O IMPACTO DO COMPORTAMENTO HUMANO PARA A GESTÃO DE PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO
__________________________________________________________
Instituto Metropolitano de Educação e Cultura LTDA F.A.M.A. - Faculdade Metropolitana Anápolis
Curso: Gestão de Recursos Humanos
LETICIA DIAS DOS SANTOS LUCAS DIAS DOS SANTOS
Orientadora: MSc. Regina Célia A. Da Cunha
RESUMO:
No contexto organizacional, ter uma visão mais humanizada vem sendo uma questão cada vez mais apoiada e implantada nas rotinas gerenciais. O ato de gerir pessoas tem um grande peso para as empresas, tão importante quanto seus produtos e serviços oferecidos. Sabendo que cada indivíduo possui sua individualidade, é preciso realizar uma gestão estratégica para melhor lidar com as diversas perspectivas, personalidades e desempenho. No entanto, apesar das distinções todos almejam por reconhecimento e valorização, algo extremamente importante para a motivação individual e coletiva dos colaboradores. Quando há um foco na motivação e no entendimento das pessoas que fazem parte da equipe, gera o aumento no valor do capital humano ajudando a empresa a alcançar seus objetivos. Esse entendimento pode ser realizado a partir da análise do comportamento humano no ambiente de trabalho, cuja psicologia organizacional abre portas para proceder à ação.
Palavras-chave: Comportamento; Gestão; Organização; Recursos Humanos.
1. INTRODUÇÃO
O comportamento humano tem sido aprofundado cada vez mais com o intuito de compreender melhor as pessoas e suas necessidades. É um fator excepcional que nos ajuda a entender as pessoas, bem como a forma de agir, o que as incentivam, o que as inspiram e motivam.
No enfoque psicológico, o comportamento é a forma do ser humano portar-se diante de seu ambiente, denominando uma pessoa que possui conduta aquela que possui um padrão estável. A psicologia organizacional vigente ressalta a magnitude significativa das características do trabalhador, a natureza do trabalho, a estrutura organizacional e o ambiente externo (ZANELLI, 2002, p. 23-24).
A psicologia organizacional e do trabalho é estabelecida como uma ramificação aplicada da psicologia dedicada ao estudo do comportamento humano relativo com o trabalho, às organizações e a produtividade (CASCIO, 2001). É através da análise do comportamento que se torna possível fazer uma boa gestão nas organizações.
Fazer uma gestão de pessoas efetiva implica no constante entendimento e desenvolvimento dos colaboradores, o que afeta positivamente ambos os lados.
Logo, se trata de um método fundamental e indispensável a ser adotado pelos gestores. Segundo Chiavenato (1999) “a gestão de pessoas tem como principal objetivo ajudar a organização a alcançar seus objetivos e a realizar sua missão”.
Com isso chegamos à conclusão que para a organização atingir suas metas, será necessário ter colaboradores bem treinados e motivados a dar o melhor de si para a empresa.
O trabalho se torna relevante visto a importância do tema estudado juntamente à sua aplicação nas práticas empresariais, a fim de haver o crescimento e o alcance do sucesso na gestão.
A pesquisa tem como objetivo analisar a influência que o comportamento humano traz para a gestão de pessoas dentro das organizações através da psicologia organizacional, associando-a com a forma que os colaboradores realizam seu trabalho; detalhar a relação entre comportamento humano e gestão de pessoas;
descrever formas de executar uma boa gestão organizacional e evidenciar a importância de realizar essa análise para os processos internos.
Por que o comportamento humano afeta diretamente a gestão? Como saber entender a necessidade de cada colaborador para melhorar a gestão de pessoas?
2. REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
De acordo com Zanelli (2004), a história da psicologia organizacional é uma criação do século XX, iniciada no final do século XIX, quase no inicio do campo da psicologia. A emancipação da Psicologia do Trabalho da Psicologia geral deu-se pela edição de Psicologia e Eficiência Industrial, acompanhado de Fundamentos Básicos da Psicotécnica, por Hugo Munsterberg, em 1913 (ZANELLI, 2002, p. 23).
A teoria das relações humanas foi um fator de extrema importância para que as empresas finalmente passassem a reconhecer o lado humano em seu meio de produção. Os estudos dessa teoria – chamados de estudos de Hawthorne – se deram inicio entre 1924 e 1930.
Ellton Mayo e Fritz Roethlisberger, dois membros da equipe da Havard University, estiveram envolvidos nos estudos de Hawthorne. Os estudos levaram a psicologia organizacional e do trabalho além da seleção e colocação de problemas complexos de motivação, relações interpessoais, e dinâmica organizacional (HSUEH, 2002).
O movimento de relações humanas prestou atenção a aspectos como necessidades humanas, motivos e relações. De acordo com essa abordagem, as pessoas respondem basicamente ao ambiente social do que das necessidades econômicas, e empregados satisfeitos trabalham mais arduamente que empregados insatisfeitos (SHULTZ, 2014).
As conclusões do estudo surpreenderam os pesquisadores: fatores sociais e psicológicos eram potencialmente mais importantes no ambiente de trabalho que na iluminação, temperatura e / ou umidade.
Os estudos de Hawthorne abriram novas áreas de investigação a serem exploradas, como motivação e liderança (ROTHMANN, 2017).
Os psicólogos organizacionais e do trabalho estão comprometidos na verificação sobre os trabalhadores e na execução dos princípios de psicologia dessa pesquisa ao ambiente de trabalho para ajudar a aperfeiçoar o sucesso de uma organização (SHULTZ, 2014). A Psicologia Organizacional contemporânea destaca a importância significativa das características do trabalhador, a natureza do trabalho, a estrutura organizacional e o ambiente externo (ZANELLI, 2002, p. 23-24).
Com base nos estudos de Muchinski (1990 apud ZANELLI, 2002), a atuação do Psicólogo organizacional na organização divide-se nestas áreas:
Psicologia de Pessoal: realiza seleção, avalia o desempenho e treina pessoal;
Comportamento Organizacional: estuda a formação, o funcionamento, o estilo, a liderança, o comprometimento com os objetivos da organização, os padrões de comunicação;
Ergonomia: busca compreender o desempenho humano em relação a sistemas, homem-máquina;
Aconselhamento de Carreira e Vocacional: ajuda a pessoa a escolher atividades compatíveis com suas habilidades e interesses;
Desenvolvimento Organizacional: avaliar o sistema psicossocial, técnico e no trabalho;
Relações Industriais: busca conhecer a legislação trabalhista, os sindicatos e intermediar as negociações.A Psicologia Organizacional ocorre para impor o fato de que o ser humano tem relevância profissional, pois, segundo Atkinson et al. (2002, p. 411), a emoção é
“[...] condição complexa que surge em resposta a determinadas experiências de caráter afetivo”.
2.2 COMPORTAMENTO HUMANO
A análise comportamental pode ser entendida como uma observação das condutas dos seres vivos de modo geral. Onde se estuda as particularidades
existentes em cada um de nós e a maneira pela qual comportamo-nos a estímulos e agimos perante as situações. Essa análise surgiu com o Behaviorismo. Como diz Baum (2018) o Behaviorismo é a união de concepções acerca da ciência chamada análise do comportamento, não a ciência em si.
“Se pudermos observar cuidadosamente o comportamento humano, de um ponto de vista objetivo e chegar a compreendê-lo pelo que é, poderemos ser capazes de adotar um curso mais sensato de ação” (SKINNER, 2003, p. 6). Quando se entende as necessidades humanas, se torna mais fácil gerar uma ação especifica para que tal situação seja solucionada.
As pessoas veem as coisas com perspectivas diferentes, mesmo diante de algo similar cada uma terá uma visão e interpretação distinta. A ciência explica nossa diversidade desde o DNA, o que confirma o fato de que cada pessoa é única (SKINNER, 2003).
A existência de diferenças individuais significa que a administração poderá motivar melhor os funcionários simplesmente por tratá-los de maneiras diferentes. Se não fosse pelas diferenças individuais, um modelo padronizado, uniforme, poderia ser utilizado para conduzir as relações com os funcionários e somente um julgamento mínimo seria necessário posteriormente (SKINNER, 2003, p. 9).
“Os funcionários enxergam seus universos de trabalho diferente, por diversas razões. Eles podem diferenciar-se em relação as suas personalidades, necessidades, fatores demográficos e experiências passadas” (NEWSTROM, 2008, p. 9).
Para Smith e Bond (1993), as pessoas em determinada cultura também estão ligadas a determinado ambiente social. Esse ambiente social é o lar de suas normas, linguagem, sistemas e valores únicos. Disso resulta que os membros de grupos culturais similares compartilham muitos valores culturais e sociais. Os valores individuais e a propriedade de valor são, todavia, formados também pela experiência pessoal única do indivíduo (SCHAWRTZ, 1999).
“Uma atitude é definida como uma avaliação de um objeto psicológico”
(AJZEN, 2001). Nas palavras de Rothmann (2017), os propósitos comportamentais geralmente são interpretados em comportamento real, por exemplo, deixar a organização, se a pessoa supostamente for capaz de tal intenção.
Figura 1 - Modelo de intenção comportamental.
Fonte: Autora, adaptada de Ajzen e Fishbein (1980).
A figura 1 mostra que as intenções comportamentais são influenciadas pela atitude dirigida ao comportamento, bem como as normas observadas sobre a exibição do comportamento. As atitudes e normas subjetivas são influenciadas pelas crenças pessoais (ROTHMANN, 2017).
Embora se possa considerar que as atitudes são causas do comportamento, este pode ser afetado também pelas atitudes. A teoria da dissonância cognitiva de Festinger (1957) tenta explicar o impacto do comportamento na formação e na mudança de atitude. Segundo Festinger (1957 apud ROTHMANN, 2017), quando uma pessoa percebe uma discrepância entre suas atitudes e nosso comportamento, entre o comportamento e a autoimagem, ou entre uma atitude e outra, resulta uma condição de dissonância desagradável, uma dissonância que as pessoas são motivadas a eliminar.
De acordo com Skinner (2003, p. 15), “mesmo que tenhamos observado o comportamento por muitos anos, não somos necessariamente capazes, sem ajuda,
de exprimir uniformidades adequadas ou relações ordenadas”. Contudo, podemos afirmar que o comportamento é algo extremamente complexo, oscilante, constante e instável.
“O comportamento humano é, talvez, o objeto mais difícil dentre os que já foram alvo dos métodos da ciência, e é natural que o progresso seja lento”
(SKINNER, 2003).
2.3 GESTÃO DE PESSOAS
No inicio do século 20, teorias e práticas que evoluíram solidificaram a noção, cada vez mais acolhidas por inúmeros profissionais e organizações, de que a gestão se tornaria uma profissão, requerendo aprendizagem e experiências essenciais e não podendo ser realmente desempenhada por quem não tivesse uma formação apropriada (OLIVEIRA, 2010).
Houve alguns autores que ultrapassaram a própria ideia da gestão como profissão, supondo que a função do gestor sofreria uma evolução ideológica, passando as barreiras da própria organização empresarial para desempenhar um contorno, sobretudo político, principalmente nas sociedades mais avançadas (OLIVEIRA, 2010).
A Gestão de Pessoas (GP) segundo Chiavenato (2008, p. 8) é extremamente contingencial por depender de várias circunstancias, como a cultura de cada organização, a estrutura aplicada, das características do ambiente, do serviço, da tecnologia, dos processos internos, do tipo de gestão, entre outras.
A Gestão de Pessoas é determinada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização, o Capital Humano, que nada mais é do que as pessoas que a compõe. Cabe à área de Gestão de Pessoas a nobre função de humanizar as empresas (SOVIENSKI;
STIGAR, 2008, p. 54).
Cabe ao Departamento de Recursos Humanos providenciar, planejar, coordenar e controlar as atribuições desenvolvidas ligadas à seleção, orientação, avaliação de desempenho funcional e comportamental, capacitação, qualificação, acompanhamento do pessoal da instituição em geral, do mesmo modo que os
compromissos relativos à preservação da saúde e da segurança no ambiente de trabalho da empresa (SOVIENSKI; STIGAR, 2008, p. 54).
O aperfeiçoamento dessas habilidades e competências é imprescindível, para o gestor e para o colaborador, por envolverem parte da personalidade das pessoas sobrepostas à sua atividade profissional, demonstrando um recurso de incorporação entre as características individuais e as qualidades demandadas para deveres específicos (SOVIENSKI; STIGAR, 2008, p. 55). Chiavenato (2008) diz que “as pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e fraquezas de uma organização, dependendo da maneira como elas são tratadas”.
O trabalho humano nas organizações vem chamando a atenção de muitos estudiosos, que buscam entender as causas que induzem a conduta das pessoas no ambiente de trabalho. Isto pelo fato de que tudo que uma organização é capaz de realizar depende, em última análise, das pessoas que a compõe (SOVIENSKI;
STIGAR, 2008, p. 56).
Alguns autores prosélitos da gestão de pessoas tentam atribuir as pessoas que operam nas organizações não mais como empregados ou funcionários, mas como colaboradores ou parceiros. Assim, a gestão de pessoas retrata uma apreciação no que diz respeito as pessoas e as organizações entendida de forma mais clara com base no estudo da evolução histórica da gestão de pessoas (OLIVEIRA, 2010).
3. METODOLOGIA
Para a construção deste trabalho foram realizadas pesquisas de abordagem qualitativa descritiva, enriquecida com pesquisas bibliográficas. De acordo com Gil (1999), o método científico é um conjunto de procedimentos intelectuais e técnicos utilizados para atingir o conhecimento. A pesquisa descritiva visa efetuar a descrição de processos, mecanismos e relacionamentos existentes na realidade do fenômeno estudado, utilizando, para tanto, um conjunto de categorias ou tipos variados de classificações (NEUMAN, 1997).
“A abordagem qualitativa de um problema, além de ser uma opção do investigador, justifica-se, sobretudo, por ser uma forma adequada para entender a natureza de um fenômeno social” (RICHARDSON, 1999, p. 79). De acordo com a
abordagem utilizada, foram feitas observações dos fatos descritos no decorrer da pesquisa, onde se fez a coleta das informações para uma analise dos resultados obtidos.
Neste estudo estão presentes pesquisas, como: artigos, livros, sites, entre demais meios científicos com as palavras-chave: Comportamento; Gestão;
Organização; Recursos Humanos, entre outras.
4. Desenvolvimento
“Comportamento organizacional é o estudo sistemático e a aplicação cuidadosa do conhecimento sobre como as pessoas agem dentro das organizações, seja como indivíduos, seja em grupos” (NEWSTROM, 2011, p. 3). Ele procura caracterizar as maneiras pelas quais as pessoas são capazes de agir de uma forma mais eficaz.
O comportamento organizacional disponibiliza um grupo útil de métodos em diversos níveis de analise. Ele ajuda os gerentes, por exemplo, a observar o comportamento dos colaboradores em uma organização. Auxilia também na percepção das complexidades nas relações interpessoais quando duas pessoas interagem (NEWSTROM, 2011, p. 3).
Já diziam Wagner III e Hollenbeck (2003) “comportamento organizacional é um campo de estudo voltado a prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano no contexto das organizações [...] Enfoca comportamentos observáveis [...] Busca facilitar o entendimento de processos grupais e organizacionais”.
A Psicologia é importante por identificar questões, compreender e explicar a natureza humana, fornecer ferramentas para estudar o comportamento das pessoas nas organizações; a sociologia, por fornecer teorias e técnicas de estudo dos grupos sociais e de cultura organizacional; a Antropologia, por analisar o homem e descrever as características biológicas e culturais dos grupos, fornecendo assim valorosas contribuições à identificação da cultura organizacional; a Ciência Política, por gerar embasamentos para reflexões sobre questões de poder e conflito nas organizações (LEITE;
ALBURQUEQUE, 2012).
Quando os psicólogos organizacionais e do trabalho administram o comportamento das pessoas no trabalho, executam de maneira objetiva e sistemática. Utilizam a analise qualitativa, bem como a medida quantitativa e a
estatística, para guiar pesquisas e interferir no local de trabalho (BREWERTOM;
MILLWARD, 2004). De acordo com Rothmann (2017) os psicólogos organizacionais focam na efetividade da organização e no bem-estar das pessoas.
Dentre os temas tratados pelos estudos contemporâneos do comportamento organizacional, destacam-se: motivação para o trabalho; trabalho em equipe; formação de times; liderança;
influência, poder e política; gestão de conflitos; cultura organizacional; comunicação interpessoal; mudança e desenvolvimento organizacionais; valores; atitudes; negociação;
aprimoramento de desempenho; percepções; diferenças individuais;
gerentes globais; foco nas pessoas; resistência a mudanças; gestão da diversidade e comprometimento organizacional (LEITE;
ALBURQUEQUE, 2012).
Para colocar em prática o conhecimento teórico da área do comportamento organizacional ordena que os gestores produzam habilidades na utilização desse conhecimento para que identifiquem e resolvam os problemas que surgem de maneira eficaz (WAGNER; HOLLENBECK, 2020).
Segundo Wagner e Hollenbeck (2020), o processo de resolução de problemas pode ser simplificado e dividido em quatro etapas relatadas a seguir.
Quadro 1- As quatro etapas da resolução de problemas.
Etapa Descrição
Diagnóstico
A coleta de informações exige a observação direta de eventos dentro da organização. Também podem ser feitas entrevistas para recolher fatos e opiniões, ou aplicar questionários para reunir visões sobre o problema.
Solução Gestores eficazes levam várias alternativas em consideração antes de definir a solução, para que seja escolhida a melhor das alternativas possíveis.
Ação A ação é a etapa onde se coloca a solução proposta em prática seguindo os melhores caminhos para sua implantação.
Avaliação
Tem a finalidade de determinar se a implantação surtiu o efeito esperado, um diagnóstico da solução escolhida. Para a avaliação, os gestores devem identificar os indicadores que usarão para medir o sucesso da resolução.
Fonte: Autora, adaptada de WAGNER e HOLLENBECK (2020).
“Os gerentes devem estar atentos para evitar o uso do comportamento organizacional como uma solução rápida e as falhas na identificação do impacto de diferentes ambientes no processo” (NEWSTROM, 2011, p. 19).
Segundo Abbagnano (2003) o comportamento, objetivamente observável por um meio qualquer, é toda resposta a estímulos obtida de um organismo vivo.
Abbagnano (2003) também afirma que atitude é um “termo amplamente empregado hoje em dia em filosofia, sociologia e psicologia, para indicar, em geral, a orientação seletiva do homem em face de uma situação ou de um problema qualquer”.
O autor ressalta que o comportamento especificamente humano envolve a atitude e inclui, portanto, elementos antecipatórios e normativos como projeto, previsão, escolha. Importa especificar, ademais, que os traços de personalidade e as atitudes são características hipotéticas e latentes que os indivíduos inferem mediante observações de comportamentos, quer fisiológicos, quer explícitos, como atos motores ou comportamento não verbal (LEITE;
ALBURQUEQUE, 2012).
As atitudes abrangem três elementos que afetam o comportamento do indivíduo no trabalho: cognitivo, associado à convicção; afetivo, associado à emoção, e um componente comportamental, relacionado a uma pessoa ou a alguma coisa (ROBBINS 2002).
Rothmann afirma que “as atitudes não devem ser confundidas com valores”
Já que os valores retratam crenças globais que sugestionam o comportamento diante de todas as situações e as atitudes estão relacionadas somente com o comportamento sobre objetos, indivíduos e situações específicas.
Visto a importância atribuída à problemática do comportamento humano na teoria organizacional, foi constituída a concepção de modelo de gestão de pessoas, na qual sua missão prioritária é a identificação de padrões de comportamento correlacionados com o negócio da organização (LEITE; ALBURQUEQUE, 2012).
Já dizia Fischer (2002) por modelo de gestão de pessoas “entende-se a maneira pela qual uma empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho”. A gestão pode ser simplificada como uma técnica de influenciar o comportamento das organizações para que as metas sejam identificadas, trabalhadas e conquistadas (WAGNER; HOLLENBECK, 2020).
“A gestão é por tanto o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar os comportamentos organizacionais que realizam a missão por meio da divisão de trabalho” (WAGNER; HOLLENBECK, 2020). Os autores ainda afirmam que “as
atividades administrativas afetam os comportamentos dos membros da organização e a própria organização”.
A respeito de uma análise básica do comportamento humano, Casado (2002, p.235) diz que “uma organização é composta de pessoas, que trazem para seu interior suas necessidades, interesses, sonhos, potencialidades e limitações”.
O profissional de recursos humanos deve saber diferenciar as pessoas com as quais lida no dia a dia, pois os seres humanos são dotados de personalidades próprias, profundamente diferentes entre si e contam com uma história particular e diferenciada, e conhecimentos, habilidades, destrezas e capacidades indispensáveis à adequada gestão dos recursos organizacionais (RIBEIRO, 2017).
“O comportamento individual passou a ser focado na valorização das ações em equipe e formação de times” (LIMONGI-FRANÇA, 2002). Com base nestes fundamentos, podemos concluir que no nível organizacional, se torna indiscutível que os significados do comportamento a nível individual e grupal, sejam definitivamente agregados às políticas e ações vigentes de gestão de pessoas (LEITE; ALBURQUEQUE, 2012).
Como diz Chiavenato “o potencial da organização está relacionado ao potencial dos seus colaboradores, de forma que o desempenho profissional também tem como referência o desempenho organizacional, envolvendo toda a organização na sua forma de se portar”.
Quando se dá atenção ao comportamento organizacional, se torna mais fácil fazer a melhoria da gestão, isso porque é possível prever e evitar problemas individuais ou coletivos, e formar meios de liderança e estratégias de gestão mais efetiva (GUSTAVO, 2019).
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Com a referente pesquisa pudemos entender como e por que o comportamento organizacional é uma ferramenta de extrema importância para as organizações. Ele está sempre presente nas rotinas empresariais e quando bem trabalhado, gera tanto uma melhoria significativa para a gestão de pessoas, quanto na produção individual e coletiva da empresa. No momento em que a organização passa a compreender como as pessoas de cada equipe que a compõem se
comportam, por meio da psicologia organizacional, ela alcança um melhor desempenho nos processos organizacionais facilitando a inclusão entre os times.
Quando se trabalha em equipe, fica evidente o fato de que cada indivíduo possui traços de personalidade distintos, com expectativas, objetivos, e história de vida diferente. Este fato implica na forma em que os gestores devem agir com cada um deles durante as interações e tomadas de decisões para resolução de problemas na rotina do trabalho.
A partir da análise do comportamento humano no ambiente de trabalho, tentamos buscar formas de como desenvolver os colaboradores e a própria organização. Essa análise permite realizar a valorização do capital humano, onde os resultados da produção de bens e serviços podem caminhar ao lado da satisfação de toda a equipe. O ambiente de trabalho influencia diretamente na satisfação ou insatisfação dos indivíduos, onde se tem comprovado que trabalhadores motivados e reconhecidos têm um desempenho mais eficaz.
Fazer a administração do capital humano é objetivo da gestão de pessoas, a qual procura entender as necessidades dos colaboradores, levando em consideração a visão de que “pessoas são pessoas” e conciliando com os objetivos organizacionais. Além de todas as questões administrativas, ela gerencia a qualidade de vida no trabalho além de ajudar a organização ser mais ética e ter uma responsabilidade social.
Torna-se fundamental obter uma boa relação entre homem, trabalho, e organização para que se alcance o sucesso tão almejado pela gestão. As pessoas são os maiores bens que as empresas possuem e tudo depende da maneira em que são lideradas, podendo trazer a glória ou o fracasso do negócio.
REFERÊNCIAS
BATTISTI R.B ; BAVARESCO A.M. Psicologia organizacional e o comportamento humano nas organizações. 2013. Disponível em:
https://core.ac.uk/download/pdf/235125019.pdf. Acesso em: 26 set 2021.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. 3ª Edição. São Paulo: Elsevier, 2008.
FRANÇA, S. Análise comportamental: o que é, para que serve e como fazer?
SLAC Coaching. 2017. Disponível em: <https://www.slacoaching.com.br/mude-seus-
resultados/blog/analise-comportamental-o-que-e-para-que-serve-e-como-fazer>.
Acesso em: 26 set 2021.
GUSTAVO, Luiz. A importância do comportamento na Gestão. Arbache Innovations, 2019. Disponível em: <https://arbache.com/blog/importancia-do- comportamento-na-gestao/>. Acesso em 07 nov 2021.
LEITE, Nildes Pitombo; LEITE, Fábio Pitombo; Albuquerque, Lindolfo Galvão de.
Gestão Do Comportamento Organizacional E Gestão De Pessoas: Um Estudo Observacional. REGE, São Paulo, v. 19, n. 2, p. 281-298, abr./jun. 2012. Disponível em: <https://bityli.com/A5FeCC
Acesso em 06 nov 2021.
NEWSTROM, J. Comportamento organizacional, o comportamento humano no trabalho. 12ª Edição. São Paulo: MC GRAW HILL, 2011.
OLIVEIRA, M. A. Comportamento organizacional para a gestão de pessoas:
Como agem as empresas e seus gestores. São Paulo: Saraiva, 2010.
PASETTO, N; MESADRI, F. Comportamento organizacional: integrando
conceitos da administração e da psicologia. 1º Edição. Curitiba-PR: IBPEX, 2012.
RIBEIRO, A. Gestão de pessoas. São Paulo: SARAIVA, 2017.
ROTHMANN, I. Fundamentos de Psicologia Organizacional e do Trabalho. 2ª Edição. Rio de Janeiro, Elsevier, 2017.
SILVA, A. J. Metodologia de pesquisa: conceitos gerais. Paraná: Unicentro, 2014.
SKINNER, B. F. Ciência e comportamento humano. 11ª Edição. São Paulo:
Martins Fontes, 2003.
SOVIENSKI, F; STIGAR, R. Recursos humanos x gestão de pessoas. GESTÃO Revista Científica de Administração. 2008. Disponível em <
https://d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net/57225846/fot_10523becubsos_humanos_x_ge styo_de_pessoas_pdf-with-cover-page-
v2.pdf?Expires=1633211959&Signature=Gkefn5T-
JDlocCZ2Q7EHV5JyQu9~bFz~JmmEJAle2WI7sZZ-oSHW-
ktIrBoFUiYyQa~e2In05N28KZWDFuGil-6owZ7k60b9ePuGZeS5xhjG8u5H- geHJfgm~bz~maEIMz0MuPI5L3d9DzyZSyp0PRwFwVuzYmxEq-
cgNSA4DFvM8n0Ckf1kYaHZaO3bOTRBYHCYkDNjz0wBxqSj3rJ2C4tbxIfi0Ex3vjViV 6Lb~~U6oCmCdTGXIt~onO8tlEgveEQ8IywJ2-
ZSq2BSe8Wa1NJlVebB~RTa3B8yAL1gelE-OwNkYySrf36- PRGok1TqYmuzlY~LLuVZwZ8eg9LStw__&Key-Pair-
Id=APKAJLOHF5GGSLRBV4ZA> Acesso em 02 out 2021.
WAGNER, J; HOLLENBECK, J. Comportamento Organizacional. 4º Edição. São Paulo: SARAIVA UNI, 2020.
