Agradecimentos
Um especial agradecimento à minha mãe e à minha esposa Paula, que sempre me apoiaram e incentivaram neste trajeto.
Ao meu orientador Professor Doutor Carlos Botelho, que com a sua sabedoria e apoio contribuiram para o enriquecimento deste trabalho, e por ter sempre acreditado em mim e neste projeto.
Ao Pedro Ramalhete e António Marques, por todo o suporte logístico e conhecimento destes processos, que foram preciosos para a elaboração deste estudo.
Resumo
Este estudo examina a natureza dinâmica do desempenho individual e o modo como variam no tempo dois dos critérios mais usados nas organizações modernas – comportamentos e resultados. Contribui com evidências empíricas para melhor compreender a natureza dinâmica do desempenho, e insights para o argumento que defende que o objetivo da gestão do desempenho é o de melhorar o desempenho individual. Este estudo emprega uma metodologia longitudinal, que observa o desempenho de 383 indivíduos ao longo de um período de 5 anos utilizando uma análise de medidas repetidas para a análise inter e intraindividual. Os resultados mostram que o desempenho individual varia significativamente ao longo do tempo tanto intra como inter individualmente. Esta tendência verifica-se igualmente nos critérios dos comportamentos e resultados. Demonstra também que a magnitude da variação é maior nos ciclos longos do que nos ciclos curtos. Verificámos que a natureza desta variação é influenciada significativamente por fatores organizacionais e pessoais, como a idade, antiguidade, função e mudança de supervisor.
Palavras Chave: Desempenho, variabilidade, gestão de recursos humanos, comportamentos,
Abstract
This study analyses the dynamic nature of individual performance and the manner in which the two most common criteria used in modern organizations, behaviors and results, vary in time. It expands the existing empirical evidence for the understanding of this dynamic nature not only in terms of change paths but also in terms of its magnitude. Moreover, we add insights for the claim that performance management purpose is to improve individual performance. The study follows a longitudinal design, analyzing the performance of 383 individuals during a period of 5 years. We used repeated measures analysis for conducting within and between subjects analysis. The results indicate that individuals’ performance do vary significantly throughout time, both intra and inter individuals. This trend applies equally to the criteria of behaviors and results. It stands out that the magnitude of variance is higher for the long cycles than the short cycles. We found that the nature of this variance is influenced significantly by organizational and personal factors, such as age, organizational tenure, job and supervisor changes.
Key Words: Performance, Performance Appraisal, Variability, Human Resources
Índice
1. Introdução ... 1
2. Revisão de Literatura ... 4
2.1 O conceito do desempenho ... 4
2.2 O processo de gestão do desempenho ... 6
2.3 O desempenho dinâmico ... 9
3.Metodologia ... 17
3.1 Desenho do estudo ... 17
3.2 Recolha de dados... 17
3.3 Amostra ... 18
3.4 Opções metodológicas no tratamento dos dados ... 18
4. Análise e Discussão dos Resultados ... 20
5. Discussão, Conclusões e Implicações ... 40
5.1 Discussão geral... 40
5.2 Contributos teóricos e práticos ... 42
5.3 Limitações e direções para estudos futuros ... 43
5.4 Reflexão final ... 44
6. Referências Bibliográficas ... 46
7. Anexos ... 54
Anexo 1 – Ficha de Avaliação de Desempenho... 55
Anexo 2 – Outputs: Medidas Repetidas – Resultados e Comportamentos ... 57
Anexo 3 – Outputs: Nível Variação de Ciclos ... 65
Anexo 4 – Outputs: Comparação do Sistema Avaliação Absoluta / Relativa .... 73
Lista de Siglas
Índice de Tabelas
Tabela 1 – As quatro dimensões do desempenho ... 5
Tabela 2 – Conclusões dos estudos sobre o desempenho dinâmico ... 11
Tabela 3 – Distribuição da amostra ... 18
Tabela 4 – Teste de esfericidade de Mauchly’s (Resultados) ... 21
Tabela 5 – Teste de esfericidade de Mauchly’s (Comportamentos) ... 21
Tabela 6 – Testes multivariados “resultados” ... 21
Tabela 7 – Testes multivariados “comportamentos” ... 22
Tabela 8 – Testes medidas repetidas “resultados” ... 22
Tabela 9 – Testes medidas repetidas “comportamentos” ... 22
Tabela 10 – Variação dos critérios “resultados” e “comportamentos” ... 23
Tabela 11 – Estatísticas descritivas do critério “resultados” ... 24
Tabela 12 – Estatísticas descritivas do critério “comportamentos” ... 24
Tabela 13 – Efeitos intrasujeitos (W-S) e interindividuais (B-S) no desempenho (resultados e comportamentos) ... 25
Tabela 14 –Variação de desempenho para os critérios “resultados” e critérios“comportamentos” ... 26
Tabela 15 – Estatísticas descritivas variação do desempenho entre cada dois anos ... 26
Tabela 16 – Teste de Comparações Múltiplas Games-Howell para a variação dos comportamentos ... 27
Tabela 17 – Frequência dos ciclos de avaliação ... 27
Tabela 18 – Frequências dos períodos de variação ... 28
Tabela 19 – Estatísticas descritivas variação de desempenho entre ciclos curtos, intermédios e longos ... 29
Tabela 20 – Teste de comparações múltiplas ciclos curtos, intermédios e longos ... 30
Tabela 21 – Teste de igualdade de médias... 30
Tabela 22 – Teste de comparações da variação do desempenho ao nível dos resultados e comportamentos ... 31
Tabela 23 – Influência da mudança de função na variação do desempenho ao longo dos cinco anos... 32
Tabela 24 – Influência da mudança de chefia na variação do desempenho ao longo dos
cinco anos... 32
Tabela 25 – Variação do desempenho ao longo do tempo ... 33
Tabela 26 – Influência dos fatores pessoais (idade e antiguidade) no desempenho ... 34
Tabela 27 – Estatísticas descritivas ... 35
Tabela 28 – Variabilidade das avaliações de desempenho individuais 2009/2013 ... 36
Tabela 29 – Teste t para os dois sistemas de classificação ... 37
Tabela 30 – Variação de desempenho e variação de ranking ... 37
Tabela 31 – Variabilidade das avaliações de desempenho individuais (absoluta e relativa), entre 2009 e 2013 – comparação entre o Topo 10% do Ranking 2009 e os restantes colaboradores ... 38
1.Introdução
A gestão do desempenho dos empregados de uma organização constitui um dos processos de gestão mais influentes no sentido de promover a partilha dos objetivos estratégicos do negócio, da cultura e valores organizacionais, bem como dos comportamentos desejáveis esperados, constituindo assim um fator crítico de sucesso para a gestão e desenvolvimento do capital humano.
Numa perspetiva geral pode afirmar-se que a finalidade da gestão de recursos humanos (GRH) é contribuir para melhorar o desempenho das organizações através de uma gestão adequada das pessoas. Assim, o construto do desempenho é um conceito fundamental na área da GRH, tendo sido objeto do interesse quer de académicos, quer de práticos. Em especial, os sistemas de avaliação do desempenho têm um papel crítico nos processos de GRH, permitindo às organizações avaliar o desempenho dos seus empregados, identificando pontos fortes e fracos e permitindo tomar ações com vista a potenciá-los ou minimizá-los, respetivamente. Na literatura de GRH existe igualmente uma expressão de interesse pelos processos de progressão na carreira, por exemplo, Jawahar e Ferris (2011) afirmaram que ainda não dispomos de evidências conclusivas quanto aos antecedentes do modo como são tomadas as decisões de promoção (Breaugh, 2011; Claussen, Grohsjean, Luger e Probst, 2014; Longenecker e Fink, 2008). Estas decisões têm a tendência para serem guiadas por múltiplos fatores, por exemplo, as avaliações do desempenho, a reputação, e as relações interpessoais (Ferris, Buckley e Allen, 1992; Gurbuz, Habiboglu e Bingol, 2016). Donde emerge a preocupação em assegurar a melhor qualidade da informação sobre o nível de desempenho atual e a forma como ajuda a tomar decisões cujas repercussões irão ocorrer num futuro longínquo, algo parecido com aquilo que Truss e Gratton (1999) designaram por processos de ciclo longo nas práticas de GRH.
Do ponto de vista conceptual uma das questões que vem chamando a atenção dos investigadores prende-se com o debate sobre se o desempenho é de natureza estática ou dinâmica. A corrente de pensamento dominante sugere que o desempenho (e os seus critérios) é algo que se altera ao longo do tempo, devendo ser visto como um conceito dinâmico e não como algo tendencialmente estável. Associado de perto com este tema emerge a questão relacionada com o processo de tomada de decisão em RH, o qual depende em larga medida da qualidade dos indicadores existentes sobre o nível de desempenho dos empregados, estão neste caso as decisões sobre a progressão na carreira, a identificação e inclusão em programas
especiais de desenvolvimento ou a atribuição de determinado tipo de recompensas (Levy et
al, 2017).
Para DeNisi e Smith (2014), um tema complementar que importa aprofundar tem a ver com um conjunto de fatores exógenos e endógenos que podem influenciar de forma relevante a variação do desempenho. Em concreto, estas alterações do desempenho podem ser decorrentes de fatores do contexto organizacional, por exemplo, mudanças de e na função ocupada ou na cadeia hierárquica; e, a fatores pessoais, como sejam a experiência profissional e a idade. Para além destas alterações mais regulares, é também de sublinhar que podem ocorrer variações do mesmo indivíduo num curto espaço de tempo, muitas das vezes causadas por alterações dos estados motivacionais e emocionais.
A questão de fundo prende-se com o facto de destas variações poderem ser aleatórias e nesse caso não constituem um objeto de estudo, mas se forem de natureza sistemática importa identificar quais os fatores que estão na sua origem.
Deste modo, a questão de partida para esta investigação é a seguinte: Em que medida existe uma variação sistemática no desempenho individual ao longo do tempo.
Pretende-se desta forma, e define-se como objetivo principal do estudo, compreender se na amostra da organização que vai ser analisada existem variações sistemáticas do desempenho individual.
Por outro lado, e como objetivos específicos, pretende-se aprofundar o conhecimento sobre a natureza dinâmica do desempenho individual e conhecer alguns dos fatores que influenciam a maior ou menor estabilidade do nível do desempenho individual.
Este estudo pretende compreender melhor este tema, de forma a clarificar algumas das controvérsias existentes, bem como ultrapassar algumas limitações referidas na literatura, nomeadamente, a dificuldade em obter dados referentes a períodos de tempo longos – superiores a um / dois anos. Esta investigação vai dar esse contributo ao ter acesso a registos de uma amostra de dimensão que pode ser considerada grande, obtidos no contexto real de uma organização portuguesa e num horizonte temporal longo (cinco anos). É um estudo longitudinal que poderá dar um contributo a uma área fundamental da GRH, cujas implicações são bastante profundas para o dia-a-dia das organizações. Pretendemos assim investigar a natureza dinâmica do desempenho, isto é, como evoluem os indicadores do desempenho e quais as alterações verificadas ao longo do tempo, e que fatores contribuem
para essa dinâmica, bem como as suas implicações para a GRH nomeadamente nas políticas de gestão do talento.
O trabalho estrutura-se ao longo de quatro seções. Inicialmente apresenta-se uma revisão de literatura pertinente sobre os conceitos abordados neste estudo, nomeadamente, o conceito de desempenho, as etapas do processo de gestão do desempenho, e os elementos dinâmicos do desempenho. Em seguida, refere-se a abordagem metodológica adotada, sendo apresentado o desenho do estudo, a amostra, os indicadores e o método de tratamento dos dados. Na terceira seção, analisam-se os dados e procede-se à análise das hipóteses levantadas. E, por último, concluímos o trabalho com uma discussão dos resultados, elaboração de conclusões gerais, identificação das limitações, sugestões para trabalhos futuros e uma reflexão final.
2.Revisão de Literatura
2.1 O conceito do desempenho
O desempenho individual é um conceito fundamental nos estudos organizacionais, bem como para a GRH, e cuja finalidade consiste em larga medida na melhoria do desempenho das organizações através da eficácia com que são geridas as pessoas (Campbell e Wiernik, 2015; Roe, 1999; Sonnentag e Frese, 2012). Deste modo, o construto do desempenho tem sido objeto de uma atenção recorrente por parte da literatura académica, tendo sido objeto de diversas propostas de definição que Botelho (2011) resume da seguinte forma: “O desempenho traduz o valor agregado para a organização de um conjunto de episódios comportamentais discretos que um indivíduo desempenha num determinado intervalo de tempo. Os comportamentos são aquilo que os indivíduos fazem no exercício do seu trabalho e o desempenho é um comportamento com uma componente avaliativa, que pode ser avaliado como positivo ou negativo, quer em termos de eficácia individual quer organizacional. (p. 18) Em termos da sua natureza o conceito do desempenho tem sido considerado como multidimensional, englobando quer um componente associado com a dimensão tarefa – as ações que transformam materiais ou informação em bens e/ou serviços, bem como as ações que suportam as atividades nucleares da organização; quer um componente relacionado com a dimensão contextual – comportamentos discricionários que melhoram a eficácia da organização ao beneficiarem o contexto social e organizacional do trabalho. E, mais recentemente, tem sido ainda sugerido incluir comportamentos de mudança e orientados para o futuro, designados como desempenho adaptativo e desempenho proativo (Borman e Motowidlo, 1993; Griffin, Neal e Parker, 2007; Sonnentag e Frese, 2012) - consultar a Tabela 1 onde são descritos estes quatro componentes e as respetivas definições e autores.
Tabela 1 – As quatro dimensões do desempenho (Sonnentag e Frese, 2012) Conceito Definição Diferenciação de outros construtos Operacionalização Principal Autores Desempenho de Tarefa
Atividades que transformam materiais ou informação em bens e serviços e atividade que suportam diretamente as atividades principais da organização "Executar bem o trabalho" é a primeira necessidade Classificações do Supervisor Hierárquico Murphy & Cleveland (1995) Desempenho Contextual ou comportamentos de cidadania
Comportamentos discretos que acrescentam eficiência à organização através da melhoria do funcionamento do contexto social e organizacional do trabalho (altruismo, conformidade, cortesia, desportivismo, civismo) Orientação no apoio aos outros
no seu trabalho, apoio nas funções sociais da organização Questionários preenchidos por colegas ou supervisores Borman e Motowidlo (1993); Motowidlo & Van Scotter (1994); Organ (1998) Adaptação
Lidar e apoiar a mudança organizacional, adaptando-se às condições de trabalho e requisitos Lida com a dinâmica do trabalho e mudança Questionário (e abordagem experimental) Joung, Hesketh & Neal (2006); Ployhart & Bliese (2006); Pulakos et al. (2000); Smith, Ford & Kozlowski (1997) Desempenho Proativo Iniciativa, proatividade e persistência para superar as dificuldades Aparece nas tarefas, contexto do desempenho e adaptação Questionário de auto-avaliação e dos pares, entrevista, teste julgamento situacional
Frese & Fay (2001); Grant & Ashford (2008); Griffin et al (2007); Morrison & Phelps (1999); Van Dyne & LePine (1998)
Numa tentativa de circunscrever o domínio do desempenho os académicos têm mostrado interesse em identificar aquilo que referem como sendo a estrutura latente do desempenho (Campbell, Gasser e Oswald, 1996; Campbell e Wiernik, 2015; Coleman e Borman, 2000; Koopmans et al., 2011), tendo salientado a relevância de proceder a uma distinção entre aquilo que são as ações debaixo do controle dos indivíduos e as consequências das mesmas. Nesta linha de pensamento, Sonnentag e Frese (2012), definem o desempenho como estando assente em dois componentes: o processo, que tem a ver com os diversos comportamentos
que os indivíduos têm no trabalho, tendo o seu foco na ação; e, os resultados, quando falamos dos consequentes dos comportamentos e abrangendo estados ou condições controlados parcialmente pelos indivíduos. Os aspetos comportamentais e os resultados estão relacionados, mas são conceptualmente distintos. Os resultados embora sejam aparentemente mais fáceis de medir, são influenciados – para além do que ocorre com os comportamentos - por outros fatores (constrangimentos organizacionais e situacionais, condições de mercado, processos aleatórios), o que implica que os estudos que analisam apenas os resultados sem ter em conta o processo podem subestimar os resultados obtidos. Mais recentemente, Motowidlo e Kell (2013), na sua definição de desempenho realçam três aspetos: o foco nos comportamentos valorizados pela organização, a noção de valor expectável que indica a necessidade da utilização da totalidade dos comportamentos válidos, e o período de tempo que deve ser considerado para a comparação entre os indivíduos. Segundo estes autores, para melhor compreendermos este conceito é necessária uma abordagem do ponto de vista dinâmico, uma vez que é largamente aceite a existência de alterações no desempenho ao longo do tempo.
2.2 O processo de gestão do desempenho
O processo de gestão de desempenho constitui um dos pilares das práticas de GRH e a base para o desenvolvimento de uma abordagem sistémica da gestão organizacional (Deardrick, 1997). Diversos autores têm-se referido a este processo como uma sequência interdependente de fases que se sucedem no tempo naquilo que pode ser referido como o ciclo do desempenho. Por exemplo, Cascio (2006), para quem a gestão de desempenho envolve o estabelecimento de objetivos, a avaliação dos progressos em direção à sua concretização, o facilitar do desempenho, e, o encorajar do desempenho elevado através do uso de recompensas adequadas e no tempo certo; Latham e Mann (2006), referem também uma mudança de paradigma da avaliação de desempenho, pois passou de ser considerada como um evento discreto para um processo contínuo de gestão de desempenho em que o “coaching” é inerente ao processo. DeNisi e Pritchard (2006), constatam que a avaliação de desempenho esteve mais focada nos assuntos ligados às medidas do que em perceber como o desempenho pode ser melhorado.
Já Hedge e Borman (2008), defendem que a gestão do desempenho é mais do que a reunião anual entre um responsável hierárquico e um empregado e que inclui “coaching” contínuo, “feedback” e apoio por parte do gestor; e, por sua vez, Aguinis (2009) referindo tratar-se de
um processo contínuo de identificação, medida e desenvolvimento do desempenho dos indivíduos e equipas, bem como o alinhamento do desempenho com os objetivos estratégicos da organização.
Em teoria o sistema de gestão de desempenho liga os objetivos individuais e organizacionais através de um processo de “goal setting” e subsequentemente liga as realizações de cada um dos membros da organização a uma variedade de decisões de GRH através do processo de medição do desempenho. Vários autores (Aguinis, 2009; Smither, 2012) argumentam no sentido de que os sistemas de gestão de desempenho mais eficazes têm como características: a clareza sobre os objetivos organizacionais bem como dos comportamentos e resultados necessários para um desempenho bem-sucedido, melhorar o conhecimento das forças e fraquezas dos indivíduos, elevar a motivação, proceder a uma melhor distinção entre bons e maus desempenhos aumentando assim a justiça das decisões (aumentos salariais, prémios e promoções), e, serem facilitadores da mudança organizacional. Em contrapartida, os sistemas ineficazes levam a desperdício de tempo e dinheiro, aumento do “turnover” dos empregados, perceção de injustiças, e aumento do risco de litigação.
Qualquer um dos autores referidos embora sublinhem a natureza abrangente do processo de gestão do desempenho sublinham a importância central do sub-processo da medição e avaliação do desempenho. Neste sentido, Botelho (2011) comenta que se o conceito de desempenho “tem a ver com aquilo que os indivíduos realizam, devemos analisar dois outros conceitos, a medição do desempenho e a avaliação do desempenho” (p. 22). Ainda segundo este autor, a medição refere-se à quantificação do que foi realizado e abrange os métodos e procedimentos que fornecem indicadores quantitativos do grau em que os membros de uma organização evidenciam certos comportamentos e dos resultados desses comportamentos. Sendo a avaliação do desempenho a associação de um julgamento relativo ao valor ou qualidade da medição quantificada do desempenho e pode ser definida como uma apreciação sistemática, periódica e estandardizada do valor demonstrado por um indivíduo. Em larga medida, esta problemática já tinha sido salientada no modelo de Smith (1976), o qual tem por base três dimensões que permitem a classificação das diferentes formas de medida do desempenho em função dos seguintes aspetos: período de tempo abrangido, a especificidade da medida e a ligação aos objetivos organizacionais.
Esta última pode ser vista a três níveis: os comportamentos resultantes da observação direta das ações das pessoas, os resultados que traduzem uma síntese da eficácia dos
comportamentos podendo ser objetivos (por exemplo níveis de produção) ou subjetivos (por exemplo, classificações atribuídas por um avaliador), e finalmente a eficácia organizacional, com base na agregação das medidas é dada uma informação sobre o funcionamento da organização.
De forma geral, as medidas do desempenho podem ser divididas em medidas de julgamento ou subjetivas e medidas de não julgamento ou objetivas. As medidas de não julgamento consistem em factos quantificados, observáveis e suscetíveis de comparação direta entre um grupo de indivíduos (Rotundo e Sackett, 2002; Smither, 2012; Sturman, 2003). Na literatura é referida uma grande variedade de indicadores de desempenho objetivos e subjetivos, de longo e curto prazo, de comportamentos individuais bem como de agregação de múltiplos comportamentos e medidas resultado.
As medidas de julgamento as práticas mais utilizadas e segundo Barksdale e Werner (2001) as classificações dos responsáveis hierárquicos diretos o método mais popular de medir o desempenho.
A maior parte dos processos de avaliação de desempenho utilizam uma metodologia onde é solicitado ao responsável hierárquico para classificar o individuo em várias dimensões de desempenho e providenciar uma classificação do desempenho geral (por vezes são usados “rankings”). Esse desempenho geral muitas das vezes está ligado a decisões administrativas como aumentos salariais, promoções ou rescisões de contrato.
Para Boswell e Boudreau (2000), as evidências mostram que há uma maior satisfação dos empregados que percebem a avaliação de desempenho como meio de desenvolvimento e estão mais satisfeitos com a avaliação e supervisor, mesmo tendo em conta os efeitos de justiça percecionada e a classificação da avaliação.
Wexley e Klimoski (1984) sugerem que não há uma verdadeira avaliação do desempenho, mas sim classificações e medidas objetivas (produtividade por exemplo) que são indicadores diferentes de diversos aspetos do desempenho.
Segundo Murphy e Cleveland (1991) o processo de atribuição de julgamentos de desempenho envolve: a perceção por parte do avaliador dos comportamentos que ocorreram, os padrões que orientam o avaliador, um processo de comparação, e um resultado que consiste na atribuição de uma classificação num contínuo de positivo a negativo. Por sua vez, Reb e Cropanzano (2010), referem existir vários fatores que influenciam as classificações das
avaliações de desempenho como a qualidade da relação entre empregados e responsáveis hierárquicos, as motivações “políticas” dos gestores, as impressões dos subordinados acerca das suas chefias, a natureza da tarefa, os objetivos da classificação e o contexto social em que a avaliação é conduzida.
Beck, Beatty e Sackett (2014), consideram que o desempenho individual melhora o desempenho ao nível organizacional. A avaliação de desempenho pretende identificar o “valor acrescentado” que cada individuo trouxe à organização, sendo fulcral a precisão ao nível individual.
Partindo da definição de Motowidlo e Kell (2013), Beck et al (2014) identificam sete critérios das medidas de desempenho que devem estar presentes nos estudos sobre a distribuição do desempenho individual e que devem, refletir comportamentos e não fatores situacionais, incluir a agregação de múltiplos comportamentos, incluir todos os indivíduos, incluir todos os desempenhos, serem limitadas no tempo, ter o foco em funções comparáveis e não sofrer influências das forças motivacionais.
Como vimos anteriormente, as classificações são muitas vezes utilizadas como medidas de desempenho. Segundo Campbell, Gosser e Oswald (1996), não existem dúvidas de que as classificações são pouco confiáveis, pois dependem muito do tipo de avaliador, das suas características e formação, mas também do método e formato da classificação. Também deve ser tido em conta as características do avaliado que estão relacionadas com o desempenho. Segundo Murphy e Cleveland (1995), os objetivos do avaliador e avaliado influenciam as classificações. Se por exemplo o avaliador não quiser atribuir um baixo desempenho a ninguém, isso vai interferir na ordem do “ranking” dos avaliados.
2.3 O desempenho dinâmico
Uma das evoluções que tem vindo a emergir na forma de conceptualizar e estudar o desempenho tem a ver com o foco nos seus elementos dinâmicos, perspetiva que considera que os níveis de desempenho dos indivíduos não são estáticos, mas podem mudar ao longo do tempo (Chan, 2014; Ployhart e Hakel, 1998). Este foco de interesse não significa que o tema não tivesse sido comentado anteriormente, veja-se por exemplo a posição de Murphy (1989) ao propor um modelo que tem em linha de conta a necessidade de estudar as alterações no desempenho ao longo do tempo e identificar em que medida essas mudanças são causadas por alterações estruturais no conteúdo do trabalho, ou nas características da própria pessoa (motivação). Este modelo implica que o desempenho muda (e deve mudar) ao longo do
tempo. Segundo este autor o desafio reside no desenvolvimento de sistemas de avaliação do desempenho que captem este fenómeno e forneçam meios para um melhor entendimento da natureza e causas do desempenho e respetivas variações ao longo do tempo. Uma abordagem sistémica do desempenho individual deve ter em conta as variações que se devem ao próprio indivíduo (capacidade, motivação e disposições) e as resultantes do contexto do trabalho (mudanças no desenho do trabalho, expectativas de desempenho, tecnologias utilizadas) (Deardrick e Gardner, 2008; Lee e Dalal, 2011).
Mais recentemente, Campbell (2012), considera que o desempenho dinâmico é uma temática complexa e que tem sido alvo de várias tentativas de criação de modelos, como por exemplo, as curvas de crescimento diferenciais entre indivíduos (Hoffman et al., 1992; Ployhart e Hakel,1998; Stewart e Nandkeolyat, 2006; Zyphur, Chaturvedi e Arvey, 2008), os componentes lineares e não lineares das curvas de crescimento (Deadrick et al., 1997; Reb e Cropanzano, 2007; Sturman, 2003), e as mudanças cíclicas que resultam de mecanismos auto reguladores (Lord et al., 2010).
Uma questão complementar que se tem levantado procura esclarecer se as mudanças na medição do desempenho ocorrem devido a verdadeiras mudanças ou à falta de fiabilidade das medidas. Sturman, Cashen e Cheramie (2005), realizaram uma meta-análise para examinar a extensão das mudanças do desempenho ao longo do tempo, separando a estabilidade - os resultados que não mudam ao longo do tempo, da consistência temporal - extensão em que as medidas de desempenho se correlacionam ao longo do tempo. Os factos mostraram que a consistência temporal diminui quando o tempo entre os pontos de medida aumenta, e que as medidas do tipo objetivo e a maior complexidade das tarefas estão associadas com valores baixos de fiabilidade. Estas descobertas demonstram que embora o desempenho esteja longe de ser estável ao longo do tempo, parece ter um componente estável na medida em que o coeficiente de estabilidade diminui, mas não atinge zero. Um outro aspeto interessante da abordagem ao desempenho do ponto de vista dinâmico relaciona-se com o facto da sua instabilidade não ser uniforme para todos os indivíduos.
Por último, Sonnentag e Frese (2012) elaboraram uma síntese das evidências das pesquisas na área do desempenho dinâmico, ver Tabela 2, onde concluem que ainda parecem estar pouco sistematizadas e muitas vezes com um foco teórico menos claro, particularmente no caso das trajetórias do desempenho ao longo de grandes períodos de tempo.
Tabela 2 – Conclusões dos estudos sobre o desempenho dinâmico (Sonnentag e Frese, 2012) Principais Descobertas e
Processos
Preditores dos Processos
Fundamentais Conceitos Teóricos e Modelos Relevantes
Desempenho não é estável ao longo do tempo, mas tem componentes estáveis
Tempo entre medidas
Complexidade da função Padrões simples
Diferenças individuais nas trajetórias de desempenho Experiência Aptidões cognitivas Personalidade Desempenho da Equipa Idade
Changing subject model, Changing task model, Skill acquisition model (inclui distinção entre estádios transição e manutenção) Seleção-otimização-compensação Desempenho e seus preditores constituem um ciclo Autoeficácia; Estado de Recuperação Habilidade específica da tarefa; Esforço Oportunidades de desempenho
Modelo processos episódicos
Unidades de desempenho comportamental combinam-se no processo dinâmico Requisitos da tarefa Afetos Action Theory Theory control
Estes autores têm uma abordagem do desempenho de um ponto de vista dinâmico e ao nível de análise individual, necessária para compreendermos melhor o desempenho. Segundo este ponto de vista, podemos ter um melhor entendimento do desempenho ao nível conceptual, fazer previsões acerca da trajetória do desempenho ao longo do tempo, e conjugar a pesquisa na área do desempenho com a pesquisa do desenvolvimento ao longo do tempo. Torna-se assim possível examinar as flutuações de desempenho de um individuo ao redor de um nível médio específico do individuo o que é relevante para a área da seleção.
Propõem assim que pesquisas futuras sobre este tema tenham em conta quatro elementos fundamentais: os avanços nos aspetos teóricos da teoria do desempenho dinâmico, uma abordagem mais sistemática para estudar as trajetórias de desempenho ao longo do tempo, incluir o desempenho contextual no estudo das trajetórias de desempenho, e maior atenção às flutuações do desempenho intraindividual. As variações no desempenho não devem ser consideradas como aleatórias, mas sim analisadas em si mesmas, sendo que a variação intraindividual do desempenho é um aspeto fundamental que caracteriza os próprios indivíduos. Diversos autores referem ainda que muitas vezes é ignorada a importância da extensão da variabilidade do desempenho ao longo do tempo, o que pode influenciar o modo como as organizações valorizam os indicadores do desempenho (Deardrick, Bennett e Russell ,1997; Hoffmann et al., 1993; Lecerf, Ghisletta e Jouffray, 2004).
Para Sturman (2007), a pesquisa futura deve incidir sobre estudos longitudinais e tentar capturar o desempenho no trabalho real (por oposição ao desempenho na tarefa em experiências de curto prazo). Este autor comenta ainda que uma vez que o propósito de muitas das intervenções ao nível da GRH tem como objetivo a melhoria do desempenho, o seu estudo ao longo do tempo oferece benefícios a diversas áreas da GRH como a seleção, a formação, ou o desenho do sistema de recompensas. Segundo ele para estas intervenções o tempo é um fator importante, logo não basta olhar para os resultados no início e fim do ciclo, mas através de estudos longitudinais examinar o desempenho ao longo do tempo, compreender as suas tendências e ver se as intervenções organizacionais tiveram realmente o efeito desejado.
Uma outra possibilidade a respeito da variabilidade do desempenho individual também pode ser explicada a partir do modelo “Goal Setting Theory” (Latham e Locke, 1981,1990, 2013), já que os autores referem a presença de uma série de variáveis moderadoras e mediadoras. Por exemplo, o compromisso com os objetivos (“goal commitment”). As causas para o compromisso têm a ver com fatores que fazem com que a realização do objetivo seja importante para um indivíduo, e com fatores que tornam um indivíduo confiante de que o objetivo é alcançável.
A teoria de “goal setting” também sugere que os incentivos aumentam a aceitação de objetivos de desempenho, melhorando assim a performance (Locke, Latham e Erez, 1988). Segundo diversos autores, Latham e Wexley (1994), Masterson e Taylor (1996), para a organização ter uma cultura organizacional orientada para os objetivos, necessitamos de saber qual o grau em que tanto o “goal setting” como o processo de medida de desempenho estão incluídos no sistema de gestão de desempenho da organização.
Ao nível individual o “goal setting” é um elemento importante na gestão eficaz do desempenho (Heslin et al, 2009; Latham e Mann, 2006). Locke e Latham (1990), defendem como principio central desta teoria de que objetivos específicos e ambiciosos levam a desempenhos mais elevados.
A literatura indica que o benefício da gestão por objetivos ocorre porque foca a atenção dos indivíduos em objetos específicos e não noutras atividades, levando a altos níveis de esforço para atingir os objetivos. Aumenta a persistência (quando aparecem obstáculos e contratempos) e estimula o desenvolvimento de novas abordagens e estratégias quando se deparam com tarefas complexas (Heslin et al, 2009; Latham, 2004; Locke e Latham 2002).
Também a eficácia pessoal – crença de que consegue atingir o objetivo – desempenha um papel central nos estudos na área do “goal setting” pois influencia as escolhas acerca do esforço a despender, que comportamentos adotar e que persistência perante os obstáculos. Tanto do ponto de vista conceptual como aplicado interessa aprofundar o conhecimento dos fatores que influenciam a maior ou menor estabilidade do nível de desempenho. De acordo com Sonnentag e Frese (2012) os níveis de desempenho podem aumentar (pela aquisição de conhecimentos e “skills”, por via da aprendizagem e experiência) mas também podem diminuir devido a processos temporários (fadiga) ou mais perduráveis (envelhecimento). Se essas variações forem aleatórias poderão não justificar muita atenção, mas se pelo contrário se tornarem mais sistemáticas devem merecer a atenção da investigação, pelo que será importante identificar as causas que levam a estas alterações do desempenho. Segundo Sturman (2007), a resposta à questão sobre se o desempenho é dinâmico é um claro sim, devendo a investigação direcionar-se mais para tentar perceber a natureza do desempenho ao longo do tempo e as suas implicações para a gestão de recursos humanos.
Com base na revisão de literatura formula-se a seguinte hipótese geral:
H1: Existem variações significativas, positivas ou negativas, no nível do desempenho individual ao longo do tempo, quer para o critério resultados quer comportamentos, em termos intra-individuais e inter-individuais.
Apesar da importância reconhecida à variabilidade do desempenho, ainda pouco sabemos acerca da natureza dessas variações ao longo do tempo, as quais podem ser afetadas por variáveis como os conhecimentos, a experiência profissional, ou a idade dos indivíduos (Sturman, 2003). Por outro lado, os julgamentos feitos pelos gestores (avaliadores) estão sujeitos a enviesamentos, e apesar do uso cada vez mais frequente de medidas objetivas, as evidências mostram que as avaliações têm quase sempre em conta as perceções daqueles. Deste modo, as relações interpessoais, o conhecimento específico da função, o conhecimento organizacional e as atitudes podem influenciar a avaliação atribuída pelas chefias (Rotundo e Sackett, 2002; Sturman, 2003). Esta característica torna os avaliadores num agente ativo do processo de avaliação e potencialmente uma fonte de variação do desempenho individual ao longo do tempo.
No que respeita à variável da idade dos empregados o interesse dos investigadores tem-se focado na análise da estabilidade do desempenho ao longo da carreira (Alessandri e Borgnoni, 2015; Ng e Feldman, 2008; Sturman, 2003). Os resultados obtidos mostram existir uma
relação de natureza dinâmica porque ocorre ao longo do tempo e está sujeita a mudanças no contexto e nas condições dos indivíduos. Nestes estudos, a idade exibe uma correlação geral positiva com o desempenho, mas com uma nuance, sendo positiva quando a idade é baixa, mas negativa quando a idade é mais elevada. Mais concretamente, existem evidências que a idade está relacionada positivamente com o desempenho de tarefa para indivíduos com menos de 40 anos e negativamente acima desse valor (Ng e Feldman, 2008; Sturman, 2003). De forma complementar Alessandri e Borgnoni (2015), observaram que apesar dos nível de estabilidade do “ranking” do desempenho aumentar na fase inicial da carreira (atingindo o topo aos 55 anos), existe um declínio entre os 55 aos 65 anos. Os padrões da estabilidade do nível médio do desempenho mostram que é geralmente mais elevado nos empregados mais jovens do que nos mais velhos.
Uma possível explicação para estes resultados algo contraditórios pode ser o facto dos empregados mais velhos poderem estar mais bem apetrechados em termos de competências pessoais para lidar com as mudanças organizacionais, desde que devidamente motivados. É também possível que numa fase mais avançada da carreira e com o envelhecimento haja lugar a um declínio ao nível dos fatores biológicos e psicológicos (memória, aprendizagem, velocidade de processamento da informação). Estes fatores podem trazer instabilidade no desempenho, implicando que este diminua e que apareçam alterações ao nível do “ranking”, pelo menos nalguns indivíduos.
Uma outra linha de análise apresenta como argumento para explicar as variações no desempenho a antiguidade na organização. Esta explicação funda-se no facto dos recém-admitidos numa organização, terem mais possibilidades de serem selecionados de acordo com os critérios que estão em linha com os requisitos e estratégias atuais da organização e, consequentemente serem avaliados mais favoravelmente em comparação com titulares de funções que adquiriram ao longo do tempo, valores e comportamentos diferentes dos que são atualmente promovidos. Por outro lado, também é expectável que a estabilidade seja baixa durante os períodos de transição (Murphy 1989), que são marcados por inúmeras mudanças nos requisitos funcionais e no contexto organizacional. Numa nova função o individuo tem de desempenhar novas tarefas, aprender novas habilidades, tomar contacto com tópicos novos. Na fase de manutenção é provável que o desempenho estabilize ao longo do tempo, sendo também possível que o tempo de duração entre estes dois estádios varie de individuo para individuo.
Tendo em consideração a existência destas e outras variáveis, Reb e Cropanzano (2010), referem que os perfis de variação do desempenho individual podem ser, de curto ou longo termo. Sendo que neste último caso, refere-se a tendências no padrão da avaliação (podem aumentar ou diminuir durante um longo período), e podem dever-se a mudanças nas capacidades, conhecimentos ou experiência dos indivíduos. Já as mudanças de curto prazo podem ser descritas como variações ao redor de uma média constante.
São assim propostas as seguintes hipóteses:
H2: Os fatores organizacionais, mudança de função e/ou de responsável hierárquico, influenciam positivamente o nível de variabilidade do desempenho individual.
H2a: A variabilidade do desempenho é de maior magnitude para os indivíduos que mudam de função ao longo do período de análise.
H2b: A variabilidade do desempenho é de maior magnitude para os indivíduos que mudam de avaliador ao longo do período de análise.
H3: Os fatores pessoais, experiência profissional e idade, influenciam positivamente o nível de variabilidade do desempenho.
H3a: A variabilidade do desempenho diminui na medida em que os indivíduos têm mais experiência profissional.
H3b: A variabilidade do desempenho diminui na medida em que os indivíduos são mais seniores.
Como comentado anteriormente existem dois elementos centrais que contribuem para a medição do desempenho: os resultados (“The what”) e os comportamentos (“The How”), sendo que estes últimos estão por regra mais na esfera de controlo direto dos indivíduos. As evidências apontam para a existência de uma relação de magnitude moderada-elevada entre ambos (Sonnentag & Frese, 2012; Denisi & Smith, 2014).
Importa assim verificar a seguinte hipótese:
H4: A avaliação do critério resultados possui maior variabilidade do que a avaliação dos critérios comportamentais, tanto a nível intraindividual como entre indivíduos.
Um sistema de avaliação de desempenho deve incluir entre os seus propósitos a identificação de indivíduos para futuras promoções (Aguinis, 2013) e assim contribuir para desenvolver o talento organizacional (Sparrow, Scullion e Tarique, 2014). Tendo assim uma série de implicações ao nível da gestão de talento – quem são os “best” e “worst performers”, adotar estratégias de retenção para os melhores desempenhos, que talentos e que tipo de talento
existe na organização, assegurar que os critérios e padrões aplicados em termos de avaliação são consistentes em toda a organização, identificar se existem áreas mais benevolentes e outras mais exigentes, e se temos as pessoas de que iremos precisar no futuro.
Verificamos assim que existe uma relação que parece ser especialmente critica para a qualidade do sistema de recursos humanos, que se prende com o suporte das avaliações do desempenho para uma diversidade de decisões de GRH, para além das que vimos anteriormente, como por exemplo, quem promover, a quem atribuir prémios, quem formar e em que temas. E, muito especialmente, no que se refere à área da gestão do talento, a qual remete para decisões orientadas para o futuro. Reconhecendo a influência determinante que os dados do desempenho possuem para a formação destas decisões, é fundamental compreender o grau em que são minimamente precisos (Alessandri e Borgnoni, 2015). A este propósito e considerando os dois tipos de métodos de avaliação, absolutos e relativos, e sendo provável de acordo com as evidências que ocorram variações frequentes em termos absolutos e desejavelmente no sentido de melhoria, se a isso não corresponderem alterações relevantes da posição de ordem dos indivíduos, poder-se-á pensar que a qualidade das decisões de RH ficará salvaguardada. Ao contrário, se existirem alterações importantes na posição de ordem dos indivíduos, especialmente em ciclos temporais longos, podem ser colocadas em causa muitas das decisões de RH.
Surge assim a seguinte hipótese:
H5: As variações do nível de desempenho individual em termos absolutos são de magnitude superior às variações das respetivas posições de ordem.
Em síntese, com esta investigação esperamos obter dados relevantes para as questões que se levantam no estudo da natureza dinâmica do desempenho, e fornecer pistas não só para investigações futuras, mas também facultar às práticas de GRH informação para delinear políticas de recursos humanos mais adaptadas à realidade e especificidade das organizações, já que como vimos anteriormente a avaliação do desempenho tem um papel central nas decisões tomadas a nível organizacional.
3. Metodologia
3.1 Desenho do estudo
Para este estudo vamos utilizar uma abordagem quantitativa, através da análise dos registos do desempenho relativos a um ciclo de cinco anos, de indivíduos de uma organização (uma única amostra de indivíduos ao longo deste intervalo de tempo). É assim um estudo longitudinal, o que de acordo com Sturman (2007) é o ideal para estudarmos os fenómenos de variação do desempenho. Ainda segundo este autor, este tipo de estudos tem benefícios óbvios como sejam a possibilidade de verificarmos se existem diferenças significativas tanto ao nível intra como inter-individual, e verificar como o desempenho se altera, podendo assim analisar as tendências e as suas causas e consequências.
Uma das principais limitações dos estudos longitudinais está relacionada com a recolha de dados e o período de tempo (intervalos de tempo). Segundo Sturman (2007) o desejável para obtermos informação sobre as variações do desempenho, será termos intervalos mínimos de quatro anos. Neste estudo e para ultrapassar esta limitação, obteiveram-se dados relativos a um intervalo de cinco anos.
3.2 Recolha de dados
Os dados foram obtidos através dos registos existentes no departamento de recursos humanos da organização analisada e englobam todos os empregados com registos completos ao longo do período de cinco anos considerado. Nos dados constou também a informação sobre o tipo de função desempenhada e a identificação do avaliador o que permite caracterizar as situações onde existiu mudança de função, de área organizacional e/ou de avaliador.
Os dados de avaliação do desempenho estão organizados em dois tipos de critério, a saber, “critério resultados” (relacionado com os resultados que o indivíduo obteve) e, “critério comportamentos” (relacionado com as competências dos indivíduos nas dimensões: técnicas; negócio, planeamento e organização; relacionais; e responsabilidade e compromisso com a organização). No final do processo de classificação, o avaliador, tendo em conta estes dois critérios, atribui uma nota de avaliação global. Essa nota é a classificação final do indivíduo e que será tida em conta no final do processo, mas é uma nota de distribuição forçada.
Na organização estudada é usada para a classificação do desempenho uma escala de quatro níveis, que varia entre “Muito Bom” (valor 4), “Bom” (valor 3), “Satisfaz” (valor 2) e “Não Satisfaz” (valor 1).
3.3 Amostra
Os participantes deste estudo fazem parte de uma organização nacional do setor privado cuja identificação iremos manter confidencial. Desempenham funções como quadros intermédios/superiores em áreas de apoio e suporte que estão fisicamente centralizadas na região de Lisboa. Apesar de desempenharem funções diferentes os critérios de avaliação são semelhantes. Foram analisados 383 indivíduos. Podemos ver na tabela 3 a distribuição dos participantes por área (frequência e percentagem):
Tabela 3 – Distribuição da amostra
Áreas n %
Suporte ao Negócio 62 16
Auditoria e Contencioso 51 13
Vendas (Serviços de Apoio) 79 21
Comunicação e Marketing 41 11
Operações (Serviços de Apoio) 51 13
Finanças e Planeamento 22 6
Informática 77 20
Total 383 100
Foram controladas as variáveis idade e antiguidade (expressas em anos). Sendo que a amostra abrange indivíduos com idades compreendidas entre 35 e 64 anos sendo a média de 52,1 anos; a antiguidade tem um intervalo entre 6 e 42 anos com uma média de 23, 9 anos. Estes valores reportam ao último ano do período analisado.
3.4 Opções metodológicas no tratamento de dados
Foi utilizado o Statistical Package for Social Sciences (SPSS – versão 21). Esta análise está centrada na variação do desempenho ao longo do tempo. Assim vamos analisar o desempenho utilizando testes de medidas repetidas. Em termos de critérios de avaliação serão considerados dois aspetos, ou seja, os critérios “Resultados” e “Comportamentos”.
Segundo Pestana e Gageiro (2008), as medidas repetidas aplicam-se a situações onde a mesma medição se faz várias vezes sobre os mesmos indivíduos ou sobre a mesma medida de observação. Neste caso como se trata de um estudo longitudinal o fator fixo é o tempo e o fator independente ou aleatório são os indivíduos que foram avaliados em cinco momentos sucessivos. A principal vantagem das medidas repetidas consiste no controlo que asseguram
sobre as diferenças individuais existentes entre indivíduos e numa redução das fontes de variabilidade associada às diferenças individuais.
Para Pestana e Gageiro (2008) nas medidas repetidas definem-se dois tipos de fatores, intraindividual (within subjects) e interindividual (between subjects). O primeiro fator acompanha cada indivíduo ao longo das medições repetidas, traçando as mudanças individuais ao longo das observações, ou seja, as mudanças de cada indivíduo. Na análise de contrastes intraindividual (W-S) foram analisados k - 1 = 4 contrastes polinomais do tempo: linear, quadrático, cúbico e quártico. Um teste F é usado para cada polinómio para determinar se cada tendência específica (linear, quadrática, cúbica) explica uma quantidade estatisticamente significativa de variância na variável dependente. O segundo fator divide a amostra em grupos, assumindo cada pessoa um único valor e descrevendo a variação entre os indivíduos nos grupos.
4. Análise e Discussão dos Resultados
Para verificar a H1 foi feita uma análise de medidas repetidas do desempenho dos indivíduos ao longo dos cinco anos (K=5).
Em primeiro lugar, verificámos se existe variação significativa do desempenho – resultados e comportamentos – ao longo do tempo. Numa segunda fase, prosseguimos a análise utilizando testes multivariados para determinar a significância das diferenças das medidas repetidas nos mesmos indivíduos (within subjects) e entre indivíduos (between subjects). Foi assim testado o efeito intraindividual (within subjects (W-S)) do tempo para determinar se o desempenho – resultados e comportamentos – varia de forma significativa ao longo do tempo, independentemente dos indivíduos; e o efeito interindividual (between subjects (B-S) do grupo para determinar se o desempenho dos indivíduos – resultados e comportamentos – difere entre si, independentemente do tempo.
Foram assegurados os pressupostos da ANOVA de medidas repetidas. A independência das observações está assegurada uma vez que as pontuações de um participante não são influenciadas pelas pontuações dos outros participantes. O requisito da normalidade nas medidas repetidas exige que a distribuição dos valores da variável dependente em cada nível da variável W-S (cinco anos) esteja normalmente distribuída na população. O teste de Kolmogorov-Smirnov não permitiu confirmar a normalidade dos dados (p<0,05) mas o teste da ANOVA de medidas repetidas é robusto a violações da normalidade. A homogeneidade das variâncias foi assegurada pelo teste de Levene (p>0,05) e o pressuposto da esfericidade da matriz de variâncias e covariâncias (S) foi assegurado pela correção de Huynh-Feldt (0,719 para os resultados e 0,814 para os comportamentos) como podemos verificar pelas tabelas 4 e 5. O teste de esfericidade de Mauchly significativo para os comportamentos (W=0,615, X2(9)=185,032 , p=0,000) e para os resultados (W=0,448, X2(9)=305,372 , p=0,000) não permitiu rejeitar a hipótese nula da matriz de covariâncias proporcional à matriz de identidade e, portanto, as covariâncias (ou correlações) entre as variáveis medidas nos indivíduos são nulas. De acordo com Pestana & Gageiro (2008), a correção do teste de Épsilon de Huynh-Feldt é menos conservador e mais adequada para amostras grandes.
Tabela 4 – Teste de esfericidade de Mauchly’s (Resultados) Efeito W-S Mauchly's W Approx. Chi-Square df Sig. Epsilon Greenhouse-Geisser Huynh-Feldt Lower-bound Tempo ,448 305,372 9 ,000 ,714 ,719 ,250
Tabela 5 – Teste de esfericidade de Mauchly’s (Comportamentos)
Efeito W-S Mauchly's W Approx. Chi-Square df Sig. Epsilona Greenhouse-Geisser Huynh-Feldt Lower-bound Tempo ,615 185,032 9 ,000 ,806 ,814 ,250
Os resultados dos testes traço de Pillai, Lambda de Wilk, traço de Hotelling e da Maior Raiz de Roy – ver Tabelas 6 e 7 - indicam que o efeito temporal no desempenho dos colaboradores é significativo ao nível dos resultados (F(4, 379)=11,015, p<.001 , p2=0,104, Potência=1,000) e ao nível dos comportamentos (F(4, 379)=8,581, p<.001 , p2=0,083, Potência=0,999).
Tabela 6 – Testes multivariados “resultados”
Value F Hypothesis df Error df Sig. Partial Eta Squared Noncent.
Parameter Observed Powerb
Traço de Pillai ,104 11,015a 4,000 379,000 ,000 ,104 44,061 1,000
Lambda de Wilk ,896 11,015a 4,000 379,000 ,000 ,104 44,061 1,000
Traço de Hotelling ,116 11,015a 4,000 379,000 ,000 ,104 44,061 1,000
Maior Raiz de Roy ,116 11,015a 4,000 379,000 ,000 ,104 44,061 1,000
a. Exact statistic
Tabela 7 – Testes multivariados “comportamentos” Value F Hypothesis df Error df Sig. Partial Eta Squared Noncent.
Parameter Observed Powerb
Traço de Pillai ,083 8,581a 4,000 379,000 ,000 ,083 34,324 ,999
Lambda de Wilk ,917 8,581a 4,000 379,000 ,000 ,083 34,324 ,999
Traço de Hotelling ,091 8,581a 4,000 379,000 ,000 ,083 34,324 ,999
Maior Raiz de Roy ,0,91 8,581a 4,000 379,000 ,000 ,083 34,324 ,999
a. Exact statistic
b. Computed using alpha = ,05
Como podemos ver pelas Tabelas 8 e 9, o teste de medidas repetidas confirma a existência de uma variação significativa do desempenho dos indivíduos ao longo dos cinco anos, quer ao nível dos resultados (F(2,878)=17,987, p<0,001 , Potência=1,000) quer ao nível dos comportamentos (F(3,252)=10,803, p<0,001 , Potência=1,000) embora a dimensão do efeito seja moderada no caso dos resultados, p2=0,045 e baixa nos comportamentos, p2=0,028. Tabela 8 – Testes medidas repetidas “resultados”
Tests of Within-Subjects Effects
Measure:MEASURE_1 Source Type III Sum of Squares df Mean Square F Sig. Partial Eta Squared Noncent. Parameter Observed Powera
Time Sphericity Assumed 6,641 4 1,660 17,987 ,000 ,045 71,948 1,000
Greenhouse-Geisser 6,641 2,854 2,327 17,987 ,000 ,045 51,339 1,000
Huynh-Feldt 6,641 2,878 2,308 17,987 ,000 ,045 51,766 1,000
Lower-bound 6,641 1,000 6,641 17,987 ,000 ,045 17,987 ,988
Error(Time) Sphericity Assumed 141,045 1528 ,092 Greenhouse-Geisser 141,045 1090,316 ,129
Huynh-Feldt 141,045 1099,385 ,128
Lower-bound 141,045 382,000 ,369
a. Computed using alpha = ,05
Tabela 9 – Testes medidas repetidas “comportamentos”
Tests of Within-Subjects Effects
Measure:MEASURE_1 Source Type III Sum of Squares df Mean Square F Sig. Partial Eta Squared Noncent. Parameter Observed Powera
Time Sphericity Assumed 11,067 4 2,767 10,803 ,000 ,028 43,214 1,000
Greenhouse-Geisser 11,067 3,226 3,431 10,803 ,000 ,028 34,848 1,000
Huynh-Feldt 11,067 3,256 3,399 10,803 ,000 ,028 35,180 1,000
Lower-bound 11,067 1,000 11,067 10,803 ,001 ,028 10,803 ,906
Error(Time) Sphericity Assumed 391,333 1528 ,256 Greenhouse-Geisser 391,333 1232,194 ,318
Huynh-Feldt 391,333 1243,923 ,315
Lower-bound 391,333 382,000 1,024
Na Tabela 10, verificamos que houve uma variação positiva do desempenho, ao longo dos cinco anos.
Tabela 10 – Variação dos critérios “resultados” e “comportamentos”
O teste de comparações múltiplas – ver Tabelas 11 e 12 - indicou uma variação significativa do desempenho em termos de resultados (p<0,001) entre 2009 (M=2,757; SE=0,026) e cada um dos quatro anos seguintes (com um aumento em torno 0,1). Também se observou uma variação significativa do indicador resultados (p<0,001) entre 2010 (M=2,837; SE=0,026) e 2012 (M=2,903; SE=0,027), e entre 2010 e 2013 (M=2,924; SE=0,028) (com um aumento em torno 0,1). Nos anos de 2011 (M=2,871; SE=0,027), 2012 (M=2,903; SE=0,027) e 2013 (M=2,924; SE=0,028) não houve uma variação significativa dos resultados dos indivíduos (p>0,05). Em termos dos comportamentos houve uma variação positiva e significativa (p<0,001) do desempenho de 2009 (M=2,742; SE=0,035) face a cada um dos quatro anos seguintes, sendo que de 2009 para 2010 (M=2,862; SE=0,038), assim como de 2009 para 2011 (M=2,864; SE=0,039) o aumento foi de cerca de 0,1 pontos, enquanto que de 2009 para 2012 (M=2,937; SE=0,038) e de 2009 para 2013 (M=2,958; SE=0,040) o aumento foi de cerca de 0,2 pontos, a um nível de significância de 5%.
Tabela 11 – Estatísticas descritivas do critério “resultados”
Time Mean Std. Error
95% Confidence Interval
Lower Bound Upper Bound
1 2,757 ,026 2,705 2,808
2 2,837 ,026 2,786 2,888
3 2,871 ,027 2,819 2,924
4 2,903 ,027 2,850 2,957
5 2,924 ,028 2,869 2,980
Tabela 12 – Estatísticas descritivas do critério “comportamentos”
Time Mean Std. Error
95% Confidence Interval
Lower Bound Upper Bound
1 2,742 ,035 2,672 2,811
2 2,862 ,038 2,787 2,936
3 2,864 ,039 2,787 2,941
4 2,937 ,038 2,862 3,013
5 2,958 ,040 2,880 3,036
Analisando de seguida os contrastes intraindividuais (W-S) – ver Tabela 13 - ao nível dos resultados revela uma tendência linear (F(1, 382)=33,687 , p<0,001 , p2=0,081, Potência=1,000) e quadrática (F(1, 382)=4,314 , p<0,05 , p2=0,011, Potência=0,545) significativa, embora a magnitude do efeito do fator tempo seja maior na tendência linear. Ao nível dos comportamentos apenas a tendência linear explica de forma significativa a variabilidade deste indicador do desempenho (F(1, 382)=23,073 , p<0,001 , p2=0,057, Potência=0,998). Esta tendência revela que o desempenho dos colaboradores tem um aumento linear (linha reta) ao longo do tempo, a um nível de significância de 5%. Existe portanto uma tendência positiva de melhoria do desempenho dos colaboradores à medida que permanecem mais tempo na organização.
O efeito B-S indica que o desempenho dos indivíduos variou de forma significativa em termos interindividuais, independentemente do tempo, quer ao nível dos resultados (F(1, 382)=15472,747, p<.001 , p2=0,976, Potência=1,000), quer ao nível dos comportamentos (F(1, 382)=8975,914, p<.001 , p2=0,959, Potência=1,000). O efeito interindividual (B-S) explica uma maior variabilidade do desempenho (98% nos resultados e 96% nos
comportamentos) que o efeito intraindividual do tempo (W-S) (5% nos resultados e 3% nos comportamentos). O efeito intraindividual (W-S) é maior se considerarmos o efeito linear do tempo (8% nos resultados e 6% nos comportamentos).
Tabela 13 – Efeitos intrasujeitos (W-S) e interindividuais (B-S) no desempenho (resultados e comportamentos):
F df (Error) Sig. Partial Eta
Squared Observed Powera R e s u lt a d o s Tempo (W-S) 17,987 2,878 1099,385 ,000 ,045 1,000 Linear 33,687 1 382 ,000 ,081 1,000 Quadrático 4,314 1 382 ,038 ,011 ,545 Cúbico ,889 1 382 ,346 ,002 ,156 Quártico ,385 1 382 ,535 ,001 ,095 Sujeitos (B-S) 15472,747 1 382 ,000 ,976 1,000 C o m p o rt a m e n to s Tempo (W-S) 10,803 3,256 11243,923 ,000 ,028 1,000 Linear 23,073 1 382 ,000 ,057 ,998 Quadrático 1,474 1 382 ,225 ,004 ,228 Cúbico 1,122 1 382 ,290 ,003 ,184 Quártico 3,644 1 382 ,057 ,009 ,478 Sujeitos (B-S) 8975,914 1 382 ,000 ,959 1,000 F – Teste Huynh-Feldt a. Calculado para alpha = 0,05
Em conclusão, pode afirmar-se que existem diferenças para cada um dos critérios de desempenho ao nível intraindividual, bem como diferenças significativas entre os anos analisados ao nível interindividual, confirmando-se assim a hipótese 1.
Em complemento desta hipótese analisámos também o nível de variação no desempenho ao longo do tempo nomeadamente a comparação entre os ciclos longos e curtos quer para o critério resultados quer para os comportamentos. Iremos assim verificar se existem diferenças em dois tipos de intervalos de tempo, a saber, uma série de ciclos curtos, onde teremos quatro ciclos de variação anual - entre o ano N0 e N1; N1 e N2; N2 e N3; e, finalmente, N3 e N4; e, um ciclo longo, a abranger o período total entre o ano N0 e N4.
A primeira análise comparou a variação do desempenho (em valor absoluto) entre cada dois anos, para identificarmos os intervalos onde existiu uma variação significativa. A Tabela 14, mostra uma variação no critério dos resultados como no dos comportamentos.
Resultados Comportamentos
Como podemos verificar na Tabela 15, o teste ANOVA com a correção de Welch indicou que a variação do desempenho entre cada dois anos foi diferente para o critério dos comportamentos (F(3, 847)=3,792 , p<0,05) e estatisticamente igual para o critério dos resultados (F(3, 848)=0,594 , p=0,619).
Tabela 15 – Estatísticas descritivas variação do desempenho entre cada dois anos
Statistica df1 df2 Sig. Resultados Welch ,594 3 848,127 ,619 Comportamentos Welch 3,792 3 847,783 ,010 a. Asymptotically F distributed. Estatísticas descritivas N Mean Std. Deviation Std. Error IC 95% para a Média
Lower Bound Upper Bound
Variação dos Resultados 2010 383 ,3290 ,50792 ,02595 ,2780 ,3800 2011 383 ,3107 ,49082 ,02508 ,2614 ,3600 2012 383 ,3238 ,50612 ,02586 ,2729 ,3746 2013 383 ,3603 ,55644 ,02843 ,3044 ,4162 Total 1532 ,3309 ,51573 ,01318 ,3051 ,3568 Variação dos Comportamentos 2010 383 ,2254 ,25209 ,01288 ,2001 ,2507 2011 383 ,1871 ,24996 ,01277 ,1620 ,2122 2012 383 ,2291 ,27651 ,01413 ,2013 ,2569 2013 383 ,2496 ,28269 ,01444 ,2212 ,2780 Total 1532 ,2228 ,26641 ,00681 ,2095 ,2362
Comparando a variação do desempenho ao nível dos comportamentos, o teste de comparações múltiplas Games-Howell indica um aumento significativo de 2011 e 2013 (Diferença média2011-2013=-0,062 , p<0,01), como podemos verificar na Tabela 16.
Tabela 16 - Teste de Comparações Múltiplas Games-Howell para a variação dos Comportamentos
Teste de Comparações Múltiplas Games-Howell para a variação dos Comportamentos
(I) Ano (J) Ano
Mean Difference
(I-J) Std. Error Sig.
95% Confidence Interval
Lower Bound Upper Bound
Games-Howell 2010 2011 ,03829 ,01814 ,150 -,0084 ,0850 2012 -,00370 ,01912 ,997 -,0529 ,0455 2013 -,02415 ,01935 ,597 -,0740 ,0257 2011 2010 -,03829 ,01814 ,150 -,0850 ,0084 2012 -,04199 ,01905 ,123 -,0910 ,0070 2013 -,06245* ,01928 ,007 -,1121 -,0128 2012 2010 ,00370 ,01912 ,997 -,0455 ,0529 2011 ,04199 ,01905 ,123 -,0070 ,0910 2013 -,02045 ,02021 ,742 -,0725 ,0316 2013 2010 ,02415 ,01935 ,597 -,0257 ,0740 2011 ,06245* ,01928 ,007 ,0128 ,1121 2012 ,02045 ,02021 ,742 -,0316 ,0725
*. The mean difference is significant at the 0.05 level.
A análise seguinte, compara a variação entre os quatro ciclos existentes: os ciclos de um ano, de 2 anos, os ciclos de 3 e de 4 anos. Os ciclos foram organizados em ciclos curtos (anos consecutivos), ciclos intermédios (2 anos de intervalo) e ciclos longos (mais de 2 anos de intervalo):
Tabela 17 – Frequência dos ciclos de avaliação
Ciclos curtos, intermédios e longos (em Anos)
Frequência Percentagem
Ciclos curtos_2 anos consecutivos 1532 40,0
Ciclos intermédios_2 anos de intervalo 1149 30,0
Ciclos longos_+ de 2 anos de intervalo 1149 30,0
Total 3830 100,0
Para comparar a variação do desempenho entre ciclos curtos (anos consecutivos), ciclos intermédios (2 anos de intervalo) e ciclos longos (mais de 2 anos de intervalo), procedeu-se ao cálculo da variação (em valor absoluto) do desempenho (resultados e comportamentos) de cada indivíduo (N=383) entre cada dois anos de registo (2009_2010, 2009_2011; 2009_2012, 2009_2013, 2010_2011, 2010_2012, 2010_2013, 2011_2012, 2011_2013, 2012_2013). Obtiveram-se assim 10 períodos de variação, considerando os cinco anos do desempenho, de 2009 a 2013. Cada indivíduo obteve assim um valor absoluto da variação do desempenho
(resultados e comportamentos) para cada um dos 10 períodos de variação do estudo. (Tabela 18).
Tabela 18 – Frequências dos períodos de variação
Período de Variação Frequência Percentagem 2009-2010 383 10,0 2009-2011 383 10,0 2009-2012 383 10,0 2009-2013 383 10,0 2010-2011 383 10,0 2010-2012 383 10,0 2010-2013 383 10,0 2011-2012 383 10,0 2011-2013 383 10,0 2012-2013 383 10,0 Total 3830 100,0
Os 10 períodos de variação correspondem a ciclos (ou intervalos) de 1, 2, 3 e 4 anos.
Ciclos (em anos)
Frequência Percentagem Ciclo de 1 Ano 1532 40,0 Ciclo de 2 Anos 1149 30,0 Ciclo de 3 Anos 766 20,0 Ciclo de 4 Anos 383 10,0 Total 3830 100,0
Comparando a variação do desempenho entre os ciclos curtos, intermédios e longos, observa-se pelo Tabela 19, que o nível de variação é significativamente diferente, quer para os resultados (F(2, 2360)=53,429 , p<0,001), quer para os comportamentos (F(2, 2318)=108,224 , p<0,001) havendo uma maior variação dos critérios comportamentais.
Tabela 19 – Estatísticas descritivas variação de desempenho entre ciclos curtos, intermédios e longos Statistica df1 df2 Sig. Resultados Welch 53,429 2 2360,992 ,000 Comportamentos Welch 108,224 2 2318,679 ,000 a. Asymptotically F distributed. Estatísticas descritivas
N Mean Std. Deviation Std. Error
95% Confidence Interval for Mean Mínimo Máximo Lower Bound Upper Bound Var Res ABS 2010 383 ,3290 ,50792 ,02595 ,2780 ,3800 ,00 2,00 2011 383 ,3107 ,49082 ,02508 ,2614 ,3600 ,00 2,00 2012 383 ,3238 ,50612 ,02586 ,2729 ,3746 ,00 2,00 2013 383 ,3603 ,55644 ,02843 ,3044 ,4162 ,00 2,00 Total 1532 ,3309 ,51573 ,01318 ,3051 ,3568 ,00 2,00 Var Comp ABS 2010 383 ,2254 ,25209 ,01288 ,2001 ,2507 ,00 1,50 2011 383 ,1871 ,24996 ,01277 ,1620 ,2122 ,00 1,75 2012 383 ,2291 ,27651 ,01413 ,2013 ,2569 ,00 1,50 2013 383 ,2496 ,28269 ,01444 ,2212 ,2780 ,00 1,50 Total 1532 ,2228 ,26641 ,00681 ,2095 ,2362 ,00 1,75
De acordo com o teste de comparações múltiplas de Games-Howell (ver Tabela 20), a variação do desempenho é sucessivamente superior à medida que os ciclos são mais longos (p<0,001). Concluímos assim que o nível de variação do desempenho (resultados e comportamentos) é superior nos ciclos longos (de 3 e 4 anos) por comparação com os ciclos intermédios (de 2 anos) e com os ciclos curtos (anos consecutivos) (p<0,001).
