Aula 06 Salário e Remuneração

Aula 06

Salário e Remuneração

Noções de Direito do Trabalho para Técnico Judiciário do TRT 8ª Região (PA/AP)

Pós-edital. Banca Cebraspe.

Sumário

SALÁRIO E REMUNERAÇÃO ... 3

CONCEITOS E DISTINÇÃO ... 3

MODALIDADES DE SALÁRIO... 3

COMPOSIÇÃO DO SALÁRIO ... 13

SALÁRIO-BASE ... 15

GRATIFICAÇÕES ... 15

Gratificação natalina (13º salário) ... 18

COMISSÕES ... 22

ADICIONAIS ... 25

Adicional de horas extras ... 26

Adicional noturno ... 28

Adicional de transferência ... 30

Adicional de insalubridade ... 31

Adicional de periculosidade ... 35

PARCELAS NÃO SALARIAIS ... 43

GORJETAS ... 51

FORMA, TEMPO E LOCAL DE PAGAMENTO ... 54

DESCONTOS SALARIAIS... 58

EQUIPARAÇÃO SALARIAL ... 60

REQUISITOS DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL ... 60

EXCLUDENTES DA EQUIPARAÇÃO SALARIAL ... 63

SÚMULA 6 DO TST ... 66

EQUIPARAÇÃO NO SERVIÇO PÚBLICO ... 69

QUESTÕES DE PROVA COMENTADAS ... 70

LISTA DE QUESTÕES ... 100

GABARITO ... 112

RESUMO DIRECIONADO... 113

Salário e Remuneração

Conceitos e Distinção

De acordo com o artigo 457, § 1º, da CLT, salário é a contraprestação paga pelo empregador, formada pela importância fixa estipulada (salário-base), as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.

Art. 457, § 1^o, CLT - Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador

Já a remuneração consiste na soma do salário com as gorjetas que o empregado receber de terceiros.

Art. 457, caput, CLT - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.

Então, embora muitas vezes sejam usados como sinônimos, vimos que há diferença: o salário é o valor pago diretamente pelo empregador e a remuneração consiste no salário acrescido das gorjetas.

Modalidades de salário

A seguir, conheceremos algumas denominações relativas ao salário que merecem destaque.

Salário mínimo

Vamos relembrar o que aprendemos sobre salário mínimo na aula de direitos constitucionais dos trabalhadores.

O artigo 7º, IV, da Constituição Federal assim dispõe sobre o salário mínimo:

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação para qualquer fim.

Como decorar todos os itens que o salário mínimo deve ser capaz de atender?

* Dica da Dani:

VELHAS de TPM = Vestuário, Educação, Lazer, Higiene, Alimentação, Saúde, Transporte, Previdência social, Moradia.

SALÁRIO GORJETAS REMUNERAÇÃO

O salário-mínimo ”traduz o parâmetro salarial mais baixo que se pode pagar a um empregado no mercado de trabalho do País”¹.

Trata-se de uma forma de intervenção estatal no contrato de trabalho. O empregador não é totalmente livre para determinar o valor do salário a ser pago ao empregado, esse patamar mínimo deve ser observado.

Desse modo, a vontade dos contratantes não prevalece se for em patamar inferior ao salário-mínimo.

Tem exceção? Sim! Aos trabalhadores que laboram em jornada reduzida (inferior ao padrão de 08 horas diárias e 44 semanais) é lícito o pagamento do salário mínimo e do piso salarial de maneira proporcional. Essa exceção, contudo, não se aplica à Administração Pública direta, autárquica e fundacional. Nesse sentido, estabelece a OJ 358 da SDI-1 do TST:

I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.

II - Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida.

Ademais, a Súmula Vinculante nº 6 estabelece que é possível a remuneração inferior ao salário mínimo aos praças do serviço militar inicial, nos seguintes termos:

Não viola a Constituição o estabelecimento de remuneração inferior ao salário mínimo para as praças prestadoras de serviço militar inicial.

O inciso estabelece que o salário-mínimo é “fixado em lei”. Porém, segundo o entendimento do STF, a lei pode prever que a declaração do valor do salário-mínimo seja feita por decreto do Presidente da República, se assim autorizado pela lei que fixar o modo de reajuste ou aumento, com determinação de critérios bem definidos para o cálculo desse valor.

O salário-mínimo é “nacionalmente unificado”, ou seja, há um valor aplicável a todo o país. Portanto, quando você vir na CLT a expressão “salários mínimos regionais”, saiba que esses dispositivos não foram recepcionados pela Constituição Federal de 1988 (lembre-se de que a CLT é de 1943).

Note que, ao final do inciso, consta que é vedada a vinculação do salário-mínimo para qualquer fim.

Isso significa que o salário-mínimo não pode ser usado como “indexador”, ou seja, não pode servir de base de cálculo, como por exemplo um contrato de aluguel que estabelece que o valor será equivalente a dois salários mínimos. Neste sentido, destaca-se a Súmula Vinculante nº4:

Salvo nos casos previstos na Constituição, o salário mínimo não pode ser usado como indexador de base de cálculo de vantagem de servidor público ou de empregado, nem ser substituído por decisão judicial.

Entretanto, há uma exceção: o STF entende que o salário-mínimo pode servir de indexador para cálculo de pensão alimentícia².

Veja as disposições da CLT sobre o salário mínimo:

1DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 17. ed. – São Paulo: LTr, 2018, p. 850.

2 ARE 842.157, do Relator Ministro Dias Toffoli (19/06/2015).

Art. 76, CLT - Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, inclusive ao trabalhador rural, sem distinção de sexo, por dia normal de serviço, e capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.

Art. 77 - (Revogado pela Lei nº 4.589, de 11.12.1964)

Art. 78 - Quando o salário for ajustado por empreitada, ou convencionado por tarefa ou peça, será garantida ao trabalhador uma remuneração diária nunca inferior à do salário mínimo por dia normal da região, zona ou subzona.

Parágrafo único. Quando o salário-mínimo mensal do empregado a comissão ou que tenha direito a percentagem for integrado por parte fixa e parte variável, ser-lhe-á sempre garantido o salário-mínimo, vedado qualquer desconto em mês subsequente a título de compensação.(...)

Art. 81 - O salário mínimo será determinado pela fórmula Sm = a + b + c + d + e, em que "a", "b", "c", "d" e "e"

representam, respectivamente, o valor das despesas diárias com alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte necessários à vida de um trabalhador adulto.

§ 1º - A parcela correspondente à alimentação terá um valor mínimo igual aos valores da lista de provisões, constantes dos quadros devidamente aprovados e necessários à alimentação diária do trabalhador adulto.

§ 2º - Poderão ser substituídos pelos equivalentes de cada grupo, também mencionados nos quadros a que alude o parágrafo anterior, os alimentos, quando as condições da região, zona ou subzona o aconselharem, respeitados os valores nutritivos determinados nos mesmos quadros.

§ 3º - O Ministério do Trabalho, Industria e Comercio fará, periodicamente, a revisão dos quadros a que se refere o § 1º deste artigo.

Art. 82 - Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das parcelas do salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado pela fórmula Sd = Sm - P, em que Sd representa o salário em dinheiro, Sm o salário mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na região, zona ou subzona.

Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona.

Art. 83 - É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este como o executado na habitação do empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere.

Note que o artigo 78 estabelece a garantia do salário mínimo mesmo para os empregados que recebem remuneração variável, como os comissionistas. Neste caso, se as comissões não atingirem o valor do salário mínimo, o empregador deverá “completar” e não poderá realizar desconto no mês seguinte para “compensar”, pois não se trata de um adiantamento, mas sim de uma garantia de que nenhum trabalhador receberá menos que um salário mínimo no período de um mês.

Os artigos 81 e 82 mencionam o “salário in natura”, que vamos estudar agora!

Salário “in natura”

O salário não precisa ser pago apenas em dinheiro! O salário do empregado pode ser pago parte em dinheiro, parte em utilidades. O salário “in natura”, também chamado de salário utilidade, corresponde aos bens ou serviços com os quais o empregador remunera o empregado, tais como moradia e alimentação.

Se o empregado recebe salário mínimo e há pagamento de salário in natura, pelo menos 30% do valor do salário deve ser pago em dinheiro:

Art. 82, CLT - Quando o empregador fornecer, in natura, uma ou mais das parcelas do salário mínimo, o salário em dinheiro será determinado pela fórmula Sd = Sm - P, em que Sd representa o salário em dinheiro, Sm o salário mínimo e P a soma dos valores daquelas parcelas na região, zona ou subzona.

Parágrafo único - O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30% (trinta por cento) do salário mínimo fixado para a região, zona ou subzona.

O artigo 458 da CLT, com seus cinco parágrafos, regula o salário “in natura”. Vamos analisá-lo detalhadamente, pois é um assunto muito cobrado nas provas.

Art. 458, CLT - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações "in natura" que a empresa, por força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

Perceba que o salário pode ser pago in natura além do salário pago em dinheiro. O salário não pode ser pago apenas com utilidades. Pelo menos 30% deve ser pago em dinheiro.

Não se pode pagar um empregado com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas. A Súmula 367, II, do TST complementa esse rol de itens proibidos, acrescentando o cigarro.

Súmula 367, II, TST - II - O cigarro não se considera salário utilidade em face de sua nocividade à saúde.

§ 1º Os valores atribuídos às prestações "in natura" deverão ser justos e razoáveis, não podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-mínimo (arts. 81 e 82).

Os valores das parcelas in natura devem observar o princípio da razoabilidade, isto é, deve haver proporcionalidade e bom senso ao fixar o valor das utilidades.

§ 2^o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:

I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

V – seguros de vida e de acidentes pessoais;

VI – previdência privada;

VII – (Vetado)

VIII - o valor correspondente ao vale-cultura

(…) § 5^o O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico- hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.

Estes parágrafos apresentam uma lista de serviços e utilidades que não são consideradas salariais. É muito importante memorizar os itens mencionados! Para te ajudar, aqui está uma ilustração:

Perceba que os vestuários não serão considerados verba salarial se “utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço”, ou seja, corresponde ao uniforme.

Já houve questão da banca CESPE³ que, em uma das alternativas consideradas corretas, constou um exemplo de situação em que o vestuário é considerado verba salarial: “Se o empregador presentear mensalmente o empregado com roupas novas para uso social, o vestuário terá natureza salarial, visto que não é destinado ao trabalho”.

3 CESPE – PGE/PI – Procurador do Estado Substituto – 2014

O que é o vale-cultura?

O inciso que menciona o Vale-cultura foi incluído na CLT pela Lei 12.761/2012, que é a Lei que instituiu o Programa de Cultura do Trabalhador e criou o vale-cultura. Trata-se de um valor de R$ 50,00 mensais destinado a possibilitar o acesso e a fruição dos produtos e serviços culturais de empregados que recebam até 05 salários mínimos mensais, tais como artes visuais, artes cênicas, literatura, música e patrimônio cultural.

De acordo com o artigo 6º desta lei, o vale-cultura será disponibilizado preferencialmente por meio magnético (cartão) e somente será admitido o fornecimento do vale-cultura impresso quando comprovadamente inviável a adoção do meio magnético.

O trabalhador que receba até 5 salários mínimos poderá optar pelo não recebimento do vale-cultura, mediante procedimento a ser definido em regulamento.

Os trabalhadores que percebem mais de 5 salários mínimos poderão ter descontados de sua remuneração, em percentuais entre 20% e 90% do valor do vale-cultura, de acordo com a respectiva faixa salarial, obedecido o disposto no parágrafo único do art. 7o e na forma que dispuser o regulamento.

A princípio, havia a vantagem para o empregador de deduzir do imposto de renda o valor investido no vale-cultura. Todavia, o artigo 10 da Lei 12.761/2012 previu que este benefício valeria até “o exercício de 2017, ano-calendário de 2016”. Até o momento, não houve outra norma prorrogando este prazo.

Continuando o estudo dos parágrafos do artigo 458 da CLT…

§ 3º - A habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade deverão atender aos fins a que se destinam e não poderão exceder, respectivamente, a 25% (vinte e cinco por cento) e 20% (vinte por cento) do salário-contratual.

§ 4º - Tratando-se de habitação coletiva, o valor do salário-utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo número de co-habitantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade residencial por mais de uma família.

Há alguns limites a serem observados no tocante aos percentuais das utilidades habitação e alimentação: para o empregado urbano, a habitação e a alimentação fornecidas como salário-utilidade não poderão exceder, respectivamente, 25% e 20% do salário contratual.

* Dica da Dani: na casa (habitação), tem um quarto. Um quarto = ¼ = 25%

Para o empregado rural, é o contrário: 20% para habitação e 25% para alimentação (artigo 9º da Lei 5.889/1973). Além disso, a base de cálculo não será o salário contratual, mas sim o salário mínimo. Resumindo:

Tipo de empregado Habitação Alimentação Base de cálculo

urbano 25% 20% Salário contratual

rural 20% 25% Salário mínimo

Isso significa que esses percentuais, na prática, serão “descontados” do salário do empregado. Porém, na verdade, trata-se de uma substituição: a parte que seria paga em dinheiro já foi paga em utilidades, por isso há o “desconto”.

Exemplo: Vamos supor que o salário mínimo é R$ 1.000,00. Severino recebe um salário mínimo, mas ele recebe R$ 750,00 em dinheiro e o restante (R$ 250,00) ele recebe em “utilidade”, pois seu patrão fornece moradia sem cobrar nada em troca e esta moradia não é local de trabalho.

O TST estabeleceu que esses limites percentuais são aplicáveis apenas quando o empregado recebe salário mínimo:

Súmula 258, TST - Os percentuais fixados em lei relativos ao salário "in natura" apenas se referem às hipóteses em que o empregado percebe salário mínimo, apurando-se, nas demais, o real valor da utilidade.

Como saber se uma utilidade fornecida tem natureza salarial?

Nem todo fornecimento de utilidades assume natureza salarial e é fundamental verificar se a utilidade tem natureza salarial ou não, pois, se tiver, ela irá integrar as demais verbas, isto é, comporá a base de cálculo de outros direitos.

Exemplo: Severino recebe R$ 800,00 em dinheiro e R$ 200,00 em utilidades. Deste modo, seu salário será R$ 1.000,00 e é sobre os R$ 1.000,00 que serão calculados os depósitos do FGTS, o valor do 13º salário e das férias.

Há alguns requisitos para se caracterizar a natureza salarial de uma utilidade, que são: a habitualidade, a contraprestatividade e, de acordo com alguns doutrinadores, a gratuidade.

A habitualidade consiste no fornecimento habitual da utilidade. Sendo assim, bens ou serviços fornecidos eventualmente não configurarão salário in natura.

A contraprestatividade significa que a utilidade é fornecida com a finalidade de retribuir os serviços prestados, sendo, portanto, em razão do trabalho, ou seja, pelo trabalho.

Para ter natureza salarial, a utilidade deve ser fornecida pelo trabalho, e não para o trabalho. Há uma diferença quando a utilidade é fornecida para o trabalho, isto é, quando aquele bem concedido é uma ferramenta essencial para a realização dos serviços do empregado. Nestes casos de fornecimento para o trabalho, não haverá natureza salarial, mas sim indenizatória.

Exemplo: Severino trabalha para uma empresa como instalador de antenas a domicílio. A empresa lhe fornece um carro para ir às casas dos clientes. Neste caso, o carro é indispensável à realização dos serviços, pois possibilita a locomoção de Severino para a prestação dos serviços. O carro foi fornecido não para remunerar o trabalho, mas sim para viabilizá-lo. Em outras palavras: não foi fornecido pelo

Utilidade fornecida

pelotrabalho (contraprestação)

tem natureza salarial parao trabalho

(ferramenta)

nãotem natureza salarial

trabalho, mas para o trabalho. E se Severino também usar o carro da empresa para atividades particulares, tais como buscar o filho na escola ou fazer compras no mercado? Mesmo assim, o carro não terá natureza salarial.

Atenção !!

A Súmula 367, I, do TST cai muito em provas! Lembre-se: Se a utilidade é indispensável para o trabalho, ela é uma ferramenta de trabalho e, portanto, não tem natureza salarial! Mesmo se o carro, indispensável ao trabalho, for utilizado em atividades particulares… continuará sem natureza salarial!

Aqui está a Súmula:

Súmula 367, I, TST - A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.

E uma ilustração para ajudar na memorização:

Vamos praticar!

FCC – TRT 11ª Região – Analista Judiciário – Oficial de Justiça Avaliador Federal – 2017 – Q784305

De acordo com o entendimento Sumulado do TST, a habitação, a energia elétrica e o veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho,

a) não têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo empregado também em atividades particulares.

b) têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.

c) não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.

d) têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo empregado também em atividades particulares.

e) têm natureza salarial, exceto se, no caso de veículo, ele for utilizado pelo empregado também em atividades particulares e, exceto se, no caso da habitação, ela for utilizada para hospedar familiares residentes em outro estado.

RESOLUÇÃO:

A questão faz referência à Súmula 367, I, do TST, que estabelece:

A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo empregado também em atividades particulares.

A – Errada. Mesmo se o veículo for utilizado pelo empregado em atividades particulares, não terá natureza salarial, nos termos da Súmula transcrita acima.

B – Errada. As utilidades mencionadas, por serem “indispensáveis para a realização do trabalho”, não possuem natureza salarial.

C – Correta. Mesmo se o veículo for utilizado pelo empregado em atividades particulares, não terá natureza salarial.

D – Errada. As utilidades mencionadas, por serem “indispensáveis para a realização do trabalho”, não possuem natureza salarial. O veículo utilizado para o trabalho, ainda que utilizado em atividades particulares, não ostenta natureza salarial.

E – Errada. Mesmo se o veículo for utilizado pelo empregado em atividades particulares, não terá natureza salarial. Ademais, ainda que da habitação seja utilizada para hospedar familiares residentes em outro estado, a natureza continua sendo não salarial.

Gabarito: C

Por fim, a gratuidade implica o fornecimento da utilidade sem ônus para o empregado. Se houver algum desconto no salário em razão do fornecimento, perde-se o caráter salarial. Se o empregado recebe R$ 200,00 em utilidades, por exemplo, este valor não será considerado salário se houver um desconto correspondente à cota-parte do empregado.

Salário profissional

Salário profissional é o patamar mínimo fixado em lei para algumas profissões regulamentadas, independentemente de negociação coletiva. Por exemplo: o salário profissional dos médicos é previsto na Lei 3.999/1961. O que é levado em conta não é a categoria em que o profissional trabalha, e sim a sua profissão.

Piso salarial

Piso salarial é o patamar mínimo para determinada categoria previsto em acordo ou convenção coletiva.

Neste caso, é necessário que a empresa tenha participado da negociação coletiva que gerou o acordo ou convenção. A Súmula 374 do TST determina:

Súmula 374, TST - Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi representada por órgão de classe de sua categoria.

É importante ressaltar que é possível que um empregado receba menos que um salário mínimo ou menos que o piso salarial: trata-se do salário mínimo proporcional ou piso salarial proporcional, que é aplicável no caso de o trabalhador ser contratado para uma jornada inferior à jornada padrão de 8 horas diárias e 44 semanais, exceto quando se tratar da Administração Pública direta, autárquica e fundacional. Neste sentido, a Orientação Jurisprudencial 358 da SDI-1 do TST informa:

I - Havendo contratação para cumprimento de jornada reduzida, inferior à previsão constitucional de oito horas diárias ou quarenta e quatro semanais, é lícito o pagamento do piso salarial ou do salário mínimo proporcional ao tempo trabalhado.

II – Na Administração Pública direta, autárquica e fundacional não é válida remuneração de empregado público inferior ao salário mínimo, ainda que cumpra jornada de trabalho reduzida. Precedentes do Supremo Tribunal Federal.

Salário normativo

O salário normativo é aquele fixado em sentença normativa proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho (TRT) em um dissídio coletivo. Como vimos na aula sobre fontes do Direito do Trabalho, as sentenças normativas são a exteriorização do poder normativo da Justiça do Trabalho. Ocorre quando empregados e empregadores não conseguem negociar diretamente, não chegam a um acordo e então, normalmente por meio de seus sindicatos, instauram um dissídio coletivo perante o TRT para que este decida a questão.

O fruto desta decisão será uma sentença normativa, que criará normas gerais e abstratas aplicáveis às categorias envolvidas. Quando uma dessas normas criadas diz respeito ao valor do salário da categoria, chamamos de “salário normativo”.

Salário-base

O salário-base, também chamado de salário básico, é o valor fixo pago pelo empregador ao empregado, sem incluir outras rubricas, como adicional de horas-extras, por exemplo.

Salário complessivo

Salário complessivo significa salário englobado, que não especifica no holerite as parcelas que o compõem.

Esse tipo de salário é vedado no nosso ordenamento jurídico, pois o empregado deve saber o que está recebendo, de modo que possa verificar a correção dos valores pagos. Por exemplo: o pagamento total é de R$

1.500,00, mas o holerite deve especificar: R$ 1.000,00 de salário-base, R$ 250,00 de horas extras e R$ 250,00 de adicional noturno.

A respeito da vedação do salário complessivo, a Súmula 91 do TST determina:

Súmula 91, TST - Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador.

Porém, há uma exceção no tocante ao Repouso Semanal Remunerado (dia de folga): para os empregados que recebem por quinzena ou por mês, o empregador não precisa discriminar os valores do Repouso Semanal Remunerado no seu contracheque, pois o artigo 7º, § 2º, da Lei 605/1949 afirma:

“consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado mensalista ou quinzenalista”.

Composição do salário

Existem parcelas salariais e parcelas não salariais, também chamadas de indenizatórias. É muito importante diferenciá-las, pois as verbas de natureza salarial causam reflexos nas demais verbas trabalhistas, ao passo que as verbas indenizatórias não causam reflexos. Que reflexos são esses? São repercussões em outros valores a serem pagos ou recolhidos, tais como o valor das férias, do FGTS e das contribuições previdenciárias.

Exemplo 1: o pagamento do adicional de horas extras é uma verba de natureza salarial e, por isso, reflete no valor do FGTS a ser depositado. Ao calcular o valor a ser depositado a título de FGTS, o empregador deve considerar o valor das horas extras. Então, se o empregado recebe R$ 1.000,00 de salário e em determinado mês recebeu também R$ 200,00 de horas extras, o empregador vai calcular quanto é 8%

de R$ 1.200,00 para saber qual valor será depositado no FGTS no referido mês.

Exemplo 2: A Participação nos Lucros e Resultados (PLR), por sua vez, não tem natureza salarial. Desse modo, o valor pago a título de PLR não vai repercutir no valor do FGTS.

O Ministro Godinho⁴ classifica esse efeito de repercussão em outras verbas como “efeito expansionista circular” das verbas de natureza salarial, nos seguintes termos:

4DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. – 17. ed. – São Paulo: LTr, 2018, p. 853.

Natureza da verba

salarial

Reflete em verbas trabalhistas e contribuições previdenciárias.

não salarial Não causa reflexos.

É indenizatória.

“O Direito do Trabalho reserva efeitos jurídicos sumamente distintos – e mais abrangentes – para as verbas de cunho salarial, em contraponto àqueles restritos fixados para as verbas de natureza não salarial. Trata-se daquilo que denominamos efeito expansionista circular dos salários, que é sua aptidão de produzir repercussões sobre outras parcelas de cunho trabalhista e, até mesmo, de outra natureza, como ilustrativamente, previdenciária. Por essa razão, o estudo das parcelas componentes do salário deve fazer-se paralelamente à identificação das verbas não salariais pagas ao mesmo empregado”.

Veja, no esquema abaixo, um exemplo das repercussões que uma verba salarial causa:

Perceba que os efeitos das verbas salariais elevam a retribuição recebida pelo empregado.

Os parágrafos 1º e 2º do artigo 457 da CLT informam, respectivamente, quais são as principais verbas salariais e não salariais. Recomendo fortemente que você memorize estes parágrafos, pois são muito cobrados em provas:

§ 1º Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.

§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

De acordo com esses parágrafos, são consideradas verbas de natureza salarial: o salário base (“importância fixa estipulada”), as gratificações legais e as comissões. Esse rol é apenas exemplificativo, pois há outras verbas de natureza salarial, tais como os adicionais salariais (adicional de horas extras, adicional de insalubridade etc).

férias 13o salário

INSS e IR FGTS

verba

salarial

Ainda de acordo com esse dispositivo legal, não são consideradas verbas salariais, ou seja, são verbas de natureza indenizatória: ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias para viagem, prêmios e abonos.

A seguir, estudaremos cada uma das principais verbas salariais e não salariais, inclusive as que não estão previstas nos parágrafos transcritos acima. Vamos lá!

Salário-base

Como vimos, o salário-base, também chamado de salário básico, é a importância fixa paga pelo empregador ao empregado, sem incluir outras rubricas, como adicional de horas-extras, por exemplo.

Não é obrigatório que haja um salário-base fixo, pois é possível que o empregado receba exclusivamente à base de comissões.

Gratificações

Há dois tipos de gratificações:

▪ gratificações legais (também chamadas de normativas) = são previstas em lei. A “gratificação natalina”, conhecida como 13º salário, é a principal gratificação legal.

▪ gratificações ajustadas (também chamadas de convencionais) = são “combinadas” entre as partes (empregado e empregador) e normalmente estão previstas em acordo ou convenção coletiva.

Antes da Reforma Trabalhista, o artigo 457, § 1º, da CLT, informava que as gratificações integram o complexo salarial. Atualmente, esse dispositivo legal especifica que as gratificações legais integram o salário.

Sendo assim, de acordo com a literalidade da lei, as gratificações ajustadas não têm mais natureza salarial.

Todavia, há corrente doutrinária que entende que, independentemente da nomenclatura utilizada, enquanto houver contraprestatividade e habitualidade no pagamento da verba, esta terá caráter salarial. Neste sentido, destaca-se o entendimento dos Professores Vólia Cassar e Leonardo Borges⁵:

5CASSAR, Vólia Bomfim. BORGES, Leonardo Dias. Comentários à Reforma Trabalhista. São Paulo: Método, 2017, p. 51.

SA LÁ RIO

salário-base gratificações

legais

comissões

“Apesar de o legislador da reforma não apontar a integração das gratificações ajustadas ao salário, como o fazia a redação, também não retirou expressamente sua natureza salarial, como o fez com os abonos, os prêmios, o auxílio-alimentação, as ajudas de custo e diárias de viagem (§ 2º do art. 457 da CLT). Desta forma, entendemos que as gratificações habituais ou periódicas, espontaneamente concedidas ou contratualmente ajustadas continuam tendo natureza salarial, na forma da esmagadora jurisprudência anterior à reforma”.

Para a prova, lembre-se: de acordo com a CLT, as gratificações legais têm natureza salarial (não há menção a outras gratificações ).

Dentre os tipos de gratificações, destacam-se: gratificação por tempo de serviço, gratificação de quebra de caixa, gratificação de função e gratificação semestral.

Gratificação por tempo de serviço

Trata-se de uma verba paga em razão de o empregado ter atingido determinado tempo de serviço ao mesmo empregador.

A gratificação por tempo de serviço pode ser ajustada mediante convenções ou acordos coletivos de trabalho, bem como por liberalidade do empregador. Podem vir, por exemplo, na forma de anuênio, quando o empregado recebe uma gratificação a cada ano de serviço prestado à empresa, ou quinquênio, ou seja, a cada cinco anos.

É importante destacar as Súmulas 202 e 203 do TST sobre a gratificação por tempo de serviço:

Súmula 202 – Existindo, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço outorgada pelo empregador e outra da mesma natureza prevista em acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa, o empregado tem direito a receber, exclusivamente, a que lhe seja mais benéfica.

O empregador pode instituir uma gratificação por tempo de serviço por mera liberalidade, por costume ou por regulamento da empresa.

A Súmula 202 informa que, quando houver, ao mesmo tempo, gratificação por tempo de serviço por norma coletiva e também por liberalidade do empregador, o empregado não poderá acumular ambas, pois têm o mesmo fato gerador: o tempo de serviço. Desse modo, o empregado fará jus a receber a gratificação que lhe for mais benéfica.

Gr at if icações

por tempo de serviço de quebra de

caixa semestral de função

Súmula 203 – A gratificação por tempo de serviço integra o salário para todos os efeitos legais.

Esta Súmula deixa claro que a gratificação por tempo de serviço possui natureza salarial, isto é, causa reflexos em outras verbas trabalhistas, devendo ser consideradas ao calcular FGTS, INSS, férias etc.

Apesar de a Súmula 203 informar que a gratificação por tempo de serviço integra o salário, Súmula 225 do TST apresenta uma exceção: a gratificação por tempo de serviço não causa reflexos no repouso semanal remunerado (no valor correspondente ao dia da folga semanal):

Súmula 225 – As gratificações por tempo de serviço e produtividade, pagas mensalmente, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado.

Gratificação de quebra de caixa

A gratificação de quebra de caixa corresponde a uma verba que normalmente consta em normas coletivas aplicáveis aos empregados que exerçam a função de caixa no comércio em geral ou em bancos.

Essa gratificação tem o objetivo de compensar eventuais diferenças negativas que podem ocorrer no final do dia de um caixa, em razão de erro de cálculo ou troco devolvido a maior.

Esta verba tem natureza salarial, de acordo com a Súmula 247 do TST:

Súmula 247, TST - A parcela paga aos bancários sob a denominação "quebra de caixa" possui natureza salarial, integrando o salário do prestador de serviços, para todos os efeitos legais.

Gratificação semestral

A gratificação semestral corresponde a um “plus salarial” pago ao semestralmente ao empregado. É mais comum entre bancários. A Súmula 253 do TST especifica quais são os reflexos causados pela gratificação semestral:

Súmula 253, TST - A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina.

Perceba que os reflexos desta verba são bem específicos: só repercute no cálculo da indenização por antiguidade e da gratificação natalina.

→ Lembre-se de que a Reforma Trabalhista estabeleceu que as gratificações legais é que possuem natureza salarial e retirou a parte que afirmava que as gratificações ajustadas também possuem natureza salarial. Sendo assim, esta Súmulas que informam que as gratificações de tempo de serviço, de quebra de caixa e semestral possuem natureza salarial certamente serão alteradas ou canceladas. Isso porque normalmente essas gratificações não são previstas em lei, mas sim em normas coletivas, ou seja, são “ajustadas”

(combinadas) pelas partes.

Agora, vamos conhecer uma gratificação legal, ou seja, prevista em lei!

Gratificação de função

A gratificação de função corresponde a um valor a mais pago ao empregado que exerce uma função diferenciada, normalmente com maior grau de confiança e responsabilidade.

Exemplo: Severino é vendedor e recebe o salário de R$ 1.000,00. Ao ser promovido a gerente de vendas, que é uma função de confiança, Severino passou a receber, além do salário-base, uma gratificação de função de R$ 400,00.

Os parágrafos do artigo 468 da CLT estabelecem que a gratificação de função não é incorporada, ou seja, se o empregado retornar ao cargo anterior (sem função de confiança), perderá a gratificação de função:

§ 1^o Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

§ 2 ^o A alteração de que trata o § 1^o deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

A gratificação de função está prevista em lei (na CLT). Portanto, é uma gratificação legal e, consequentemente, possui natureza salarial.

Agora vamos conhecer a gratificação legal mais famosa de todas … Gratificação natalina (13º salário)

A “gratificação natalina”, também chamada de 13º salário, é a principal gratificação legal. Trata-se de uma gratificação obrigatória, prevista na Constituição Federal e na Lei 4.090/1962.

O artigo 7º, VIII, da Constituição Federal assegura:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

(…) VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

O 13º salário corresponderá a um doze avos da remuneração devida em dezembro por cada mês trabalhado ou fração igual ou superior a 15 dias, conforme artigo 1º, § § 1º e 2º, da Lei 4.090/1962:

Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.

§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.

§ 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.

O 13º salário deve ser pago até o dia 20 de dezembro de cada ano, conforme previsto no artigo 76 do Decreto 10.854/2021, que, entre outras disposições, regulamenta a Lei 4.090/1962:

Art. 76, Decreto 10.854/2021 - O pagamento da gratificação de Natal, nos termos do disposto na Lei nº 4.090, de 1962, e na Lei nº 4.749, de 1965, será efetuado pelo empregador até o dia vinte de dezembro de cada ano, e terá como base a remuneração devida nesse mês, de acordo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso.

No período entre fevereiro e novembro, o empregador deve pagar um adiantamento do 13º salário equivalente à metade da remuneração devida no mês anterior. O empregador não é obrigado a pagar o adiantamento a todos os empregados no mesmo mês. Pode ocorrer de o empregado receber este adiantamento junto com as férias, desde que o empregado assim requeira já no mês de janeiro.

Lei 4.749/65, art. 2º - Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.

§ 1º - O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados.

§ 2º - O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.

CESPE – EBC – Analista Advocacia – 2011 – Q199142

Para que o empregado faça jus ao adiantamento legal da gratificação natalina ao ensejo das f érias, ele deve requerê-lo ao empregador no mês de janeiro do ano correspondente.

RESOLUÇÃO:

O empregador não é obrigado a pagar o adiantamento a todos os empregados no mesmo mês. Pode ocorrer de o empregado receber este adiantamento junto com as férias, desde que o empregado assim requeira já no mês de janeiro, nos termos do artigo 2º da Lei 4.749/1965. Gabarito: Certo

Como calcular o 13º salário?

O 13º salário é calculado com base na remuneração e, portanto, não é constituído apenas do valor do salário-base, pois recebe o reflexo de outras verbas de natureza salarial, como horas extras e adicional noturno, por exemplo. Além disso, se houver gorjetas, elas entram no cálculo também. Lembre-se: remuneração = salário + gorjetas.

entre fevereiro e novembro

Antecipação do 13o salário (metade) - pode receber junto com as férias,

se requerer em janeiro

até 20 de dezembro

Pagamento do 13o salário,

descontando o adiantamento

Veja as Súmulas do TST que destacam verbas que entram no cálculo do valor do 13º salário: horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade e gratificação semestral:

Súmula 45, TST – A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090, de 13.07.1962.

Súmula 60, I, TST– O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os efeitos.

Súmula 139, TST – Enquanto percebido, o adicional de insalubridade integra a remuneração para todos os efeitos legais.

Súmula 253, TST – A gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do aviso prévio, ainda que indenizados. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na indenização por antiguidade e na gratificação natalina.

É importante destacar que o 13º salário será pago com base na remuneração devida em dezembro. Desse modo, se houver um aumento salarial após o pagamento do adiantamento, esse reajuste será considerado e a diferença será paga.

Como a base de cálculo do 13º salário é a remuneração do empregado, as utilidades (salário in natura), por serem verbas salariais, serão computadas.

Art. 80, Decreto 10.854/2021 - Quando parte da remuneração for paga em utilidades, o valor da quantia efetivamente descontada e correspondente a essas, será computado para fixação da respectiva gratificação.

Coo calcular o 13º salário do empregado que é “comissionista puro”?

O empregado que recebe exclusivamente à base de comissões ou qualquer tipo de remuneração variável, o 13º salário será calculado na base de 1/11 (um onze avos) da soma dos valores variáveis devidos nos meses trabalhados até novembro de cada ano, nos termos do artigo 77 do Decreto 10.854/2021. Isso significa que o patrão vai somar as remunerações recebidas de janeiro até novembro e vai dividir por 11 para obter a média. O 13º salário deve ser pago até dia 20 de dezembro, então não dá para esperar o mês de dezembro terminar para inserir no cálculo.

Depois, até 10 de janeiro, será recalculado como 1/12 (um doze avos) e, se houver alguma diferença, esta será paga. Como assim? Agora, o patrão vai somar as remunerações recebidas de janeiro até dezembro e vai dividir por 12 para obter a média. Se em dezembro esse empregado vendeu bastante, isso vai elevar a média da remuneração. Então, se isso ocorre, o patrão vai pagar a diferença que falta para chegar à média real dos 12 meses.

Art. 77, Decreto 10.854/2021 - A gratificação de Natal para os empregados que recebem salário variável, a qualquer título, será calculada na base de um onze avos da soma dos valores variáveis devidos nos meses trabalhados até novembro de cada ano e será adicionada àquela que corresponder à parte do salário contratual fixo, quando houver.

Parágrafo único. Até o dia dez de janeiro de cada ano, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da gratificação de Natal será revisto para um doze avos do total devido no ano anterior, de forma a se processar a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou a compensação das possíveis diferenças

E se o empregado foi “demitido” no decorrer do ano, ele tem direito ao 13º salário?

Sim! Ele terá direito a receber o 13º salário proporcional, calculado sobre a remuneração do mês da rescisão. Então, por exemplo, se o empregado pediu demissão ou foi dispensado sem justa causa no dia 1º de maio, ele terá direito a quatro doze avos do 13º salário, pois trabalhou por 04 meses naquele ano. Se o empregado pediu demissão ou foi dispensado sem justa causa no dia 16 de abril, ele também terá direito a quatro doze avos do 13º salário, pois o mês de abril entra no cálculo da proporcionalidade devida, já que tem fração superior a 15 dias.

Terão direito ao 13º salário proporcional os empregados cujos contratos de trabalho se encerrem pelos seguintes motivos: dispensa sem justa causa, pedido de demissão, término dos contratos a prazo, extinção por acordo.

Súmula 157, TST - A gratificação instituída pela Lei nº 4.090, de 13.07.1962, é devida na resilição contratual de iniciativa do empregado.

No caso de culpa recíproca, o empregado receberá apenas a metade (estudaremos o que é culpa recíproca na aula sobre extinção do contrato de trabalho ).

Súmula 14, TST – Reconhecida a culpa recíproca na rescisão do contrato de trabalho (art. 484 da CLT), o empregado tem direito a 50% (cinquenta por cento) do valor do aviso prévio, do décimo terceiro salário e das férias proporcionais.

E se o empregado já recebeu o adiantamento do 13º salário, mas foi dispensado sem justa causa ou pediu demissão?

Neste caso, o valor pago a título de adiantamento do 13º salário será compensado, isto é, descontado do valor da 2ª parcela do 13º salário ou será compensado com outro crédito trabalhista devido no momento da rescisão.

E se a dispensa foi por justa causa?

O empregado perde o direito ao 13º salário proporcional quando é dispensado por justa causa. Note que o artigo 3º da Lei 4.090/62, lei que regulamenta o 13º salário, enfatiza que a verba só é devida na dispensa sem justa causa.

Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.

§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.

§ 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.

Art. 3º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º do art. 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão.

No mesmo sentido, o decreto 10.854/2021 excepciona expressamente a hipótese de justa causa:

Art. 82, decreto 10.854/2021 - Caso o contrato de trabalho seja extinto, exceto na hipótese de rescisão com justa causa, o empregado receberá a gratificação devida, na forma prevista no art. 76, calculada sobre a remuneração do respectivo mês.

É importante ressaltar que se o empregado pede demissão ou se ocorre rescisão indireta, ele também fará jus ao 13º salário. Se ocorrer culpa recíproca, a verba será paga pela metade, conforme artigo 484 da CLT.

Art. 484 - Havendo culpa recíproca no ato que determinou a rescisão do contrato de trabalho, o tribunal de trabalho reduzirá a indenização à que seria devida em caso de culpa exclusiva do empregador, por metade.

No esquema a seguir, temos um resumo acerca do pagamento do 13º salário quando ocorre rescisão do contrato de trabalho:

Por fim, cabe destacar uma peculiaridade no que tange à cessão de servidor público a uma empresa.

Neste caso, é a empresa cessionária (beneficiada pela cessão) que deve pagar o 13º salário enquanto durar a cessão:

Súmula 50, TST - A gratificação natalina, instituída pela Lei nº 4.090, de 13.07.1962, é devida pela empresa cessionária ao servidor público cedido enquanto durar a cessão.

→ Relembrando: o salário é formado por: importância fixa estipulada + gratificações legais + comissões.

Já vimos a importância fixa (salário-base) e as gratificações.

Comissões

As comissões são valores variáveis pagos ao empregado em razão de um serviço ou uma produção realizada. É uma modalidade de “salário por unidade de obra”.

Exemplo: Severino trabalha como vendedor em uma loja de calçados e recebe, além do salário fixo de R$

1.000,00, uma comissão de 5% sobre todas as vendas que realizar.

As comissões possuem natureza salarial e, por isso, repercutem em FGTS, férias, 13º salário etc. neste sentido, a OJ 181 estabelece:

OJ 181, SDI-1, TST - O valor das comissões deve ser corrigido monetariamente para em seguida obter-se a média para efeito de cálculo de férias, 13º salário e verbas rescisórias.

Os termos “comissões” e “percentagens”, embora muitas vezes utilizadas como sinônimos, têm conceitos distintos: as comissões são valores pagos em razão da venda de um produto, ao passo que as

13o salário PROPORCIONAL

dispensa

recebe

extinção por acordo

recebe

rescisão indireta

recebe

pedido de demissão

recebe

culpa recíproca

metade

justa causa

perdeu!

percentagens consistem em determinado percentual que é pago pagos sobre o valor da venda de determinado produto. O termo “comissões” é, portanto, mais abrangente que “porcentagens”, pois as porcentagens podem ser uma forma de se pagar a comissão. Todavia, para concursos públicos, o termo “comissões” tem sido utilizado como sinônimo de “percentagens”.

Pode ocorrer de um empregado receber exclusivamente à base de comissões – neste caso, ele é chamado de “comissionista puro”. Se ele receber uma parte fixa mais as comissões, é “comissionista misto”.

Independentemente da produção realizada pelo empregado, ele terá direito a receber pelo menos o valor equivalente ao salário mínimo, pois o artigo 7º, VII, da Constituição Federal assegura “garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, aos que percebem remuneração variável”. A autora Alice de Barros explica que “essa obrigação é uma decorrência do fato de que o risco do empreendimento econômico deverá ser suportado pelo empregador”⁶. Se o empregador “completar” o montante das comissões a fim de atingir o valor de um salário mínimo, não poderá efetuar descontos depois a título de compensação.

O comissionista puro sujeito a controle de horário tem seu pagamento de horas extras diferente dos demais empregados. Veja:

Súmula 340 do TST - O empregado, sujeito a controle de horário, remunerado à base de comissões, tem direito ao adicional de, no mínimo, 50% pelo trabalho em horas extras, calculado sobre o valor-hora das comissões recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas.

De acordo com esta Súmula, quando o empregado recebe à base de comissões e tem controle de horário, não haverá o pagamento das horas extras. Exige-se apenas o pagamento do adicional de horas extras. Isso porque se o empregado comissionista puro continua trabalhando além do horário normal, ele estará realizando vendas e, consequentemente, recebendo as comissões. Desse modo, as comissões recebidas por estar trabalhando além do horário já pagam o valor das horas trabalhadas, sendo devido, portanto, apenas o adicional mínimo de 50%.

6BARROS, Alice Monteiro. Curso de Direito do Trabalho. – 11. ed., atual. por Jessé Cláudio Franco de Alencar – São Paulo: LTr, 2017, p.

500.

Comissionista

PURO

recebe exclusivamente comissões (salário mínimo garantido)

MISTO

Recebe salário fixo + comissões

Exemplo: Godofredo é comissionista puro, trabalha com controle de horário e, embora sua jornada seja até as 18h00, hoje trabalhou até as 19h00. O valor-hora das comissões recebidas no mês é em média R$

10,00. Normalmente, se um empregado trabalha 01 hora a mais e o valor-hora de seu trabalho é R$ 10,00, essa hora é paga no importe de R$ 15,00 (R$ 10,00 + adicional de 50%, que é R$ 5,00 = R$ 15,00). Porém, no caso de Godofredo, que é comissionista puro, ele receberá apenas o adicional, ou seja, apenas os R$

5,00.

Quanto ao comissionista misto que estiver fazendo horas extras, o direito ao pagamento de horas extras depende: quanto à parte fixa, ele receberá a hora extra (valor da hora normal + adicional); quanto à parte variável, ele receberá apenas o adicional, tal como o comissionista puro.

OJ 397, SDI-1, TST - O empregado que recebe remuneração mista, ou seja, uma parte fixa e outra variável, tem direito a horas extras pelo trabalho em sobrejornada. Em relação à parte fixa, são devidas as horas simples acrescidas do adicional de horas extras. Em relação à parte variável, é devido somente o adicional de horas extras, aplicando-se à hipótese o disposto na Súmula n.º 340 do TST.

Exceção: os cortadores de cana que se assemelham aos comissionistas (recebem de modo variável, de acordo com a produção) receberão o valor da hora extra. Embora a forma de pagamento do salário seja similar ao comissionista puro, as horas extras serão pagas normalmente:

OJ 235, SDI-1, TST - O empregado que recebe salário por produção e trabalha em sobrejornada tem direito à percepção apenas do adicional de horas extras, exceto no caso do empregado cortador de cana, a quem é devido o pagamento das horas extras e do adicional respectivo.

Assim, os cortadores de cana, ao trabalhar em sobrejornada, farão jus ao pagamento do valor da hora normal mais o adicional de 50%.

O valor das comissões pode ser reduzido?

O montante a ser recebido pelo empregado sofre variações em função de sua produção. Todavia, o parâmetro de cálculo da comissão não pode ser reduzido. Como a comissão é uma verba salarial, aplica-se o princípio da irredutibilidade salarial.

Exemplo: Severino recebe uma comissão de 5% sobre todas as vendas que realiza. O empregador de Severino não pode reduzir esse percentual para menos de 5%. Assim, se o empregador decidir reduzir o percentual para 3%, por exemplo, essa alteração será ilícita.

Quando as comissões devem ser pagas ao trabalhador?

Sobre a época do pagamento das comissões, a CLT apresenta duas regras:

1) o empregado poderá receber suas comissões de forma parcelada ou só ao fim da transação. É o que ocorre, por exemplo, quando o empregado vendedor efetua uma venda parcelada no cartão de crédito. A empresa só vai receber o valor da venda de maneira parcelada e, consequentemente, o empregado poderá receber de maneira parcelada ou, ainda, após o pagamento total.

2) o fim do contrato de emprego não impede que o empregado receba valores de vendas já efetuadas.

Então, se foi encerrado o contrato de emprego, mas havia comissões ainda não recebidas, o trabalhador tem direito de recebê-las.

Artigo 466, CLT - O pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a transação a que se referem.

§ 1º - Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o pagamento das percentagens e comissões que lhes disserem respeito proporcionalmente à respectiva liquidação.

§ 2º - A cessação das relações de trabalho não prejudica a percepção das comissões e percentagens devidas na forma estabelecida por este artigo.

Por fim, cabe ressaltar que o trabalhador comissionista faz jus ao repouso semanal remunerado, ou seja, à folga semanal, mesmo que seja “pracista” (vendedor que trabalha externamente):

Súmula 27, TST - É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que pracista.

Então, vimos que o salário é composto de:

▪ importância fixa estipulada

▪ gratificações legais

▪ comissões pagas pelo empregador

Além destas verbas previstas expressamente no artigo 457, § 1º, da CLT, há outras que também possuem natureza salarial e que que são muito cobradas em provas: os adicionais salariais! Vamos conhecê-los agora!

Adicionais

Os adicionais são acréscimos salariais pagos ao empregado com o objetivo de “compensar” certas condições que, normalmente, tornam o trabalho mais desgastante. Exemplo: se o empregado realiza horas extras, receberá adicional de horas extras; se trabalha à noite (após as 22h00), receberá adicional noturno.

Esses adicionais possuem natureza salarial e, consequentemente, causam reflexos nas outras verbas. É por isso que o valor pago a título de adicional de horas extras, por exemplo, será levado em conta quando o empregador for calcular o valor do FGTS.

Os adicionais são “salário-condição”, pois só são pagos enquanto estiverem presentes as condições que os ensejaram. Então, se o empregado que trabalha à noite for transferido para o período da manhã, por exemplo, ele deixará de receber o adicional noturno.

Vamos conhecer os principais adicionais salariais, que são estes aqui:

Adicional de horas extras

O artigo 7º, XVI, da Constituição Federal prevê que a duração normal do trabalho não será superior a 08 horas diárias e 44 horas semanais.

Via de regra, quando o período de trabalho ultrapassa esses limites, será devido o adicional de horas extras (há exceções, como a compensação de jornada, que serão estudas na aula referente à duração do trabalho).

Qual é o valor do adicional de horas extras?

A Constituição Federal e a CLT estabelecem o percentual mínimo de 50% sobre a hora normal.

CF, art. 7º, XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal.

CLT, art. 59, § 1º - A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.

Desse modo, ao trabalhar em horas extras, o empregado fará jus ao pagamento da hora normal trabalhada mais o adicional mínimo de 50%.

Porém, é muito comum que acordos e convenções coletivas estipulem adicionais superiores. De acordo com o princípio da aplicação da norma mais favorável, bem como do “negociado sobre o legislado”, valerá o disposto na norma coletiva, por ser mais benéfica, além de mais específica.

Ok. O adicional é de no mínimo 50% sobre a “hora normal”... mas como saber qual é o valor da “hora normal”?

Para calcular quanto é o valor de uma hora de trabalho, é preciso dividir o valor da remuneração mensal por um divisor padrão, que corresponde ao número de horas normalmente trabalhadas no mês. Veja, na tabela a seguir, os principais divisores:

Jornada Divisor Fundamento

8h diárias

Artigo 64, CLT = O salário-hora normal, no caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal correspondente à duração do trabalho, a que se refere o art. 58, por 30 (trinta) vezes o número de horas dessa duração.

A D ICI ONA IS

de horas extras noturno de transferência de insalubridade de periculosidade

44h semanais 220 Dividindo 44 horas semanais por 6 dias de trabalho, obtém-se 7,33 horas de trabalho por dia. Multiplicando por 30 dias, o resultado é 220.

44 / 6 = 7,33 7,33 x 30 = 220 8h diárias

40h semanais 200

Súmula 431, TST = Para os empregados a que alude o art. 58, caput, da CLT⁷, quando sujeitos a 40 horas semanais de trabalho, aplica-se o divisor 200 (duzentos) para o cálculo do valor do salário-hora.

6h diárias 180

Súmula 124, I, a, TST = o divisor aplicável para o cálculo das horas extras do bancário será: 180, para os empregados submetidos à jornada de seis horas prevista no caput do art. 224 da CLT.

Havia controvérsia sobre qual seria o divisor aplicável aos bancários. A Súmula 124 do TST, com redação alterada em 26/06/2017, definiu que o divisor é de 180 horas para a jornada de 06 horas e 220 para a jornada de 08 horas.

Ao dividir o valor da remuneração pelo divisor, obtém-se o valor da hora normal. Para calcular o valor do adicional de hora extra, basta calcular 50% deste valor. Portanto, o valor da hora extra é igual ao valor da hora normal mais o adicional de 50%.

Exemplo: Severino recebe o salário mensal de R$ 2.200,00 e trabalha 08 horas diárias e 44 horas semanais.

O divisor para descobrirmos o valor-hora normal é 220. Logo, o valor-hora do trabalho de Severino é R$

10,00, pois R$ 2.200,00 / 220 = R$ 10,00.

As horas extras são calculadas com base na hora normal, acrescida dos adicionais, como adicional noturno, de insalubridade e periculosidade, conforme prevê a Súmula 264 do TST:

Súmula 264 do TST - A remuneração do serviço suplementar é composta do valor da hora normal, integrado por parcelas de natureza salarial e acrescido do adicional previsto em lei, contrato, acordo, convenção coletiva ou sentença normativa.

As horas extras, quando pagas com habitualidade, repercutem nas demais verbas trabalhistas, isto é, devem ser levadas em consideração quando for preciso calcular o valor devido a título de descanso semanal remunerado, 13º salário, FGTS e férias, entre outros. Veja os dispositivos que tratam desses reflexos:

Súmula 172 do TST: Computam-se no cálculo do repouso remunerado as horas extras habitualmente prestadas.

7Art. 58, CLT - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.

Hora normal R$ 10,00

Adicional de hora extra (50%)

R$ 5,00

Valor da hora extra

R$ 15,00

Súmula 45 do TST: A remuneração do serviço suplementar, habitualmente prestado, integra o cálculo da gratificação natalina prevista na Lei nº 4.090/1962.

Súmula 63 do TST: A contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço incide sobre a remuneração mensal devida ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais.

Artigo 142, § 5º, da CLT: Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.

A Súmula 291 do TST prevê uma indenização para o caso de supressão total ou parcial de horas extras habitualmente prestadas, ou seja, se o empregado vinha habitualmente prestando horas extras e recebendo o adicional respectivo e, em dado momento, não foi mais necessária a realização de horas extras ou houve uma grande redução, ele fará jus a uma indenização para compensar a perda do adicional, nos seguintes termos:

Súmula 291 do TST - A supressão total ou parcial, pelo empregador, de serviço suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito à indenização correspondente ao valor de 1 (um) mês das horas suprimidas, total ou parcialmente, para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares nos últimos 12 (doze) meses anteriores à mudança, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supressão.

Adicional noturno

O artigo 7º, IX, da Constituição Federal assegura aos trabalhadores urbanos e rurais “remuneração do trabalho noturno superior à do diurno”. Todavia, a CF não menciona qual seria o valor do adicional noturno.

Quem faz essa especificação é a CLT, em seu artigo 73, caput:

Art. 73, CLT - Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior a do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.

A remuneração do trabalho noturno é superior em razão do pagamento do adicional noturno, que é um percentual calculado sobre a hora normal para compensar o fato de o trabalho noturno ser mais desgastante e prejudicial ao ser humano.

Além disso, aos empregados urbanos, é assegurado o cômputo da hora noturna reduzida, computada como 52 minutos e 30 segundos. Isso significa que se o empregado trabalhou das 22h00 às 05h00, embora ele tenha trabalhado efetivamente 07 horas, será computado como 08 horas.

07 horas = 420 minutos

420 minutos : 52,5 minutos = 08

Pegadinha de concurso! Há questões afirmando que o vigia noturno teria regulamentação própria e não faria jus ao adicional – afirmação equivocada. A Súmula 140 do TST prevê expressamente que ao vigia é assegurado o adicional noturno: