A influência das variáveis que compõem o clima organizacional no comprometimento das equipes de trabalho: o estudo em uma IES -RS

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DACEC – DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTÁBEIS, ECONÔMICAS E DA COMUNICAÇÃO

MBA EM COACHING E GERENCIAMENTO DE PESSOAS

A INFLUÊNCIA DAS VARIÁVEIS QUE COMPÕEM O CLIMA ORGANIZACIONAL NO COMPROMETIMENTO DAS EQUIPES DE

TRABALHO: O ESTUDO EM UMA IES -RS

GREICE MARTA SPANANBERG MONTEIRO

Orientador: Ariosto Sparemberger RESUMO:

O clima organizacional é uma importante ferramenta para o diagnóstico da satisfação dos trabalhadores que auxilia o gestor, de uma forma mais assertiva, nas tomadas de decisões. O presente estudo teve como objetivo analisar o Clima Organizacional em uma instituição de ensino superior do noroeste do estado do RS. A metodologia utilizada para a elaboração do estudo se caracteriza como exploratória e descritiva. O instrumento utilizado para a coleta dos dados foi questionário aplicado aos funcionários. O tratamento dos dados foi de forma quantitativa. A amostra foi de 38 colaboradores. Os resultados apurados destacaram como os empregados percebem o seu ambiente de trabalho, o grau de satisfação dos funcionários em relação aos resultados do seu trabalho, seus rendimentos recebidos, benefícios, apoio do gestor, valorização, condições físicas para a realização dos trabalhos e expectativas. As respostas do questionário nos deram praticamente uma constante, destacando-se a variável “imagem da empresa” onde aponta, quase por unanimidade, a satisfação dos pesquisados. Uma exceção foi a variável “relacionamento da empresa com sindicato e funcionários” onde a grande maioria mencionou não ter conhecimento sobre o assunto. O uso da ferramenta de Clima Organizacional busca auxiliar os gestores na definição das prioridades para um melhor desempenho e comprometimento da equipe de trabalho.

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1. INTRODUÇÃO

Até o princípio dos anos 90, havia uma grande escassez na oferta. O cliente externo não tinha direito de reclamar sobre o produto ou serviço adquirido. Desta forma imagine se o cliente interno teria esse direito então. Segundo Pasqualini e Siedenberg (2012), “o processo de globalização econômica que iniciou no pós-guerra e se intensificou a partir de 1980, confrontou culturas e processos produtivos notadamente distintos, provocando mudanças significativas”.

Poucas empresas brasileiras preocupavam-se com os níveis de desempenho de produtos e serviços oferecidos pelos concorrentes no mercado mundial. Com a abertura da economia para o capital internacional no início dos anos 90, o panorama mudou completamente no Brasil, estabelecendo-se uma nova base de competição interna e externa. Além da produtividade e eficiência, os novos competidores ofereciam também variedade, qualidade, menores custos e agilidade operacional. As empresas tiveram de fazer mudanças na estrutura para torná-las mais competitivas Entre elas podemos destacar: o intenso uso da automação; drástica redução dos quadros de pessoal; a terceirização; a reengenharia; o downsizing; a privatização, as fusões, as aquisições e as alianças estratégicas. Todas essas estratégias têm levado as empresas à redução do quadro de pessoal (LUZ, 2009, p 7). Diante desta insegurança no trabalho, a lealdade foi substituída pela desconfiança, indiferença e insatisfação comprometendo a qualidade do serviço.

Com a implantação do Código de Defesa do Consumidor em 1991, a relação entre cliente e fornecedor mudou completamente. O cliente passou a ser cobiçado e tratado com mais respeito. Houve o surgimento do movimento em favor da Qualidade Total fazendo com que as empresas investissem em melhorias continuas para uma melhor satisfação tanto do cliente interno quanto do externo. Concomitante com esse movimento, surgiu o Prêmio de Qualidade Total onde entre os critérios usados destaca-se a satisfação e o bem-estar dos funcionários, ou seja, a preocupação com o clima organizacional.

Conforme Luz (2009, p 2) “não é difícil compreender por que tantas empresas apresentam produtividade tão baixa, tantos desperdícios, alta rotatividade, enorme absenteísmo, greves, inúmeras reclamatórias trabalhistas, tantos rumores, tantos conflitos, tantas idas ao consultório médico”. Esse são sinais que de que o clima dentro das organizações não está bem.

As empresas precisam saber o que pensam e como se sentem seus empregados com relação as variáveis organizacionais que interferem no clima. É indispensável também conhecer a realidade familiar, social e econômica do trabalhador fora do seu ambiente de trabalho, pois só assim os gestores terão conhecimento para interferir no clima quando necessário.

Para as empresas comprometidas com a gestão da qualidade, administrar o clima passou a ser uma ação estratégica para se alcançar excelência nos produtos e serviços, sendo indispensável para o sucesso dos negócios e para a qualidade de vida dos trabalhadores. Eles precisam se sentir parte da equipe, valorizados, respeitados, motivados e que suas necessidades sejam reconhecidas.

Cada vez é exigido um comprometimento maior das pessoas, para isso, é importante criar condições para que se sintam animados e dispostos a enfrentarem os desafios e assim trabalharem melhor, mais felizes e satisfeitos. O estudo do clima afeta os resultados de praticamente todos os tipos e segmentos de organizações. No caso das IES não é diferente.

Diante deste contexto, este estudo apresenta como objetivo perceber a influência que as variáveis relacionadas ao clima organizacional exercem sobre o comprometimento dos funcionários de uma Instituição de Ensino Superior do RS, visando estudar pessoas e

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organização, os reflexos do clima organizacional contextualizados na área de educação, tornando isso uma ferramenta para os gestores, que estão preocupados com a qualidade dos serviços e com o bem-estar dos funcionários.

O referido estudo se justifica pela importância de diagnosticar o clima organizacional, sendo ele uma das principais ferramentas de gestão de pessoas para obter informações sobre a motivação, produtividade, qualidade de vida no trabalho de seus funcionários.

Este artigo está comporto por esta Introdução seguido do Referencial Teórico que procura dar sustentação ao estudo, da Metodologia utilizada para o estudo, delimitando a classificação da pesquisa, seus objetivos e a forma de coleta e interpretação dos dados obtidos, na sequência, é observada a Apresentação e Análise dos Resultados seguidos pela Conclusão e pelo Referencial Bibliográfico.

2 - REFERENCIAL TEÓRICO 2.1 - Organizações

O ser humano é um ser social, não vive isoladamente, mas sim em contínua interação com seus semelhantes o que os obriga a cooperarem uns com os outros, se organizando para atingirem seus objetivos. Seguindo Chiavenato (1994, p 23) “uma organização somente existe quando: há pessoas capazes de se comunicarem e que estão dispostas a contribuir com ação conjunta a fim de alcançarem um objetivo comum”.

As organizações são constituídas por pessoas, as mesmas pessoas que dependem das organizações para alcançarem muitos dos seus objetivos os quais não poderiam ser alcançados num esforço individual.

“As pessoas passam a maior parte de seu tempo vivendo ou trabalhando dentro de organizações. A produção de bens e serviços não pode ser desenvolvida por pessoas que trabalham sozinhas. [...]. As pessoas nascem, crescem, são educadas, trabalham e se divertem dentro de organizações. Sejam quais forem os seus objetivos, as organizações envolvem tentacularmente as pessoas que se tornaram mais e mais dependentes da atividade organizacional. Á medida que as organizações crescem e se multiplicam, maior se torna a complexidade dos recursos necessários à sua sobrevivência e ao seu crescimento”. (CHIAVENATO, 1994, p 19)

Segundo Lacombe, (2009, p 221) “a organização é um sistema aberto e mutável, interagindo com influencias internas e externas, o que gera o clima sentido dentro da organização”. Ainda segundo Lacombe, “o clima organizacional reflete a qualidade do ambiente de trabalho percebida pelas pessoas da empresa”.

Chiavenato afirma que (1994, p. 61), “o homem é um ser social, porque se caracteriza por uma irreprimível tendência à vida em sociedade e tem participações multigrupais. Vive em organizações, em ambientes cada vez mais complexos e dinâmicos.

Schermerhorn, Hunt & Osborn (1999, p 30), pensam que a “organização é um conjunto de pessoas que trabalham juntas numa divisão de trabalho para atingir um objetivo comum”.

Henry Dutton já afirmava no início do século que “organização é a arte de empregar todos os recursos disponíveis a fim de alcançar um determinado objetivo”.

Segundo Chiavenato (1994, p 61), “as organizações são compostas de pessoas. O estudo das pessoas constitui a unidade para o estudo das organizações e principalmente da Administração de Recursos Humanos (ARH). O especialista em Recursos Humanos (RH) tem duas alternativas para estudar as pessoas como pessoas e as pessoas como recursos. ”

Para Nonaka (1991), “uma organização não é uma máquina, mas um organismo vivo.

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2.2 - Capital Humano

O atual mundo globalizado, nos permite conviver com diferentes culturas, hábitos, valores, faixa etárias e reações comportamentais. O trabalhador não é mais visto somente como um empregado, é considerado um capital humano fundamental na competitividade. É ele que detém o conhecimento dentro das organizações. E é através dele que alcançamos ou não a contentamento do nosso cliente.

O comportamento das pessoas dentro da organização, segundo Chiavenato (1994) é complexo, depende de fatores internos e externos:

“Como fatores externos: características da organização, sistemas de recompensas e punições, fatores sociais, de política, de coesão grupal existente, pressão do chefe, influência dos colegas de trabalho, mudanças tecnológicas, demandas e pressões da família, programas de treinamento e desenvolvimento empregados pela organização, condições ambientais etc.[...]Como fatores internos podemos incluir características próprias, atitudes, aprendizagem, motivação, emoções, valores etc.”

Cabe as empresas através do ARH proporcional um bom clima organizacional a fim de tornar a mão de obra satisfeita e motivada.

Segundo Luz (2009, p. 28), “para o funcionário prestar um bom serviço, é preciso que saiba, que possa e que queira faze-lo. Saber fazer é uma questão de conhecimentos, habilidades ou atitudes. Logo uma questão de treinamento. Poder fazer é uma questão de ter e poder usar os recursos necessários. Querer fazer é uma questão volitiva que depende do estado e espírito, do ânimo, da satisfação das pessoas quando realizam o seu trabalho. Logo, o “querer fazer” está associado ao clima organizacional, que muitas vezes é onde encontramos as causas da má qualidade dos serviços. ”

A grande maioria das empresas criam um canal de comunicação com seus clientes externos não fazendo o mesmo com o cliente interno, esquecendo que a satisfação de um dependa da satisfação do outro.

Ainda segundo Luz: “Poucas são as empresas que tem interesse em ouvir seus clientes internos, em conhecer suas expectativas profissionais e pessoais, suas reclamações com relação ao salário, ao trabalho que realizam, à supervisão que recebem, à integração entre os diferentes setores da empresa, à comunicação existente na empresa, à sua estabilidade no emprego, às suas possibilidades de progresso profissional, à disciplina , aos benefícios, às suas condições de segurança e higiene, ao processo decisório etc.”.{...}“A pesquisa de clima organizacional deve ser considerada como uma estratégia para identificar oportunidades de melhorias contínuas no ambiente de trabalho.”

2.3 - Clima Organizacional

Clima organizacional vem a ser a percepção do empregado sobre o ambiente em que está inserido. Ele pode ser um ambiente leve ou pesado, alegre ou triste, de cooperação ou competitivo, saudável ou insalubre, etc. Isso depende também da percepção que a empregado tem, pois o que é bom para uma pessoa pode não ser para outra.

“O clima organizacional reflete o grau de satisfação do pessoal com o ambiente interno da empresa. Está vinculado a motivação, à lealdade e à identificação com a empresa, à colaboração entre as pessoas, ao interesse no trabalho, à facilidade das comunicações internas, aos relacionamentos entre as pessoas, aos sentimentos e emoções e à integração da equipe”. (LACOMBE, 2009, p. 220)

Para Spencer Stuart (1983), “um bom administrador prioriza criar um ambiente na organização, tal que as pessoas trabalhem de forma eficaz em um esforço comum, desenvolvam suas competências, realizem suas aspirações profissionais e atinjam reconhecimento apropriado e recompensas. ”

Já para D. J. Champion (1979) “pode-se definir clima organizacional como sendo as impressões gerias ou percepções dos empregados em ralação ao seu ambiente de trabalho; embora nem todos os indivíduos tenham a mesma opinião, pois não tem a

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mesma percepção, o clima organizacional reflete o comportamento organizacional, isto é, atributos específicos de uma organização, seus valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas ou grupos se relacionam no ambiente de trabalho”.

Para Ferguson (1995) “nada é menos tangível, nem mais importante, na vida organizacional e nas transações interpessoais do que o clima psicológico. Sua existência é tão real e tão sujeita a alterações quanto o é a do clima físico, embora os componentes que perfazem o clima psicológico, ainda que igualmente identificáveis, não sejam concretos”.

Segundo Barçante e Castro (1995) “clima organizacional é a atmosfera resultante das percepções que os funcionários têm dos diferentes aspectos que influenciam seu bem-estar e sua satisfação no dia-a-dia de trabalho”.

Já segundo Chiavenato (1994) “Clima organizacional constitui o meio interno de uma organização, a atmosfera psicológica e característica que existe em cada organização. O clima organizacional é o ambiente humano dentro do qual as pessoas de uma organização fazem o seu trabalho. Constitui a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos participantes da empresa e que influencia o seu comportamento”.

O clima pode ser bom, prejudicado ou ruim. É bom quando predomina as atitudes positivas que dão ao ambiente de trabalho um ar de alegria, confiança, entusiasmo, engajamento, participação, dedicação, satisfação, motivação, comprometimento na maior parte dos funcionários. O clima é prejudicado ou ruim quando afeta de forma negativa a maiorias dos funcionários, gerando evidências de tensão, discórdias, desunião, animosidades, conflitos, desinteresses pelo cumprimento das tarefas, resistência às ordens, ruído na comunicação, competição exacerbada. A intensidade com que essas situações se manifestam é que caracteriza o clima como prejudicial ou ruim, mas ambos são desfavoráveis aos objetivos das empresas e das pessoas que nela trabalham.

Para Coda (1993) “ o clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelos de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. ”

“A pesquisa de clima identifica tanto, problemas reais no campo das relações de trabalho, como problemas potenciais, permitindo sua prevenção através do aprimoramento ou da adoção de determinadas políticas de pessoal, [...] dando oportunidade para que os funcionários expressem seus pensamentos e sentimentos em relação à empresa. ” (LUZ, 2009, p. 38)

Segundo LITWIN (1968) o conceito de clima organizacional envolve um quadro mais amplo e flexível da influência ambiental sobre motivação. “O clima organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento”.

Para Reis Neto (1990) “os trabalhadores envolvendo o clima organizacional destinam-se a identificar quais são os fatores que afetam negativa ou positivamente a motivação das pessoas que integram a empresa. ”

Já para Edela Lanzer P de Souza (1978) “o clima organizacional é um fenômeno resultante da interação dos elementos da cultura. O clima é mais perceptível do que suas fontes causais, comparando-se a um perfume pois percebe-se o seu efeito sem conhecer os ingredientes, embora ás vezes seja possível identificar alguns deles. ”

Schneider (1972) afirma que “clima e cultura são tópicos complementares. Clima refere-se aos modos pelos quais as organizações indicam aos seus participantes o que é considerado importante para a eficácia organizacional. ”

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O clima está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes. O termo clima organizacional refere-se especificamente às propriedades motivacionais do ambiente organizacional, aspectos que levam à provocação de diferentes espécies de motivação nos seus participantes. Ele é favorável quando proporciona satisfação e eleva a moral e desfavorável quando proporciona a frustação das necessidades. “Assim podemos afirmar que o clima organizacional influencia o estado motivacional das pessoas e é por ele influenciado”. (CHIAVENATO, 1994, p. 78)

As empresas em processo de reestruturação vêm cada vez mais utilizando a pesquisa do clima organizacional para sentir a impressão que os colaboradores que permaneceram têm a respeito da organização.

2.4 - Motivação

Motivação vem da palavra “móbil” que significa mover e “ções” que significa ação.

Segundo o Dicionário Aurélio:

Motivação – Ato ou efeito de motivar, exposição de motivos ou causas, conjunto de fatores, os quais agem entre si, e determinam a conduta de um indivíduo (móbil+ções). Motivar – Dar motivo a, causar, despertar o interesse por (aula, conferencia, atividade, etc.), ou de (alguém), incitar, mover, estimular. Motivo – causa, razão, Fim, Intuito.

Para Michaelis,

Motivação mo.ti.va.ção sf (motivar+ção) 1 Ato de motivar. 2 Exposição

demotivos. 3 Psicol Espécie de energia psicológica ou tensão que põe em movimento o organismo humano, determinando um dado comportamento. 4 Sociol Processo de iniciação de uma ação consciente e voluntária.

De acordo com Maximiano (2000), a palavra motivação (derivada do latim

motivus, movere, que significa mover) indica o processo pelo qual um conjunto de razões

ou motivos explica, induz, incentiva, estimula ou provoca algum tipo de ação ou comportamento humano. Portanto motivação pode ser definida como um motivo que leva a ação, é tudo aquilo que leva a pessoa a determinado comportamento.

“Não é possível compreender o comportamento humano sem um mínimo conhecimento da motivação de seu comportamento. É difícil definir o conceito de motivação, [...] de modo geral, motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico”. (KAST, 1970).

Quando o colaborador trabalha com satisfação é sinal de mais rentabilidade para a empresa, pois o homem é movido por uma força interior, mas é estimulada por fatores externos. A implantação da psicologia nas organizações nas últimas décadas concedeu aos gestores, as respostas de certas lacunas sobre o trabalho humano.

Motivação é o processo responsável pelo impulso no comportamento do ser humano para uma determinada ação, que o estimula para realizar suas tarefas de forma que o objetivo esperado seja alcançado de forma satisfatória. A motivação é o que leva o indivíduo a buscarem um objetivo, no intuito de satisfazer uma necessidade ou atender uma expectativa. Ela é sustentada pelos interesses particulares.

A motivação do trabalhador será maior quando suas expectativas, vontades e interesses forem satisfeitos.

“A motivação funciona em termos de forças ativas e impulsionadoras, traduzidas por palavras como desejo e receio. A pessoa deseja poder e deseja status, receia o ostracismo social e as ameaças à sua autoestima. Além disso, a motivação busca alcançar determinada meta, para cujo alcance o ser humano gasta energias”. (KRECH, CRUTCHFIELD e BALLACHEY).

Não há um estado geral de motivação, que leve um indivíduo a sempre ter disposição para tudo. A motivação é específica. Uma pessoa motivada para trabalhar pode

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não ter motivação para estudar ou vice-versa. A motivação é regida por três propriedades, uma é a direção, o foco da pessoa em sua meta e como realizar, outra é a intensidade, se o objetivo proposto é feito como algo que vai lhe trazer satisfação ou será realizado por obrigação, e a permanência.

Motivação é ter um motivo para fazer determinada tarefa, agir com algum propósito ou razão. Ser feliz ou estar feliz no período de execução da tarefa, auxiliado por fatores externos, mas principalmente pelos internos.

Segundo Leavitt, existem três premissas que explicam o comportamento humano:

 O comportamento é causado por estímulos internos e externos. Existe uma causalidade do comportamento. Tanto a hereditariedade do como meio ambiente influem decisivamente no comportamento das pessoas.

 O comportamento é motivado, ou seja, há uma finalidade em todo comportamento humano. O comportamento não é casual nem aleatório, mas sempre orientado e dirigido para algum objetivo.

 O comportamento é orientado para objetivos. Em todo comportamento existe sempre um impulso, desejo, necessidade, tendência, expressões que servem para designar os motivos do comportamento.

Segundo Chiavenato (2004, p 64):

“As pessoas são diferentes no que tange à motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento. Os valores sociais também são diferentes; as capacidades para atingir os objetivos são igualmente diferentes; e assim por diante. Para complicar ainda mais, as necessidades, os valores sociais e as capacidades variam no mesmo indivíduos conforme o tempo”.

3 – METODOLOGIA

De acordo com Guimarães e Cabral (2013), “metodologia é uma palavra derivada de “método”, do Latim “methodus” cujo significado é “caminho ou a via para a realização de algo”. Método é o processo para se atingir um determinado fim ou para se chegar ao conhecimento. Metodologia é o campo em que se estudam os melhores métodos praticados em determinada área para a produção do conhecimento”. Segundo Prodanov e Freitas (2013), a Metodologia é a aplicação de procedimentos e técnicas que devem ser observados para construção do conhecimento, com o propósito de comprovar sua validade e utilidade nos diversos âmbitos da sociedade. Esta parte do trabalho apresenta os principais procedimentos metodológicos adotados nesta pesquisa, em termos de sua classificação da pesquisa, do sujeito da pesquisa, universo amostral, coleta de dados, análise e interpretação dos dados. Segundo Guimarães e Cabral, pesquisa científica consiste em um processo metódico de investigação, recorrendo a procedimentos científicos para encontrar respostas para um problema. Para esta pesquisa, é obrigatório avaliar se o problema apresenta interesse para a comunidade científica e se constitui um trabalho que produzirá resultados novos e relevantes para o interesse social.

Para a classificação tomam-se por base os conceitos apresentados por Vergara (1997), onde a pesquisa pode ser classificada quanto aos fins e quanto aos meios. Quanto aos fins trata-se de uma pesquisa exploratória e descritiva. Esse estudo é de natureza exploratória, pois segundo Vergara a investigação exploratória é realizada em área na qual há pouco conhecimento acumulado e sistematizado. Por sua natureza de sondagem, não comporta hipóteses que, todavia, poderão surgir durante ou ao final da pesquisa. Esta pesquisa é considerada de natureza exploratória, porque existe pouco conhecimento sobre o tema estudado. Também segundo Vergara é de natureza descritiva porque expõe características de determinada população ou de determinado fenômeno. Pode também estabelecer correlações entre variáveis e definir sua natureza. Não tem compromisso de

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explicar os fenômenos que descreve, embora sirva de base para tal explicação. Portanto, este trabalho tem características descritivas, pois descreve as características da população estudada.

Para a coleta de informações torna-se necessário definir a população e a mostra com que se irá trabalhar. Segundo Vergara (1997) a população não é o número de habitantes de um local, como é largamente conhecido o termo, mas um conjunto de elementos (empresas, produtos, pessoas, por exemplo), que possuem as características que serão objeto de estudo.

A pesquisa foi realizada em uma Instituição de Ensino Superior situada no município de Santa Rosa, localizada no Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul. O questionário foi aplicado de 23 a 30 de maio de 2018, distribuído à 46 funcionários, mas apenas 38 retornaram, ou seja, 82,6%.

Quantos aos meios a pesquisa é bibliográfica pois de acordo com Vergara (1997) pesquisa bibliográfica é o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes eletrônicas, isto é, material acessível ao público em geral. Fornece instrumental analítico para qualquer outro tipo de pesquisa, mas também pode esgotar-se em si mesma. Para esta pesquisa foi consultado material publicado como livros e revistas e consultados na rede eletrônica como consta no Referencia Bibliográfico. A pesquisa também é considerada de campo pois na percepção de Vergara é investigação empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de elementos para explica-lo. Pode incluir entrevistas, aplicações de questionários, testes e observação participante ou não.

Os dados da pesquisa foram coletados por meio de pesquisa bibliográfica pois foi utilizado livros, artigos publicados, material disponível na rede eletrônica ligadas ao assunto pesquisado, e por meio de pesquisa de campo pois foi feita através de um questionário aplicado a todos os funcionários da instituição. A primeira parte do questionário, com oito questões sobre o perfil do funcionário, a segunda parte composta de 67 afirmações, em que os respondentes deveriam optar por uma das seguintes alternativas segundo a escala de Likert: 1 (discordo totalmente), 2 (discordo), 3 (não tenho conhecimento), 4 (concordo), e 5 (concordo totalmente) de múltipla escolha, sendo as duas últimas questões sobre os principais fatores motivacionais e de insatisfação.

Este questionário, disponível no ANEXO I, com perguntas de forma direta e fechada, contendo 77 questões, foi elaborado baseado nas variáveis organizacionais propostas por Luz (2009, p. 42). O questionário objetiva a tomada de conhecimento da influência que as variáveis que compõem o Clima Organizacional exercem sobre o comprometimento dos funcionários de uma Instituição de Ensino Superior da cidade de Santa Rosa do RS.

Ainda segundo Luz (2009) seguem as avaliações das variáveis da pesquisa e a parametrização dos dados se dá usando o “discordo totalmente” e o “discordo” como sendo item de insatisfação e o “concordo totalmente” e o “concordo” como sendo item de satisfação. Além da tabulação de cada pergunta e da tabulação de cada variável, é necessário calcular o grau de satisfação dos funcionários com relação à pesquisa como um todo, e através das várias médias das variáveis o chegar ao ISG – Índice de Satisfação Geral. Esse índice é obtido através da média aritmética dos percentuais de satisfação dos funcionários, considerando todas as variáveis pesquisadas.

Vergara (1997) enfatiza que o leitor da pesquisa deverá ser informado sobre a pretensão de coleta de dados para responder ao problema. Neste sentido, torna-se extremamente necessário correlacionar os objetivos da pesquisa aos meios para alcançá-los.

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A análise dos dados se deu de forma quantitativa para o questionário de múltipla escolha e para os dados referente ao perfil dos pesquisados. Inicialmente realizou-se a tabulação dos dados em planilha do Excel e em seguida foi tabulada a média, buscando evidenciar os índices que prevalecem como respostas ao questionário. Para o perfil dos pesquisados foram tabulados os dados no Excel, evidenciando-se em percentuais as respostas e utilizadas tabelas para apresentação dos resultados. As questões foram tabuladas por blocos de variável, sendo a variável o trabalho realizado (questões 9 a 15), salário/pagamento de salários (questões 16 a 21), benefícios (questões 22 a 25), integração entre setores (questões 26 e 27), gestão (questões 28 a 34), comunicação (questões 35 a 37), treinamento (questões 38 a 40), possibilidade de progresso profissional (questões 41 e 42), relacionamento interpessoal (questões 43 a 45), estabilidade no emprego (questões 46 a 48), processo decisório ( 49 e 50), condições físicas de trabalho/segurança (questões 51 a 55), relacionamento da empresa com sindicato e funcionários (questões 56 e 57), participação (questões 58 a 60), disciplina (questão 61), imagem da empresa (questões 62 e 63), ética e responsabilidade social (questões 64 e 65), qualidade e satisfação do cliente (questões 66 e 67), reconhecimento (questões 68 e 69), valorização dos funcionários (questões 70 e 71), envolvimento/comprometimento (questões 72 e 73) e trabalho em equipe (questões 74 e 75). Os índices das respostas ficaram em três níveis: insatisfeitos (“Discordo totalmente” somadas com “Discordo”), neutro e satisfeitos (“Concordo” somadas com “Concordo totalmente”). As questões 76 e 77 foram excluídas da análise tendo em vista que apenas alguns participantes a responderam de forma correta.

4. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS

Neste capítulo são apresentados os resultados da pesquisa de clima organizacional realizada em uma Instituição de Ensino Superior, a qual vem passando por momentos de reestruturação, onde houve redução do quadro funcional e redistribuição de responsabilidades.

4.1. Características da IES

A pesquisa foi realizada na Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul – UNIJUÍ Campus Santa Rosa, tendo a sua origem Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras de Ijuí (FAFI), instalada em 1957, mantida na época pela Sociedade Literária São Boaventura, da Ordem dos Frades Menores Capuchinhos.

O início do Ensino Superior na cidade de Santa Rosa é datado a partir de 1970, quando ocorre a instalação de uma Extensão da Universidade Federal de Santa Maria, com os Cursos de Letras, Ciências e Estudos Sociais, em parceria com os Padres Salesianos. A partir de 1991, ocorre a incorporação pela Universidade de Ijuí dos cursos até então oferecidos pelo Instituto Educacional Dom Bosco e, em 1993, após a formalização do caráter regional e multicampi, transforma-se na Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul - UNIJUÍ, com sede em Ijuí. Atualmente, mantém Campus em Ijuí, Santa Rosa, Panambi e Três Passos.

No dia 29 de maio de 2000, a UNIJUÍ – Campus Santa Rosa instala-se em sua sede própria situada na RS 344, KM 39, Alto da Timbuava, a qual permitiu a transferência de todas as atividades universitárias em suas novas instalações. Então, no dia 6 de junho de 2000, encerra-se o convênio FIDENE/UNIJUÍ com o Instituto Educacional Dom Bosco.

A UNIJUÍ - Campus Santa Rosa conta atualmente dispõem dos cursos de Administração, Ciências da Computação, Direito, Educação Física: Licenciatura e

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Bacharelado, Engenharia Civil, Engenharia Elétrica, Gestão de Cooperativas, Pedagogia e Psicologia.

O Campus de Santa Rosa desenvolve suas atividades com um número de 46 técnicos administrativos de apoio que trabalham com carga horária entre 19 a 40 horas semanais. Seus turnos de trabalhos são variados, sendo o Setor de Limpeza, a Clínica de Psicologia, Escritório Modelo e Laboratório de Engenharia Civil com turnos de manhã e tarde, a Biblioteca, a Central de Atendimento ao Aluno, o Núcleo Acadêmico e a Secretaria Acadêmica no período da tarde e noite e a Vigilância em tempo integral

4.2. Perfil dos pesquisados

Inicialmente constata-se o perfil dos 38 pesquisados no estudo, em relação aos seus dados pessoais.

Em relação a faixa etária dos participantes desta pesquisa, observa-se na tabela 1 que prevalece a faixa etária de 34 a 53 anos, pertencentes a geração X, com 52% e em seguida constata-se que 42% tem de 24 a 33 anos se enquadrando na geração Y. Os babys

boomers onde se enquadram os acima de 54 anos e a geração Z que pertence a faixa etária

de até 23 anos estão empatados com 3% cada.

Na vida profissional, a geração X é caracterizada por pessoas que não ousam muito. São aquelas que valorizam cargos, salários e funções e permanecem longos períodos na mesma empresa, isso pode gerar conflito com a geração Y que não valorizam tanto a hierarquia, acreditam que o trabalho em conjunto oferece grandes resultados, são ansiosos e querem conquistar reconhecimento e subir de cargo de forma rápida. (MARQUES, 2015)

Tabela 1 - Faixa Etária

IDADE Nº % Até 23 anos 1 3% 24 a 33 anos 16 42% 34 a 53 anos 20 52% Mais de 54 anos 1 3% TOTAL 38 100%

Fonte: Dados de pesquisa, junho de 2018

Com relação ao gênero, identificou-se o predomínio do gênero feminino com 68% dos pesquisados enquanto o masculino ocupa 32%. Já enquanto ao estado civil constata-se que 47% são casados, 29% possuem união estável, 21% são solteiros e 3% são separados/divorciados. A pesquisa demonstra ainda que quanto a escolaridade dos participantes, 45% possuem o ensino médio, 21% já concluíram pós-graduação, 18% possuem curso superior e que 16% ainda não concluíram uma graduação.

Quanto ao tempo de empresa a tabela 2 demonstra que, 34% possuem de 1 a 5 anos de empresa, 24% tem de 11 a 20 anos, os funcionários com menos de um ano e os que possuem de 6 a 10 anos tem um percentual de 13%, 11% os de 21 a 30 anos e 5% acima de 31 anos de empresa.

Tabela 2 – Tempo de Empresa

TEMPO DE EMPRESA Nº % Menos de 1 ano 5 13% 1 a 5 anos 13 34% 6 a 10 anos 5 13% 11 a 20 anos 9 24% 21 a 30 anos 4 11% Acima de 31 anos 2 5% TOTAL 38 100%

Percebe-se que está bem distribuído a questão de tempo de serviço na empresa onde existe uma tendência dos empregados se manterem no emprego procurando estabilidade, oportunidade de crescimento e reconhecimento profissional.

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4.3. Clima Organizacional

Esta pesquisa de clima se baseou nas variáveis propostas por Luz (2009) onde foram selecionadas as mais relevantes à investigação. As variáveis estão organizadas por categorias, sendo: o trabalho realizado; salário/pagamento de salários; benefícios; integração entre setores; gestão; comunicação; treinamento; possibilidade de progresso profissional; relacionamento interpessoal; estabilidade no emprego; processo decisório; condições físicas de trabalho/segurança; relacionamento da empresa com sindicato e funcionários; participação; disciplina; imagem da empresa; ética e responsabilidade social; qualidade e satisfação do cliente; reconhecimento; valorização dos funcionários; envolvimento/comprometimento e trabalho em equipe.

A) O trabalho realizado

A variável “trabalho realizado” tem por objetivo avaliar a adaptação dos funcionários com os trabalhos realizados, o volume de trabalho, o horário de trabalho, se a distribuição das tarefas é justa, se o quadro de funcionários é suficiente, se o trabalho é considerado relevante e se existe o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Como podemos observar na tabela 3, o resultado da tabulação desta variável é de 86,5% de satisfação.

Percebe-se um percentual significativo em termos de satisfação neste item. Isto pode estar relacionado com um ambiente de trabalho humanizado onde existe respeito ao indivíduo e igualdade de tratamento.

Tabela 3 – O trabalho realizado Discordo totalmente (DT) Discordo (D) Não tenho conhecimento (NC) Concordo (C) Concordo totalmente (CT) QUESTÕES Respostas O TRABALHO REALIZADO DT D NC C CT

9. Gosta das atividades que desempenho - - - 45% 55% 10. O volume de trabalho recebido é realizado no tempo proposto - 5% - 53% 42% 11. Seu horário de trabalho é bom 3% 8% 5% 53% 31% 12. A distribuição de trabalho é justa entre os trabalhadores 2% 24% 3% 45% 26% 13. O número de funcionários é suficiente para a realização dos trabalhos 2% 21% 3% 50% 24% 14. O trabalho é considerado relevante e desafiador - 8% - 68% 24% 15. Existe equilíbrio entre a trabalho e a vida pessoal - 8% 2% 66% 24%

MÉDIA 11,57% 1,86% 86,57%

B) Salário/Pagamento de salários

Uma das principais variáveis a serem pesquisadas, em função da sua importância sobre o grau de satisfação dos empregados. Analisa a percepção quanto a compatibilização da empresa com o mercado externo; o equilíbrio existente na empresa entre os cargos de mesma importância; a possibilidade de aumento salarial e a justiça nesta prática; a possibilidade de viver dignamente com o salário; a satisfação e fixação dos funcionários; a clareza quanto aos critérios de plano de cargos e salários. O resultado desta variável, conforme pode-se observar na tabela 4, é de 76% de satisfação.

Tabela 4 – Salário/pagamento de salários

SALÁRIO/PAGAMENTO DE SALÁRIOS DT D NC C CT

16. A remuneração que recebo é justa para as atividades que desenvolvo - 13% - 79% 8% 17. Existe equilíbrio na remuneração dos cargos com a mesma importância 3% 18% 16% 53% 10% 18. Existe conhecimento sobre os descontos lançados na folha de pagamento - - - 61% 39% 19. Existe justiça no aumento salaria concedido 3% 29% 10% 50% 8% 20. Seu salário satisfaz as suas necessidades básicas de vida 2% 24% 3% 68% 3% 21. Há clareza aos critérios do plano de cargos e salários da instituição - 13% 8% 71% 8%

MÉDIA 17,5% 6,16% 76,34

(12)

Segundo Chiavenato (1994 p. 302 e p303), “salário é a retribuição em dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado em função do cargo que este exerce e dos serviços que presta. Os salários representam uma transação das mais complicadas, pois quando uma pessoa aceita um cargo ela está se comprometendo a uma rotina diária, a um padrão de atividades e a uma ampla faixa de relações interpessoais dentro de uma organização[...]com o salário, muitos objetivos finais podem ser alcançados [...]o salário é a fonte de renda que define o padrão de vida de cada pessoa “. C) Benefícios

Esta variável avalia o quanto eles atendem as necessidades e expectativas dos funcionários; a qualidade da prestação desses serviços aos funcionários; o impacto na atração, fixação e satisfação dos funcionários. Resultado da tabulação da variável “benefícios” conta com 82% de satisfação como especificado na tabela 5.

Tabela 5 – Benefícios

BENEFÍCIOS DT D NC C CT

22. Os benefícios ofertados são bem divulgados pela instituição - 11% 5% 66% 18% 23. Existe qualidades nos benefícios recebidos - 11% 5% 71% 13% 24. Os benefícios são atrativos para a seleção - 16% 3% 68% 13% 25. Eles auxiliam na contratação e fixação dos funcionários - 10% 11% 63% 16%

MÉDIA 12% 6% 82%

Considerando os resultados levantados percebe-se que o grande percentual de satisfação pode estar diretamente ligado a bolsa de estudo concedida a funcionários e dependentes para cursar uma graduação, ajuda de custo com o auxílio creche até os filhos completarem 6 anos e ajuda de custo para funcionários que possuem filhos em escolas particulares e participação da empresa no plano de saúde para o funcionário.

D) Integração entre setores

Esta variável avalia o grau de relacionamento; a existência de cooperação e conflito entre os diferentes setores. Conforme pode-se observar na tabela 6, o resultado da tabulação da variável “integração entre setores” aparece com 64,5% de satisfação. Esse valor ficou inferior devido não haver integração entre os trabalhos de alguns setores (ex.: atendimento ao aluno e manutenção e limpeza). Já entre setores com mais proximidade na realização das tarefas essa integração passa a ser mais presente (ex.: núcleo acadêmico e secretaria acadêmica).

Tabela 6 – Integração entre setores

INTEGRAÇÃO ENTRE SETORES DT D NC C CT

26. Existe um relacionamento de cooperação entre os setores 5% 13% 8% 61% 13% 27. Você tem conhecimento da rotina dos demais setores 3% 18% 24% 47% 8%

MÉDIA 19,5% 16% 64,5%

E) Gestão

A variável “gestão” tem sua importância devido a revelar a satisfação dos funcionários com os gestores; a qualidade da supervisão exercida; a capacidade técnica humana e administrativa dos gestores; o grau de feedback dado por eles à equipe; o tratamento justo à equipe. Como pode-se observar na tabela 7, Resultado da tabulação da variável “gestão” com 75% de satisfação.

Pode-se consideram um bom resultado pois a maioria dos funcionários tem um diálogo aberto com seu gestor, podendo fazer colocações pertinentes e contribuindo com ideias para a solução de problemas.

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Tabela 7 – Gestão

GESTÃO DT D NC C CT

28. Os funcionários são tratados com respeito - 8% - 58% 34% 29. As orientações recebidas para o trabalho são claras e objetivas - 11% - 68% 21% 30. Os funcionários são informados sobre decisões 8% 16% 8% 55% 13% 31. Existe reconhecimento sobre o trabalho bem executado 5% 11% 5% 61% 18% 32. Existe um feedback do trabalho executado 8% 13% 5% 55% 19% 33. Existe interesse no bem-estar dos funcionários - 13% 16% 58% 13% 34. Existe pressão sobre seu ritmo de trabalho 8% 45% 18% 24% 5%

MÉDIA 20,86% 7,43% 71,71%

F) Comunicação

A variável “comunicação” avalia o grau de satisfação com o processo de divulgação dos fatores relevantes da empresa; aponta a satisfação quanto à forma e os canais de comunicação utilizados pela empresa. Conforme exposto na tabela 8, o resultado da tabulação da variável “comunicação” conta com 73% de satisfação.

Tabela 8 – Comunicação

COMUNICAÇÃO DT D NC C CT

35. A comunicação interna é adequada 5% 18% - 66% 11% 36. Existe clareza nas informações recebidas 5% 16% 3% 66% 10% 37. Existe informação sobre decisões que afetam o trabalho 3% 18% 13% 55% 11%

MÉDIA 21,67% 5,33% 73%

Essa variável apresentou uma boa pontuação devido a divulgação de forma oral, como conversa formal ou informal, ou escrita, como o mural de recados, portal do funcionário e informativo do campus existente que fazem com que o funcionário esteja atualizado.

G) Treinamento

Segundo Luz (2009) a variável “treinamento” é responsável por avaliar as oportunidades que os trabalhadores têm de se qualificar, de se desenvolver profissionalmente. O resultado da tabulação da variável “treinamento”, conforme observa-se na tabela 9, conta com 77,3% de satisfação.

Tabela 9 – Treinamento

TREINAMENTO DT D NC C CT

38. O treinamento recebido capacita para um bom desempenho 5% 8% 5% 63% 19% 39. O treinamento recebido possibilita o crescimento pessoal - 8% 10% 71% 11% 40. Existe treinamento para desenvolvimento continuo - 11% 21% 55% 13%

MÉDIA 10,67% 12% 77,33%

O treinamento, segundo Lacombe (2003, p 270), contribui para tornar a pessoa apta a exercer sua função ou atividade, aumentar a sua capacidade para exercer melhor essas funções ou prepara-la para exercer de forma eficiente novas atividades.

H) Possibilidade de progresso profissional

Segundo Luz (2009) a esta variável aponta a satisfação dos trabalhadores quanto as possibilidades de promoção e crescimento na carreira, as possibilidades de realização de trabalhos desafiadores e importante, avalia as possibilidades de os funcionários participarem de projetos que representem experiências geradoras de aumento de empregabilidade e realização profissional; avalia o uso e o aproveitamento das potencialidades dos profissionais. Resultado da tabulação da variável “possibilidade de progresso profissional” com 71,5% de satisfação, como consta na tabela 10.

Com isso pode-se observar que a maioria dos funcionários espera permanecer da empresa visando um crescimento na carreira profissional.

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Tabela 10 – Possibilidade de Progresso profissional

POSSIBILIDADE DE PROGRESSO PROFISSIONAL DT D NC C CT 41. Existe a possibilidade de crescimento dentro da empresa 5% 10% 13% 61% 11% 42. A empresa avalia o uso e o aproveitamento das potencialidades 3% 10% 16% 63% 8%

MÉDIA 14% 14,5% 71,5%

I) Relacionamento interpessoal

Segundo Luz (2009), a variável “relacionamento interpessoal” avalia a qualidade das relações pessoais entre os funcionários, entre eles e suas chefias, entre os funcionários e a empresa e a existência e intensidade de conflitos. O resultado da tabulação da variável “relacionamento interpessoal” aparece com 88,6% de satisfação (tabela 11).

Tabela 11 – Relacionamento interpessoal

RELACIONAMENTO INTERPESSOAL DT D NC C CT

43. Existe um bom relacionamento entre os colegas do setor 5% 3% - 71% 21% 44. Existe um bom relacionamento entre os colegas dos demais setores 5% 11% 3% 76% 5% 45. Existe um bom relacionamento entre subordinado e chefia - 5% 3% 71% 21%

MÉDIA 9,67% 2% 88,33%

Esta vaiável destaca-se na quase totalidade dos funcionários por se relacionam amistosamente, tendo inclusive alguns vínculos mais profundos de amizade.

J) Estabilidade no emprego

A variável “estabilidade no emprego” segundo Luz (2009) procura conhecer o grau de segurança que os funcionários sentem nos seus empregos, assim como o feedback que recebem sobre como eles estão indo no trabalho. A tabela 12 demonstra o resultado da tabulação da variável “estabilidade no emprego” com 67,6% de satisfação.

Tabela 12 – Estabilidade no emprego

ESTABILIDADE NO EMPREGO DT D NC C CT

46. Você se sente segura no seu emprego 5% 26% 3% 58% 8% 47. Há segurança para expressar sua opinião 3% 18% 5% 61% 13% 48. A estabilidade é definida pelo desempenho 8% 11% 18% 42% 21%

MÉDIA 23,67% 8,66% 67,67%

Percebe-se que a segurança que o empregado sente em seu emprego é muito importante para o bom desempenho de suas atividades laborais.

Quando questionado quanto a sua intenção de futuro próximo, daqui a dois anos você se imagina em que cargo, 47% dos pesquisados pretendem permanecer na instituição no mesmo cargo; 32% na mesma instituição, mas em um cargo melhor e 21% não souberem opinar. Esses dados demonstram que a maioria está satisfeita ou acomodada com sua situação atual muitas vezes deixando de procurar uma qualificação para crescimento pessoal e profissional.

K) Processo decisório

Esta variável avalia a opinião dos funcionários sobre a qualidade do processo decisório, sobre o quanto a empresa é ágil, participativa, centralizada ou descentralizada em suas decisões. Resultado da tabulação, conforme demostrado na tabela 13, da variável “processo decisório” está com 65,5% de satisfação.

Com esse resultado pode-se observar que poderia existir mais agilidade nas tomadas de decisão. Essa morosidade pode também estar ligada a estrutura organizacional da instituição onde a maioria das decisões dependem da autorização das altas chefias.

(15)

Tabela 13 – Processo decisório

PROCESSO DECISÓRIO DT D NC C CT

49. Existe agilidade nas decisões tomadas 8% 8% 16% 52% 16% 50. Os problemas internos são do conhecimento da direção - 13% 24% 50% 13%

MÉDIA 14,5% 20% 65,5%

L) Condições físicas de trabalho/segurança

Verifica a qualidade e o conforto das condições físicas, das instalações, dos recursos colocados à disposição dos funcionários para a realização dos seus trabalhos. O resultado da tabulação da variável “condições físicas de trabalho/segurança” com 80% de satisfação (tabela 14).

Tabela 14 – Condições físicas de trabalho/segurança

CONDIÇÕES FÍSICAS DE TRABALHO/SEGURANÇA DT D NC C CT 51. Existe conforto nas condições físicas de trabalho ergonomia 3% 16% 5% 60% 16% 52. Os horários de trabalho e intervalos são satisfatórios 5% 10% 3% 58% 24% 53. A sala destinada aos funcionários atende as necessidades - 16% 13% 55% 16% 54. Existe a preocupação da empresa na prevenção das doenças ocupacionais 3% 11% 5% 63% 18% 55. A organização zela pela segurança no trabalho (prevenção de acidentes) - 5% 5% 71% 19%

MÉDIA 13,8% 6,2% 80%

As boas condições físicas para o desempenho das funções são importantes para o bom rendimento dos trabalhos e para garantir a segurança dos trabalhadores, afim de não ocorrerem lesões nos empregados.

M) Relacionamento da empresa com sindicato e funcionários

Analisa a postura como a empresa se relaciona com os sindicatos, a qualidade do tratamento dos problemas trabalhistas, o tratamento que a empresa dispensa às reclamações dos empregados, o cumprimento da empresa quanto as obrigações a que ela está sujeita por força de acordos coletivos. Na tabela 15 aparece o resultado da tabulação da variável “relacionamento da empresa com sindicato e funcionários” com 37,5% de satisfação.

Tabela 15 – Relacionamento da empresa com sindicato e funcionários

RELACIONAMENTO DA EMPRESA COM SINDICATO E FUNCIONÁRIOS DT D NC C CT 56. Existe conflito entre o Sindicato e a empresa 5% 26% 55% 11% 3% 57. As reinvindicações dos funcionários geralmente são atendidas 3% 24% 29% 39% 5%

MÉDIA 29% 42% 29%

O resultado encontrado constata que a maioria não possui conhecimento ou não tem interesse sobre o assunto.

N) Participação

Procura avaliar as diferentes formas de participação dos funcionários no cotidiano da empresa; seu grau de conhecimento e envolvimento com os assuntos relevantes a empresa; sua participação nos objetivos do seu setor; a participação que os funcionários têm nos resultados da empresa; a participação deles na gestão da empresa. O resultado da tabulação da variável “participação” com 72% de satisfação (tabela16).

Tabela 16 – Participação

PARTICIPAÇÃO DT D NC C CT

58. Os funcionários participam das decisões tomadas 3% 26% 18% 53% - 59. Existe a abertura de espaço para críticas e questionamentos 3% 18% 8% 68% 3% 60. Me esforço para beneficiar a organização - 3% 5% 71% 21%

MÉDIA 17,67% 10,33 72%

(16)

Essa variável demonstra que existe grande participação dos funcionários nas tomadas de decisão, sendo os gestores abertos a troca de ideias e sugestões dos subordinados.

O) Disciplina

Avalia o grau de rigidez da disciplina praticada na empresa, o grau de justiça na aplicação das punições. Registramos o resultado da tabulação da variável “disciplina” com 79% de satisfação.

Considera-se muito bom o grau de disciplina percebido na pesquisa, pois onde não há disciplina e organização não haverá o progresso e consequentemente o sucesso.

P) Imagem da empresa

Avalia a opinião dos funcionários sobre como a empresa é percebida no mercado, por seus clientes, fornecedores e pela comunidade. O resultado da tabulação da variável “imagem da empresa” (tabela 17) com 96% de satisfação.

Tabela 17 – Imagem da empresa

IMAGEM DA EMPRESA DT D NC C CT

62. A instituição é bem vista no mercado de trabalho - - - 66% 34% 63. Você indicaria a instituição com um bom local de trabalho - 5% 3% 53% 39%

MÉDIA 2,5% 1,5% 96%

Segundo Sanches (2018) uma boa imagem é embasada numa série de fatores, como: ideologia, postura, valores e comportamentos, além, é claro, de eficiência e qualidade. O valor humano tem sido cada vez mais observado, e se tornado item fundamental para a construção de uma boa imagem. Manter um bom relacionamento com clientes, funcionários e parceiros também é de suma importância.

Q) Ética e responsabilidade social

Avalia o quanto a empresa é ética e cumpre suas responsabilidades sociais, nas suas relações com seus parceiros comerciais, com os funcionários, com a comunidade e com o Estado. Na tabela 18 consta o resultado da tabulação da variável “ética e responsabilidade social” com 92% de satisfação.

Tabela 18 – Ética e responsabilidade social

ÉTICA E RESPONSABILIDADE SOCIAL DT D NC C CT

64. A instituição é guiada por valores éticos 3% 5% - 66% 26% 65. A instituição é socialmente responsável 2% 3% 3% 68% 24%

MÉDIA 6,5% 1,5% 92%

Para Schermerhorn (1999 p 33) “o comportamento ético não se restringe aos ditames da lei, mas constitui também um código moral amplo e comum à sociedade como um todo”.

R) Qualidade e satisfação do cliente

Identifica a percepção dos funcionários quanto ao compromisso da empresa em relação a qualidade dos produtos, processos e serviços, assim como com a satisfação dos clientes. O resultado da tabulação que consta na tabela 19 é da variável “qualidade e satisfação do cliente” com 91% de satisfação.

Tabela 19 – Qualidade e satisfação do cliente

QUALIDADE E SATISFAÇÃO DO CLIENTE DT D NC C CT

66. O compromisso com a qualidade dos serviços está visível 2% 8% - 74% 16% 67. Existe a preocupação em satisfazer o cliente 3% 5% - 66% 26%

MÉDIA 9% - 91%

(17)

Esse resultado se deve pelo grau de comprometimento que a Instituição tem perante seu consumidor, sempre procurando investir em melhoria de processos e qualificar seu quadro funcional.

S) Reconhecimento

Avalia o quanto a empresa adota mecanismos de valorização e reconhecimento para seus funcionários. Na tabela 20 registra-se o resultado da tabulação da variável “reconhecimento” com 71% de satisfação.

Tabela 20 – Reconhecimento

RECONHECIMENTO DT D NC C CT

68. A instituição recompensa os desempenhos excelentes dos funcionários 3% 16% 13% 60% 8% 69. Você é reconhecido quando tem um bom desempenho - 13% 13% 66% 8%

MÉDIA 16% 13% 71%

Para Marques (2017) “existem muitas alternativas que podem motivar um colaborador, sendo o reconhecimento profissional uma das mais importantes e eficazes. O reconhecimento profissional é importante no ambiente de trabalho e contribui positivamente com a produtividade assim como contribui com o clima organizacional”.

T) Valorização dos funcionários

Identifica o quanto a empresa valoriza, respeita e dá oportunidades e investe nos seus recursos humanos. O resultado da tabulação da variável “valorização dos funcionários” consta com 72,5% de satisfação conforme consta na tabela 21.

Tabela 21 – Valorização dos funcionários

VALORIZAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS DT D NC C CT

70. Existe a preocupação com o bem-estar do funcionário - 16% 5% 66% 13% 71. Existe o reconhecimento pelo bom desempenho 3% 18% 13% 58% 8%

MÉDIA 18,5% 9% 72,5%

A valorização é evidente quando observamos a oportunidade de crescimento pessoal e profissional que o funcionário tem com treinamentos e bolsa de graduação que pode requerer para si ou a seus dependentes. São muitos os que conseguem uma melhor colocação no mercado de trabalho após concluírem uma graduação.

U) Envolvimento/comprometimento

Avalia o quanto os funcionários se sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e com os resultados da empresa, assim como o quanto essa adesão é voluntária ou compulsória. Na tabela 22 consta o resultado da tabulação da variável “envolvimento/comprometimento” com 84,5% de satisfação.

Para Furbino (2008): o profissional comprometido, além de se preocupar e de se comprometer com o seu nome, zelando pelo mesmo, também se preocupa e zela da mesma maneira pelo nome e reputação da empresa, preocupando-se de maneira constante com a missão, visão e cultura organizacional, bem como com os valores e princípios norteadores da empresa no qual exerce suas funções, preocupando-se de forma constante com o desempenho desta empresa frente ao mercado, atuando assim, com muita responsabilidade, muito afinco, muita paixão pelo exercício da função, muita admiração pela empresa em que atua, muito respeito e com muita vontade de fazer acontecer, trabalhando com muito envolvimento e prazer.

Tabela 22 – Envolvimento/comprometimento

ENVOLVIMENTO/COMPROMETIMENTO DT D NC C CT

72. A instituição é aberta a receber e reconhecer as opiniões dos funcionários - 16% 10% 66% 8% 73. Você se sente responsável pelo sucesso da instituição - - 5% 84% 11%

MÉDIA 8% 7,5% 84,5%

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V) Trabalho em equipe

Avalia o quanto a empresa estimula e valoriza o trabalho em equipe para solucionar problemas, buscar oportunidades, aprimorar processos e inovar. O resultado da tabulação da variável “trabalho em equipe” com 64,5% de satisfação conforme consta na tabela 23.

Tabela 23 – Trabalho em equipe

TRABALHO EM EQUIPE DT D NC C CT

74. Existe o envolvimento entre setores 3% 13% 8% 68% 8% 75. Pontos divergentes são discutidos antes de tomadas de decisão 5% 13% 29% 50% 3%

MÉDIA 17% 18,5% 64,5%

Para Schermerhorn (1999, p148), “a capacidade de formar equipes eficazes é uma habilidade gerencial fundamental; a capacidade de contribuir bem para o desempenho da equipe é uma habilidade fundamental para qualquer trabalhador”.

O Índice de Satisfação Geral, como podemos observar na tabela 24, é obtido através da média aritmética dos percentuais de satisfação dos funcionários, considerando todas as variáveis pesquisada. A variável que apresenta o ponto mais crítico é “relacionamento da empresa com sindicato e funcionários” que apresenta 37,5% de satisfação e a que está com melhor resultado é a “imagem da empresa” com 96% de satisfação. Outras variáveis que ficaram com uma boa avaliação foram a “ética e responsabilidade social” que aparece com 92% de satisfação; a “qualidade e satisfação do cliente” que aparece com 91% e o “relacionamento interpessoal” com 88,6%.

Tabela 24 – Tabulação Geral

VARIÁVEIS % DE SATISFAÇÃO

A. O trabalho realizado 86,7

B. Salário/pagamento de salários 76,34

C. Benefícios 82

D. Integração entre setores 64,5

E. Gestão 71,71

F. Comunicação 73

G. Treinamento 77,33

H. Possibilidade de progresso profissional 71,5

I. Relacionamento interpessoal 88,33

J. Estabilidade no emprego 67,67

K. Processo decisório 65,5

L. Condições físicas de trabalho/segurança 80 M. Relacionamento da empresa com sindicato e funcionários 29

N. Participação 72

O. Disciplina 79

P. Imagem da empresa 96

Q. Ética e responsabilidade social 92

R. Qualidade e satisfação do cliente 91

S. Reconhecimento 71

T. Valorização dos funcionários 72,5

U. Envolvimento/comprometimento 84,5

V. Trabalho em equipe 64,5

Índice de Satisfação Geral 75,276

5. CONCLUSÃO

Este trabalho procurou identificar a percepção dos funcionários de uma instituição de ensino superior quanto ao clima organizacional. Isso faz-se importante pelo fato da instituição estar passando por um momento de mudanças nos processos e o uso desta importante ferramenta auxilia os gestores, dando mais clareza na condução dos trabalhos.

Da mesma forma que as tecnologias de informações e o planejamento estratégico contribuem para o bom desempenho das empresas, o diagnóstico do clima organizacional

(19)

levanta informações valiosas quanto ao grau de satisfação de seus funcionários em relação aos resultados do seu trabalho, dos rendimentos e benefícios recebidos, apoio do gestor, valorização, condições físicas para a realização dos trabalhos e expectativas.

Foi possível apurar, com a aplicação do questionário, que a variável “relacionamento da empresa com sindicato e funcionários” ficou com o índice mais baixo, mostrando que ou os funcionários não estão informados destas ações ou não possuí interesse no assunto; enquanto que as variáveis “imagem da empresa”, “ética e responsabilidade social” e “qualidade e satisfação do cliente” ficaram com os melhores desempenhos, demonstrando como a empresa é bem vista pelo empregado e pela comunidade.

Observa-se que o Índice Geral de Satisfação ficou com uma avaliação positiva, tendo em vista que seu percentual é de 75,276, apesar de estar ocorrendo no presente período redução do quadro funcional, reestruturação dos processos e readequação de funções.

Utilizando o diagnóstico do clima organizacional os gestores podem administrar a satisfação dos empregados através da criação de um ambiente que satisfaça as necessidades mencionadas.

Sugere-se que esta pesquisa seja realizada regularmente a fim de monitorar o clima organizacional e que os dados levantados pela ferramenta sejam utilizados como uma oportunidade de melhoria para a instituição.

A Pesquisa de Clima Organizacional é um investimento que deve ser considerado estratégico por todas as empresas, pois um bom clima organizacional traz grandes benefícios para a empresa: torna os colaboradores mais motivados e engajados, melhora a qualidade do trabalho em equipe, cria um ambiente favorável à inovação, diminui a troca de funcionários, atrai talentos, aumenta a performance das equipes e, consequentemente, proporciona grande vantagem competitiva.

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SOUZA, Edela Lanzer Pereira de. Clima e cultura organizacionais: como se manifestam e como se manejam. Porto Alegre: Edgar Blücher, 1978

VECHIA, Juliana Karine Dalla. Pesquisa de Clima Organizacional: Uma Ferramenta de Gestão com Enfoque na Satisfação dos Colaboradores em uma Empresa de Tecnologia da Informação. 2010. Artigo (Pós-Graduação) – Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul

VERGARA, Sylvia Constant. Projetos e Relatórios de Pesquisa em Administração – São Paulo: Atlas, 1997.

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ANEXO I

Prezado Colaborador:

Solicito a gentileza de responder este questionário de pesquisa para concluir um estudo que busca colher informações sobre o Clima Organizacional perante a visão dos colaboradores da Unijuí – Campus Santa Rosa.

Os questionários são anônimos para que o colaborador possa responder com mais transparência possível as questões propostas.

Sua colaboração é muito importante para o sucesso desse trabalho.

Leia com atenção as questões e escolha a resposta que melhor se enquadra em sua opinião. 1. Idade:. ( )até 23 anos ( )de 24 a 33 anos ( )de 34 a 53 anos ( )acima de 54 anos 2. Gênero: ( )Feminino ( )Masculino 3. Estado Civil: ( )Solteiro ( )Casado ( )Separado/divorciado ( )Viúvo ( )União estável 4. Escolaridade: ( )Ensino Fundamental ( )Ensino Médio ( )Superior Incompleto ( )Superior Completo ( )Pós-graduação 5. Tempo de Empresa:... ( )menos de 1 anos ( )de 1 a 5 anos ( )de 6 a 10 anos ( )de 11 a 20 anos ( )de 21 a 30 anos ( ) acima de 31 anos

6. Cargo/função que ocupa faz parte: ( )área administrativa

( ) área operacional

7. Tempo de atividade nesse cargo:... 8. Como você se imagina daqui a dois anos: ( )Trabalhando na instituição, no mesmo cargo ( )Trabalhando na instituição, num cargo melhor ( )Trabalhando em outra instituição, no mesmo cargo ( )Trabalhando em outra instituição, num cargo melhor ( )Trabalhando por conta própria