compreender o papel dos valores pessoais e organizacionais na carreira do indivíduo e as consequentes contribuições para um projeto individual de carreira.. Os objetivos específicos que auxiliaram o alcance do objetivo principal foram:. Identificar. os. valores. pessoais. dos. discentes/trabalhadores. a. serem. investigados; Descrever o processo de escolha de carreira desses discentes/trabalhadores; Identificar a percepção desses discentes/trabalhadores acerca dos valores da organização em que trabalham ou já trabalharam; Identificar a contribuição da associação entre carreira, valores e projeto individual de carreira.. 1.4. Questão de pesquisa. A questão de pesquisa foi assim formulada: Qual o papel dos valores pessoais e organizacionais na construção de um projeto individual de carreira?. Após definir e delimitar o tema desta pesquisa, estabelecer os objetivos principal e específicos e delinear a questão de pesquisa, será apresentada a fundamentação teórica contendo os construtos abordados nesta pesquisa..

(17) 17. 2. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA. Esta fundamentação teórica é composta pelos seguintes construtos: carreira, valores pessoais e organizacionais e projeto individual de carreira.. 2.1. Carreira. Ao tratar do construto carreira, faz-se necessário entender a origem dessa expressão. De acordo com Dicionário Michaelis (2012), o sentido literal da palavra carreira está associado à trajetória, à profissão e ao decurso da existência. Martins (2010) afirmou que a palavra carreira se originou do latim via carraria, estrada para carros, e que essa associação começou a ser feita somente a partir do século XIX, na qual está subjacente a ideia de que o indivíduo deveria buscar uma organização ou uma ocupação que lhe oferecesse uma trilha, previamente existente, e que lhe deixasse claro o percurso por meio do qual ele deveria seguir.. No campo das organizações, o conceito de carreira tem sido utilizado como sinônimo de ocupação, vocação e profissão. Bastos (1997) considerou ocupação e vocação como termos básicos que estão associados à propriedade e ao conjunto de conhecimentos e habilidades com que o indivíduo produz algo ou presta um serviço. Estendendo a definição desses termos, apresentou o conceito de profissão associando-o a um conjunto de conhecimentos organizados de forma sistemática, ao reconhecimento social e autoridade para utilização desse conjunto e a um código de ética e cultura profissionais que prescrevem regras e normas para o relacionamento do profissional com seus pares e clientes. Carreira, por sua vez, para esse autor, associa-se às ideias de progressão e papeis desempenhados num espaço de tempo, de expressão da identidade do indivíduo e de avaliação por parte da sociedade.. Historicamente, destacando a íntima relação entre a cultura e a estrutura de uma sociedade, Chanlat (1995) ressaltou a importante transformação do modelo de carreira ocorrida em meados dos anos 1970, em que surgiu um modelo mais moderno e caracterizado pela instabilidade, descontinuidade e progressões vertical e horizontal, constituindo-se no modelo oposto ao tradicional e existente até então. Partindo do surgimento desse novo modelo, o autor caracterizou quatro tipos de carreira: burocrática, profissional, empreendedora e sociopolítica..

(18) 18. Iniciando pela carreira burocrática, enfatiza-se que ela possui como elemento central para ascensão do profissional a estrutura hierárquica das organizações e é condizente com uma sociedade de empregados. Diferentemente desse tipo, o avanço na carreira profissional está embasado no acúmulo de conhecimentos e experiências que o indivíduo adquire, carreira essa adequada a uma sociedade de peritos. Já na carreira empreendedora, a ascensão se pauta na criação de novos valores, produtos ou serviços, em uma sociedade que prioriza a iniciativa do indivíduo. Por fim, a carreira sociopolítica enfatiza a importância da habilidade desse indivíduo em estabelecer relações sociais, habilidade essa que se constitui o elemento facilitador e determinante para a ascensão profissional, e se harmoniza com uma sociedade composta por clãs.. Partindo para o século XXI, de acordo com Costa e Dutra (2011), foi possível observar uma mudança no foco da gestão da carreira, em que os profissionais deixaram de atribuir suas expectativas de desenvolvimento a uma única organização e assumiram, eles mesmos, essa gestão, a busca da obtenção de sucesso na carreira. Por sua vez, o próprio conceito de sucesso na carreira também sofreu transformações, pois os profissionais passaram a entender esse sucesso não só nas suas dimensões objetiva e subjetiva, como também no que tange à obtenção de desenvolvimento profissional, como a possibilidade de realizar atividades cada vez mais complexas.. No entanto, essa mudança no foco da gestão de carreira não implica independência total e irrestrita do indivíduo em relação à consecução de uma carreira de sucesso. Hall, Briscoe, Dickmann e Mayrhofer (2012) destacaram que o sucesso de uma carreira é influenciado por fatores universais como traços pessoais, com destaque para persistência, dedicação e atitudes positivas, histórias educacionais e profissionais do indivíduo, contexto em que a carreira é desenvolvida e relações de apoio estabelecidas com as organizações.. Adicionalmente, diante do fato de as organizações necessitarem que seus profissionais lhes entreguem o máximo de suas competências, torna-se imprescindível compreender essas transformações pelas quais vem passando a gestão da carreira, assim como, identificar de que forma poderão contribuir para o aumento da satisfação com a carreira desses profissionais.. Nesse contexto de entrega das competências às organizações, Freitas (2007) afirmou que o trabalho é a oportunidade que o profissional tem de demonstrá-las, porém, nem sempre essas.

(19) 19. competências serão valorizadas da mesma forma, considerando a sociedade e a cultura em que esse profissional está inserido e, muitas vezes, o indivíduo não tem todo o conjunto de competências que a organização necessita, demonstrando bom desempenho apenas em algumas das atividades que realiza.. Partindo da possibilidade de esse indivíduo não possuir todo esse conjunto de competências requisitadas pelas organizações e ser sua a responsabilidade pela gestão da carreira, Fontenelle (2007) afirmou que o sucesso profissional está fortemente relacionado às capacidades desse indivíduo buscar se conhecer, identificando o que realmente gosta de fazer e suas principais habilidades, e à capacidade de conhecer o mercado, o lugar exato em que poderá colocar em prática o que lhe proporciona satisfação.. Essa autora destacou também que tais capacidades deixaram de ser administradas por um sujeito-mercadoria, entendendo-se esse sujeito como aquele que estabelece relações de parceria com as organizações na produção de bens e serviços que serão oferecidos ao mercado, parceria essa que se estabelecia enfaticamente na conciliação das necessidades do indivíduo e das organizações. Essas capacidades passaram a ser gerenciadas por um sujeitoempresa ou aquele empresário de si mesmo, dotado de uma racionalidade interna e da capacidade de analisar e destinar seus próprios recursos, suas habilidades e competências, e produzir o seu próprio capital. Trata-se de uma transformação desse sujeito-mercadoria em sujeito-empresa, que deixou de se enxergar extremamente dependente das rendas advindas da relação que estabelecia com as organizações e passou a ser capaz de tornar-se sua própria fonte de rendas e principal destino de seus investimentos.. Entretanto, apesar da importância de o indivíduo identificar no mercado de trabalho onde poderá colocar em prática essas habilidades e competências, é preciso estar atento ao fato de uma única organização raramente conseguir atender a todas as necessidades profissionais de um indivíduo, nem mesmo de lhe oferecer uma posição estável, como ocorria quando a relação indivíduo-organização estava pautada no valor lealdade. E, diante de um cenário extremamente exigente, que busca profissionais flexíveis e qualificados, a esse indivíduo coube se comprometer e se dedicar ao seu próprio desenvolvimento continuadamente (ROWE; BASTOS, 2010)..

(20) 20. Apesar dessa transformação na relação indivíduo-organização, é importante ressaltar que o tipo de relação que o empregador estabelece com seus empregados pode ser determinante na forma como os indivíduos julgam e reagem às ações das organizações. A partir de estudos realizados por Crawshaw, Van Dick e Brodbeck (2012), foi possível constatar que, mesmo diante de contextos e decisões desfavoráveis ao desenvolvimento de carreira, esses empregados tendem a apresentar comportamentos positivos e proativos em relação à organização, influenciados fortemente pela forma com que essa organização os trata.. Não obstante, na medida em que uma única organização não consegue atender a essas necessidades profissionais, e ao indivíduo cabe assumir a gestão de sua carreira, os ambientes sociais compostos pelo entorno de uma organização tornaram-se elementos fundamentais para o desenvolvimento de carreira. A cidade em que o indivíduo se desenvolve, por exemplo, e a estrutura que ela lhe proporciona, influenciam a sua trajetória profissional, principalmente, no que se refere a fatores impulsionadores de carreira, como a existência de trabalho formal, ao nível da educação superior, às condições da rede de saúde, às atividades econômicas desenvolvidas e ao seu dinamismo (BALASSIANO; VENTURA; FONTES FILHO, 2004).. O aumento da importância desses ambientes confirma o surgimento do conceito de carreira sem fronteiras citado por Veloso e Dutra (2011), principalmente, pela maior independência do indivíduo em relação às organizações em que trabalha ou trabalhará ao longo da vida, efetuando escolhas que façam sentido e tenham significado pessoal para o indivíduo. O aumento da responsabilidade desse indivíduo pela carreira, por sua vez, implica maior influência de variáveis pessoais nas decisões relacionadas a essa carreira. Soma-se a isso, maior movimentação entre organizações, ascensão profissional que transcende as estruturas hierárquicas, conciliação entre aspectos profissionais e pessoais e disposição para superar fronteiras objetivas e subjetivas. Todos eles constituem aspectos que caracterizam o conceito de carreira sem fronteiras.. Essa maior independência do indivíduo que o impele a assumir a gestão da sua própria carreira favorece também o desenvolvimento do conceito de carreira proteana discutido por Briscoe, Hall e Demuth (2006). Esses autores afirmaram que a carreira proteana envolve atitudes autodirigidas, independentes, guiadas por padrões internos e orientadas pelos valores do próprio indivíduo, caracterizando-se por grande mobilidade, perspectivas de carreira para a vida inteira e desenvolvimento profissional. Vigoda-Gadot e Grimland (2008) destacaram que.

(21) 21. o sucesso de uma carreira proteana está fortemente relacionado ao desenvolvimento de duas metacompetências, adaptabilidade e consciência de si mesmo, e não ao simples aprendizado e aperfeiçoamento de um conjunto determinado de competências, pois são essas metacompetências que permitem a esse indivíduo aprender com suas próprias experiências, desenvolver novas habilidades e se deparar com novas possibilidades para sua carreira.. Ao compararem esses conceitos, o de carreira sem fronteiras e carreira proteana, Briscoe, Hall e Demuth (2006) ressaltaram que, apesar de possíveis pontos em comum, como, por exemplo, ambos estarem associados à disposição para o aprendizado, à superação de limites pessoais e profissionais da carreira sem fronteiras e à perspectiva de desenvolvimento durante a vida da carreira proteana, um profissional pode aderir a uma dessas carreiras e não, necessariamente, à outra. E há indícios, por outro lado, de que ambas sejam influenciadas pelo contexto em que são desenvolvidas e pelo estágio de carreira vivenciado pelo profissional.. O aumento da responsabilidade do indivíduo explicitado por esses conceitos implica necessidade desse indivíduo munir-se de informações realistas que sirvam de meio para efetuar avaliações, tomar decisões e fazer escolhas em relação à sua carreira, o que pode ser obtido por intermédio do desenvolvimento da sua capacidade de exploração. Essa capacidade que se refere à aptidão e à habilidade para buscar informações, tanto dentro de si mesmo, quanto no ambiente que cerca o próprio indivíduo, e pode contribuir para o fortalecimento e o amadurecimento da identidade profissional desse indivíduo (BARDAGI; HUTZ, 2010). Trata-se de um processo psicológico complexo que favorece a adaptação desse indivíduo a situações que, até então, não havia vivenciado, além de permitir que desempenhe novos papeis, por meio da identificação de possíveis oportunidades e ameaças e da mobilização das competências específicas e necessárias para agir (GAMBOA; PAIXÃO; JESUS, 2011).. Tais informações podem ser consubstanciadas por meio da identificação e da combinação de fatores motivacionais intrínsecos e extrínsecos, presentes nos diversos ofícios. Por fatores motivacionais intrínsecos, pode-se entender, por exemplo, a realização pessoal e o crescimento profissional que o indivíduo almeja com o seu trabalho. Por extrínsecos, a remuneração e o status que esse indivíduo pretende usufruir (BASTOS, 2007). Em estudo realizado com 100 estudantes de cursos de administração e com 103 profissionais já formados, Bastos (1997) apresentou indícios da possibilidade de haver a predominância dos determinantes intrínsecos, em relação aos extrínsecos, no processo de escolha da carreira..

(22) 22. Pautando-se na inexistência de pesquisas que confirmem enfaticamente a relação de predominância entre esses fatores, assim como em suas experiências profissionais com empresas e estudantes de nível superior, Dutra (2002) destacou, por outro lado, que os apelos externos têm tido maior influência nas decisões sobre carreira em comparação com os apelos e preferências pessoais.. As decisões a respeito da carreira, advindas desse consubstanciamento, conforme afirmadas por Amaral et al (2012), são influenciadas também pelas experiências que o profissional vivencia ao longo de toda vida, pelo contato com familiares e outros profissionais e pela própria dinâmica do mercado de trabalho. Além disso, tais decisões estão fortemente relacionadas às identidades pessoais desses profissionais e às suas respectivas autoestimas e podem ocorrer em diversos momentos da vida, até mesmo quando resolvem se aposentar e precisam decidir entre buscar uma nova carreira ou retirar-se do mercado de trabalho.. Essas decisões constituem-se partes do processo de desenvolvimento de carreira apresentado por Super (1963), decorrente da formação dos chamados vocational self concepts, qual seja dos conceitos desenvolvidos pelo indivíduo, fundamentados nos significados atribuídos às suas experiências e relevantes para suas escolhas profissionais.. Trata-se de um processo que Super (1963) descreveu em sete etapas: (1) exploração, constituída pela obtenção de informações oriundas das diversas experiências obtidas desde a infância; (2) diferenciação do self, momento em que a criança percebe a existência de um mundo que vai além e é diferente de si mesma; (3) identificação, conscientização das similaridades existentes com outras pessoas e tentativas de imitá-las, inclusive em relação aos seus aspectos profissionais; (4) role playing, ações que o indivíduo busca adotar pautadas em sua imaginação a respeito das possíveis ações que as pessoas imitadas adotariam ao desenvolverem suas atividades profissionais; (5) teste da realidade, responsável pela verificação dos seus self concepts, dos seus autoconceitos, por meio de situações como brincadeiras, cursos escolares e atividades extracurriculares, que poderá fortalecer ou modificar esses autoconceitos; (6) expressão dos self concepts em termos ocupacionais, a partir de experiências vivenciadas profissionalmente, da identificação com o papel desempenhado por um outro profissional e da conscientização de que possui os atributos necessários para a realização de determinado tipo de trabalho; (7) implementação dos self.

(23) 23. concepts, responsável por colocar em prática seus autoconceitos e decorrente da entrada desse indivíduo no mercado de trabalho.. Adicionalmente, Savickas (2005) apresenta a teoria da construção de carreira, baseada no construcionismo social, que adota perspectiva mais contextual a respeito desse processo de desenvolvimento de carreira, pautando-se na síntese decorrente da relação self-sociedade. Trata-se de uma perspectiva que incorpora a esse processo a influência da personalidade vocacional, constituída por habilidades, necessidades, valores e interesses do indivíduo, nas decisões de carreira e no delineamento da sua imagem e reputação profissionais. Além disso, destaca também a interferência das histórias de vida que estabelecem relação com o desenvolvimento da carreira, e da adaptabilidade progressiva envolvendo tanto esse indivíduo, quanto o contexto em que está inserido.. Na medida em que esse profissional toma ciência de aspectos que envolvem esses conceitos a respeito de si mesmo, sua identidade e as influências do ambiente que o cerca, ele está de posse de informações significativas inclusive para implementar mudanças em sua carreira. Esse fato se alinha com Lassance e Sarriera (2012) ao afirmarem que o indivíduo conclui o estágio de exploração, parte integrante dos chamados maxi-ciclos evolutivos de carreira. No estágio seguinte, o do estabelecimento, esse indivíduo busca manter-se em uma determinada ocupação que o permita expressar-se por meio dela. A partir do instante em que estiver solidificada a sua atuação nessa ocupação, ele inicia uma reflexão sobre a sua permanência, ou não, no desenvolvimento das atividades realizadas até então, e a necessidade de algum tipo de aprimoramento, estágio chamado de manutenção ou gerenciamento. Caso decida por desvincular-se dessa ocupação, o profissional inicia gradativamente o estágio do desengajamento que se encerra com sua completa retirada.. Diante do exposto até aqui, depreende-se que não é possível que as organizações se atentem apenas para os aspectos externos da carreira de seus profissionais, restringindo sua preocupação, por exemplo, às recompensas financeiras ou às promoções que ofereçam a eles maior status. É preciso que essas organizações se flexibilizem e proporcionem carreiras que levem em consideração aspectos subjetivos desses profissionais, considerando o que os faria se sentirem realizados e quais são os seus desejos no que se relaciona a seu desenvolvimento ou mudanças profissionais (ANDRADE; KILIMNIK; PARDINI, 2011). Entende-se que isso pode constituir dilemas para os indivíduos no contexto das organizações..

(24) 24. Esses indivíduos no exercício de seus papeis profissionais também têm se deparado com alguns dilemas. Bendassolli e Wood (2010) apresentaram o chamado paradoxo de Mozart, o desafio que tem sido imposto aos profissionais, de conciliarem autonomia e liberdade para criar, necessárias para fazerem a gestão das suas próprias carreiras e, ao mesmo tempo, comercializarem seus talentos e competências com a sociedade em geral. Tal paradoxo associa-se à tentativa realizada por Mozart em 1781, quando se lançou como músico e professor autônomo em Viena, e demonstrou a dependência da carreira em relação ao próprio indivíduo, à organização e à sociedade.. Somado a isso, ao responderem às necessidades de serem gestores de sua própria carreira e de se adaptarem às mudanças impostas às organizações, os profissionais se deparam, muitas vezes, com dilemas desorientadores de carreira que podem promover processos de aprendizagem transformativa, envolvendo a revisão da sua estrutura de significados, de suas crenças e valores pessoais. Esses dilemas podem ser de natureza intrínseca ao indivíduo, oriundos, por exemplo, de crises e fracassos pessoais, ou extrínseca, provenientes dos ambientes que o cercam, como, por exemplo, mudanças ocorridas na organização. Esses processos e revisões podem promover mudanças no comportamento desses profissionais, inclusive, em relação às suas carreiras (REIS; NAKATA; DUTRA, 2010).. Esses dilemas só podem ser minimizados com o processo de transformação nas organizações. Conforme observado por Veloso (2012), a maneira como o trabalho acontece dentro e fora das organizações gera consequências no comportamento de carreira das pessoas e também na maneira como as organizações atuam sobre essa carreira, com reflexos notáveis para essas pessoas, principalmente, em um contexto marcado pelo desenvolvimento tecnológico e de disseminação acelerada do conhecimento.. Considerando a recíproca influência entre indivíduo e organização e esses processos de transformação vivenciados por ambos, Vigoda-Gadot e Grimland (2008) enfatizaram que as escolhas de carreira se relacionam com os valores pessoais mutuamente e que a satisfação e sucesso dessa carreira se caracterizam por sensações de bem estar quando os valores enfatizados pelo profissional correspondem aos mesmos valores destacados pelo ambiente que o cerca, podendo-se depreender que dentre esses valores predominantes no ambiente estejam inseridos também os valores organizacionais..

(25) 25. 2.2. Valores Pessoais e Organizacionais. Ao tratar do construto valores, também se faz necessário entender a sua origem. De acordo com o Dicionário Michaelis (2012), esse construto está associado ao caráter de um ser que o torna estimado, ou não, por pessoas ou grupos, que revela suas preferências pessoais e que é fruto das influências que recebe ao interagir com o ambiente.. Considerando o sistema de valores de um indivíduo, Bilsky e Schwartz (1994); Schwartz (1992; 2005; 2006) afirmaram existir, ainda, uma hierarquização entre os valores desse sistema, que têm por objetivo direcionar a vida desse indivíduo, transcendendo situações específicas e constituindo-se critérios para julgar comportamentos, pessoas e eventos.. Pautado no sentido filosófico desse construto, Abbagnano (2003) enfatizou que essa contribuição para a vida está associada às escolhas, já que se constitui seu critério de juízo e é caracterizado pela tendência à universalidade e à permanência em situações e contextos semelhantes, destacando que, apesar de não existir uma relação de derivação, os valores desse indivíduo e esses contextos estão sempre interconectados.. Reforçando essa interconexão, Oliveira e Tamayo (2004) definiram valores como representações cognitivas, modelos mentais ou crenças que permitem ao indivíduo responder às necessidades biológicas, sociais e socioinstitucionais. Apesar do caráter universal dessas necessidades, suas respostas são definidas pelas características específicas de cada cultura e constituem-se padrões de resposta esperados, que serão transmitidos por intermédio dos processos concomitantes de socialização e aprendizagem.. A partir dessas necessidades, envolvendo indivíduos e grupos, esses autores (op. cit.) ressaltaram duas dimensões relacionadas aos valores pessoais ou humanos: a individual e a cultural. Enquanto a dimensão individual associa-se às experiências específicas e únicas vivenciadas pelo indivíduo, a dimensão cultural refere-se à importância desse indivíduo adaptar-se aos grupos e instituições dos quais venha a fazer parte.. Em relação ao mundo do trabalho, Carvalho Neto, Tanure e Andrade (2010) discutiram inclusive a existência de culturas mais femininas e outras mais masculinas que, de acordo com os papeis sociais atribuídos a mulheres e homens, influenciam as relações pessoais e.

(26) 26. profissionais entre esses indivíduos e, consequentemente, as decisões envolvendo a vida pessoal e a carreira em geral.. Essa influência cultural, originária dos valores internalizados por meio do processo de socialização, em decisões envolvendo a carreira, foi destacada por Bolat, Bolat e Kihç (2011) como um dos fatores mais importantes para a ascensão das mulheres a cargos gerenciais de nível mais sênior. A partir do estudo realizado por esses autores, com a participação de funcionárias de onze bancos, quatro empresas do ramo farmacêutico e duas distribuidoras de equipamentos médicos na Turquia, essa ascensão e a crença dessas funcionárias em suas próprias capacidades de gerenciar seus objetivos de carreira foram moderados por valores culturais masculinos.. Tais valores internalizados, além de orientar a vida desses indivíduos e suas escolhas, são responsáveis por orientar a vida das organizações e por atender às necessidades de conciliar os interesses e objetivos dessas organizações com os dos indivíduos. Além disso, os valores organizacionais são responsáveis também por atender à necessidade de uma estrutura que permita o funcionamento dessas organizações, tanto no que se refere aos seus ambientes e processos internos, quanto no que diz respeito às formas de interagir com os ambientes externos, as demais organizações e a sociedade em geral (TAMAYO; MENDES; PAZ, 2000; OLIVEIRA; TAMAYO, 2004; LOUBACK; TEIXEIRA; BIDO, 2009; MIGUEL; TEIXEIRA, 2009).. Esses valores responsáveis por orientar a vida dessas organizações e atender às suas necessidades foram descritos por Tamayo, Mendes e Paz (2000) em suas três dimensões bipolares: (1) autonomia versus conservadorismo que envolvem, de um lado, os valores que representam a ênfase dada pela organização no indivíduo, reconhecendo sua autonomia e capacidade criativa, e de outro, a ênfase no grupo e na necessidade de conservação das formas de realizar o trabalho; (2) hierarquia versus igualitarismo, valores que buscam garantir hierarquicamente os papéis a serem desempenhados, assim como, os recursos necessários para esse desempenho, e valores que compreendam a importância igualitária dos membros da organização; (3) harmonia versus domínio, valores que destacam o interesse da organização em manter relações harmônicas com os ambientes físicos e sociais e com as demais organizações, e valores que expressam a intenção da organização em dominar o mercado, tecnologias, recursos etc..

(27) 27. Esse construto também está associado à identidade do indivíduo, concebida por Abbagnano (2003) como a soma dos atributos que caracterizam esse indivíduo, dentre eles os seus valores, e que compõem a sua unidade essencial. Fernandes e Zanelli (2006) afirmaram que a sobrevivência desse indivíduo está fortemente relacionada à construção de sua identidade, à imagem que constrói a respeito de si mesmo, que se dá por intermédio da relação dialética com os vários grupos sociais dos quais esse indivíduo faz parte. Trata-se de uma construção caracterizada por multiplicidades, mutabilidades e contradições, já que se estabelece na relação dinâmica com diferentes ambientes e contextos. E, considerando as diferentes motivações do indivíduo, essa identidade pode assumir três orientações: a identidade pessoal, concebendo-se como um indivíduo com características próprias e específicas; a identidade relacional, percebendo-se como um indivíduo que tem papéis a desempenhar em benefício de pessoas que são significativas para ele; a identidade de orientação coletiva, enxergando-se como membro e responsável pelo bem-estar de um grupo, tendendo a perder sua identidade como indivíduo.. Esses autores (op. cit.) afirmaram também que, ao ingressar em uma organização, o indivíduo interage com crenças, valores, normas e rotinas dessa organização, de modo a identificar os padrões de comportamento que devem, ou não, ser adotados. Trata-se de um processo que envolve a preservação da identidade organizacional e a consequente busca de sobrevivência dessa organização. Por outro lado, constitui-se um processo que deve ser conduzido de forma cuidadosa, pois, diante das exigências de adaptação a ambientes que estão sob mudanças constantes, essa padronização pode gerar passividade e perda da identidade e da capacidade individuais de analisar e agir diante de situações que requeiram criatividade e inovação.. Nesse sentido, Miguel e Teixeira (2009) afirmaram que as organizações vivenciam um paradoxo constituído da necessidade de oferecer liberdade ao indivíduo para expressar a criatividade necessária à sobrevivência da organização e, ao mesmo tempo, ao estabelecimento de limites que possam direcioná-lo ao encontro dos valores e metas organizacionais.. Adicionalmente, essa padronização e suas possíveis consequências caminham no sentido contrário da tendência das carreiras autodirigidas, pois o indivíduo responsável por fazer esse tipo de gestão precisa estar ciente de seus valores e objetivos de vida em relação à carreira que pretende seguir e às competências necessárias para desenvolvê-la. Modernamente, a carreira.

(28) 28. vem sofrendo um processo de descolamento em relação às organizações e, até mesmo, às áreas de formação do profissional (KILIMNIK et al, 2008).. Não obstante esse processo de descolamento, é preciso compreender que, geralmente, o trabalho é um dos fatores mais significativos para a reafirmação da identidade do indivíduo, pois as características das atividades por ele desenvolvidas no trabalho podem influenciar seus valores, seus objetivos de vida, assim como, as expectativas que associa a cada um deles. Essa influência pode variar conforme o seu enquadramento em um dos três níveis de apego ao papel de trabalho: baixo apego, quando estabelece relações com o trabalho, fundamentadas em interesses financeiros ou sociais; indivíduo produtivo cujo apego se associa à necessidade de desempenhar um papel que lhe permita sentir-se como tal; trabalho como self, quando esse indivíduo estabelece forte identificação com o trabalho e sofre a influência desse trabalho em sua identidade pessoal (MAGALHÃES; GOMES, 2005).. Considerando a importância dessas relações entre o indivíduo e o trabalho, Dutra (2010) destacou a influência da autopercepção, tanto na vida profissional do indivíduo, quanto em relação à sua vida de maneira mais ampla, pois ela pode lhe oferecer melhores condições para negociar suas necessidades e expectativas com as organizações, além da identificação dos seus talentos e aspectos que precisam ser melhorados, o que poderá auxiliá-lo no desenvolvimento da sua carreira. Esse autor ressaltou ainda a importância dessa influência, apresentando o conceito de âncoras de carreira ou inclinação profissional.. Esse conceito foi desenvolvido por Schein (1996), nos anos de 1978 e 1990. Trata-se de um conjunto de elementos, formado pela autopercepção de habilidades, necessidades e valores, responsável por definir as preferências do indivíduo em relação à sua carreira, expressas por oito categorias: competência gerencial; competência técnica ou funcional; segurança e estabilidade; criatividade; autonomia e independência; senso de serviço e dedicação à causa; desafio constante; estilo de vida integrado.. Detalhando cada uma dessas âncoras tem-se: a competência gerencial apoia-se na motivação que o indivíduo tem por influenciar pessoas, lidar com conflitos interpessoais e emocionais, pensar de forma integrada, encontrar soluções para situações-problema e estabilidade emocional para lidar com pressão e favorecer o êxito das organizações; a competência técnica ou funcional está associada à preferência pela especialização em uma determinada área,.

(29) 29. geralmente, não demonstrando interesse por atividades gerenciais; segurança e estabilidade, por sua vez, estão associadas à busca, pelo indivíduo, de uma organização que ofereça constância, previsibilidade, confiança e também à retribuição desse indivíduo com a sua lealdade à organização em que trabalha; no que se refere à criatividade, esse indivíduo necessita expressar-se por intermédio da criação de um novo produto, serviço ou negócio, perseguindo seus ideais de forma obstinada; em autonomia e independência, ele busca expandir essa autonomia e liberdade, procurando priorizar seus objetivos, regras e hábitos próprios de trabalho na consecução das metas que lhe forem claramente definidas; senso de serviço e dedicação à causa associa-se ao desejo de ajudar outras pessoas e conduzir o mundo para uma direção melhor, segundo suas próprias concepções e valores; desafio constante enfatiza a preferência do indivíduo por atividades que envolvam a superação de obstáculos, a competitividade acirrada e a comprovação de suas próprias capacidades; estilo de vida integrado destaca a busca, pelo indivíduo, de integrar suas necessidades individuais, familiares e de carreira, bem como de ambientes de trabalho que demonstrem respeito por essas necessidades (SCHEIN, 1996; DUTRA, 2010).. Da mesma forma que os valores pessoais compõem essas âncoras, influenciando as decisões de carreira, é a realização desses valores junto à organização que determinará a perenidade da relação indivíduo-organização. A solidez dessa relação não está pautada nas semelhanças existentes entre os valores individuais e os valores organizacionais, mas sim nas possibilidades que a organização oferece ao profissional, de modo que tenha suas necessidades e interesses satisfeitos, ao mesmo tempo em que desenvolve suas atividades e busca atingir as metas organizacionais. Por outro lado, os fundadores, líderes e demais profissionais também são responsáveis por moldar a cultura e os valores da organização, a partir da interação que estabelecem entre seus próprios valores pessoais e os ambientes interno e externo dessa organização (MAURINO; DOMENICO, 2012).. A qualidade dessa relação indivíduo-organização está intimamente associada também à importância que esse indivíduo atribui às tarefas que desenvolve, assim como, ao grau de confiança, cooperação e reconhecimento presentes nas relações sociais que estabelece. Esses fatores contribuintes para essa relação influenciam diretamente o psiquismo e a subjetividade dos profissionais nas organizações, pois podem determinar os níveis de prazer e sofrimento vivenciados, compreendendo-se prazer e sofrimento como experiências subjetivas que se.

(30) 30. relacionam a valorização, reconhecimento, desgastes e sensações de felicidade e tristeza (MENDES; TAMAYO, 2001).. Para esta pesquisa, foi utilizado um conjunto de valores pessoais: aprendizado contínuo/interesse pelo conhecimento; autoconfiança; autorrealização / realização / autodireção; autovalorização; confiança; crescimento; determinação/perseverança; disciplina; generosidade / benevolência; imparcialidade/tolerância; inovação; integridade / honradez / dignidade / humildade; legitimidade; lucidez; maestria pessoal; objetividade / transparência; paixão; proatividade / prudência; respeito pelo outro/compreensão; responsabilidade; sinergia; valorização das competências do outro. Esse conjunto é composto por valores explicitados nos trabalhos de: Leite, Kniess, Rodrigues e Maccari (2011) que proporciona reflexões a respeito da responsabilidade do pesquisador no que tange aos seus processos de produção, orientação, submissão, avaliação e publicação científicas e nos valores envolvidos nesses processos.. Não obstante esses autores não incluírem nenhuma tipologia de valores, a lista explicitada nesse trabalho serviu de base para aqueles valores adotados para este estudo; Schwartz (1992; 2005; 2006), e seus estudos voltados a esses valores pessoais, não adotando especificamente sua tipologia, porém tomando-a como referência.. A descrição desses valores é apresentada na Figura 1 e foi baseada nas concepções do pesquisador e nos sentidos atribuídos pelo Dicionário Michaelis (2012).. Valor Aprendizado contínuo Interesse pelo conhecimento Autoconfiança Autorrealização / Realização / Autodireção Autovalorização Confiança. Descrição Adquirir conhecimento constantemente. Acreditar em si mesmo. Sentir-se satisfeito com suas realizações pessoais e profissionais. Atribuir valor a si mesmo. Acreditar no outro.. Crescimento. Almejar ascensão profissional.. Determinação Perseverança. Manter firmeza de propósitos.. Disciplina Generosidade / Benevolência Imparcialidade. Respeitar regras. Promover o bem-estar baseado na boa vontade. Efetuar julgamentos buscando neutralidade e retidão /.

(31) 31. Tolerância Inovação Integridade / Honradez / Dignidade / Humildade Legitimidade. Reconhecer o direito do outro. Desenvolver algo novo. Manter-se fiel à integridade moral e à retidão / Apresentarse de maneira simples e comedida. Agir baseado no direito e na razão.. Lucidez. Compreender de forma precisa.. Maestria Pessoal. Priorizar a melhoria constante.. Objetividade Transparência Paixão. Focar os acontecimentos, em detrimento de suas análises ou preferências pessoais / Demonstrar-se de maneira franca e clara. Afeiçoar-se de maneira acentuada.. Proatividade Prudência. Antecipar futuras necessidades / Precaver-se para evitar faltas ou perigos.. Respeito pelo Outro Compreensão. Apresentar consideração pelo outro / Disponibilizar-se para perceber as intenções do outro.. Responsabilidade Sinergia Valorização das Competências do Outro. Responder por atos próprios ou de outros. Produzir senso de cooperação no grupo. Atribuir valor profissional ao outro.. Figura 1 Descrição dos valores pessoais Fontes: Construída pelo autor com base Leite, Kniess, Rodrigues e Maccari (2011) e Schwartz (1992; 2005; 2006).. Diante das possíveis variações nas definições adotadas para esse conjunto de valores pessoais, a elaboração da Figura 1 teve como intenção contribuir com clareza, precisão e padronização na utilização dessas definições e evitar possíveis alterações de sentido ao longo desta pesquisa.. A Figura 2 apresenta o modelo original de sucesso na carreira proposto por Dries, Pepermans e Carlier (2008), revisto por Costa e Dutra (2011), adaptado pelo pesquisador e utilizado como instrumento para categorizar esses valores e contribuir para um projeto individual de carreira baseado em carreira e valores. Esse modelo original é composto por uma matriz envolvendo os fatores ‘realização’, ‘sentimento’, ‘intrapessoal’ e ‘interpessoal’ e os seguintes quadrantes: (I) realização-interpessoal, relacionado às realizações observáveis no ambiente e às contribuições que envolvam a vida de outras pessoas; (II) realização-intrapessoal, associado às realizações observáveis no ambiente e que fazem sentido para si mesmo; (III) sentimento-intrapessoal, direcionado às sensações de satisfação pessoal e segurança; (IV) sentimento-interpessoal, voltado à satisfação pessoal e às contribuições para com a vida de outras pessoas..