Apostila PIC
Direito Coletivo do Trabalho
Índice
Introdução ... Definição, denominação, conteúdo e Função ... Conflitos coletivos de trabalho e mecanismos de solução ... Problema das fontes normativas e princípios jurídicos ... Liberdade Sindical ... Entidades Sindicais ... Negociação Coletiva ... Mediação e Arbitragem ... Atividades do Sindicato ... A greve no Direito Brasileiro ... Direitos e interesses difusos, coletivos e individuais homogêneos ... Direitos Coletivos – Artigo 7º ... Súmulas ... Bibliografia ... 03 05 11 20 25 48 63 66 69 91 96 115 328 334
O Direito do Trabalho, mais que qualquer outro ramo do direito, ao longo do seu processo evolutivo, sempre esteve preocupado em proteger o trabalhador em suas relações individuais e coletivas de trabalho, especialmente com a globalização e os avanços da tecnologia, que ensejaram significativas transformações nesta seara.
Afigura-se que as questões envolvendo a relação de trabalho subordinado dentro da história do surgimento e evolução do Direito do Trabalho, bem antes de sofrerem uma intervenção do Estado tutelando este vínculo entre empregado e empregador por meio de normas, sempre contou com a figura da negociação seja em âmbito individual ou coletivo, como forma de estabelecer as regras dentro da relação contratual de trabalho.
No contexto histórico as relações coletivas de trabalho surgiram com a Revolução Industrial, momento este em que o cenário das relações de trabalho presenciou o surgimento de uma nova classe de trabalhadores, o proletariado, que individualmente não poderia confrontar os graves problemas sociais que advinham em consequência desta nova realidade, contudo, organizando-se de maneira coletiva os trabalhadores poderiam reivindicar direitos e defender os interesses da classe trabalhadora, e isso, de modo positivo, deu origem às primeiras normas coletivas.
Tem-se com isso que o Direito Coletivo do Trabalho, como ramo do direito do trabalho, visa o tratamento das relações entre sindicatos e empregadores, como também entre empregados de determinada categoria profissional e seus empregadores, no âmbito de seus interesses coletivos, ou de um grupo específico e não apenas de um trabalhador individualizado.
Dentro dessa visão do direito do trabalho e pela sistemática codificada, sabe-se que para a busca de seus mínimos direitos, o trabalhador poderá valer-se do “jus postulandi” sem a interveniência de sindicatos ou de advogados. Nada obstante, conjugando-se aos direitos individuais, o trabalhador poderá ser titular de
muitos outros direitos, ou até de certas obrigações, desde que a sua entidade de classe, tenha convencionado direitos em acordo ou convenção coletiva de trabalho realizado com a categoria patronal para a qual exerça sua atividade laboral e pelo sindicato profissional.
O tema é de importância e pertinência, pois tem aplicabilidade prática no cotidiano das pessoas e dos trabalhadores, uma vez que questionada de forma constante dentro do contexto do direito coletivo de trabalho e, diante das suas inquietações sempre foi merecedor de discussões jurídicas envolvendo as relações coletivas de trabalho, com o cotejo, neste artigo as relações individuais de trabalho sob a ótica da doutrina clássica do direito do trabalho.
Ao desdobrar o tema proposto neste artigo percebe-se que felizmente nos dias de hoje os personagens da relação de trabalho subordinado (empregado e empregador), estão tomando consciência da importância das negociações dos direitos trabalhistas como forma tanto de firmar as regras que irão normatizar o contrato de trabalho, como também, de buscarem por meio desta a composição amigável de eventuais litígios que possam surgir desta relação.
Assim sendo, tendo em vista a relevância que passou a ter a negociação coletiva e a entidade sindical dentro da relação coletiva de trabalho é que se funda a propositura deste trabalho, justificada pela necessidade de contribuir para o aprofundamento textual daqueles que manifestam interesse por esse inquietante tema do direito. Ao lançar o presente trabalho, discutindo um assunto que pertencente ao rol dos grandes temas tradicionais do direito do trabalho e, portanto, causador de embates doutrinários no mundo jurídico, se presta valiosa contribuição para os acadêmicos e estudiosos desta ciência.
Quando se estuda o direito coletivo do trabalho, o foco está na categoria e em todos os seus agentes. No caso do direito sindical, o foco é específico na tutela do sindicato quanto aos interesses da categoria.
O direito sindical estuda a relação do sindicato. Direito coletivo do trabalho estuda a categoria (coletivo).
O que tem que se identificar em matéria coletiva trabalhista é que se fala de direito de categoria, que representa a transindividualidade do direito. Direitos transindividuais é o gênero, que tem como espécies: direito difuso, direito coletivo e direito homogêneo. Não importa o indivíduo em si, mas sim a categoria. Os direitos são inerentes à categoria, e não ao indivíduo.
Há uma diferença entre direito coletivo do trabalho e direito sindical. A primeira denominação está relacionada à categoria, em que o direito é metaindividual, ou seja, os direitos e interesses defendidos pela categoria são independentes dos indivíduos, é a categoria, ser indefinido, que está em questão. A segunda denominação está relacionada a apenas uma das formas de representação desta categoria, que se dá pelo sindicato.
O direito coletivo do trabalho garante a transindividualidade do direito, o interesse da categoria, que está autorizada a ter atuação por meio de grupos autorizados – MPT, MT, sindicato.
Ao estudar o direito sindical, muda-se o foco do estudo: a partir da atuação do sindicato, verifica-se como o sindicato tutela os interesses da categoria.
Palavras-chaves: Direito Coletivo de Trabalho, Direito Sindical, Princípios norteadores do Direito Coletivo Do Trabalho.
Direito Coletivo do Trabalho
O Direito Coletivo do Trabalho visa regular as relações inerentes à chamada autonomia privada coletiva. A relação jurídica trabalhista é a relação de interesses da categoria.
O direito do trabalho, em última ratio, é uma relação privada. Essa autonomia privada, no direito coletivo, é a autonomia da categoria. Essa autonomia, para se fazer valer, deve ser personificada e isso ocorre por meio do sindicato. Sem categoria não existe sindicato e vice versa.
No direito brasileiro, a categoria depende da atividade econômica. A exceção está nas categorias profissionais diferenciadas.
O elemento coletivo é a personificação, que se faz pelo sindicato. A categoria é o vínculo entre as pessoas, que precisa ser personificada. Essa é a autonomia privada coletiva. Estabelecida essa relação jurídica, sabe-se do coletivo que fala, independentemente dos sujeitos envolvidos. Por isso a transindividualidade. O que ela passa a ser é um ser coletivo: o sindicato.
Sujeitos
O sindicato e o empregador são os sujeitos do direito coletivo. Este último já é personificado, não precisa de sindicato; o fato de obter poder econômico o faz por essência ser coletivo. A categoria não está protegida pela estabilidade, mas sim o dirigente do sindicato. É a autonomia privada dos atores coletivos.
O empregador, por si só, é um ser coletivo. Nessa relação, ele pode ou não estar representado por sindicato. O empregado não é ser coletivo sozinho.
O tripé do direito sindical é: autonomia privada coletiva, liberdade sindical e negociação coletiva. Sem liberdade, não há autonomia nem negociação.
Regula a relação jurídica de empregado, empregador e outros grupos. Entre estes, estão os sindicatos, MPT e MT.
Definições:
Teoria subjetivista:
O direito coletivo do trabalho é o conjunto de leis sociais que consideram os empregados e empregadores coletivamente reunidos, principalmente na forma de entidades sindicais.
Teoria objetivista:
É o ramo do direito do trabalho que tem por objeto o estudo das normas e das relações jurídicas que dão forma ao modelo sindical.
Teoria mista:
É o complexo de institutos, princípios e regras jurídicas que regulam as relações laborais de empregados e empregadores e outros grupos jurídicos normativamente especificados, considerada sua ação coletiva, realizada autonomamente ou através das respectivas entidades sindicais.
Por falar de direito coletivo, inclui “outros grupos”, além dos empregados e empregadores.
Complexo por serem três coisas: institutos, princípios e regras jurídicas.
Art. 11 da CF/88 – “nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores".
Deve ser considerada a ação coletiva – no processo, é a substituição processual. A palavra autonomamente deve remeter ao empregador, MPT, MT. Há, ainda, uma única exceção na lei: excepcionalmente, a CLT, no art. 617, autoriza que o grupo de empregados negocie com o empregador sem a necessidade de sindicato – apenas quando o sindicato é chamado e ele não vai, a federação é chamada e não vai, a confederação é chamada e também não vai. É preciso ter prova disso tudo, sob pena de ser considerado nulo o acordo. A lei autoriza isso, mas o judiciário coloca uma série de restrições
Conforme Art. 617 - Os empregados de uma ou mais empresas que decidirem celebrar acordo coletivo de trabalho com as respectivas empresas darão ciência de sua resolução, por escrito, ao sindicato representativo da categoria profissional, que terá o prazo de 8 (oito) dias para assumir a direção dos entendimentos entre os interessados, devendo igual procedimento ser observado pelas empresas interessadas com relação ao sindicato da respectiva categoria econômica. (Redação dada pelo Decreto-lei nº 229, de 28.2.1967).
Conteúdo
São os princípios, regras e institutos que regem a existência e desenvolvimento das entidades coletivas trabalhistas, inclusive suas interrelações, além das regras jurídicas trabalhistas criadas em decorrência de tais vínculos.
Funções do direito coletivo/sindical
O direito sindical tem algumas importantes particularidades. Ele é um direito privado, mas com “prerrogativas públicas”. Os julgados vêm dando nulidade às cláusulas de acordos e convenções coletivos por não atingirem as funções do direito sindical.
As funções são gerais e específicas. Gerais:
Valor finalístico: melhoria nas condições socioeconômicas dos trabalhadores. Disciplina o art. 7º da CF/88 que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social. O propósito é melhorar as condições dos trabalhadores. O objetivo do direito sindical é a transação: cede-se um pouco e ganha-se um pouco.
Muitas vezes, por sinal, pode haver a redução salarial, mas com melhora de condições sociais. Se há renúncia de direito, não atinge a finalidade. Esse valor
finalístico não é só financeiro.
Caráter modernizante e progressista. A ideia de modernidade é a ideia de atualização, é manter-se de acordo com a atualidade. Modernizar no sentido de progressão, melhoria. A noção de modernidade significa adequação no contexto fático-temporal. A essência da cláusula coletiva é a temporalidade. Nenhuma norma coletiva é válida por prazo superior a dois anos.
A noção de progressista é a garantia de que os benefícios conseguidos na negociação serão, na medida do possível, concretizados. Essas ideias não estão necessariamente vinculadas ao caráter financeiro. Significa, portanto, a adequação fático-temporal, pois a essência da norma coletiva é a temporariedade, não existindo norma coletiva por tempo indeterminado;
Caráter conservador. Isso se traduz em não recuar, retroceder socialmente. Devem ser conservadas as condições laborais. Mais do que manter atual, é não perder. Deve ter algo em contrapartida ao ceder sobre alguma questão. Conservar as condições laborais e as próprias condições de trabalho. Traz a ideia da estabilidade das relações sociais. Aplicação do princípio do não retrocesso social e da estabilidade das relações sociais.
Geração de normas jurídicas (e não cláusulas contratuais). A norma jurídica transcende as partes. O contrato de trabalho existe apenas entre as partes. As características da norma jurídica são: imperatividade (no direito sindical, esta imperatividade está vinculada à territorialidade e categoria do sindicato), generalidade e abstração. Todos esses elementos devem ser adaptados e adequados ao binômio base-categoria. Ele tem a natureza de norma jurídica, mas precisa ser adaptado e adequado. Não é cláusula contratual, pois no Código Civil vigente, se mudar as partes, acaba o contrato. Independentemente dos sujeitos envolvidos, ela permanece intacta. A norma só muda se for ilegal. É nesta função que se encontra o fundamento do poder normativo da justiça do trabalho.
Pacificação de conflitos de natureza sociocoletiva. O que se negocia é a vida econômica e social, como salário e convênio médico. Significa a composição do conflito. Não é resolver o conflito, mas compor, pacificar o conflito.
Função sociopolítica. O sindicato exerce função sociopolítica (política participativa, e não eleitoreira). Dever social de participação na sociedade. O sindicato é um elemento da sociedade, é ator social. Assim, deve se preocupar com a estrutura macro de vivência do trabalhador.
Função econômica. O sindicato deve exercer sua função econômica. Significa agir na roda da economia, ou seja, ser um elemento fundante da economia daquele local. Isso porque ele mexe com salário, o que interfere na ordem econômica. O direito sindical, portanto, age diretamente na circulação de capital, uma vez que um empregado varia seu consumo de acordo com seu salário.
Conflito coletivo de trabalho é conceituado como o impasse surgido entre os empregados, coletivamente considerados, e os respectivos empregadores, acerca de condições de trabalho.
Ao ser decidido um conflito coletivo, ele é estendido a todos os trabalhadores daquela empresa, ou daquela categoria de determinada região.
Classificação dos conflitos
No Direito do Trabalho, a doutrina majoritária costuma classificar duas lides de trabalho a depender da relação da qual se originam.
Conflitos individuais – impasses/controvérsias/divergências entre o empregado (individualmente considerado) e o empregador, acerca de condições de trabalho e/ou direitos e interesses individuais do empregado. Trata-se da regulação do contrato de trabalho (direitos e deveres de ambas as partes). É um tipo de conflito individual que pode ser resolvido diretamente com o empregador. Foi e ainda é chamado de reclamação trabalhista.
O que não significa, contudo, que o conflito deva envolver necessariamente empregado e um empregador, podem existir conflitos individuais plúrimos: impasses/controvérsias/divergências entre 2 ou mais empregados e o empregador, acerca de condições de trabalho e/ou direitos e interesses INDIVIDUAIS comuns a esses empregados. Se levados ao Judiciário, é um processo judicial – reclamações trabalhistas - plúrimo (litisconsórcio ativo). Aqui são direitos idênticos que estão pedindo, têm a mesma causa de pedir. E aí, para economizar o dinheiro das custas, entram juntos. Os interesses de cada um aparecem perfeitamente demarcados, ao contrário de conflitos coletivos que são interesses gerais.
Conflitos coletivos – Conflitos coletivos: é o impasse surgido entre os empregadores e empregados, coletivamente considerados, e os respectivos
