Vista do RH emRede

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© Revista Saberes Universitários Campinas, SP v.2 n.1 p.81-85 mar. 2017 ISSN 2447-9411 [81]

RH EM REDE

RH NETWORK

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Magda Senna Vulcano2

Carmen Edith Feitosa Freitas3 Estela Dall´Oca Tozetti4 Pedro Spadoni5

Nas instituições públicas e privadas, a área de Recursos Humanos deve apresentar um conjunto de práticas que permitam a conciliação de expectativas entre a instituição e as pessoas. Deve também buscar integrá-las para que, ao longo do tempo, possam atingir seus objetivos e cumprir a missão institucional.

Infelizmente na maioria dos órgãos públicos nacionais a área de RH é limitada ao papel burocrático, o que contribui para uma imagem associada à não eficiência. Suas ações acabam sendo emergenciais e as tarefas rotineiras são as priorizadas no dia a dia6.

1_{Logo do projeto RH em Rede.} 2

Psicóloga e Mestre em Filosofia da Educação pela Faculdade de Educação da PUC-Campinas; Servidora da Assessoria de Projetos da Diretoria Geral de Recursos Humanos da UNICAMP – E-mail: [email protected] 3_{Analista de Sistema, Especialista em Sistema de Gestão da Qualidade; Servidora da Assessoria de}

Comunicação da Diretoria Geral de Recursos Humanos da UNICAMP - E-mail: [email protected] 4_{Analista de Sistema, Mestre em Gerenciamento de Sistemas de Informação, cursando especialização em} Pedagogia da Cooperação e Metodologias Colaborativas; Servidora da Diretoria de Desenvolvimento da Diretoria Geral de Recursos Humanos da UNICAMP - E-mail: [email protected]

5_{Estagiário de Jornalismo na Assessoria de Comunicação da Diretoria Geral de Recursos Humanos da} UNICAMP – E-mail: [email protected]

6_{ESCULÁPIO, Mário. A gestão de recursos humanos no serviço público. 2013.}

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A UNICAMP apresenta uma estrutura complexa, composta por Unidades de Ensino e Pesquisa, Centros e Núcleos Interdisciplinares, Colégios Técnicos, Unidades hospitalares e Órgãos administrativos, que possuem seus respectivos RHs. O contingente de servidores que movimentam essas estruturas é da ordem de 10.000. O órgão central responsável por coordenar essas unidades setoriais de gestão e o atendimento às demandas dos servidores é a Diretoria Geral de Recursos Humanos (DGRH).

Para fortalecer as relações entre os RHs e a DGRH por meio de vínculos colaborativos, propiciando melhorias na qualidade do trabalho e no atendimento aos servidores, foi lançado em 2014 o projeto RH em Rede.

Em entrevista a Pedro Spadoni, as servidoras da DGRH Magda Vulcano (Assessoria de Projetos), Carmen Freitas (Comunicação) e Estela Tozetti (Diretoria de Desenvolvimento) comentam sobre os princípios do projeto, seu encaminhamento durante os anos e as principais conquistas e obstáculos que apareceram no caminho.

Pedro Spadoni - Como surgiu a ideia de criar esse projeto?

A ideia surge de um grande desejo de se aproximar das pessoas que cuidam das nossas pessoas na UNICAMP, que são os RHs e, principalmente, construir vínculos de parcerias. O desejo surge no começo de 2008, quando a equipe da Divisão de Planejamento e Desenvolvimento (DPD) da DGRH entendeu que precisávamos nos relacionar de maneira diferente com os RHs. Precisávamos sair do nosso núcleo, fechado, para um mais amplo de articulação e parceria. Nesse período, Magda Vulcano e Cidinha Quina, atual coordenadora da DGRH, eram gestoras na Diretoria de Planejamento e Desenvolvimento. Infelizmente naquele momento, não foi possível avançar na operacionalização dessas ideias, que permaneceram em estado embrionário.

Em 2013, Cidinha, ao assumir a Coordenadoria da DGRH, oferece abertura para iniciarmos o desenvolvimento desse projeto. No ano seguinte, 2014, o projeto é lançado oficialmente contemplando os princípios do trabalho em rede.

Pedro Spadoni - O projeto possui uma diretriz filosófica. Que filosofia é essa e como ela embasa o RH em Rede?

A filosofia do trabalho em rede consiste em construir vínculos de transformação em direção a uma construção de parcerias que tem como fundamento os princípios da era da inteligência coletiva: cooperação, interdependência, integridade e confiança. A ideia é estruturar novos compromissos em torno de interesses em comum de forma igualitária e democrática.

O RH em Rede nos ajuda a construir diálogo fortalecendo nossas possibilidades e disponibilizando nossas competências. Com cada um dando seu melhor, avaliamos o que

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podemos fazer juntos, isso é rede. É preciso ressaltar que a grande meta do RH em Rede é promover o fortalecimento de vínculos no ambiente de trabalho de forma colaborativa e ampliar assim o cuidado aos servidores.

Para nós, era preciso encontrar outras maneiras de se relacionar com os RHs. Desse desejo, veio todo nosso esforço em buscar novas metodologias e aplicações práticas. Quando se discute em uma oficina sobre algum tema da área de Recursos Humanos, por exemplo, o objetivo não é que todos se apropriem desse conteúdo da mesma maneira. O princípio é o de permitir que cada um dialogue sobre suas experiências, e se torne protagonista do seu desenvolvimento e da sua atuação profissional.

Nossa maior preocupação sempre foi garantir a coerência entre a filosofia que defendemos e a forma como trabalhamos com ela, na prática, bem como de disseminar a ideia de que o processo é de todos nós, e de que todos podem contribuir na construção da rede de maneira significativa. Esses elementos são fundamentais para a sustentação do projeto.

Pedro Spadoni - Pensando no contexto dos Recursos Humanos na UNICAMP, o RH em Rede parece ser um movimento diferenciado. Vocês consideram que se trata de uma iniciativa pioneira?

Sim, com certeza. Por isso mesmo trata-se de um projeto tão complexo e desafiador. Não encontramos na literatura nenhuma referência que indique trabalhos de recursos humanos em rede, no formato que estamos desenvolvendo.

Pedro Spadoni - Quais foram as metodologias desenvolvidas até o presente momento?

Desde a concepção da ideia inicial, fomos construindo o projeto momento a momento, acreditando que o importante é agregar as pessoas a essa nova forma de fazer.

Nossa filosofia de ação é que "fazer junto é melhor do que separado" e as ferramentas metodológicas para isso foram sendo apropriadas com o andar do projeto. Buscamos bases metodológicas colaborativas como o Diálogo, a Investigação Apreciativa, o World Café e Open Space. A apropriação dessas ferramentas, dos conceitos da Teoria das Redes e da Teoria da Complexidade nos subsidiaram na construção das nossas ações. Todos os envolvidos no projeto passaram por um processo intenso de aprendizagem e descobertas. O que acontece geralmente é definir, no início de um projeto, quais serão as metodologias empregadas e seguir o restante do caminho com base nisso. No caso do RH em Rede, nós sempre nos permitimos estudar e descobrir outras metodologias para atender melhor nosso desejo inicial e cumprir nosso propósito. Acreditamos que é justamente por isso que o RH em Rede é um projeto tão vivo.

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Pedro Spadoni - Na trajetória do projeto foram realizadas diversas ações. O que se buscava atingir com essas ações e o que elas traziam de novo?

No início foi estruturado um grupo inter-áreas, dentro da DGRH, para conhecer a filosofia da proposta e viabilizá-la, iniciando o olhar sobre vínculos. Um segundo grupo, composto por RHs foi formado com este mesmo objetivo, de ajudar a construir diálogos entre os pares para fortalecer possibilidades de ações. Com os grupos de trabalho fortalecidos nos conhecimentos dos novos conceitos e metodologias, iniciamos a montagem de oficinas para a sensibilização das pessoas da DGRH e dos RHs. Essa sensibilização foi baseada no conceito do trabalho em rede e nas novas teorias que devem subsidiar a transição da lógica tradicional para um novo fazer que se assenta no trabalho colaborativo, nas inter-relações, no respeito, na horizontalidade e, principalmente, na construção de processos coletivos de aprendizagem.

Nosso foco é mais qualitativo do que quantitativo. O importante é construir um bom trabalho com aqueles que se disponibilizaram a estar junto. É a fluidez que importa.

A partir da constituição grupal, aconteceram oficinas de sensibilização, oficinas temáticas, rodas de conversa, visitas. É importante ressaltar, que o conteúdo/tema das oficinas servem como uma espécie de mediador para o principal objetivo do projeto: viabilizar a interação e o desenvolvimento do RH. Isso significa que se o coletivo decidiu, por exemplo, falar sobre aposentadoria, o que será feito é um diálogo sobre a maneira como os participantes reconhecem sua responsabilidade dentro do tema. É um momento importante onde os RHs podem trocar experiências e conhecimento a respeito do assunto. Ainda seguindo o exemplo, a oficina busca instigar a reflexão sobre o papel profissional dos RHs no tema.

Pedro Spadoni - Como o RH em Rede traz uma proposta diferente de modo de trabalho, imagino que tenha sido um desafio envolver os RHs...

O trabalho com os grupos é o grande diferencial desse projeto e também o que o sustenta. Nosso limite está na lógica estruturada do trabalho na UNICAMP, porque aplicamos algo muito dinâmico em um contexto onde isso não é naturalmente fluido. Então, o que acontece com frequência é que os RHs interessados ainda precisam passar por um período de amadurecimento para essa nova lógica.

Estamos em um momento de transição para uma cultura de protagonismo e de colaboração. Já tivemos várias iniciativas colaborativas no trabalho grupal. Aos poucos, estamos desconstruindo a ideia tradicional de que capacitar-se significa receber conhecimento pronto e acabado.

Existem ainda resistências externas, porque fazemos parte de uma Universidade que, historicamente, não se dedicou a refletir e entender o que é, de fato, a área de Recursos Humanos. Ainda hoje não temos uma política efetiva para isso. Em uma espécie de efeito

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cascata, esse contexto alimenta uma das nossas maiores dificuldades, que é conduzir os RHs a quebrar uma série de paradigmas relacionados à sua atuação.

Podemos falar que o trabalho do RH em Rede é focado neste ponto. Na prática, o mais importante não é o tema que estamos tratando nas oficinas, mas que o RH tenha clareza do sentido do seu fazer, como dizia o filósofo e educador Paulo Freire, "sair da consciência mágica para a consciência crítica". Enquanto a primeira diz respeito à noção de que "o mundo funciona independente de mim", a segunda indica "a diferença que faz eu estar no mundo".

Pedro Spadoni - Em relação à trajetória do projeto, vocês conseguiriam identificar uma conquista que considerem como principal?

Atualmente, vemos exemplos de ações entre os RHs, que já representam uma consciência de atuação diferenciada. Procuram apoio em seus pares, reconhecem seus saberes, se posicionam frente à DGRH buscando uma relação de parceria.

Na DGRH se inicia uma percepção sobre uma relação diferenciada para com os RHs. Alguns projetos, na sua concepção, já estão envolvendo um pouco mais os RHs, perguntando a eles quais são suas necessidades, dificuldades e opiniões.

Nesse exemplo podemos perceber uma transição da noção do "eu" para "nós". Isso representa uma evolução na relação entre as pessoas, essa mudança de atitude é justamente o que a filosofia do trabalho em rede preconiza.

Pedro Spadoni - Atualmente, quais são as perspectivas para o futuro?

As perspectivas são de continuar fortalecendo a construção do trabalho em rede e, nesse momento queremos avançar, principalmente, em relação a uma formação continuada dos RHs. A concepção dessa formação teve início pelo coletivo dos RHs em dezembro de 2016 e, a partir deste momento, vem sendo concebida.

Pedro Spadoni - Vocês encaram a consolidação do RH em Rede como uma espécie de legado para a UNICAMP?

Sem dúvida. Na nossa concepção, o principal legado que o projeto deixa para a UNICAMP é o exercício de uma nova forma de trabalhar, considerando as relações em rede, concretizada nas escolhas do trajeto do projeto.