Aquisição de competências para atuação na gestão do trabalho:
as lacunas da formação profissional
1Ana Maria Ventura das Chagas2 ana@petrobras.com.br Sandra Regina do Carmo3 sandra.carmo@globo.com
Modalidad de trabajo: Presentación de experiencias profesionales y metodologías de intervención
Eje temático: Desafios para la Formación Profesional en America Latina y Caribe
Palabras claves: Serviço Social, formação profissional, gestão do trabalho, competências profissionais
Introdução
Desde o início da profissão no Brasil, os assistentes sociais, na atuação em empresas, lidam com as questões do controle do trabalho. Os registros referentes à Imprensa Nacional (estatal), em 1941, constatam a atuação dos assistentes sociais “junto aos empregados através de cursos de formação profissional” e o relato da primeira experiência em Serviço Social de empresa, na Companhia Nacional de Estamparia, menciona a “atuação voltada para o controle do ‘fator humano’ da produção”, correspondendo à seleção profissional, prevenção de acidentes, vigilância sobre saúde dos operários, vigilância sanitária e assistência a gestantes e nutrizes (IAMAMOTO & CARVALHO, 2000).
O conhecimento das formas de controle do trabalho, ou “gestão de pessoas” (FISHER, 2001), é fundamental para desenvolver competência para atuar numa área plena de contradições. Anteriormente, somente os assistentes sociais que atuavam no espaço empresarial tinham necessidades de conhecimentos específicos para atuação na área de recursos humanos, cuja ação é mediatizada por dois pólos de interesse antagônicos, contraditórios: capital-trabalho ou empregador-empregado.
Os profissionais de recursos humanos, de qualquer formação profissional, atuam no centro do antagonismo com inúmeros questionamentos, já que buscam a melhoria das
1 Ponencia presentada en el XIX Seminario Latinoamericano de Escuelas de Trabajo Social. El Trabajo Social en la coyuntura latinoamericana: desafíos para su formación, articulación y acción profesional. Universidad Católica Santiago de Guayaquil. Guayaquil, Ecuador. 4-8 de octubre 2009.
2 Mestre em Serviço Social. Professora Adjunta da Escola de Serviço Social da Universidade Federal Fluminense. Assistente social da Petrobras. ana@petrobras.com.br. Brasil
3 Mestre em Serviço Social. Doutoranda de Serviço Social da Universidade Federal do Rio de Janeiro. Assistente social da Petrobras (1976 a 2001). sandra.carmo@globo.com. Brasil.
relações de trabalho e redução de conflitos que, pela própria natureza das relações sociais capitalistas, vão sempre existir. Logo, atuar para atender os interesses do empregador e dos empregados de uma dada instituição é atribuição de todos os profissionais da área de recursos humanos e esta demanda não é específica dos que atuam no espaço empresarial.
No cenário atual, esta atuação estende-se também ao âmbito do Estado, que direciona sua gestão em articulação com a lógica privada. Ao lado da atuação voltada para os usuários da instituição empregadora, os assistentes sociais são contratados, também, para atuarem junto aos funcionários da instituição. Cada vez mais a gestão pública disponibiliza a área de recursos humanos como área de atuação do Serviço Social, especialmente após a adoção do modelo gerencial de administração Pública4, consolidando ainda mais este espaço sócio-ocupacional para os profissionais.
As diretrizes curriculares, de fevereiro de 1999, estabelecem que
A formação profissional deve viabilizar uma capacitação teórico-metodológica e ético-política, como requisito fundamental para o exercício de atividades técnico-operativas, com vistas à apreensão crítica dos processos sociais, numa perspectiva de totalidade (BRASIL, 1999: 1).
Além disso, indicam que o profissional deve ter uma “formação intelectual e cultural generalista crítica”, que contribua para uma “inserção criativa e propositiva, no conjunto das relações sociais e no mercado de trabalho”. Com esta formação, a leitura da realidade realizada pelos assistentes sociais tende a ser diferente da dos demais profissionais de recursos humanos, possibilitando melhor entendimento dos antagonismos presentes nas relações de trabalho e os conflitos resultantes desta relação. Porém, as disciplinas que poderiam contribuir para o entendimento da gestão, quais sejam “Serviço Social e Processos de Trabalho” e “Administração e Planejamento em Serviço Social”, em nossa análise, ainda deixam muito a desejar para uma atuação competente e propositiva nesta área.
Consideramos que a lacuna aí existente reside na escassez de pesquisas e produção bibliográfica com relação à atuação do assistente social na área de recursos humanos. Torna-se necessário que se paute, no debate do Serviço Social, o referido espaço, para uma análise crítica efetiva de papéis e atribuições, buscando-se um melhor
entendimento da lógica que sustenta as alterações aceleradas que vem ocorrendo nos modelos de gestão e das teorias empresariais que subsidiam esses modelos. Entender a gestão na visão do taylorismo/fordismo, bem como na do toyotismo, já não é suficiente para preparar profissionais competentes e propositivos. Os mecanismos de gestão alteram-se a cada dia, afetando, inclusive, a configuração das políticas sociais empresariais, campo tradicional de atuação do Serviço Social nas empresas. Nossa proposta neste trabalho é trazer para o debate algumas questões relacionadas ao controle do trabalho e ao papel atribuído ao Serviço Social, nos processos de “gestão de pessoas”, tanto no âmbito privado como no público.
A gestão do trabalho na cena contemporânea e a atuação do Serviço Social
Nos primórdios do capitalismo, a natureza geral do processo de trabalho não muda e a função dirigente do capitalista é cuidar para que o trabalho se realize de maneira apropriada e que se apliquem adequadamente os meios de produção, não se desperdiçando matéria-prima e poupando o instrumental de trabalho. Com o desenvolvimento do modo de produção capitalista, a função de supervisão direta e contínua dos trabalhadores isolados e dos grupos de trabalhadores é repassada das mãos dos capitalistas para um tipo especial de assalariados: oficiais superiores e suboficiais, que comandavam em nome do capital (MARX, 1999).
A divisão social do trabalho, iniciada ainda na manufatura, vai-se ampliando e se complexificando conforme os diversos ramos de produção vão surgindo. Dessa forma, a administração do processo de trabalho vai assumindo caráter cada vez mais especializado e várias profissões surgem ao longo do tempo. Ao aumentar a escala de produção é necessária uma direção que harmonize as atividades individuais e preencha as funções gerais ligadas ao movimento de todo o organismo produtivo: é a função de dirigir, superintender e mediar que assume o capital logo que o trabalho a ele subordinado se torna cooperativo. Essa função se destina a explorar um processo de trabalho social que tem por condição o antagonismo inevitável entre o explorador e a matéria prima de sua exploração: a força de trabalho (MARX, 1999).
Ao se profissionalizar a função de controle do trabalho, este antagonismo aparece na relação entre os trabalhadores e os gerentes. A administração de recursos humanos cumpre este papel de controle, em nome do capital. Ao longo da história do capitalismo, várias formas de gestão do trabalho foram desenvolvidas, dependendo do momento
histórico, das lutas de classe e do desenvolvimento das forças da ciência aplicadas à produção que alteraram sua base técnica. Porém, a essência do controle não muda: ele existe para dar direção ao processo de trabalho, contrapor-se à resistência dos trabalhadores, reduzir a porosidade do trabalho, possibilitar a apropriação do saber do trabalhador, incorporando-o ao processo de trabalho sob o controle do capital.
A tendência contemporânea é de considerar a área de recursos humanos como estratégica5, responsável pela definição de mecanismos, normas, diretrizes e políticas, que são utilizados pelos gerentes nas relações diretas com os trabalhadores no processo de trabalho. Ao longo dos anos, a visão e a atuação das áreas de RH sofreram modificações de abrangência, de ênfase, de referências teórico-metodológicas6, mas sempre objetivaram definir mecanismos que asseguram o controle do ritmo do trabalho, da intensificação ou extensão da jornada, do preço da força de trabalho. A atual prática está direcionada para a transmissão dos valores da organização e a definição de mecanismos mais adequados à adesão dos trabalhadores às metas organizacionais.
A evolução da área de RH incorpora e é “coerente” com o modo de produção, sofrendo alterações à medida que são alteradas as bases técnicas do trabalho e que se evoluem as disputas entre capital e trabalho, dando origem a conquistas ou perdas de direitos, a exemplo da conjuntura vigente, na era da acumulação flexível7.
A passagem de uma visão operacional/legalista para uma visão estratégica de Recursos Humanos trouxe como exigências para o profissional que atua nesta área uma mudança de papel e perfil. De um profissional executor de normas, com competência operacional, para um papel de consultor interno, que significa “assessorar os gerentes” para que estes, sim, apliquem as normas e utilizem os mecanismos de gestão para o alcance das metas definidas. O perfil requerido para este profissional se altera, incluindo, além do conhecimento técnico, uma visão do negócio, habilidade para negociar, pesquisar e assessorar, bem como atuação pró-ativa, no sentido de se antecipar às demandas.
A tecnologia gerencial de administração flexível vem ao encontro da acumulação flexível. Mas, como diz Gurgel (2003) “o que caracteriza a denominada administração flexível é a rígida excludência”, e “sua lógica comum é a adaptação às condições de
5 Embora atualmente a função RH seja considerada uma função estratégica, as formas antigas, que consideravam a área de RH como área secundária e operacional ainda se fazem presentes na realidade de grande parte das organizações. 6 Gurgel (2003) menciona a mudança da administração científica, que denomina escola de engenheiros, para o pensamento humanista, referenciado na Escola de Relações Humanas, que substitui o “extremo racionalismo” pelo “discurso de fundo psicológico” e da mudança mais recente para a “chamada administração flexível” que opera com a customização, a gestão da qualidade e a desregulamentação.
superacumulação e intensa competição, sob o primado do capital e o discurso teórico neoliberal”. Os mecanismos de gestão da força de trabalho se alteram para sustentar a lógica da flexibilidade.
A definição de cargos é uma dessas alterações, passando de um modelo de cargos “estreitos” (especializados) para cargos “amplos” (polivalência). O que se denomina “enriquecimento dos cargos” pode ser entendido como um “facilitador” para a intensificação do trabalho, à medida que se exige mais do trabalhador pelo mesmo preço. Cada vez mais o preço da força de trabalho é definido a partir de um tempo no qual se considera o trabalho simples, embora no processo de trabalho o consumo da força de trabalho ocorra com exigências de maior preparo no sentido de seu aproveitamento em maior número de tarefas, ou seja, há uma complexificação do trabalho concreto e a jornada é considerada, para efeito de pagamento da força de trabalho, como tempo de trabalho médio simples8.
Quanto à remuneração, existe a passagem de fixa para variável, o que exige um maior comprometimento do trabalhador com o alcance das metas organizacionais, ampliando, assim, a extração de trabalho excedente sob pena de o trabalhador ter seu salário reduzido ao mínimo. A mesma lógica se aplica aos benefícios – chamados benefícios flexíveis, que podem considerar o desempenho e que no fundo camuflam a retirada de direitos conquistados, à medida que disponibilizam um “pacote” de ofertas do qual o empregado faz opções sobre que benefícios quer receber9.
Com relação à progressão funcional, passa-se do critério de antiguidade para mérito, da estabilidade para o rodízio, ou seja, valoriza-se o alcance das metas e a polivalência. A avaliação de desempenho muda seu foco dos fatores de desempenho para o alcance de metas e resultados. A exigência de qualificação passa pelo conhecimento de idiomas e informática para quase todos os cargos, assim como exigência de curso superior mesmo para cargos mais simples10.
Dessa forma, incentiva-se uma perspectiva individualista na “roupagem” da empregabilidade, que estimula tanto a polivalência como a competição entre trabalhadores. No entanto, os mecanismos de gestão consideram e estão entrelaçados a
8
Para o entendimento das categorias trabalho simples e complexo, abstrato e concreto, ver Marx (1999).
9 Nas análises encontradas em A Nova Fábrica de Consensos, foi constatado que, à época das pesquisas, não havia retração dos benefícios e sim, ampliação (Cardoso & Francisco, 2000; César, 2000), mas a partir dos anos 2000, verificamos uma alteração significativa nos “benefícios” e “vantagens salariais”. Como exemplos podemos citar a “venda” do direito conquistado de adicional por tempo de serviço, que atingiu duas categorias com sindicatos fortes: bancários e petroleiros, bem como o ataque aos fundos de pensão, que atinge as mesmas categorias.
10 É importante o estudo da questão da “qualificação” exigida, apesar da “desqualificação” no trabalho concreto. Ramos (2002) e Frigotto (2000) tratam deste tema com relação à educação profissional. O trabalho intelectual é objeto de estudo em função do movimento de gestão que tem como foco o “trabalhador do conhecimento” em Carmo (2003).
valores que buscam escamotear esta lógica na aparência de uma “valorização” do trabalhador, de suas possibilidades de crescimento na carreira, incluindo uma suposta “sociedade” nos negócios11. A própria denominação de trabalhador ou empregado é alterada para “colaborador”, “associado” ou outros termos que descaracterizam a relação antagônica entre classes sociais.
As alterações apresentadas, embora genéricas, demonstram que a área de RH apresenta, já, em seu escopo, uma gama de desafios para os profissionais que nela se inserem. Esta inserção pode ocorrer nos seus diversos processos, tais como: assistência e benefícios, cargos e salários, treinamento e desenvolvimento, comunicação (especialmente endomarketing), planejamento e avaliação da Função RH, relações de trabalho, dentre outros.
É inegável o caráter contraditório da atuação do Serviço Social desde a sua institucionalização12 e é também inegável sua relativa autonomia, já que é a instituição, que emprega o assistente social, que define e organiza o seu processo de trabalho13. Dessa forma, conhecer os processos de trabalho e a organização onde atua é fundamental para as estratégias de ação que deverão ser desenvolvidas. Apesar do amadurecimento teórico da categoria a partir da década de 1990 e da vasta produção acadêmica, a atuação do assistente social na área de recursos humanos ainda é pouco problematizada e sistematizada, ao contrário das teorias de gestão que tem crescido exponencialmente nas últimas décadas14.
A polivalência e a multifuncionalidade, atualmente existente e requerida para os diversos processos de trabalho, sejam eles de produção ou de serviços, públicos ou privados, ao mesmo tempo em que trazem a ameaça de perda de espaços, abrem possibilidades de ocupação de novos espaços15, antes restritos a outras áreas de conhecimento.
Com relação aos espaços tradicionais de atuação do Serviço Social na área de recursos humanos, as diretrizes curriculares e o currículo mínimo contemplam matérias que preparam relativamente o profissional para atuar nestes espaços, bem como está disponível uma produção acadêmica que problematiza o assunto. Porém, o foco da
11
Várias empresas disponibilizam um percentual de suas ações para serem adquiridas pelos trabalhadores ou “premiam” o desempenho com um pacote de ações (stock options).
12 A respeito do caráter contraditório da profissão, ver Iamamoto (2000).
13 A questão da relativa autonomia e da organização do processo de trabalho está desenvolvida em Iamamoto (2000). 14 Gurgel (2003) menciona que a literatura empresarial “tem ocupado crescente espaço no display das livrarias, no investimento dos editores e na lista de sucessos”, além de haver “um grande número de revistas especializadas e páginas de revistas semanais que tratam dos métodos e técnicas gerenciais”.
15
Em Ventura e Carmo (2007), são abordados os “velhos” espaços reconfigurados, bem como os “novos”, no âmbito empresarial.
produção acadêmica é no âmbito das políticas públicas e da saúde pública. A carência de reflexões no âmbito das relações de trabalho e suas conseqüências para o trabalhador dificultam uma atuação competente focada nas questões específicas deste espaço. Como exemplo, podemos mencionar a área de assistência e benefícios, cuja matéria “política social” contempla as políticas setoriais e a legislação social, o que possibilita a atuação no que se refere ao acesso às políticas públicas e a análise de demandas não atendidas, que podem ser objeto de um plano de benefícios da instituição. Na área de saúde, a produção acadêmica que trata da intervenção profissional, aborda mais a questão da saúde pública ou do trabalho em instituições voltadas para o tratamento, não havendo uma problematização no que se refere à atuação voltada para as questões inerentes às relações de trabalho.
Com relação à Administração dos Benefícios, que se configurou como área tradicional de atuação do assistente social desde a origem da profissão, as novas competências requeridas fazem com estes espaços, já problematizados de forma crítica por Mota (1985), estejam sendo espaços em disputa por outros profissionais16. Com uma produção significativa na área de políticas sociais e com o entendimento das mesmas como direito, seria de se esperar a consolidação do espaço e não sua disputa e perda para outras profissões.
Tanto no âmbito privado como no público, atualmente se espera do profissional que atue na gestão, o conhecimento de gestão financeira. Conhecer o mínimo de análise de custos para tomada de decisões é fundamental em qualquer área. A gestão das políticas sociais, por exemplo, requer um profissional que saiba ler orçamentos17 e balanços, que conheça indicadores e consiga fazer uma análise custo-benefício.
Torna-se necessário, então, entender a gestão financeira e saber usá-la de forma crítica, o que possibilitaria maior facilidade de argumentação com os responsáveis pelas decisões para implantar um plano que atenda aos interesses dos usuários. No currículo mínimo para o curso de Serviço Social, na matéria Administração e Planejamento em Serviço Social, embora a ementa contemple o referido conhecimento, parece-nos que não vem sendo devidamente abordado, tendo em vista a dificuldade da maioria dos assistentes sociais em lidar com esta temática.
16 Como diz Netto (1996), uma das problemáticas atuais da profissão refere-se à sua legitimidade social, pois, mesmo nos espaços anteriormente conquistados, hoje há a disputa com outros profissionais. O autor sinaliza questões oriundas da prática profissional, com relação às condições desfavoráveis para enfrentar as novas demandas: insegurança pela fragilidade da formação que não responde à realidade, desmotivação em função da baixa remuneração, concorrência com outros profissionais, lastro conservador em relação a papéis e atribuições (o que leva à negação dos novos espaços). 17 Iamamoto (2000) aborda a necessidade de conhecimento de orçamentos públicos para atendimento das novas demandas postas ao Serviço Social.
Outra questão é a competência para atuação nas atividades decorrentes da melhoria da ambiência organizacional, que incluem a pesquisa de clima organizacional e cultura (valores organizacionais). Verifica-se que os assistentes sociais da área de recursos humanos se inserem no processo de forma diferenciada em função de sua postura profissional. O empregador demanda uma ação que, em última instância, visa à adesão aos objetivos organizacionais e ao aumento da produtividade, através de uma gestão do trabalho que sinalize a satisfação dos trabalhadores. Dependendo da postura e competência profissional, o assistente social pode atuar no processo na função de coordenador ou de simples “aplicador” de pesquisa.
Entendemos que, tratada de forma crítica, a pesquisa de clima organizacional pode ser um elemento importante de análise de demandas e de propostas de intervenção que tragam melhorias significativas às condições de trabalho, já que a mesma oferece indicadores de satisfação dos trabalhadores com todos os mecanismos relacionados à gestão do trabalho, o que pode ser facilitador para a priorização de ações do Serviço Social, bem como justificativa para negociação de projetos. Tendo em vista que a matéria “Pesquisa em Serviço Social” compreende “a investigação como dimensão constitutiva do trabalho”, os assistentes sociais deveriam estar preparados e ter clareza do papel que podem desempenhar com relação à ambiência organizacional, o que não acontece. Aliás, o termo é estranho para a maior parte do universo profissional.
Considerações finais
Com relação ao controle do trabalho, analisando as diretrizes curriculares, percebemos que na matéria “Administração e Planejamento em Serviço Social”, estão contidas, na ementa, “as teorias organizacionais e os modelos gerenciais na organização do trabalho e nas políticas sociais”. Porém, pouco se tem pesquisado na realidade das organizações, sejam elas públicas ou privadas, com relação à adoção das teorias e dos modelos gerenciais nos espaços de atuação dos assistentes sociais, o que provoca uma lacuna, também, no que se refere aos elementos “técnico-operativos”, previstos na matéria “Processo de Trabalho do Serviço Social”.
Para superar as lacunas, consideramos fundamental o debate de temas com os quais os assistentes sociais se deparam no campo de atuação e que remetem à reflexão sobre o “papel” e “atribuições” do assistente social nos programas desenvolvidos na área de RH, especialmente nos novos espaços ocupacionais (multidisciplinares). Não podemos
considerar a atuação na área de recursos humanos como específica do âmbito privado, já que o Estado está requisitando assistentes sociais para a referida área, com desafios pautados cada vez mais na lógica privada, tendo em vista que as teorias que embasam as ações e os mecanismos na gestão pública são as mesmas que fortalecem a apologia capitalista presente nas instituições privadas.
Mais do que isso, consideramos que na própria graduação a visão sobre a atuação em recursos humanos deveria ser de alguma forma incluída, pois ela é possível em qualquer campo de atuação, porém, há pouca visibilidade na categoria. O atendimento aos princípios éticos passa por uma atuação não só com os usuários da instituição, mas também com trabalhadores ou equipes multidisciplinares, à medida que não é só o assistente social o responsável pelo “acesso” aos serviços e benefícios oferecidos. Dessa forma, é também, atribuição do assistente social identificar os “gargalos” no atendimento ao usuário e desenvolver ou propor ações que ultrapassem os obstáculos encontrados, o que, muitas vezes, está relacionado à atuação junto aos trabalhadores da instituição. Tendo em vista que a capacitação de trabalhadores é função da área de RH, o conhecimento desta área facilita a proposição de ações.
Para os profissionais que atuam na área de recursos humanos, é fundamental conhecer as novas formas de “gestão de pessoas”, termo que substitui a “administração de recursos humanos” e que, segundo Fischer (2001), não representa apenas uma mudança na nomenclatura. Nessa nova forma, está incluída a “gestão de competências”, a “remuneração por competências” e a considerada recente “gestão do conhecimento”. O entendimento desse movimento e sua análise crítica são fundamentais para a definição de estratégias de ação profissional que possibilitem o ingresso nos espaços ocupacionais refuncionalizados, garantindo, assim, o mercado de trabalho para o assistente social com visão mais crítica e que possa viabilizar esse ingresso de forma comprometida com o projeto ético-político da categoria, pois, “possibilidades novas de trabalho se apresentam e necessitam ser apropriadas, decifradas e desenvolvidas; se os assistentes sociais não o fizerem, outros farão” (IAMAMOTO, 2000: 48).
As transformações no mundo do trabalho, tanto nas formas de produção quanto nas formas de gestão da força de trabalho exigem respostas diferenciadas do Serviço Social, o que requer “um profissional competente em sua área de desempenho, generalista em sua formação intelectual e cultural, munido de um acervo amplo de informações, em um mundo cada vez mais globalizado, capaz de apresentar propostas criativas e inovadoras em seu campo de trabalho” (Koike et alii, 1997). As diretrizes
curriculares já contemplam matérias que possibilitam esta formação, mas ainda existem lacunas referentes à produção acadêmica que possibilite aprofundar o entendimento da gestão do trabalho e a intervenção profissional, no que se refere aos elementos técnico-operativos.
Bibliografia:
ABESS/CEDEPSS. Currículo Mínimo para o Curso de Serviço Social. Rio de Janeiro, 1996. Disponível em http://www.ssrede.pro.br/textos.htm. Acesso em 22/06/2009. BATISTA, Alfredo. Reforma do Estado: uma prática histórica de controle social. In:
Revista Serviço Social e Sociedade, n. 61, São Paulo, Cortez, nov.1999.
BRASIL. Diretrizes Curriculares. Curso: Serviço Social. Brasília, 1999. Disponível em http://www.abepss.org.br. Acesso em 14/04/2009.
CARDOSO, Isabel & FRANCISCO, Elaine. Velhas moedas com novo valor: remuneração e benefícios na moderna empresa capitalista. In: A nova fábrica de consensos. São Paulo, Cortez, 2000. pp. 73-96.
CARMO, Sandra R. A transformação do trabalho intelectual em capital: considerações
sobre o trabalho de concepção criativa. Dissertação de mestrado. Rio de Janeiro,
UERJ, 2003 (mimeo).
CESAR, Mônica J. Serviço Social e reestruturação industrial: requisições, competências e condições de trabalho profissional. In: A nova fábrica de consensos. São Paulo, Cortez, 2000. pp. 115-148.
FISHER, A. L. O Conceito de Modelo de gestão de Pessoas. Modismo e realidade em gestão de recursos humanos nas empresas brasileiras. In: Gestão de
Competências. São Paulo, Gente, 2001. pp.9-23.
FRIGOTTO, G. Educação e a crise do capitalismo real. 4. ed. São Paulo, Cortez, 2000. GURGEL, Cláudio. A gerência do pensamento. Gestão contemporânea e consciência
neoliberal. São Paulo, Cortez, 2003.
HARVEY, David. Condição pós-moderna. São Paulo, Loyola, 1989.
IAMAMOTO, M. & CARVALHO, R. Relações sociais e Serviço Social no Brasil. 13. ed. São Paulo, Cortez, 2000.
IAMAMOTO, M. O Serviço Social na contemporaneidade: trabalho e formação
profissional. 3. ed. São Paulo: Cortez, 2000.
KOIKE, M. et alii. Caracterização da área de Serviço Social. In: Formação Profissional: trajetórias e desafios. Cadernos ABESS, n. 7, São Paulo, Cortez, 1997.
MARX, Karl. O Capital. Livro I, Vol. I. 17. ed. Rio de Janeiro, Civilização Brasileira, 1999.
MOTA, A. E. O feitiço da ajuda. São Paulo, Cortez, 1985.
NETTO, José Paulo. Transformações societárias e Serviço Social – notas para uma análise prospectiva da profissão no Brasil. In: Revista Serviço Social e Sociedade, n. 50, São Paulo, Cortez, 1996.
RAMOS, Marise N. A educação profissional pela pedagogia das competências: para além da superfície dos documentos oficiais. In: Educ. Soc. Vol 23 n. 80. Campinas, set. 2002. Acessível em htpp://www.scielo.br. Acesso em 28/06/2005.
ULRICH, Dave. Os campeões de recursos humanos: inovando para obter os melhores
resultados. São Paulo, Futura, 2002.
VENTURA, Ana & CARMO, Sandra. Trabalho e Intervenção Profissional do Serviço Social no espaço empresarial. In: Anais do 12º Congresso Brasileiro de Assistentes
