DIFERENÇAS DE GÊNERO EM VALORES NO TRABALHO E MOTIVAÇÃO PARA REALIZAÇÃO
Fany Malin Tchaicovsky – Universidade Federal do Rio de Janeiro – Brasil Dov Elizur – Bar Ilan University – Israel
RESUMO
As mulheres, como elemento central da estrutura familiar, desempenham um papel decisivo no desenvolvimento socioeconômico de um país.
Conhecer e comparar valores de diversos países e culturas fornece algumas pistas para a interpretação de atitudes e comportamentos.
Diferenças de gênero em valores no trabalho apresentam resultados contraditórios. Alguns concluíram que não existem diferenças substanciais.
Enquanto outros indicam diferenças consideráveis nos valores no trabalho.
Numa tentativa de examinar essas opiniões, o questionário de motivação para realização (Elizur, 1979; Shye, 1978) foi aplicado a amostras de sujeitos masculinos e femininos (Elizur, 1992) e também a uma amostra brasileira.
Os resultados deste estudo indicaram que, diferentemente do que ocorreu em outros países, a amostra brasileira de mulheres considerou os valores de realização (cognitivos) e os valores afetivos mais importantes.
Quanto à motivação para realização, os homens tendem a colocar ênfase consideravelmente mais alta nos componentes que provavelmente indicam orientação empreendedora.
Os significados dessas diferenças são discutidos.
VII Conferência Bi-Anual da International Society for the Study of Work and Organization Values (ISSWOV)
INTRODUÇÃO
O desenvolvimento econômico de qualquer sociedade é determinado pela força de seus recursos físicos, humanos e financeiros.
Um dos objetivos de qualquer programa de desenvolvimento planejado é desenvolver eficientemente seus recursos humanos. Como as mulheres constituem 50% da população, as sociedades modernas colocam considerável ênfase no desenvolvimento das mulheres.
Hoje, nas sociedades em desenvolvimento, as mulheres não estão mais confinadas a suas casas, elas encontram-se ativamente engajadas em várias profissões e contribuem significativamente para o desenvolvimento econômico do país (Kaur, Begineder, Bawa, Shelly, 1994).
A tarefa das mulheres empreendedoras é altamente desafiadora, pois elas têm de enfrentar inúmeros preconceitos e críticas gerais. Compreender os valores existentes na atual cultura da organização é um passo importante num processo de mudança destinado a quebrar as barreiras que dificultam o avanço das mulheres. Quando a mudança é o único fator constante no ambiente, os modelos e estratégias que foram bem-sucedidos no passado podem não ser válidos novamente no futuro. Novos recursos e modelos flexíveis terão de ser implementados nos novos cenários.
As novas maneiras de trabalhar estão preparando o caminho para uma nova dimensão das companhias e instituições que estão se focando nas dimensões humanas.
Uma mudança está sendo realzada pelas mulheres quando elas ingressam em vidas profissionais ativas (Casanova, 1994).
É essencial conhecer os valores que são mais importantes para elas e apoiar suas atitudes e comportamentos. É importante observar que as mulheres não são passivas quando se trata de assumir lugares na organização, e mesmo em postos políticos.
Conhecer o perfil de sua motivação para realização e compará-lo com homens nos vários países é importante para o estabelecimento de políticas de trabalho, no mundo de globalização do trabalho.
Os estudos sobre diferenças de gênero em valores no trabalho apresentam resultados contraditórios. Alguns deles concluem que não há diferenças substanciais de gênero, enquanto outros indicam diferenças consideráveis de gênero relativamente aos valores no trabalho.
As pesquisas existentes sobre diferenças na motivação para realização são inconcludentes. Alguns investigadores sugerem que os motivos que levam ao comportamento de realização podem ser diferentes entre homens e mulheres.
O que elas parecem sugerir é que, enquanto o comportamento masculino é motivado pelo esforço para dominar, e é indicado por padrões internos de excelência, o comportamento feminino é motivado por necessidade de afiliação e aprovação social (Hoffman, 1975). Outra pesquisa sugere que não existem diferenças estruturais básicas entre os dois sexos na motivação para realização.
Qualquer diferença em realização é atribuída à noção de que a socialização feminina simplesmente não facilita o desenvolvimento de atitudes, comportamentos e atributos relacionados com realização (Gama, 1986).
O presente estudo procura examinar valores no trabalho e tendências para a realização entre respondentes masculinos e femininos de vários países (culturas diferentes).
Definindo valores no trabalho
De acordo com a definição de valores de Levy e Guttman (1976), um item pertence ao universo de valores no trabalho se os seus domínios exigem uma avaliação da importância de um objetivo ou comportamento no contexto do trabalho, a classificação sendo ordenada de muito importante a muito irrelevante (Elizur, 1984). Para analisar sistematicamente valores no trabalho, duas facetas básicas do domínio foram diferenciadas (Elizur, 1984): modalidade de resultados (cognitivo, afetivo e instrumental) e contingência do sistema de desempenho.
Modalidade de comportamento
Vários resultados do trabalho são de natureza material ou instrumental, tais como salário, benefícios, horas de trabalho, etc. Outros resultados são mais de natureza afetiva, e referem-se a relações com outras pessoas, colegas, supervisor, clientes, incluindo também itens como estima, reconhecimento, etc. Uma classe adicional de resultados inclui itens como realização, independência, interesse pelo trabalho, responsabilidade. Estes itens podem ser classificados como cognitivos, em vez de afetivos ou instrumentais. Assim, a faceta modalidade de resultado é constituída por três elementos: instrumental, afetivo e cognitivo.
Contingência do sistema de desempenho
A segunda classificação refere-se à contingência do sistema de desempenho. As organizações estão interessadas em motivar candidatos a entrar nelas e a dedicar-se ao trabalho. Para alcançar esse objetivo, elas fornecem vários incentivos que são assegurados independentemente do desempenho no trabalho. Esses incentivos incluem benefícios, planos, condições de trabalho, transporte, refeições subsidiadas e similares. No entanto, outros resultados dependem geralmente do desempenho dos empregados, tais como salário, reconhecimento, feedback e promoção. Com base nas distinções acima, foi elaborada uma definição formal dos valores no trabalho, na forma de um mapeamento de sentenças, cujos domínios incluem duas facetas, a classificação sendo ordenada de muito importante a muito irrelevante para o respondente.
Definindo motivação para realização
A definição formal de motivação para realização (Elizur, 1979, 1986; Elizur & Magyari Beck, 1994; Sagie, 1994; Shye, 1978) especifica três facetas do domínio: modalidade de comportamento, tipo de confrontação pessoal e perspectiva de tempo.
FACETA A: Modalidade de comportamento
Embora a motivação para realização esteja particularmente relacionada a aspectos instrumentais do comportamento, sentimentos (aspectos afetivos) e preferências (aspectos cognitivos) também são relevantes para as tendências de realização de um indivíduo.
FACETA B: Tipo de confrontação
Alguns aspectos da motivação para realização enfatizam a prontidão de uma pessoa para confrontar-se com um desafio e lidar com ele, tal como lidar com tarefas difíceis versus tarefas fáceis, aceitar responsabilidade pessoal versus responsabilidade partilhada, e lidar com incerteza. Outros itens enfatizam a prontidão para considerar diferentes aspectos da situação e adequar as respostas aos desafios, calcular riscos, resolver problemas e satisfazer necessidades.
FACETA C: Perspectiva de tempo
A terceira classificação de itens de realização refere-se à perspectiva de tempo relativa ao desempenho da tarefa. Determinados aspectos do desempenho são relevantes principalmente antes da tarefa ser desempenhada, tais como incerteza e risco calculado. Durante o desempenho da tarefa, o foco do esforço está em lidar com dificuldades e resolver problemas. Enfrentar responsabilidade pessoal e satisfazer a necessidade de ser bem-sucedido estão relacionados principalmente ao depois do desempenho. A combinação de elementos das duas facetas específicas da motivação para realização, Faceta B (tipo de confrontação) e Faceta C (perspectiva de tempo) produz os seis componentes que se seguem:
B1C1. Confrontar-se com um desafio antes da realização da tarefa – para enfrentar a incerteza.
B1C2. Confrontar-se com um desafio durante a realização da tarefa – lidando com dificuldade.
B1C3. Confrontar-se com um desafio após a realização – para fazer frente à responsabilidade pessoal.
B2C1. Adequar desafio com solução antes da realização – para assumir riscos calculados.
B2C2. Adequar resposta com desafio durante a realização – para resolver problemas. B2C3. Confrontar desafio com solução após a realização – para satisfazer a necessidade de ser bem-sucedido.
OBJETIVO
O principal objetivo do presente estudo foi examinar os valores no trabalho e a motivação para realização de amostras de homens e mulheres brasileiros, comparar com amostras de países europeus (Alemanha, Holanda e Hungria) e países asiáticos (Israel, Japão) e analisar as semelhanças e diferenças entre elas.
MÉTODO Sujeitos
Os dados foram coletados a partir de amostras de gerentes, empregados e estudantes masculinos e femininos na Alemanha, Holanda, Hungria, Israel, Japão (Elizur, 1992) e Brasil (1999).
A amostra da Alemanha foi constituída por 209 homens e 136 mulheres, empregados e gerentes de pequenas organizações comerciais e estudantes de comércio.
A amostra da Holanda era composta de 369 homens e 136 mulheres, empregados e gerentes em várias organizações e estudantes de comércio e economia. A maioria da amostra tinha entre 20 e 29 anos de idade. Não havia diferenças de gênero significativas nesta amostra.
A amostra da Hungria incluiu 363 homens e 169 mulheres empregados em uma grande corporação industrial. A idade média de ambos os grupos de gênero era cerca de 34 anos, e dois terços dos homens e quase metade das mulheres eram responsáveis pelo trabalho de outras pessoas.
A amostra de Israel consistiu de 265 homens e 104 mulheres gerentes, empregados em várias organizações, e estudantes de comércio e administração. Não foram encontradas diferenças significativas em idade e nível de trabalho entre os grupos de gênero. A média de idade era de 28 a 30 anos. Cerca de dois terços dos homens e mais da metade das mulheres eram responsáveis pelo trabalho de outras pessoas.
A amostra do Japão incluiu 109 homens e 147 mulheres estudantes da Universidade Doshisha, em Kioto, Japão.
A amostra do Brasil era composta de 284 homens e 205 mulheres, gerentes em diversas companhias e estudantes de universidades do Rio de Janeiro. A idade modal para ambos os grupos de gênero era de 21 a 29 anos. Não houve diferenças significativas de gênero em educação, experiência de trabalho e responsabilidade pelo trabalho de outros.
Instrumento
Foram aplicados neste estudo o Instrumento de Valores no trabalho, de 24 itens sobre valores no trabalho (Elizur, 1984), e o Questionário de Motivo de Realização, de 18 itens (Elizur, 1989; Shye, 1978) (ver itens nos Quadros 1 e 2). Os itens foram sistematicamente selecionados para representar os vários aspectos de valores no trabalho e motivação para realização.
RESULTADOS E DISCUSSÃO
Os resultados no Quadro 1 indicam que mais mulheres do que homens, em todos os países, deram maior importância a valores afetivos.
Isto ocorreu em todos os itens afetivos (com exceção de “estima”, para a amostra japonesa, classificada mais alto pelos homens do que pelas mulheres – este grupo é composto apenas por estudantes).
Analisando os resultados da amostra brasileira, o item cognitivo de valor no trabalho “realização” e o item afetivo de valor no trabalho “auto-estima” foram os mais importantes para homens e mulheres, e os itens cognitivos “status” e “influência na organização” foram os menos importantes para ambos os grupos.
O perfil de homens e mulheres do Brasil apresentou pouca diferença, a ênfase sendo colocada em itens cognitivos e afetivos; os homens classificaram mais alto o item de valor instrumental “benefícios). Com relação ao item instrumental “salário”, ele foi classificado mais alto pelas mulheres no grupo brasileiro (classificação igual à da amostra húngara).
Os itens instrumentais restantes geralmente são classificados mais alto pelas mulheres em quatro amostras: do Brasil, da Holanda, da Hungria e de Israel, e por homens nas amostras da Alemanha e do Japão.
Há maior variedade na classificação dos itens cognitivos. As respostas aos itens de motivação para realização, no Quadro 2, mostram uma situação diferente. Incluindo a amostra brasileira, os homens apresentaram resultados mais altos que as mulheres nos itens cognitivos e instrumentais, enquanto que mulheres e homens tiveram quase que os mesmos resultados nos itens afetivos.
Os resultados parecem mostrar um quadro diferente com relação às diferenças de gênero em valores no trabalho e motivação para realização. Enquanto que em valores no trabalho as mulheres apresentaram resultados mais altos que os homens em quase todos os itens de valores no trabalho, a situação se inverteu nos itens de motivação para realização.
Os resultados parecem apoiar a noção indicada por Elizur (1992) de que o esforço para realização ainda é considerado, na maioria das sociedades, mais característico dos homens que das mulheres; a socialização feminina provavelmente não facilita o desenvolvimento de tendências para realização da mesma forma que ocorre com os homens. Não obstante, os resultados mostrados pela amostra brasileira (que foram obtidos em
1999) nos itens de motivação para realização (Quadro 2) parecem indicar uma tendência para orientação empreendedora mais alta que nas amostras dos outros países.
Outras pesquisas com amostras adicionais de respondentes masculinos e femininos de vários ambientes culturais podem contribuir para esclarecer essas questões.
Quadro 1
Valores no trabalho em Amostras Masculinas e Femininas Percentagem de resposta positiva extrema
Alemanha Holanda Hungria Israel Japão Brasil
Conteúdo Masc. Fem. Masc. Fem. Masc. Fem. Masc. Fem. Masc. Fem. Masc. Fem.
COGNITIVO
1. Promoção 21 16 35 24 3 4 62 58 20 13 53 58
2. Feedback 20 30 19 25 37 40 47 49 19 26 44 12
3. Status 5 1 4 4 2 5 42 40 17 29 7 7
4. Realização 27 33 40 41 47 53 66 76 43 42 80 83
5. Interesse pelo trabalho 52 74 74 77 41 39 63 75 74 87 37 56
6. Trabalho significativo 33 48 20 27 47 51 41 58 55 67 23 26
7. Crescimento pessoal 20 38 35 42 35 24 44 61 41 57 57 60
8. Uso de capacidade 26 40 27 25 42 42 37 57 57 52 50 51
9. Responsabilidade 10 10 26 15 30 27 46 54 38 40 59 72
10. Contribuição para a sociedade 5 5 6 6 12 15 22 33 18 20 32 37
11. Independência 32 34 34 29 25 25 48 60 20 20 27 23 12. Companhia 9 4 7 6 8 10 31 44 10 6 44 45 13. Influência no trabalho 26 30 31 24 16 12 37 35 16 5 35 31 14. Influência na organização 10 9 24 13 7 4 31 23 11 5 21 14 AFETIVO 15. Reconhecimento 15 17 21 27 50 48 40 47 24 26 54 60 16. Colegas de trabalho 38 53 39 47 26 40 38 52 60 60 37 46 17. Estima 16 30 18 31 34 43 52 64 29 17 66 80 18. Interação 8 24 21 33 14 18 23 32 60 62 22 28 19. Supervisor 30 42 26 30 57 72 44 60 27 37 53 65 INSTRUMENTAL 20. Salário 34 9 23 13 46 45 44 40 32 32 28 34 21. Benefícios 38 32 16 18 22 29 36 42 47 34 66 42 22. Segurança 36 30 18 32 32 39 31 40 35 34 26 33 23. Conveniência de horário 22 15 6 8 29 41 24 47 44 40 24 14 24. Condições de trabalho 16 12 14 18 33 36 27 43 27 35 37 42 n = 209 136 369 136 359 165 265 116 109 147 284 205
Quadro 2
Diferenças de Gênero em Motivação para Realização em Seis Países Percentagem de categorias de resposta positiva extrema
Cognitivo Afetivo Instrumental
Amostra Masculino Feminino Masculino Feminino Masculino Feminino
INCERTEZA Alemanha 6 4 5 7 12 8 Holanda 22 11 32 23 17 10 Hungria 8 4 15 8 22 12 Israel 16 9 20 10 26 17 Japão 1 0 4 3 1 5 Brasil 17 12 30 22 27 31 DIFICULDADE Alemanha 11 9 18 24 11 9 Holanda 29 20 53 54 16 20 Hungria 19 10 38 30 24 13 Israel 40 32 49 46 45 29 Japão 6 5 22 38 1 1 Brasil 27 17 46 36 36 24 RESPONSABILIDADE Alemanha 20 11 20 13 19 20 Holanda 47 26 52 50 38 34 Hungria 42 24 46 36 39 26 Israel 54 41 53 40 47 33 Japão 15 8 27 26 17 7 Brasil 28 19 38 23 34 27
RISCO CALCULADO Alemanha 10 8 11 7 11 8
Holanda 28 13 38 26 21 13 Hungria 14 7 18 9 19 10 Israel 26 14 31 23 29 19 Japão 6 7 22 17 3 1 Brasil 28 14 37 18 28 19 SOLUÇÃO DE Alemanha 27 34 27 34 21 19 PROBLEMAS Holanda 56 42 59 57 31 26 Hungria 39 19 42 19 37 19 Israel 58 45 52 44 46 40 Japão 19 10 39 1 8 6 Brasil 54 44 54 42 48 45
SATISFAZER NECESSI- Alemanha 27 39 27 45 15 18
DADE DE SUCESSO Holanda 33 44 38 46 28 27
Hungria 35 20 47 35 33 18
Israel 53 65 55 54 44 46
Japão 1 1 46 1 13 20
REFERÊNCIAS
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