DEPARTAMENTO DE SERVIÇO SOCIAL
A CONTRIBUIÇÃO DO SERVIÇO SOCIAL PARA A QUALIDADE DE
VIDA DOS COLABORADORES DA TRACTEBEL ENERGIA
S.A.
DEPIO. SERVIÇO SOCIAI_ DEFE.NDIDO E APROVADO
W\A.. ali I ' I O
,LAW-Teresa
Kieba Lisboa Chefe do Depto. de Serviço Soda/CSE/UFSC
A CONTRIBUIÇÃO DO SERVIÇO SOCIAL PARA A QUALIDADE DE
VIDA DOS COLABORADORES DA TRACTEBEL ENERGIA S.A.
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado ao Departamento de Serviço Social da Universidade Federal de Santa Catarina para obtenção de Titulo de Bacharel em Serviço Social, orientado pela p
e
Adriana Mueller.ProP Adriana Mueller Orientadora
ProP Vera InSz Ga-aerWilsson 1a Membro
A CONTRIBUIÇÃO DO SERVIÇO SOCIAL PARA A QUALIDADE
DE VIDA DOS COLABORADORES DA TRACTEBEL ENERGIA
S.A.
Trabalho de Conclusão de Curso julgado e aprovado pelo Departamento de Serviço Social da Universidade Federal de Santa Catarina, para obtenção do titulo de Bacharel em Serviço Social, pela Comissão Examinadora integrada pelos membros:
Para conquistar o objetivo de concluir este Trabalho de Conclusão de Curso muitos desafios foram lançados em minha caminhada. No entanto, não poderia deixar de agradecer às pessoas muito especiais que me acompanharam e contribuíram para que eu não desistisse. A vocês deixo meus sinceros votos de agradecimento.
Primeiramente agradeço a Deus, que nos momentos de angústia e desanimo me mostrou que as dificuldades são necessárias para nosso crescimento e, em nenhum momento me deixou sozinha.
Aos meus queridos pais, Sérgio e Mansa pela dedicação, estimulo e paciência. Sem dúvida alguma cumpro esta caminhada hoje devida toda referência e oportunidade que vocês me propuseram. Muito obrigada.
Aos meus irmãos Sérgio e Natalia por serem pessoas tão especiais em minha vida e, pelo incentivo que me deram nessa caminhada.
A minha cunhada Raquel e a minha sobrinha Mariana pela alegria, pela amizade e pelo incentivo.
Ao meu querido namorado Adriano, pela compreensão e pelo estímulo. Se hoje concluo esta etapa de minha vida, agradeço muito a você.
As minhas grandes amigas, Maria Fernanda, Fernanda, Cheilla, Deyse, Camila e Daniela pelo companheirismo, amizade e palavras de apoio. Adoro muito vocês.
A minha supervisora de campo Cleusa Gomes Alves, pelo apoio e compreensão. A minha supervisora pedagógica Adriana Mueller, pelas orientações, conhecimento e, pela tranqüilidade transmitida numa fase tão delicada. Obrigada pelo apoio.
O presente Trabalho de Conclusão de Curso tem como tema de estudo a Qualidade de Vida no Trabalho. Seu objetivo consiste em verificar a importância das ações desenvolvidas pelo Serviço Social da Tractebel Energia e de seu Programa de Promoção da Saúde e Qualidade de Vida para a organização e para seus colaboradores. Depois de uma breve introdução ao assunto, apresenta-se a origem e o desenvolvimento do tema estudado, as ações atuais na busca pela qualidade de vida no trabalho dos colaboradores e o relacionamento entre o Serviço Social e a Qualidade de Vida no Trabalho. Num segundo momento, apresenta-se a empresa Tractebel Energia S.A., o Serviço Social na organização e o Programa de Promoção da Saúde e Qualidade de Vida. Em relação à metodologia utilizada para a realização do presente estudo, esta tem como base uma pesquisa de natureza qualitativa/quantitativa do tipo exploratório/descritivo. Como fonte de coleta de dados, fez-se uso tanto de dados secundários, ou seja, pesquisa documental e bibliográfica, como de dados primários, ou seja, dados coletados pela primeira vez. O instrumento utilizado para a coleta de dados primários foi o questionário, com perguntas abertas e fechadas. São caracterizados ainda os sujeitos da pesquisa, sendo estes os colaboradores inscritos nos programas coordenados pelo Serviço Social, como se segue: Atendimento Psicossocial, Programa de Atendimento às Pessoas Especiais — PAPE, Programa de Prevenção e Tratamento à Dependência Química — PDQ, Acompanhamento ao Empregado Afastado, Sindicância para Inclusão de Dependente e a Campanha Livre do Fumo. Para finalizar este estudo, foram analisados e interpretados os dados obtidos, sendo que os resultados permitem identificar que o entendimento dos colaboradores a respeito das ações desenvolvidas pelo Serviço Social e de seu Programa de Promoção da Saúde e da Qualidade Vida é positivo, em função das melhorias obtidas em relação à qualidade de vida no trabalho.
Ilustração 1 — Meio de Transporte Utilizado 55
Ilustração 2 — Dados Comparativos 57
Ilustração 3 — Indicadores de qualidade de vida no trabalho do professor Markus V. Nahas 59
Ilustração 4 — Contribuição da empresa para qualidade de vida no trabalho 71
Ilustração 5- Percepção dos colaboradores a respeito das ações preventivas e curativas
desenvolvidas pela empresa 74
Ilustração 6 — Percepção dos colaboradores a respeito das melhoras ocasionadas pelas ações
desenvolvidas pela empresa 75
Ilustração 7 — Percepção dos colaboradores quanto ao valor das melhoras ocasionadas pelas
ações desenvolvidas pela empresa 77
Ilustração 8 — Percepção dos colaboradores quanto aos benefícios para empresa 79
Ilustração 9 - Melhorias na qualidade de vida do colaborador através das ações coordenadas
pelo Serviço Social 81
Ilustração 10 — Percepção quanto às mudanças ocorridas na qualidade de vida pelas ações
coordenadas pelo Serviço Social 82
Ilustração 11 — Temas de interesse para qualidade de vida no trabalho 84
Ilustração 12 — Interesse quanto à forma para receber informações sobre qualidade de vida no
RESUMO 06
LISTA DE ILUSTRAÇÕES 07
INTRODUÇÃO 09
1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO 12
1.1 Qualidade de Vida no Trabalho: Origem e Desenvolvimento do tema 12 1.2 As ações voltadas para a Qualidade de Vida no Trabalho na atualidade 22 1.3 O Assistente Social e a Qualidade de Vida no Trabalho 30
2 CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA TRACTEBEL ENERGIA 37
2.1 A Empresa 37
2.2 O Serviço Social na Tractebel Energia 43
2.3 O Programa de Promoção da Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho 49
3 METODOLOGIA DA PESQUISA 62
3.1 Natureza da Pesquisa 62
3.2 Caracterização da Pesquisa 63
3.3 População/Sujeitos 66
3.4 Limites da Pesquisa 68
4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DA PESQUISA EMPIRICA 70
4.1 A importância das ações desenvolvidas pelo Serviço Social da Tractebel Energia e de seu Programa de Promoção da Saúde e Qualidade de Vida para a Organização e para
seus colaboradores 70
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS 87
INTRODUÇÃO
Devido às mudanças ocorridas no modo de viver do homem na atualidade, sendo estas conseqüência da atual conjuntura política, econômica e social, a preocupação com a insatisfação, com a desmotivação no trabalho, com a saúde e o bem-estar dos trabalhadores tem se tornado foco de atenção das empresas.
Para garantir a qualidade de vida, o homem tem que estar de bem com sua saúde fisica, profissional, intelectual, social, emocional e espiritual.
A saúde física está relacionada, entre outros fatores, a exercícios fisicos, alimentação adequada e hábitos saudáveis. A saúde profissional compreende a satisfação com o trabalho, com a organização, com a própria posição e situação financeira, além do significado do trabalho em si. Já a saúde intelectual se refere à concentração, à oportunidade de criar e de atualizar-se. A saúde social contempla a satisfação com o tipo de relação que se mantém com a família e os amigos, a capacidade de desenvolver relacionamentos e a participação na comunidade. Em relação à saúde emocional, esta contempla a satisfação consigo mesmo, a comunicação, o relaxamento do corpo e da mente. Por fim, a saúde espiritual se refere ao exercício espiritual e à tolerância em relação à diferença, entre outros.
A Qualidade de Vida no Trabalho passa a ser considerada indispensável e necessária para o sucesso da organização, pois tem como objetivo a satisfação das necessidades dos colaboradores e a humanização das relações de trabalho.
Sendo assim, é pensando no bem-estar e na melhoria da qualidade de vida dos colaboradores da empresa Tractebel Energia S.A. que o Serviço Social da organização, através da coordenação de seus Programas e de seu Programa de Promoção da Saúde e da Qualidade de Vida, tem buscado contribuir para a transformação social dos sujeitos, visando a qualidade de vida em todas as suas dimensões (física, emocional, intelectual, social, profissional e espiritual).
Com o propósito de contemplar esta temática, o objetivo geral do presente estudo é verificar a importância das ações desenvolvidas pelo Serviço Social da Tractebel Energia e de seu Programa de Promoção da Saúde e Qualidade de Vida para a organização e para seus colaboradores.
A opção pelo tema pesquisado justifica-se primeiramente pela necessidade de se identificar o entendimento dos colaboradores diante das ações desenvolvidas pelo Serviço Social e de seu Programa de Promoção da Saúde e da Qualidade de Vida e, posteriormente, identificar a importância das ações para os colaboradores e para a organização.
Em segundo lugar, tendo em vista o fato de que a inserção do Serviço Social na Qualidade de Vida no Trabalho é recente e por isso existem poucos trabalhos escritos, considera-se que o estudo poderá contribuir aumentando o arcabouço dos novos conhecimentos a respeito do tema em discussão.
O primeiro capítulo insere o leitor no resgate histórico da Qualidade de Vida no Trabalho, descrevendo suas origens e desenvolvimento. Em seguida, apresenta as ações voltadas para a qualidade de vida no trabalho na atualidade, finalizando com urna reflexão a respeito das relações entre o Serviço Social e a Qualidade de Vida no Trabalho.
Em relação ao segundo capítulo, este apresenta alguns dados referentes à empresa Tractebel Energia S.A., campo de estudo desta pesquisa, para em seguida focalizar o Serviço Social na organização e o seu Programa de Promoção da Saúde e de Qualidade de Vida.
No terceiro capítulo é apresentada a metodologia aplicada na pesquisa, sendo contempladas a natureza da pesquisa, a caracterização da pesquisa, a população/sujeitos e, finalmente, os limites da pesquisa.
No quarto capítulo apresenta-se o resultado da pesquisa realizada com os colaboradores da empresa Tractebel Energia S.A., auferindo uma correlação com o referencial teórico utilizado nos capítulos anteriores do trabalho.
1 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Este capítulo contempla, num primeiro momento, a revisão bibliográfica do tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), resgatando suas origens, seu desenvolvimento e seus principais conceitos. Posteriormente, descreve as ações desenvolvidas atualmente pelas empresas em busca da qualidade de vida dos seus colaboradores e, finalmente, realiza urna reflexão a respeito da prática profissional do Assistente Social na temática trabalhada.
1.1 Qualidade de Vida no Trabalho: Origem e Desenvolvimento do tema
As mudanças ocorridas nos últimos anos, ou seja, as metamorfoses no processo de acumulação do capital e suas repercussões no processo de trabalho, bem como as transformações no processo produtivo através do avanço tecnológico, têm ocasionado a alienação e a insatisfação dos trabalhadores em relação ao seu trabalho. O trabalho, por sua vez, tem sido visto como algo penoso, que muitas vezes expressa sentimentos de solidão, perda de identidade e desmotivação. Como conseqüência, várias organizações começam a apresentar problemas como o alcoolismo, o absenteísmo, a utilização de drogas e o aumento de acidentes de trabalho. Tais fatores modificam o modo de viver do homem, alterando suas condições de vida e de saúde.
Devido aos motivos expressos anteriormente, a discussão sobre os temas Qualidade de Vida e Qualidade de Vida no Trabalho permite que, diferentes atores da sociedade reflitam sobre a questão.
Vale destacar que, até os anos 50, as primeiras preocupações na área da qualidade estavam voltadas para a qualidade dos produtos e giravam em torno do cliente externo.
Com relação ao conceito de qualidade pode-se afirmar que o mesmo está presente na sociedade há muitos anos, mas foi somente a partir dos anos 50, nos Estados Unidos, que ele surgiu como função gerencial. Búrigo (1997) considera que a evolução e o desenvolvimento do conceito podem ser compreendidos a partir de quatro eras.
A primeira é caracterizada pela inspeção. Segundo Búrigo (1997, p.26), "esta fase representou o primeiro passo para uma atividade regular de qualidade dentro da organização". Essa técnica caracteriza-se pela defesa do controle de qualidade que, com o auxílio de um sistema racional de medidas, buscou classificar e separar os produtos bons dos ruins.
Em 1931 surge a segunda era, caracterizada pelo controle estatístico da qualidade. Nesta fase, o controle da qualidade dos produtos passa a ser realizado durante todo o processo de fabricação e não somente quando os produtos já estão prontos. Conforme menciona Vieira (1996, p. 21) "a principal contribuição nessa fase veio de Shewhart, com estudos estatísticos para determinar os limites da variação das peças fabricadas de acordo com as especificações". Seus estudos propuseram diversas maneiras de melhorar a qualidade.
todos os membros da organização na busca da qualidade (BÚRIGO, 1997, p. 27). Este envolvimento garante a troca de informações, necessária para a garantia efetiva da qualidade.
A quarta e última era surgiu nos anos 70 e 80, e pode ser caracterizada como gestão estratégica da qualidade, onde os gerentes buscam a qualidade do ponto de vista do cliente. A qualidade é garantida através de ações preventivas de caráter estratégico.
A partir do surgimento da quarta era, percebeu-se que o envolvimento e a participação dos membros da organização são fundamentais para o sucesso dos programas de qualidade. Logo, para alcançar seus objetivos, as empresas passaram a se preocupar mais com a estabilização da mão-de-obra, a fim de garantir o efetivo envolvimento dos empregados nos programas. Passou-se a analisar também a satisfação dos mesmos no local de trabalho.
Verifica-se, a partir de então, a necessidade de uma mão-de-obra especializada e estabilizada, a fim de garantir um trabalhador satisfeito e com melhores condições de produzir com qualidade.
Por sua vez, Vieira (1996) aponta quatro estágios para o entendimento do movimento pela Qualidade de Vida no Trabalho. Para a autora, o primeiro estágio refere-se às condições de subsistência, ou seja, salário compatível com a função, segurança, seguridade social, aposentadoria e segurança no trabalho. O segundo está voltado para os incentivos salariais, a participação nos lucros e a eficiência administrativa. O terceiro estágio desenvolveu-se por volta de 1930, a partir dos trabalhos de Relações Humanas e envolve treinamentos e liderança democrática, entre outros. E, para finalizar, o quarto estágio se correlaciona com a criatividade, a flexibilidade no horário de trabalho, o meio ambiente etc.
trabalhador, tendo como base a satisfação do trabalhador perante suas atividades. Observa-se a preocupação em analisar se os instrumentos de trabalho eram condizentes com as atividades desenvolvidas e se o ambiente organizacional estava satisfazendo os trabalhadores e garantindo sua qualidade de vida. Tal preocupação estava ligada ao objetivo de garantir a qualidade dos produtos.
Todavia, faz-se necessário salientar que somente na década de 60, segundo Vieira (1996), as preocupações com a qualidade de vida no trabalho ganharam impulso a partir das iniciativas de cientistas sociais, lideres sindicais, empresários e governantes. Estes grupos buscavam melhores formas de organizar o trabalho, a fim de minimizar os efeitos negativos do emprego na saúde e no bem-estar dos trabalhadores. Tais reivindicações provocam e explicitam a conscientização dos trabalhadores no sentido de lutar por melhores condições de trabalho.
O movimento pela qualidade de vida no trabalho se estendeu até 1974, quando a "crise energética" e a alta inflação atingiram os países do Ocidente, mudando os rumos e desnorteando a Qualidade de Vida no Trabalho. Como conseqüência, a prioridade passou a ser a busca pela sobrevivência das empresas e não mais a Qualidade de Vida no Trabalho, uma vez que a atenção às necessidades e reivindicações dos funcionários passou para um segundo plano.
Segundo Vieira (1996, p. 37), "a expressão qualidade de vida no trabalho" só foi introduzida, publicamente, no inicio da década de 70, pelo professor Louis Davis (UCLA, Los Angeles).
Este "renascimento" foi induzido pelo fascínio das técnicas de administrar usadas em um país que superou muito bem a crise: o Japão. Algumas destas técnicas, como, por exemplo, os Ciclos de Controle de Qualidade — CCQ, disseminaram-se nas organizações do Ocidente (principalmente nas norte-americanas) como estilos gerenciais que buscavam o bem-estar dos empregados e, através dele uma maior produtividade. Conforme complementa Búrigo (1997, p. 32), "a partir de então, a Qualidade de Vida no Trabalho passa a ser vista [...1 como urna forma de enfrentar os problemas de qualidade e produtividade".
Já a década de 80 foi mareada pela idéia de uma maior participação dos empregados nas organizações. As empresas sentiram a necessidade de repensar suas condutas e buscar novas formas de gestão. Fernandes (1996) afirma que a participação dos empregados nas decisões, ainda que apenas com sugestões e críticas, só traz pontos positivos para a empresa. Ao expressarem suas idéias, os empregados melhoram os métodos de trabalho, os produtos e a racionalização de custos.
Entende-se que, ao adotarem sistemas para ouvir seus empregados, as empresas estão reconhecendo a inteligência do funcionário e, com isso, contribuindo para a sua produtividade e para a qualidade de vida dos sujeitos envolvidos. O fato de participar das decisões resulta em grande satisfação para os funcionários, pois estes se sentem interagindo com a organização. A satisfação, por sua vez, proporciona ao empregado motivação e à empresa um aumento da produtividade e da competitividade perante o mercado.
Incorporaram-se nesses programas de Qualidade de Vida no Trabalho temas como saúde, segurança e bem-estar das pessoas.
Atualmente, as preocupações com o binômio Indivíduo x Trabalho têm sido foco de debates entre empresas e pesquisadores. Falar em Qualidade de Vida no Trabalho significa pensar o bem-estar e a satisfação das pessoas nas organizações. Por esse motivo, as organizações humanizadas têm desenvolvido estratégias para garantir o bem-estar dos trabalhadores, a lucratividade e a competitividade organizacional. Segundo Cardoso (2002), a humanização pode ser entendida como o conjunto dos investimentos direcionados aos aspectos físicos, psíquicos e sociais das pessoas inseridas nas organizações.
Compreende-se que a Qualidade de Vida no Trabalho está relacionada com o fato de, no trabalho, as pessoas serem valorizadas enquanto sujeitos humanos e de serem atendidas em suas expectativas, desejos e necessidades.
Conforme descreve Rocha (2002, p. 59), "o conceito de QVT baseia-se na premissa de oportunizar a melhoria na qualidade de vida das pessoas, abrangendo todos os aspectos deste viver: a pessoa, o trabalho, a família, o grupo social e o ambiente".
Walton (1973 apud RODRIGUES, 1994, p. 81) salienta que:
A expressão qualidade de vida tem sido usada com crescente freqüência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico.
Sob a análise de Búrigo (1997, p.30):
Cabe salientar que a Qualidade de Vida no Trabalho busca empregados motivados e satisfeitos com a organização, a fim de que estes possam contribuir para a qualidade e a produtividade da empresa.
Hoje, a Qualidade de Vida no Trabalho é considerada corno algo indispensável à produtividade e à competitividade. Ao investir num clima interno motivador, as empresas estarão alcançando qualidade de serviço e produtos.
A exigência no sentido de apresentar produtos de qualidade aos seus clientes tem mobilizado inúmeras empresas a conquistar diariamente a qualidade de seus produtos e dos seus colaboradores. Dessa forma, muitas empresas atualmente têm percebido a importância do ser humano como o diferenciador para a conquista da qualidade e os empresários têm analisado e medido as condições de trabalho sob o ponto de vista dos empregados.
Assim, com aplicação da Qualidade de Vida no Trabalho, as empresas desejam resgatar nas organizações valores humanisticos e também melhores condições de trabalho, sejam elas físicas, ambientais ou motivacionais. Na origem desses objetivos está a preocupação das empresas em aumentar a produtividade e a competitividade.
Contudo, segundo Rocha (2002, p. 59), alguns fatores vêm a influenciar a Qualidade de Vida no Trabalho, dentre eles os fatores:
ambientais (poluição, temperatura, ruído, iluminação), sociopoliticos, econômicos, culturais (violência, custo de vida, vida social), situacionais (tecnologia, ambiente de trabalho, relações interpessoais, gestão de pessoas), psicossociais (necessidades, expectativas, valores, vida pessoal) e comportamentais (necessidades das pessoas, motivação e satisfação).
Diante do exposto até o momento, compreende—se que a Qualidade de Vida no
Trabalho deve garantir um ambiente de trabalho saudável, visando assegurar não só a eficácia e a produtividade da organização, mas sobretudo as necessidades básicas dos trabalhadores.
A tecnologia de Qualidade de Vida no Trabalho está direcionada a esforços para melhorar ou humanizar a situação do empregado em seu ambiente de trabalho. Os elementos-chave para essa conquista, segundo Fernandes (1996), estão baseados em quatro pontos.
O primeiro refere-se à resolução de problemas envolvendo os membros da organização em todos os níveis (participação, sugestões, inovações).
O segundo define-se pela reestruturação da natureza do trabalho (enriquecimento de tarefas, redesenho de cargos, rotação de funções, grupos autônomos ou semi—autônomos).
O terceiro está direcionado para as inovações no sistema de recompensas (remunerações financeiras e não-financeiras).
O quarto e último refere-se a melhorias no ambiente de trabalho (clima, cultura, meio ambiente físico, aspectos ergonômicos e assistenciais).
necessidades humanas. Em relação às necessidades humanas, Chiavenato (1992, p. 155) afirma que "a motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza através das necessidades humanas". Essas necessidades, por sua vez, são diferentes para cada indivíduo e cada sujeito possui seus próprios motivos e necessidades. Para Maslow, as necessidades humanas estão definidas em uma pirâmide, na qual estão presentes os fatores que influenciam no comportamento humano. De acordo com Chiavenato (1992), na base da pirâmide estão as necessidades mais simples e recorrentes, denominadas necessidades primárias (necessidades fisiológicas e de segurança), e no topo estão as mais sofisticadas e intelectualizadas, denominadas necessidades secundárias (necessidades sociais, de estima e de auto-realização)
Outro modelo analisado é o de Walton (1973), que propõe oito categorias conceituais, Ç.
Observe-se a definição de Qualidade de Vida no Trabalho oferecida por Fernandes
(1996, p. 45):
QVT significa dizer a gestão dinâmica e contingencial de fatores físicos, tecnológicos e sócio—psicológicos que afetam a cultura e renovam o clima organizacional, refletindo—se no bem-estar do trabalhador e na produtividade dos empregados.
Essa gestão segundo Fernandes (1996), constitui-se de ações de caráter preventivo,
educativo e promocional, compreendendo a promoção da saúde, o tratamento de doenças, a
satisfação com o ambiente de trabalho, a satisfação das expectativas perante a organização e as
necessidades sociais.
Tais ações visam a qualidade de vida dos trabalhadores e do ambiente de trabalho,
bem como o crescimento individual e coletivo e, sobretudo, os resultados da organização.
Assim, a Qualidade de Vida no Trabalho passou a ser urna alternativa para as
empresas alcançarem um ambiente de trabalho saudável e motivador, e para obterem maior
produtividade e qualidade nos seus resultados.
Diante do exposto, verifica-se que atualmente as empresas vêm adotando programas
de Qualidade de Vida no Trabalho a fim de garantir a saúde e o bem—estar de seus
colaboradores, bem como a qualidade de seus produtos e serviços.
No próximo item são apresentadas as ações desenvolvidas pelas empresas para a
1.2 As ações voltadas para a Qualidade de Vida no Trabalho na atualidade
Nos últimos anos, tem-se percebido o interesse de muitas empresas em contribuir para a manutenção e a melhoria da saúde dos seus empregados e, sobretudo, em garantir um ambiente de trabalho saudável, de respeito às diversidades, de imparcialidade, de ética nos negócios e de extrema credibilidade.
Passada a febre tecnológica, as organizações perceberam que o seu grande capital é mesmo o homem e que um dos principais motivos para se investir em qualidade de vida é a própria sobrevivência da organização.
Nota-se que as pessoas têm ficado mais atentas a seu estilo de vida, ou seja, ao conjunto de hábitos e costumes adquiridos ao longo de sua existência.
Viver com qualidade de vida é manter o equilíbrio no dia-a-dia, procurando adquirir hábitos saudáveis, condições de lidar com os conflitos, consciência e harmonia com as pessoas que nos acercam. Para Próspero (2001, p.16),
a qualidade de vida implica em elevar o grau de consciência das pessoas em relação a tudo que interage em suas vidas, desde o exercício da cidadania até a plena consciência do sentido da vida [...] é o fator chave para o total exercício da liberdade com responsabilidade.
Pode-se perceber que a qualidade de vida é resultado do gerenciamento adequado das áreas física, emocional, social, profissional, intelectual e espiritual. E, de acordo com a Organização Mundial da Saúde, "Qualidade de Vida é a percepção do indivíduo de sua posição na vida, no contexto da cultura e sistemas de valores nos quais vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações".
A avaliação qualitativa das condições de vida dos seres humanos e dos animais, bem como a satisfação das necessidades e expectativas do cidadão. O conceito está associado ao bem-estar, à segurança, à expectativa de vida, à paz de espirito e ao desfrute das condições essenciais que o cidadão deve ter ao seu alcance (água, luz, higiene, telefone, etc.). Esse conceito difere do desenvolvimento e progresso como é aplicado rotineiramente, que está centrado na realização material e no faturamento.
No atual cenário de competitividade, observa-se o aumento da insatisfação dos trabalhadores e a sua baixa tolerância a fracassos. Inúmeras doenças têm surgido e afetando o desempenho e a qualidade de vida dos colaboradores. O stress, por exemplo, é considerado uma doença ocupacional e apresenta profundas correlações com o estado de saúde fisica e mental, bem como com o adoecimento dos indivíduos; tem sido foco das ações desenvolvidas pelas empresas em busca da qualidade de vida de seus empregados. Vale salientar que os indivíduos estão sujeitos, a todo momento, a situações e ambientes que podem ser considerados fontes de pressão desencadeadoras de stress; no entanto, atualmente o ambiente de trabalho tem sido considerado como o principal fator desencadeador desse quadro.
Ao assumir a idéia de Crozier (1985 apud FERNADES 1996, p. 66), para quem "homens mobilizados e satisfeitos fazem a diferença e [...] somente sobreviverão as empresas que souberem utilizar seus recursos humanos tão bem como sua tecnologia e capital", as empresas atualmente estão buscando alternativas para melhorar a qualidade de vida no trabalho, objetivando diminuir os impactos das tensões causadas pelas relações de trabalho.
Conforme analisa Almeida (2004), cinco grandes necessidades têm feito as empresas investirem na qualidade de vida de seus colaboradores:
Ou seja, quanto melhores forem as condições de trabalho e de vida dos indivíduos, mais motivados e saudáveis serão os empregados e mais lucrativa e competitiva torna-se a empresa.
Logo, o desafio enfrentado pelas empresas hoje é a necessidade de trabalhadores saudáveis, motivados e acima de tudo preparados para a competição existente. Como resposta a essa demanda, empresários têm analisado a capacidade das empresas em contribuir para a qualidade de vida dos seus colaboradores, a fim de garantir a produtividade e a qualidade dos seus produtos. Em contrapartida, essas vertentes fazem com que as empresas comecem a pensar cada vez mais na implantação de programas de Qualidade de Vida no Trabalho, na busca pela humanização e pela valorização dos indivíduos nos âmbitos fisico, psicológico e social. Para que haja melhora na qualidade de vida do trabalhador e também para garantir sua produtividade, as empresas têm desenvolvido ações e estratégias a fim de favorecer estas condições. Alguns exemplos podem ser mensurados: a ginástica laboral, a maior participação do trabalhador na organização, e na tornada de decisões a respeito do processo de produção, o incentivo à prática de exercícios, e de hábitos alimentares saudáveis, a integração entre os funcionários através de eventos sociais, os programas de prevenção e tratamento ao uso abusivo de álcool ou outras drogas, as campanhas contra o fumo, os programas de prevenção às Doenças Sexualmente Transmissíveis - DST/aids, a assistência médica, os planos de saúde e a participação nos lucros, entre outros.
Com os programas e ações mencionados acima, voltados para a qualidade de vida, busca-se o equilíbrio dos funcionários para que eles possam atender as expectativas da empresa.
que melhorar a qualidade de vida de seus funcionários torna a empresa mais saudável, competitiva e produtiva.
Quando adequadamente proposto, um programa de qualidade de vida no trabalho, segundo Walton (1973 apud FERNANDES 1996, p. 36), tem como meta:
gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia a nível de cargo, recebimento de recursos de "feedback" sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo.
Com isso, busca-se a garantia da produtividade e a maior satisfação dos colaboradores com sua posição no trabalho.
Considera-se que os programas de qualidade de vida estão sendo implantados nas empresas como uma nova forma de gestão empresarial, destinada a dar mais atenção à saúde e ao bem-estar dos colaboradores, objetivando ainda, conscientizar os funcionários da importância de manter uma boa saúde.
De acordo com o Journal qf Occupational Medicine (1997), os Programas de Qualidade de Vida entram no cenário com o intuito de conscientizar o indivíduo, através de processos educativos, da necessidade do mesmo ser capaz de gerenciar seu estilo de vida, tornando-o mais saudável, feliz e produtivo.
Ao olhar de muitos autores, os programas de qualidade de vida devem direcionar suas ações para a prevenção, promoção de saúde e também para o clima organizacional, pensando no bem-estar e na qualidade dos relacionamentos. Dessa forma, as empresas têm oferecido alternativas viáveis para reduzir o stress, as dependências químicas, as lesões por esforços repetitivos — LER, a obesidade, o alcoolismo e o fumo, reeducação alimentar, a prevenção de doenças sexualmente transmissíveis e o incentivo da auto—estima, entre outros.
Constata-se que o resultado de um programa de promoção da Qualidade de Vida bem administrado é um empregado mais saudável. Conseqüentemente, empregados mais saudáveis significam menores custos para a empresa, em termos de afastamento e tratamento. Neste sentido, o resultado para as empresas, além de menores custos, é um maior número de horas produtivas.
França (2003, p.147) afirma que os "Programas de Qualidade de Vida no Trabalho contribuem para [...] maior disposição para o trabalho, melhoria do clima interno, maior comprometimento, fidelidade à empresa [...]".
relacionamento entre os colegas de trabalho e a maior motivação. Para a empresa, verifica-se o aumento da produtividade, da criatividade, a melhoria da sua imagem e de seu ambiente de trabalho.
Conforme analisa Fernandes (1996, p.35), os programas de Qualidade de Vida no Trabalho:
[...] podem ser utilizados para que as organizações renovem suas forças de organização no trabalho, de modo que, ao mesmo tempo em que se eleve o nível de satisfação do pessoal, se eleve também a produtividade das empresas, como resultado de maior participação dos empregados nos processos relacionados ao seu trabalho.
Vale salientar que nem todos os problemas de produtividade das empresas e de insatisfação dos empregados podem ser resolvidos com os programas de qualidade de vida, porém há uma forte melhora tanto no desempenho destes como na motivação, na auto-estima, nos menores gastos com tratamento médico e na redução do absenteísmo.
Em contrapartida, verifica-se que os gastos com os empregados podem ser maiores quando não existem na organização ações que visem a qualidade de vida dos seus colaboradores. De acordo com o Journal of Occupational Medicine (1997), alguns dados
estatísticos devem ser considerados:
Fumantes: a taxa de absenteísmo é 40% maior, a despesa com a saúde é 25% maior, o tempo de internação é 114% maior. Com relação aos sedentários: a despesa com a saúde é 36% , o tempo de internação é 54% maior e para finalizar os obesos: a despesa com saúde é 8% maior e o tempo de internação 85% maior.
seus colaboradores, as empresas conquistarão a confiança dos mesmos, a motivação e posteriormente um ambiente de trabalho saudável e, por sua vez, produtivo.
As ações voltadas para a qualidade de vida no trabalho, desenvolvidas através de campanhas de comunicação, sensibilização e estímulo às atividades saudáveis têm resultado no desenvolvimento do talento humano e na satisfação das pessoas.
Um círculo de empresas tem dado atenção à obtenção de melhores resultados através de seus colaboradores. Em dezembro de 2003, a Revista Exame publicou mais um exemplar especial referente às melhores empresas para se trabalhar no Brasil. A iniciativa mostra o quanto as empresas estão se empenhando para garantir a qualidade de vida no trabalho de seus colaboradores. Os indicadores analisados são: credibilidade, respeito, imparcialidade, orgulho, camaradagem beneficios, remuneração, ética e cidadania, desenvolvimento profissional e equilíbrio (trabalho e vida pessoal). Todos eles identificam a satisfação dos colaboradores perante o ambiente de trabalho e a sua posição na organização.
De acordo com Silveira (2003), "as empresas estão melhores a cada ano, mas ainda precisam superar algumas contradições para satisfazer suas equipes". A pesquisa realizada pela revista identificou que muitas empresas estão envolvidas com o investimento em programas de qualidade de vida, ajuda de custo para tratamentos como o de dependência química, campanhas voltadas para a saúde, convênios com academias de ginástica e centros esportivos, entre outros. Destaca-se que as empresas vêm conquistando a satisfação dos seus colaboradores e também de seus objetivos. O ambiente organizacional, por sua vez, tem se tornado um local prazeroso e motivador.
propostas, interferindo diretamente no clima interno, no bem-estar, no equilíbrio das pessoas e no resultados da empresa".
Conforme analisa Rogéria (2004), gerente do BankBoston, "os programas de qualidade de vida também funcionam como um diferencial no momento de contratar e manter colaboradores". O banco implantou o Programa de Apoio Pessoal (PAP), uma parceria com uma empresa especializada em tratamentos comportamentais, sendo que o funcionário paga menos de 40% da consulta e sua família também participa do programa.
Outra empresa que tem se preocupado com o bem-estar de seus 3 mil colaboradores é a Natura. Comprometida com o individuo e com a sociedade, a empresa desde 1994, vem implantando programas de qualidade de vida, executando ações nas áreas de saúde, lazer, condições de trabalho e meio ambiente.
Dada a importância das empresas e do trabalho na qualidade de vida dos seus colaboradores, a busca continua por ações que garantam o bem-estar e a redução da insatisfação com o local de trabalho tem se tomado, conforme visto anteriormente, uma estratégia fundamental para o sucesso das organizações. Visto que a qualidade do produto depende da qualidade de vida dos colaboradores, muitas empresas, conscientes de seu papel transformador, têm implementado a cada dia novas ações para garantir suas metas e objetivos.
A partir da análise realizada e com o intuito de inserir o profissional de Serviço Social nas ações que buscam a qualidade de vida dos funcionários, o próximo item tem como objetivo pontuar a prática profissional do Assistente Social em relação à qualidade de vida no trabalho.
1.3 O Assistente Social e a Qualidade de Vida no Trabalho
Diante das diversas mudanças ocorridas no contexto societário decorrente do processo de globalização, o profissional de Serviço Social deve-se integrar às novas formas de gestão exigidas pelas mudanças tecnológicas e pelos novos processos de trabalho.
Ao se abordar esta temática, faz-se necessário, primeiramente compreender a trajetória do Serviço Social nas empresas, determinando as principais demandas dirigidas ao assistente social, desde seu surgimento até os dias atuais.
O Serviço Social que teve suas origens na caridade social do final do século XIX e início do século XX, sendo que o seu reconhecimento enquanto profissão institucionalizada só aconteceu a partir do momento em que a Igreja católica assumiu um papel ativo na questão social. O processo de agudização da questão social, conforme afirma Yasbek (1990, p. 62), "relaciona-se intimamente com o desenvolvimento dos grandes centros urbanos em função da intensificação do processo industrial". Sendo a questão social, de acordo com Iamamoto (1998, p.13), "o conjunto das expressões das desigualdades da sociedade capitalista madura, o Serviço Social nesse período surge como uma alternativa à caridade e à repressão vivida no contexto da sociedade".
Na Europa, durante a Primeira Guerra Mundial, o Serviço Social surge em resposta aos problemas sociais, principalmente o trabalho feminino. No Brasil, o Serviço Social sofreu as influências européia e norte-americana (CANÔAS, 1982, p. 69).
No nosso país, o Serviço Social se desenvolveu na vigência do Estado Novo. Nesse período, o trabalho do Serviço Social nas empresas e em outros órgãos caracterizava-se como uma prática assistencialista e objetivava melhorar a saúde e o bem-estar dos trabalhadores.
Salienta-se que a prática profissional nesse período é influenciada ainda pelas Relações Humanas. Segundo Canôas (1982, p. 70), "sobre o serviço social, essa teoria exerce um efeito modernizador".
criação da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e o aparecimento de entidades patronais como Serviço Social do Comércio — SESC e o Serviço Social da Indústria — SESI.
Contudo, Mota (1991, p. 113) assinala que:
apesar de só se tornar reconhecida, em ampla escala, a partir da década de 70, a ação do Serviço Social na empresa tem origens em momentos anteriores, demostrando o processo de interiorização e "privatização" profissional, exigido pela modernização gerencial da empresa, que responde a um momento histórico da evolução do capitalismo em que se requer maior eficiência e maior racionalidade no processo de trabalho.
A fim de complementar a análise de Mota (1991), vale ressaltar que Canems (1982) descreve que, por volta da década de 40, o Serviço Social já era requisitado para atuar nas empresas. De acordo com o autor, as principais ações se davam através da Previdência Social, dos serviços públicos estatais e dos Centros Sociais de caráter assistencialista, criados pelos empregadores para assistir ao comerciário ou industriário.
A partir da nova possibilidade de atuação do Serviço Social, ou seja, no mundo empresarial, César (1999, p. 170) contempla que:
O Assistente Social, por meio de sua ação técnico-política, passou a ser requisitado para responder às necessidades vinculadas à reprodução material da força de trabalho e ao controle das formas de convivência entre empregado e empresa, contribuindo para o aumento da produtividade no trabalho.
Assim, a origem do Serviço Social nas empresas está relacionada ao nível de
com a proposta de uma profissão equilibradora entre a empresa e as necessidades dos empregados. De acordo com a autora, esta fase também é marcada pelo surgimento do Grupo de Estudos de Serviço Social do Trabalho — GESSOT em São Paulo. A proposta do grupo era contribuir, através de seus estudos, para a melhoria da qualidade de vida do trabalhador e da produtividade da empresa.
Contudo, na década de 80, segundo Canôas (1982), o assistente social é requisitado pelas empresas para dar ênfase a uma prática pautada na conscientização, participação, comunicação e associativismo dos trabalhadores. Os objetivos do Serviço Social de empresa nessa fase, de acordo com o mesmo autor, são delimitados a partir das condições de trabalho, visando práticas econômicas, políticas e sociais. Já o objeto de trabalho do Serviço Social na empresa define-se, segundo Canôas (1982, p. 41), "a partir dos reflexos da luta de classes e da forma de propriedade privada dos meios de produção sobre as condições de trabalho de determinada mão-de-obra".
O Serviço Social, de acordo com lamamoto (2001, p. 47),
sempre foi chamado pelas empresas para eliminar focos de tensões sociais, criar um comportamento produtivo da força de trabalho, contribuindo para reduzir o absenteísmo, viabilizar beneficios sociais, atuar em relações humanas na esfera de trabalho.
Destaca-se que o assistente social foi requisitado para atuar de forma educativa e integrativa, a fim de responder a problemas como o absenteísmo, os acidentes de trabalho e o alcoolismo, entre outros, que pudessem interferir no processo de produção.
Na atualidade, as expressões Qualidade Total e Qualidade de Vida no Trabalho representam um conjunto de transformações que vêm ocorrendo no mundo do trabalho.
ações que contribuam para a saúde, o bem-estar, a motivação e a produtividade dos colaboradores.
Conforme o exposto, o Serviço Social, desde seus primórdios, tem sido requisitado quando a empresa precisa responder a novas demandas de trabalho e de mercado. É assim que a Qualidade de Vida no Trabalho surge: como uma proposta de trabalho que exige do profissional de Serviço Social ações que contribuam para a produtividade da empresa.
A atuação profissional hoje diferencia-se de sua prática anterior. Há alguns anos, este profissional era apenas executor de políticas da empresa; hoje ele é requisitado para planejar, executar e avaliar as políticas da empresa, visando, dentre outros objetivos, a Qualidade Total, ou seja, a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores e a otimização dos serviços prestados.
A propósito, a ação profissional do assistente social está pautada na Lei 8.662, de 07 de junho de 1993, onde estão contempladas suas atribuições. Em seu artigo 4°, essa lei destaca as competências do assistente social: elaborar, implementar, executar e avaliar políticas sociais em empresas, entidades, organizações populares; elaborar, avaliar, executar planos, programas e projetos de atuação do Serviço Social com a participação da sociedade civil; orientação social a indivíduos, consultoria, assessoria e realização de estudos sócio-econômicos. Em relação às suas atribuições, em seu artigo 5°, a lei define: coordenar, elaborar, executar, supervisionar e avaliar estudos, pesquisas, planos, programas e projetos na área de Serviço Social.
Tendo em vista que o assistente social tem como objeto de trabalho a questão social nas suas múltiplas expressões, tais expressões exigem do profissional respostas que contemplem as necessidades dos indivíduos. Esse é um dos objetivos pelos quais o profissional está sendo requisitado pelas empresas, ou seja, propor ações que contribuam para a qualidade de vida no trabalho. As possibilidades de intervenção na qualidade de vida dos colaboradores estão dadas na realidade na qual os sujeitos estão inseridos. Assim, por meio de suas atribuições, o assistente social tem buscado ações capazes de contemplar o bem-estar e a satisfação dos colaboradores. De acordo com Iamamoto (1999, p. 8):
Um dos maiores desafios que o assistente social vive no presente é desenvolver sua capacidade de decifrar a realidade e construir propostas de trabalho criativas e capazes de preservar e efetivar direitos, a partir de demandas emergentes no cotidiano. Enfim, ser um profissional propositivo e não só executivo.
Compreende-se que, na atualidade, o assistente social tem sido requisitado para desempenhar funções relativas aos programas de qualidade de vida no trabalho, aos círculos de qualidade, ao clima organizacional, à saúde do trabalhador, à coordenação de programas de prevenção e tratamento da dependência química, às campanhas contra o fumo e às palestras sobre alimentação saudável, entre outros. Sua contribuição em tais programas e palestras é buscar urna mudança na consciência e no comportamento dos sujeitos envolvidos.
Cabe ao profissional monitorar todo o processo de implantação dos programas, sensibilizar a alta gerência, propor ações criativas e dinâmicas que busquem sempre melhorias contínuas na qualidade de vida do trabalhador.
conseguinte, o profissional poderá realizar campanhas de conscientização para construir hábitos saudáveis, palestras sócio-educativas, acompanhamento individual e oficinas articuladas a outros profissionais, entre outros.
Pode-se afirmar que, no espaço empresarial, as demandas profissionais foram ampliadas, exigindo do assistente social ações que contribuam para a qualidade. No entanto, cabe ao profissional trabalhar para a transformação social de todos os envolvidos (chefias e empregados), desenvolvendo ações que visem respeitar os direitos dos trabalhadores, garantindo um ambiente de trabalho seguro e prazeroso.
2 A CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA TRACTEBEL ENERGIA
Este capítulo abrange a Empresa Tractebel Energia S.A., local onde se realizou a pesquisa necessária para o presente estudo. São analisadas também as ações desenvolvidas pelo Assistente Social na organização e o Programa de Promoção e Qualidade de Vida da referida empresa. Objetiva-se apresentar as ações executas pelo Programa, bem como as desenvolvidas pelo Assistente Social na busca pela qualidade de vida dos colaboradores.
2.1 A Empresa
A Tractebel Energia S.A., companhia privada de geração de energia elétrica está sediada no município de Florianópolis e sua atribuição consiste em gerar e comercializar energia elétrica, sendo responsável ainda pelo planejamento e construção de usinas hidrelétricas e termelétricas.
A Tractebel Energia S.A. tem sua sede administrativa em Bruxelas, Bél gica, e atua em mais de 100 países, sendo considerada a maior empresa de serviços públicos da Europa.
No Brasil, a empresa atua em diversos estados, possuindo usinas hidrelétricas e/ou termelétricas, em operação ou construção, nos estados de Goiás, Mato Grosso do Sul, Paraná, Rio Grande do Sul e Santa Catarina, além cio escritório em São Paulo para comercialização de energia elétrica. A empresa gera 85.000 empregos diretos em todo o mundo.
A Tractebel S.A. é responsável pelo setor de energia da SUEZ. A SUEZ, por sua vez, é um grupo mundial de serviços que atua em soluções globais (tratamento de resíduos e distribuição de água) relativas à energia e ao meio ambiente para empresas e indivíduos.
A Tractebel é uma sociedade anônima de capital aberto, acionista de duas companhias brasileiras a CEM, Usina Hidrelétrica Cana Brava, localizada no Rio Tocantins, norte do estado de Goiás e a ITASA, Ita Energética S. A, com sede em São Paulo.
A empresa é responsável por 7% de toda eletricidade produzida no país. Para desenvolver sua atribuição de gerar energia, a Tractebel Energia S.A. possui um parque gerador com capacidade de 7.610 MW, que se constitui das seguintes usinas:
• Usina Hidrelétrica de Salto Osório: localizada no estado do Paraná, em Quedas do Iguaçu, possui capacidade de 1.078 MW;
• Usina Hidrelétrica de Salto Santiago: encontra-se no estado do Paraná, em Saudade do Iguaçu, com capacidade de 1.420 MW;
• Usina Hidrelétrica de Passo Fundo: localiza-se no estado do Rio Grande do Sul, em Rios do Sul, com capacidade de 226 MW;
• Usina Hidrelétrica Cana Brava: está localizada no estado de Goiás, no Rio Tocantins e possui capacidade de 450 MW;
• Usina Hidrelétrica Machadinho: está situada em Piratuba, interior de Santa Catarina, e tem capacidade de 1.140 MW;
• Usina Termelétrica Jorge Lacerda: foi construída com objetivo de aproveitar o carvão mineral catarinense. Está localizada em Capivari de Baixo, em Santa Catarina, e possui capacidade de 857 MW;
• Usina Ten-nelétrica Charqueadas: localiza-se no estado do Rio Grande do Sul, em Charqueadas, possui capacidade de 72 MW;
• Usina Termelétrica Alegrete: movida a óleo combustível, está localizada na margem direita do Rio Ibirapiutã, junto ao município de Alegrete no estado do Rio Grande do Sul. Possui capacidade de 66 MW;
• Usina Termelétrica Wiliam Arjona: movida a gás natural, é a primeira usina no Brasil a utilizar o gasoduto Brasil-Bolívia. Está situada no estado de Mato Grosso do Sul, em Campo Grande. Possui capacidade de 190 MW;
• Unidade de Co—Geração Lages: é a primeira unidade geradora da empresa a utilizar biomassa de resíduos da indústria madeireira. A unidade está situada no Planalto Serrano de Santa Catarina e possui capacidade para gerar 28 MW de energia elétrica e 25 t/h de vapor, de forma conjugada.
O bom desempenho operacional da Tractebel Energia S.A. habilitou a empresa a receber, durante sua trajetória, prêmios das maiores revistas de economia do país. A edição Maiores e Melhores da Revista Exame classificou, no ano de 2002, a empresa como a melhor prestadora da Região Sul, avaliando critérios como investimentos sociais, investimento em recursos humanos, crescimento de vendas, rentabilidade do patrimônio, liquidez corrente, investimento no imobilizado e riqueza criada por empregado. A revista Forbes, também em 2002, apresentou a Tractebel Energia S.A. como a melhor empresa do setor elétrico e a quinta maior empresa do Brasil. A revista Expressão, em 2002, destacou a empresa como a quarta maior do Sul.
O comprometimento com a preservação do meio ambiente e a garantia do desenvolvimento ecológico, econômico e social das regiões onde atua também faz parte das ações desenvolvidas pela Tractebel Energia S.A. O marco desse compromisso começa no Código de Ética da empresa e prossegue no seu Código de Meio Ambiente, onde estão presentes princípios de sustentabilidade e qualidade de vida. É possível destacar no seu código de ética os valores que fundamentam suas ações: Profissionalismo: valorização do profissionalismo para melhorar os serviços prestados aos clientes; Cooperação: interesse pela cooperação franca e duradoura para favorecer relações equilibradas e transparentes com os parceiros; Espirito de Equipe: visa o intercâmbio de experiências e o compartilhamento de conhecimentos para inovar, empreender, criar, reforçando assim a solidariedade e a sinergia;
Criação de Valor: a empresa busca a criação de valor para aumentar a rentabilidade e a
solidez financeiras, garantindo a autonomia e a perenidade da empresa; Respeito ao Meio
Ambiente: com licença ambiental atualizada em todos os seus empreendimentos, a empresa
Tractebel Energia para garantir o seu êxito e sua duração, sendo a expressão natural de todos os valores anteriores.
No que se refere ao Código de Meio Ambiente, a empresa possui urna Unidade Organizacional que estabelece os meios necessários para garantir a correta gestão do meio ambiente. As unidades, por sua vez, elaboram programas de ação para a área ambiental e estabelecem procedimentos de operação e controle.
Em 2002, a empresa recebeu dois prêmios decorrentes de sua atuação em relação ao meio ambiente. O primeiro foi promovido pela revista Expressão, sendo que a empresa conquistou o 10' Prêmio Expressão de Ecologia na categoria Conservação dos Recursos Naturais, através do trabalho "Monitoramento e Conservação do Lago da Usina Hidrelétrica Passo Fundo". O segundo foi o Prêmio Fritz Muller, promovido pela Fundação de Meio Ambiente (FATMA), em Santa Catarina. Refere-se à participação da Tractebel Energia S. A. na recuperação ambiental de áreas degradadas na região de influência do Complexo Jorge Lacerda e à readequação dos pátios do Complexo.
Em 2004, a empresa recebeu novamente o prêmio da revista Fritz Muller, pelo beneficio ambiental proporcionado pela Unidade de Co-Geração Lages. Este prêmio, concedido pela Fundação de Meio Ambiente do Estado de Santa Catarina (FATMA) e pelo Governo do Estado, refere-se às empresas, pessoas e entidades públicas que se destacam por ações em defesa da natureza e da qualidade de vida.
de remuneração tem seu foco no nível de participação de cada colaborador nos resultados, sendo este fator analisado através de um sistema de avaliação de desempenho.
As ações de qualidade de vida constituem outra atribuição que a empresa tem assumido perante seus colaboradores. A Tractebel Energia visa a promoção da qualidade de vida através de iniciativas como a, atualização das políticas de Medicina e Segurança no Trabalho; a execução do programa de promoção da saúde e qualidade de vida, de caráter preventivo e orientado para a promoção de atividades físicas, alimentação saudável e prevenção fumo, álcool/outras drogas e doenças decorrentes de um inadequado gerenciamento da qualidade de vida; o incentivo à prática de atividades físicas, através de parcerias com associações esportivas dos empregados e da execução do programa de ginástica laborai em todas as instalações da empresa; o apoio aos dependentes portadores de necessidades especiais, auxiliando no tratamento e na aquisição de equipamentos necessários.
No que se refere às políticas e práticas de pessoal da Tractebel Energia S.A., estas se orientam pelo reconhecimento e valorização das pessoas que compõem seu quadro de profissionais, visto que o desempenho da Empresa é determinado pela qualidade de seus colaboradores. Dessa forma, a Tractebel Energia zela pela segurança de cada colaborador, promovendo o desenvolvimento profissional e pessoal, valorizando o espírito de equipe e o envolvimento na vida da empresa, considerando a competência sem discriminação e respeitando privacidade.
A seguir, descreve-se a atuação do Serviço Social na Tractebel Energia S.A., delineando suas atribuições e contribuições para o desempenho organizacional e para a garantia de direitos e de qualidade de vida dos colaboradores da empresa.
2.2 O Serviço Social na Tractebel Energia
O Serviço Social na empresa Tractebel Energia S.A. está situado na Unidade Organizacional de Recursos Humanos — DRH, e está vinculado à Diretoria Administrativa, conforme o organograma da empresa (ANEXO A).
O Serviço Social e os programas (Programa de Prevenção de Tratamento ao Dependente Químico — PDQ, Programa de Atenção às Pessoas Especiais — PAPE, Programa Jovem Trabalhador — PJT, Atendimento Psicossocial, Sindicância para Inclusão de Dependente, Acompanhamento ao Empregado Afastado para Tratamento de Saúde, Levantamento Sócio-Econômico, Reabilitação/ Readaptação Profissional, Apoio em Caso de Falecimento de Empregado e/ou Dependente), foram implantados quando a empresa era estatal e se denominava Eletrosul. Com a cisão de Eletrosul, a criação da Gerasul e, posteriormente, a aquisição do controle acionário desta última pela Tractebel Energia S.A., estes programas mantiveram sua essência, mas sofreram pequenas alterações, principalmente no que diz respeito à nomenclatura.
---O objetivo do Serviço Social na empresa é resgatar, motivar e manter o equilíbrio profissional e pessoal de todos os membros da organização, visto que estes fatores são responsáveis pela melhoria da qualidade de vida e da produtividade. Desta forma, o profissional de Serviço Social tem o compromisso de criar mecanismos que contribuam para a transformação social dos indivíduos envolvidos com a organização. O Serviço Social vem atuando de forma preventiva (para garantir constantemente o bem-estar dos colaboradores da instituição), e curativa (a fim de recuperar a motivação e o bom desempenho dos empregados). Seu público-alvo constitui-se de todos os funcionários, totalizando 848 colaboradores, distribuídos nas diferentes áreas de atuação. Em algumas situações, a família dos empregados também se torna usuária do Serviço Social, possibilitando um trabalho mais eficaz, uma vez que o ser humano não pode ser desvinculado do seu contexto familiar.
Com relação ao relacionamento e à comunicação entre a assistente social da Tractebel Energia e o funcionário, pode-se afirmar que este processo é aberto e continuo. Certamente o contato com os empregados lotados na sede é facilitado pela proximidade do espaço fisico, sendo que o mesmo torna-se inviável para os funcionários lotados em outras cidades, haja vista que o contato se dá via e-mail ou por telefone, e nas viagens (agendadas periodicamente) para atendimento de Serviço Social nas demais áreas da Empresa.
Atualmente, o Serviço Social coordena projetos e programas tais como:
• Programa de Prevenção e Tratamento à Dependência Química — PDQ: este programa foi aprovado em 10.08.1994 e abrange todos os funcionários e também seus dependentes legais. Na parte preventiva, visa promover, através de palestras e cartilhas educativas, a educação dos empregados, sensibilizando, esclarecendo e orientando para a prevenção ao uso abusivo de álcool e de outras drogas. Na parte curativa, prevê o atendimento psicossocial, objetivando o encaminhamento para um tratamento ambulatorial e/ou internação, acompanhando e orientando o dependente químico e sua família. O programa objetiva investir na saúde de seus empregados e dependentes através da prevenção e/ou recuperação da dependência química, contribuir para a redução de absenteísmo e atrasos no trabalho, garantir a segurança do pessoal e dos equipamentos da empresa, proporcionar aos empregados uma melhoria da qualidade de sua vida e de seus dependentes e aumentar a produtividade da empresa e a qualidade de seus produtos. O programa possui atualmente 54 inscritos, sendo que quatro são dependentes dos colaboradores e cinqüenta são funcionários situados nas diversas áreas de atuação da empresa. O Serviço Social está realizando no momento a avaliação do programa, analisando o impacto do mesmo na vida dos colaboradores e identificando futuras ações que contribuam para a recuperação dos dependentes, bem como para a sua qualidade de vida. Vale destacar que durante a realização deste estudo à situação dos colaboradores inscritos no programa, pode ser definido em: 9 recuperado, 8 em recuperação e 37 em orientação.
proporcionando assim qualidade de vida para os sujeitos envolvidos. Desde 1998 até hoje, o Serviço Social realizou 23 sindicâncias.
• Programa Jovem Trabalhador — PJT: este programa foi implantado em 24.06.1994.
Através de convênios com entidades assistenciais em Florianópolis e também no município de 'Ilibarão, a empresa emprega, temporariamente, adolescentes estudantes de baixa renda (com renda familiar de um salário mínimo) e regularmente matriculados em uma instituição de ensino. O programa conta com 30 adolescentes e tem como objetivos preparar o adolescente para o mercado de trabalho, contribuir com a comunidade no sentindo de prestar apoio social, educacional, profissional e financeiro aos adolescentes e, de uma forma indireta, a suas respectivas famílias e atender a necessidade de pessoal da empresa no que diz respeito à execução de serviços auxiliares.
• Programa de Atendimento a Pessoas Especiais — PAPE: para viabilizar sua principal
tratamento psico-social-médico dos portadores de necessidades especiais, até o limite de R$ 978,12 ao mês.
• Acompanhamento ao Empregado Afastado para Tratamento de Saúde: seu objetivo é
atender e orientar os empregados que estão afastados por motivo de saúde. A fim de contribuir para a qualidade de vida dos 18 colaboradores afastados (maio 2004), o Serviço Social realiza contatos periódicos para acompanhar o tratamento e solucionar os problemas, principalmente psicológicos, decorrentes do afastamento do trabalho.
• Levantamento Sócio-Econômico: na ocorrência de emergência com implicação na situação
financeira do empregado, é realizada sindicância visando à comprovação, junto à ELOS, da necessidade de obtenção de empréstimo de emergência do Fundo de Assistência do Participante — FAP.
• Reabilitação/Readaptação Profissional: consiste no atendimento ao empregado cuja
deficiência decorra de acidente de trabalho, doença profissional ou de doenças não ocupacionais, identificadas diretamente pelo Instituto Nacional do Seguro Social — INSS. Quando é necessária a alteração de função do funcionário, procura-se conciliar as condições pessoais de saúde com as exigências e necessidades da empresa.
• Apoio em Caso de Falecimento de Empregado e/ou Dependente: na ocorrência de
falecimento de um empregado, o Serviço Social informa a família sobre os investimentos de caráter legal e funcional. No caso de falecimento de dependente do empregado, o Serviço Social presta apoio, quando solicitado.
• Supervisionar o estágio de Serviço Social: através de convênio com as universidades públicas e particulares, o Serviço Social seleciona todo ano um estagiário estudante de Serviço Social. O contrato é de no máximo de 1 ano por aluno. O assistente social supervisiona este acadêmico e o insere nas ações desenvolvidas pelo Serviço Social na empresa. Importante ressaltar que supervisionar estagio é uma das atribuições do assistente social previsto na Lei 8.662 de 07 de junho de 1993, que regulamenta a profissão.
• Participar em atividades da Comissão Interna de Prevenção ao Acidente de Trabalho — CIPA e na Semana Interna de Prevenção a Acidentes de Trabalho — SIPAT: a assistente social com freqüência é convidada para realizar palestras sobre Dependência Química e também sobre motivação nos eventos realizados na Sede e nas áreas, ou seja, nas Usinas Hidrelétricas e Termelétricas de todo os Brasil;
• Mensagem de Reflexão/Motivação: todo primeiro dia útil de cada mês, a assistente social envia, por e-mail, uma mensagem a todos os empregados buscando a harmonia profissional e pessoal;
• Elaboração do material educativo/preventivo sobre dependência química correspondente às cartilhas de conteúdo educativo e preventivo que são entregues para os funcionários e também são distribuídas para a comunidade, em escolas públicas e grupos de mútua-ajuda.
Além das ações mencionadas anteriormente, o assistente social tem atuado no Programa de Promoção da Saúde e Qualidade de Vida dos colaboradores da Tractebel Energia S.A. O Programa, assunto a ser abordado a seguir no item 2.3, foi implantado em 2001. Desde a implantação do Programa, o Serviço Social através de suas campanhas e palestras, da distribuição de materiais educativos e da orientação à prática de exercícios físicos e alimentação saudável, entre outros, tem buscado constantemente a Qualidade de Vida dos colaboradores da empresa.
O Serviço Social tem participado da aplicação de questionários realizada pelo programa para identificar o estilo e o comportamento dos profissionais da Tractebel Energia S.A. Vale salientar que estes questionários foram aplicados nos anos de 2001 e 2003 e, com base nos resultados, o Serviço Social vem planejando e executando ações a fim de orientar o colaborador para que ele seja capaz de gerenciar sua vida pessoal e profissional de maneira que garanta da qualidade da mesma.
Este trabalho verifica a seguir o Programa de Promoção à Saúde e Qualidade de Vida da Tractebel Energia S.A. para seus colaboradores e as ações desenvolvidas pelo Serviço Social a fim de contribuir para o alcance da qualidade de vida dos trabalhadores.
2.3 O Programa de Promoção da Saúde e Qualidade de Vida da Tractebel Energia S.A.
exigência de qual i licação por parte do trabalhador são situações que afetam a saúde e a qualidade de vida dos empregados.
Hoje se torna clara e indiscutível a necessidade da valorização e atenção ao recurso mais importante de uma organização, ou seja, o conjunto de pessoas que a compõe.
Ciente dos crescentes custos pessoais e sociais com relação a saúde e à qualidade de vida dos seus colaboradores, e com o intuito de valorizar e proporcionar ações que previnam o surgimento de doenças e, ao mesmo tempo, intervir nos fatores individuais e socioambientais que afetam na qualidade de vida de todos seus empregados, a empresa Tractebel Energia S.A., através de sua Unidade Organizacional Recursos Humanos, desenvolveu o Programa de Promoção da Saúde e Qualidade de Vida.
Através de um amplo diagnóstico do estilo de vida e do comportamento (ANEXO B) de todos os 848 colaboradores, realizado em 2001, o Programa de Promoção da Saúde e Qualidade Vida identificou os interesses e as necessidades percebidas pelos respondentes acerca de ações para a prevenção de doenças, e para a promoção da saúde e da qualidade de vida.
O programa foi implantado em 2001 e tem por objetivo promover a saúde e a qualidade de vida de seus colaboradores através de medidas simples e racionais, com ações educativas baseadas nas necessidades e interesses dos colaboradores. Vale ressaltar que o esforço individual para mudar comportamentos relacionados à saúde será apoiado pela empresa, através de suporte profissional especializado e de oportunidades para que se concretizem novos comportamentos.
identificados como "grupo de risco" (empregados com exames alterados), ou com o exame Gama Glutamil Transferasi — Gama GT alterado (homens superior a 45 ml e mulheres superior a 27 ml), são atendidos pelo Serviço Social para anamnese, orientação e/ou encaminhamento nas situações de dependência química ou de abuso de bebidas alcoólicas. Os empregados com Gama GT alterado ou dependente químicos atendido são inscritos no Programa de Prevenção e Tratamento à Dependência Química — PDQ coordenado pelo Serviço Social, conforme visto anteriormente. Dentre outras ações, o Programa de Promoção da Saúde e da Qualidade de Vida realiza o acompanhamento dos tratamentos e das recomendações definidas para cada profissional, executando os programas de condicionamento físico—aptidão relacionado à saúde (aptidão cardiorrespiratória, força/resistência muscular, flexibilidade e composição corporal) e desenvolvendo ainda o programa de informações e orientação específica para mudanças nos hábitos alimentares, controle do stress, prevenção de condições detectadas nos exames periódicos e incentivo à prática de atividades fisicas cotidianas no ambiente de trabalho.
No que se refere à sua abrangência, o programa está voltado para todos os colaboradores. O programa personalizado de aptidão física contempla apenas o corpo diretivo e a alta gerência (Presidente, Diretores e Gerentes de Unidades Organizacionais da Tractebel Energia) e todos os trabalhadores em condição de risco aumentado (exames alterados de colesterol, entre outros). Já as campanhas e palestras, os atendimentos individualizados e as orientações sobre hábitos alimentares são estendidas a todos os colaboradores da Tractebel Energia S.A.
humano e motivar o indivíduo para o trabalho. A equipe tem ainda a finalidade de propor ações que materializem a qualidade de vida dos sujeitos envolvidos e a própria garantia de um ambiente de trabalho prazeroso e motivador.
Conforme mencionado anteriormente, em 2001 a equipe de profissionais que compõe o programa realizou o diagnóstico do estilo de vida e comportamento dos colaboradores da Tractebel Energia S.A. Este diagnóstico faz parte de uma das ações do programa, que inclui o levantamento de problemas relacionados com a saúde, dos interesses e das necessidades dos colaboradores, bem como o planejamento das ações a serem desenvolvidas. Através de um questionário enviado a todos os colaboradores da sede e das áreas, questões sobre as condições de vida, as preferências de lazer, os comportamentos de risco, a percepção de saúde e as expectativas e interesses dos empregados foram abordadas a fim verificar que novas ações poderiam ser realizadas.
Em outubro de 2003, outro questionário foi aplicado a 49,5% dos colaboradores, com representação proporcional de todas as unidades da empresa. O objetivo desta pesquisa foi o de comparar os resultados obtidos com os da pesquisa realizada em 2001, e ainda analisar as ações que o programa pudesse vir a realizar.
Cabe informar que o Serviço Social participou da elaboração e aplicação dos questionários, tanto no ano 2001 como em 2003 e, que a análise e tabulação dos dados foi realizada pela equipe coordenada pelo consultor externo Professor Markus V. Nahas da Universidade Federal de Santa Catarina.
