(DES)IGUALDADE NA LICENÇA-MATERNIDADE E PATERNIDADE
Taynara Meurer1 Anna Flávia C. Oliveira Giusti2
Resumo: O presente trabalho tem como intuito analisar e responder a seguinte
questão: Licença-maternidade e licença-paternidade se justificam no atual contexto social ou são apenas maneiras de se atribuir a responsabilidade de criar filhos unicamente às mulheres? Almejando demonstrar se a maneira como são distribuídos os dias para cada licença acabam reforçando o conceito histórico de desigualdade de gênero, desestimulando também dessa maneira, a expansão das mulheres no mercado de trabalho, além de interferir na corresponsabilidade dos pais quando se trata dos cuidados e do desenvolvimento dos seus filhos.
Palavras-chave: Licença-maternidade. Licença-paternidade. Desigualdade de
gênero. Direitos das mulheres. Licença-parental.
1 INTRODUÇÃO
A Constituição Federal assegura que todos sejam reconhecidos perante a Lei de maneira igualitária, sem distinção, observando sempre as peculiaridades individuais de cada pessoa. Está claro que homens e mulheres são seres biologicamente distintos, e tais diferenças são vistas como um problema quando se trata da mulher, geralmente consideradas como o sexo frágil, como se fossem criadas apenas com o propósito de cuidar de suas casas, de seus filhos e maridos.
Na atual pesquisa, foram abordados conceitos históricos, os quais deixam claro que a desigualdade de gênero sempre esteve presente em nossa sociedade, dificultando o crescimento e desenvolvimento feminino em espaços que não estivessem diretamente ligados com os cuidados do lar.
Em relação ao objeto do presente estudo, o qual é analisar as licenças maternidade e paternidade, levando em consideração suas diferenças, observando que a mulher tem 120 dias de licença-maternidade, podendo ser prorrogados por 180 dias, nos casos em que as empresas façam parte do Programa Empresa Cidadã e a
1 Graduanda do 10º período do curso de Direto, pelo Centro Universitário Campo Real. E-mail: taynarameurer.tm@gmail.com
2 Professora do Centro Universitário Campo Real. Mestre em Direito Empresarial e Cidadania. E-mail: prof_annagiusti@camporeal.edu.br
licença-paternidade foi definida em 5 dias, podendo também, ser prorrogada para mais 15 dias, para as empresas que participam do programa.
Com base na diferença desproporcional entre as licenças maternidade e paternidade e tendo em vista as discriminações sofridas ao longo dos anos pelo sexo feminino, torna-se importante uma discussão acerca do tema, para que sejam expostos seus motivos e seus reflexos perante a sociedade.
Pesquisando nesse caso, sobre as consequências e os impactos que a diferença de tempo estipulado para cada licença causa para a vida profissional da mulher e como essas diferenças ferem o princípio da igualdade se relacionando com a descriminação de gênero.
Para concluir, foi demonstrada a importância de aderir novos conceitos de licença, como a licença parental, a qual não está inserida no ordenamento jurídico brasileiro, mas já é encontrada em algumas empresas, possibilitando desta forma, que ambos os pais possam utilizar dessa licença, de maneira que promova a igualdade e a corresponsabilidade dos pais na criação da criança.
2REFERENCIALTEÓRICO
2.1ASPECTOSHISTÓRICOSDADESIGUALDADEDEGÊNERO
Por conta do tema abordado, é importante que seja analisada a parte histórica das relações sociais de mulheres e homens, e os papéis que ao decorrer dos anos lhe foram impostos diante da sociedade.
Infelizmente a discriminação de gênero não é algo vivenciado somente na atualidade. Em toda a história o sexo feminino sempre foi colocado como irrelevante, sofrendo diversos tipos de preconceito que formam assim uma imagem do que é ser mulher, prejudicando em muitos aspectos a evolução feminina na sociedade em que nos encontramos.
Aos homens foi tradicionalmente associado o papel de provedor dos meios de subsistência e da proteção da família: aquisição de propriedade e provisões por meio de trabalho produtivo remunerado. Em outras palavras, ao homem foi associado o papel de protagonista das atividades que a sociedade selecionou como espaço privilegiado de atribuição de valor, ou seja, aquelas relacionadas à economia de mercado; enquanto a mulher foi relegada ao espaço da privacidade domiciliar, imune e opaco à intervenção e à visibilidade externas, protagonista das atividades relacionadas à atividade
doméstica. (TEIXEIRA, 2010, p. 258)
Desde que o Brasil foi colonizado, as mulheres vêm passando por situações desumanas, tendo sua sexualidade castrada e devendo ser submissas aos homens.
Ademais, até o século XVII, o sexo feminino sequer era reconhecido, era considerada a existência de apenas um sexo, o masculino, sendo a mulher vista como um homem do avesso, medíocre ou de pouco valor. Já no século XIX, as mulheres passam a ser vistas como complementares ao homem, sofrendo discriminações e sendo submetidas à humilhação de serem consideradas parte ou fruto do homem, não podendo sequer assumir sua própria essência, seu próprio gênero. Ainda durante o século XIX, iniciaram-se discussões a partir da classe burguesa a respeito dos gêneros, sendo o sexo a definição diferencial entre fêmea e macho. Tal análise constatou que o gênero está vinculado a construção social e cultural de mulheres e homens.
Por conta dessa discussão e dos movimentos feministas que já existiam na época, os conceitos sobre a identidade de gênero começaram a ser questionados. Foi então que algumas mulheres começaram a se desprender dos medos e da dominação masculina e foram em busca de suas primeiras conquistas, como por exemplo, a entrada no mercado de trabalho, mesmo que em posições inferiores. Conseguindo também acesso a instituições de ensino que forneciam uma educação primária que reforçava a dependência ao homem, ressaltando o cuidado domiciliar e a maternidade.
Nesse sentido, segue:
O programa de estudos destinado às meninas era bem diferente do dirigido aos meninos, e mesmo nas matérias comuns, ministradas separadamente, o aprendizado delas limitava-se ao mínimo, de forma ligeira e leve. Só as que mais tarde seriam destinadas ao convento aprendiam latim e música; as demais restringiam-se ao que interessava ao funcionamento do futuro lar: ler, escrever, contar, coser e bordar. (DEL PRIORE, 2001, p. 48)
Com o passar dos anos, as lutas femininas pela igualdade enfim começaram a surtir efeitos e as mulheres conquistaram o seu direito a uma educação para além dos afazeres domésticos, uma educação justa e de qualidade para todos, independente de cor, raça ou sexo.
Brasileiro de Geografia e Estatística), observa-se os dados relacionados à educação no Brasil. Considerando a taxa de frequência escolar líquida ajustada no ensino médio, por sexo e cor ou raça, temos que as mulheres brancas atingiam 80,1%; mulheres pretas ou pardas 69,3%; homens brancos 71,9% e homens pretos ou pardos 57,3%. (IBGE, 2017)
Com base nisso, podemos observar que as mulheres vieram conquistando seus direitos à educação, sendo até mais escolarizadas que os homens. A taxa de frequência no total foi de 73,5% para as mulheres e 63,2% para os homens, ficando nítida a maior participação e busca pela educação por parte das mulheres. (IBGE, 2017)
Já a pesquisa sobre a população de 25 anos ou mais de idade com ensino superior completo, por sexo, segundo os grupos de idade, obteve o seguinte resultado: de 25 a 44 anos, 21,5% eram mulheres e 15,6% eram homens. De 45 anos ou mais, 12,9% eram mulheres e 11,6% eram homens. Sendo que no total 16,9% das mulheres e 13,5% dos homens possuíam ensino superior completo. Quando nessa mesma pesquisa foi incluída cor ou raça, os dados são os seguintes: mulheres brancas 23,5%; mulheres pretas ou pardas 10,4%; homens brancos 20,7%; homens pretos ou pardos 7,0%. (IBGE, 2017)
Condizente com os resultados analisados, as mulheres ocupam mais espaço no âmbito educacional, o que é uma grande conquista, tendo em vista todas as desigualdades por elas sofridas ao longo dos anos.
Mesmo as mulheres ocupando um grande espaço e procurando estudar mais do que os homens na média, ainda não há satisfação com os resultados alcançados. Pois, infelizmente, conforme o exposto, pode-se constatar o triste reflexo de uma sociedade preconceituosa e desigual, sendo os mais baixos números de escolaridade, distribuídos entre a população parda ou preta. O percentual de mulheres brancas que têm acesso à educação é muito maior que mulheres pretas ou pardas, destacando a cor ou raça como um fator influente na desvantagem educacional que produz reflexos no mercado de trabalho.
Gênero não é o mesmo que a distinção natural/fisiológica entre os sexos. Gênero é uma categorização cultural, uma classificação baseada na divisão sexual do trabalho (…) A consciência de gênero surge como um conjunto abrangente de dualidades, um espectro da sociedade dividida. (ZERZAN, 2011, p.3)
Tendo em vista as condições impostas a cada sexo, apenas pelas suas diferenças físicas e biológicas, pode-se expor que os homens sempre foram visualizados pela sociedade como os chefes de família, considerados biologicamente os mais fortes, aqueles que deveriam cuidar, proteger suas esposas e filhos, cabendo somente a eles trabalhar fora de casa para garantir o sustento de sua família.
Enquanto as mulheres foram anuladas historicamente subordinadas aos homens e aos trabalhos do lar, cuidando dos filhos e do cônjuge, sendo relacionadas também à fragilidade e à satisfação sexual masculina.
As mulheres são coração, os homens são cabeça, racionalidade, elementos determinantes da supremacia masculina, concretizada no exercício de atividades administrativas e de mando, e da subordinação feminina simbolizada pelo desempenho de atividades de pouca visibilidade, escondidas no recesso do lar. (SOARES, 2006, p. 56)
É possível observar a presença da discriminação de gênero na continuidade do pensamento, na qual o homem é sempre colocado como superior e a mulher é lembrada constantemente, como parte do âmbito familiar; excluindo assim, sua capacidade ou discernimento para outras áreas, sendo moldada para procriar, para os prazeres sexuais do marido e para os cuidados da casa.
As mulheres que iam contra esses padrões de mulher modelo ideal, eram marginalizadas por suas famílias e pela sociedade, como se ferissem a honra e a moral da família e do seu companheiro.
Todo esse pensamento arcaico acaba englobando também o Poder Pátrio, o Patriarcado, que foi instituído sob a influência romana, adotadas no Brasil em 1823 até o Código Civil de 1916.
O Poder Pátrio funcionava como uma extensão da cultura da discriminação de gênero, sendo um poder totalmente patriarcal e paternalista. Ele trazia como conceito de família apenas homem e mulher, não aceitando outros tipos de casais.
O patriarcado depende da ideia de natureza que defende a existência de apenas dois sexos, cujos comportamentos foram programados. E isso é o mais difícil de mudar quando pensamos na transformação da sociedade. Por algum motivo, muitas pessoas, a maior parte delas, se acostuma às programações. (TIBURI, 2018, p. 63)
Além disso, previa que apenas os homens detinham o poder familiar, tendo direito sobre a mulher (a qual perdia sua plena capacidade civil após casar, passando
a ser relativamente capaz), e o direito sobre os filhos menores. Constava também que mulheres casadas só podiam trabalhar fora de casa com a autorização do marido.
O termo androcentrismo, quando relacionado ao patriarcado, traz em seu conceito o homem como centro de tudo, estando ele dominante nas áreas política, religiosa e em todos os aspectos que se relacionam à raça humana, como um padrão a ser seguido. A principal característica desse termo coloca o sexo masculino como o paradigma de representação coletiva, valorizando sempre as ideias e pensamentos masculinos. Isso ocorre, principalmente, se neles estiverem presentes discursos conservadores, moralistas e machistas, os quais não pretendem buscar a igualdade de direitos para as mulheres
O machismo é o ismo do patriarcado que o feminismo vem perturbar. O machismo é um modo de ser que privilegia os “machos”enquanto subestima todos os demais. Ele é totalitário e insidioso, está na macroestrutura e na microestrutura cotidiana. Está na objetividade e na subjetividade, isto é, mesmo que seja uma ordem externa ao nosso desejo, foi e é introjetado por muitas pessoas, inclusive mulheres. (TIBURI, 2018, p. 62)
Em 1932, após muitos movimentos e lutas femininas por direitos iguais, foi concedido o direito ao voto, porém ele estava delimitado apenas para mulheres casadas que tivessem a autorização do marido, ou para viúvas e solteiras que tivessem renda própria. As restrições para o voto feminino foram retiradas do Código Eleitoral apenas em 1934, mas esse permaneceu como facultativo. Tornando-se direito justo e obrigatório apenas em 1965.
Anos após as mulheres terem conquistado o direito ao voto e o direito de serem votadas, e mesmo existindo cotas que foram impostas por meio de lei para que fosse reservado um percentual de candidaturas proporcionais em eleições para as mulheres, ainda há muita desigualdade de gênero no ambiente político.
Pode-se fazer uma visualização dessa desigualdade, conforme as pesquisas realizadas no ano de 2016 pelo IBGE. Sendo na época o percentual de mulheres em exercício no Congresso Nacional de 11,3%; no Senado Federal 16,0%. Os cargos ministeriais do governo tinham participação de 7,1% de mulheres, ou seja, dos 28 ministros de Estado, somente 2 eram mulheres. Na Câmara dos Deputados, apenas 10,5% eram mulheres. Sem contar que em alguns lugares, como Paraíba, Sergipe e Mato Grosso, não havia nenhuma mulher exercendo o cargo de deputada federal na data da pesquisa (IBGE, 2017).
Em dezembro de 2017, o Brasil ocupava uma posição vexatória no cenário internacional, estando na 152ª posição entre os 190 países que informaram o percentual de cadeiras em suas câmaras de deputados ou parlamento unicameral, que eram ocupados por mulheres, ficando em último lugar, como o pior país dentre os países sul-americanos, com 10,5%. No mundo, o total de mulheres que ocupavam os assentos nas câmaras baixas ou parlamentos unilaterais, era de 23,6.
A luta feminina vem muito antes do ano de 1932, e como exposto nos dados acima, ela perdura até os dias atuais. Essa luta não tinha como objetivo apenas o direito ao voto, mas sim o direito à sua própria vida pública, sua cidadania e os seus direitos de representatividade por outras mulheres, pois estavam cercadas apenas por interesses masculinos.
Outra conquista para o sexo feminino foi a regulamentação pela Consolidação das Leis Trabalhistas em 1941. Mas somente em 1962, o Código Civil Brasileiro realizou algumas modificações, que permitiram mulheres casadas a trabalhar sem a autorização de seus maridos. Apesar disso, se as condições de trabalho já eram difíceis para os homens, pode-se imaginar que para a classe considerada inferior, era muito pior.
As ações positivas, como medidas temporárias a acelerar a igualdade de fato entre os sexos, devem ser promovidas para corrigir os desequilíbrios na contratação das mulheres e no seu acesso a diferentes cargos, a fim de que se possa assegurar a igualdade de resultados, porque a lei, por si só, não toma a igualdade substancial. (BARROS, 1995, p. 506)
As mulheres jamais dispuseram das mesmas garantias que os homens, sempre foram exploradas na área do trabalho e quando conseguiam a permissão para trabalharem fora de suas casas, eram reprimidas e sofriam preconceitos por conta de suas condições físicas e biológicas, tendo como uma das maiores dificuldades no ambiente de trabalho, a maternidade.
O debate aberto sobre a condição da mulher, principalmente com relação aos direitos trabalhistas, ocorreu às portas da Constituinte de 1985. Houve, na época, retomo do movimento sindical, fortalecimento dos movimentos feministas, luta pela redemocratização, enfim, uma intensa mobilização social que possibilitou uma reavaliação da legislação concernente à mulher buscando uma efetiva igualdade entre os sexos. (CALIL, 2000, p. 55)
isso, as mulheres tinham um salário menor e dificilmente chegavam a cargos gerenciais. Apesar da mão de obra barata, o trabalho feminino não era muito requisitado, pois a moral da época acreditava que o lugar das mulheres era no âmbito doméstico, sendo assim, eram privadas do espaço público que, na visão conservadora e patriarcal, pertencia aos homens.
De acordo com o IBGE (2017), os cargos gerenciais ainda sofriam muitas diferenças por conta do sexo, idade, cor ou raça, tendo 62,2% dos cargos gerenciais ocupados por homens e apenas 37,8% ocupados por mulheres. Além disso, também existia uma grande desigualdade entre homens e mulheres pretos ou pardos, desigualdade essa que era maior do que as diferenças entre brancos.
Os anos passam, mas ainda se encontram muitos resquícios de discriminação de gênero, os quais acabam dificultando que as mulheres alcancem seus lugares de direito, de uma maneira tranquila e igualitária, precisando batalhar e buscar a igualdade através de suas forças e méritos próprios.
Mesmo com uma trajetória escolar desigual, está comprovado por meio de dados que, as mulheres são as que mais buscam por ensino e educação. Porém, mesmo as mulheres sendo mais escolarizadas, ainda não se encontram em pé de igualdade em vários quesitos, como no mercado de trabalho, no qual, por conta de serem mulheres, ainda não alcançaram resultados compatíveis com as suas qualificações.
Em 1962, depois de tantos protestos feministas e após já ter sido liberada nos Estados Unidos, chega ao Brasil a pílula anticoncepcional, o primeiro método oral que trouxe a possibilidade da mulher escolher o momento em que gostaria de ter uma gestação.
Um conjunto de mudanças ocorridas no Brasil a partir das décadas de 1960 e 1970 permitiu às mulheres colocar em causa estes valores e ideais: o aumento da participação feminina no mercado de trabalho e a luta das mulheres por crescimento e re- conhecimento profissional; o maior acesso à educação formal; a conquista feminina do poder de decidir se e quando ser mãe (com a disponibilização de métodos contraceptivos mais eficientes); a instituição do divórcio (por lei, em dezembro de 1977) e a possibilidade de estabelecer outros relacionamentos afetivos socialmente reconhecidos. (BASSANEZI e PEDRO, 2012, p. 24)
Mesmo não sendo 100% segura, a pílula trouxe juntamente com ela um significado muito importante, dando opção para a mulher em ter filhos ou não, podendo assim, focar em outros objetivos pessoais, como os estudos e a sua carreira
profissional. Tal método contraceptivo também foi criado pensando no controle de natalidade, saúde, segurança e no amparo às mulheres que viviam em condições de extrema pobreza, e que não tinham condições para ter filhos, tendo como única saída o aborto autoinduzido ou o aborto clandestino.
A partir da liberação da pílula anticoncepcional, foi possível evitar uma gravidez indesejada, sem que a saúde da mulher fosse colocada em risco, garantindo a liberdade de escolha e o planejamento familiar, o qual visa o direito sexual e reprodutivo, assegurando a autonomia sobre a decisão de ter ou não ter filhos.
O planejamento familiar deve ser garantido pelo governo, conforme previsto na Lei nº 9.263/96 em seus artigos a seguir:
Art. 1. O planejamento familiar é direito de todo cidadão, observado o disposto nesta Lei.
Art. 2. Para fins desta Lei, entende-se planejamento familiar como o conjunto de ações de regulação da fecundidade que garanta direitos iguais de constituição, limitação ou aumento da prole pela mulher, pelo homem ou pelo casal.
Parágrafo único - É proibida a utilização das ações a que se refere o caput para qualquer tipo de controle demográfico.
Art. 3. O planejamento familiar é parte integrante do conjunto de ações de atenção à mulher, ao homem ou ao casal, dentro de uma visão de atendimento global e integral à saúde.
Parágrafo único - As instâncias gestoras do Sistema Único de Saúde, em todos os seus níveis, na prestação das ações previstas no caput, obrigam-se a garantir, em toda a sua rede de serviços, no que respeita a atenção à mulher, ao homem ou ao casal, programa de atenção integral à saúde, em todos os seus ciclos vitais, que inclua, como atividades básicas, entre outras: I - a assistência à concepção e contracepção;
II - o atendimento pré-natal;
III - a assistência ao parto, ao puerpério e ao neonato;
IV - o controle das doenças sexualmente transmissíveis. (BRASIL, 1996, Art. 1, 2 e 3)
Com base na pesquisa do IBGE (2017), a qual analisa as mulheres que foram atendidas em 1 ou pelo menos, 4 consultas pré-natais com um profissional da saúde em sua última gravidez, dividida essa pesquisa por cor ou raça, temos o seguinte: considerando o atendimento de no mínimo uma consulta com profissional da saúde em sua última gravidez, o percentual das mulheres pretas ou pardas era de 96,6%; enquanto o percentual das mulheres brancas era de 98,6%. Quando se trata de no mínimo quatro consultas, o percentual das mulheres pretas ou pardas foi de 92,8%, tendo sido o percentual das mulheres brancas de 95,4%. Obtendo sempre os piores resultados e uma maior desigualdade as mulheres pretas ou pardas.
condições financeiras e de uma saúde de qualidade igualitária, torna-se necessário que os métodos contraceptivos sejam recomendados e disponibilizados a todos, independentes de suas classes sociais. Pois, a falta de proteção pode acarretar em gravidez indesejada, levando muitas mães desamparadas a optarem por um aborto não seguro, o que gera um ciclo de riscos a saúde e a segurança feminina. Todo esse ciclo, além dos riscos que traz a segurança da mulher, pode influenciar em sua vida social, dificultando o seu ingresso no mercado de trabalho.
Soa totalmente absurdo ler histórias que demonstram quanto tempo e todas as lutas necessárias para que as mulheres obtivessem êxito em algo que já deveria ser seu por direito. Mais absurdo ainda é saber que após anos de evolução, muitas mulheres se encontram em condições degradantes, privadas de decisões sobre o seu próprio corpo. Trata-se da vida e dos direitos privados de cada ser humano, devendo ser disponibilizados todos os métodos de prevenção para que as mulheres não sejam obrigadas a gerar outra vida, caso não tenham interesse/condição.
A Constituição Federal de 1988, juntamente com o Código Civil Brasileiro, trouxe algumas consolidações relevantes de direitos femininos. O código estabelece uma evolução do conceito de família da nossa legislação, trazendo novas possibilidades familiares e mudando o termo conhecido como “Poder Pátrio”, onde todo poder familiar estava centralizado no homem, pelo “Poder Familiar'', onde trazia a isonomia do poder familiar entre o casal. Também, foram atualizados alguns termos antes utilizados pela CF/88, por exemplo, “todo homem” foi substituído por “toda pessoa”.
Por conta das inovações trazidas pela CF/88, ela passou a ser considerada como um grande avanço para a democracia e para as instituições de direitos humanos no país.
Conforme prevêem os seguintes artigos da Constituição Federal de 1988:
Art. 5. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:
I - homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações, nos termos desta Constituição. (BRASIL, 1988, Art. 5)
Art. 226. A família, base da sociedade, tem especial proteção do Estado. § 5º - Os direitos e deveres referentes à sociedade conjugal são exercidos igualmente pelo homem e pela mulher. (BRASIL, 1988, Art. 226)
Como pode-se observar nos artigos citados acima, a CF/88 tentou trazer uma isonomia para as relações sociais, não somente entre mulheres e homens, mas também entre todos os cidadãos, garantindo-lhes que todos seriam iguais perante a lei, independente de suas condições particulares.
Com base no Princípio da Igualdade assegurado pela CF/88 em seu artigo 5º, pode-se pensar que deveria existir uma sociedade praticamente perfeita, onde todos seriam tratados de forma igualitária sem a necessidade de passar por dificuldades por serem considerados minorias. Ambos devem ser tratados da mesma maneira perante a Lei e a sociedade, tendo os mesmo direitos e obrigações para que não seja ferido o Princípio da Igualdade, o qual se encontra previsto expressamente na CF/88 e em diversos tratados internacionais.
Conforme o artigo 226, §5º da CF/88, deveriam os direitos e deveres da vida conjugal ser compartilhados entre o casal, existindo entre eles um relacionamento totalmente igual, onde as responsabilidades referentes à sociedade conjugal deveriam ser divididas, não podendo ser impostas somente à um dos cônjuges. (BRASIL, 1988, Art. 226, §5º)
Pode-se considerar que a atualização da CF/88, trouxe de uma esperança de dias melhores para as minorias, especialmente para as mulheres. Diferente do que toda a história da humanidade sempre às reservou, havia uma intenção de deixar todos similares perante a lei. Mas infelizmente, mesmo após tanta evolução, ainda encontramos grandes resquícios de uma sociedade que teve como base o machismo, o preconceito e a discriminação.
A natureza mostra que os homens nascem iguais, por isso todo privilégio é anti-natural; as pessoas podem estabelecer as cláusulas do contrato que institui a sociedade; o indivíduo, portador de direitos imanentes (porque naturais), deve ser protegido do poder absoluto pela repartição do poder; a intolerância religiosa, abolida, o Estado, governado de acordo com a vontade geral, por isso as leis devem ser as mesmas para todos. Por não se poder voltar ao estado de natureza, ao menos é possível dela se aproximar. Uma boa constituição será, portanto, a que garantir, na medida do possível, a liberdade e a igualdade primitivas. (TRINDADE, 2002, p.37)
Que homens e mulheres são diferentes biologicamente está evidente, mas essas diferenças não fazem com que um sexo se torne mais importante que o outro
e muito menos que deva ter mais privilégios.
Sobre as diferenças biológicas, a autora Chimamanda Adichie afirma:
Meninos e meninas são inegavelmente diferentes em termos biológicos, mas a socialização exagera essas diferenças. E isso implica a autorrealização de cada um. O ato de cozinhar por exemplo. Ainda hoje, as mulheres tendem a fazer mais tarefas de casa do que os homens – elas cozinham e limpam a casa. Mas porque é assim? Será que elas nascem com um gene a mais para cozinhar ou será que, ao longo do tempo, elas foram condicionadas a entender que seu papel é cozinhar? (ADICHIE, 2015, p. 37)
As mulheres foram e em muitas famílias ainda são criadas de maneiras diferentes dos homens, como se o único trabalho que pudessem exercer estivesse no âmbito familiar. Um grande exemplo dessa criação arcaica, são as brincadeiras destinadas exclusivamente para meninas e vistas com maus olhos quando praticadas por meninos. Brincadeiras essas que incluem cozinhar, brincar de casinha, fazer roupas para as bonecas e, inclusive, brincar de ser mãe (brincar de boneca). Essas recreações, por mais que simulem normalidade acerca de nossa cultura, possuem um machismo camuflado, que valoriza os estereótipos de gênero, que colocam a mulher como encarregada exclusiva das tarefas domésticas e familiares e excluída do mercado de trabalho.
No Brasil, a média de tempo que os homens dedicam aos cuidados de pessoas ou aos afazeres domésticos é de 10,5 horas semanais, enquanto o tempo dedicado pelas mulheres é de 18,1 horas semanais, acentuado ainda mais quando se trata de mulheres pretas ou pardas, com registro de 18,6 horas semanais. Ou seja, as brasileiras dedicam cerca de 73% a mais de horas em afazeres domésticos e cuidados de pessoas, se comparado aos homens. (IBGE, 2017). Além disso, as mulheres seguem tendo seu trabalho desvalorizado e recebendo salários menores que os homens, recebendo cerca de 3/4 do que os homens recebem.
Apesar de todas as mudanças no âmbito dos direitos humanos e dos padrões de igualdade de gênero, as mulheres ainda dedicam muito mais tempo aos lares do que os homens, dando seguimento ao pensamento patriarcal. Essa diferença de carga horária, realça mais uma vez a diferença de inserção de mulheres e homens no mercado de trabalho. Muitas mulheres precisam conciliar o trabalho de suas casas com o trabalho remunerado, em muitos casos trabalhando em ocupações que tenham carga horária reduzida, tendo assim uma dupla jornada de trabalho, o que se torna
totalmente injusto e exaustivo.
Como observado nos fatos expostos acima, o sexo feminino conquistou ao longo da história uma maior participação no mercado de trabalho, melhor educação e novos métodos contraceptivos, resguardando seus direitos a reprodução e ao seu corpo. Também conseguiu uma maior inserção no ambiente político, entre outras conquistas.
Mas apesar dos grandes avanços em prol da igualdade que ocorreram a partir de 1934, ainda perduram muitas desigualdades e discriminações contra o sexo feminino, o que incentiva que a luta pela verdadeira igualdade continue.
Portanto, deve-se analisar em que medida os eventos históricos influenciam na diferença dos dias disponibilizados acerca das licenças maternidade e licença-paternidade, seguindo os padrões impostos nos séculos passados, a qual conforme os dados, refletem até no século atual.
3 LICENÇA-MATERNIDADE E LICENÇA-PATERNIDADE
Nesse tópico irei demonstrar as diferenças entre as licenças maternidade e paternidade, fazendo uma análise juntamente com os dispositivos jurídicos onde esses benefícios se encontram dispostos.
3.1 LICENÇA-MATERNIDADE
A licença-maternidade apenas passou a ser reconhecida como um direito constitucional das mulheres e mães trabalhadoras, após a Constituição Federal de 1998, a qual trouxe em seu artigo 7º, XVII, o seguinte:
Art. 7. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias. (BRASIL, 1988, Art. 7, XVII)
Esse benefício foi instituído com a finalidade de garantir às mulheres que ficassem mais tempo com seus filhos após o nascimento deles, assegurando-as um repouso após o parto, para que se recuperasse e também para que pudessem acompanhar e suprir todas as necessidades básicas e necessárias que têm o
recém-nascido nos momentos primordiais de sua vida, sendo essas necessidades comprovadas biologicamente e até mesmo recomendada pela Organização Mundial da Saúde.
Existe não somente uma necessidade biológica nos primeiros momentos de vida da criança, mas como também uma necessidade afetiva, um vínculo afetivo que o recém-nascido precisa desenvolver desde o início de sua vida com os seus familiares.
A Consolidação das Leis do Trabalho - CLT também dispõe de artigos direcionados à proteção da maternidade, conforme observa-se na CLT (1943, Art. 392):
Art. 392 da CLT: A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002) (Vide Lei nº 13.985, de 2020)
§1º A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
§2º Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico. (Redação dada pela Lei nº 10.421,15.4.2002)
§3º Em caso de parto antecipado, a mulher terá direito aos 120 (cento e vinte) dias previstos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002) § 4º É garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário e demais direitos: (Redação dada pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
I - transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem, assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho; (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
II - dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. (Incluído pela Lei nº 9.799, de 26.5.1999)
Portanto, como previsto em lei, a licença-maternidade é um direito que está direcionado às gestantes, estabelecendo e garantindo que a mulher possa se afastar do seu trabalho, por um período de tempo determinado, podendo ocorrer esse afastamento no final da sua gestação ou logo após dar à luz.
Esse benefício tem caráter previdenciário e obrigatório, sendo indisponível e irrenunciável, ou seja, não podendo a gestante escolher se deseja ou não tirar a licença, bem como não pode também o empregador deixar de realizar a concessão desta, correndo o risco de sofrer penas trabalhistas e administrativas.
Via de regra, a licença-maternidade traz muitos benefícios para as gestantes, garantindo que as mães possam ficar com seus filhos sem que tenham
seus salários afetados, sem que corram risco de demissão e sem terem suas carreiras profissionais prejudicadas.
Visando a proteção à mulher, a CF/88 também trouxe em seus direitos sociais um artigo que fala sobre a proteção da maternidade:
Art. 6. São direitos sociais a educação, a saúde, a alimentação, o trabalho, a moradia, o transporte, o lazer, a segurança, a previdência social, a proteção à maternidade e à infância, a assistência aos desamparados, na forma desta Constituição. (BRASIL, 1988, Art. 6)
Elencando a proteção à maternidade dentre os direitos sociais, fica claro que a maternidade não se trata apenas de realizações e mudanças na vida privada e particular dos indivíduos, mas também se trata de um direito coletivo, um direito básico que acaba envolvendo toda a sociedade. Pois, quando se põe uma criança no mundo, existe todo um papel social que está contribuindo para a economia, o crescimento e desenvolvimento do país. Portanto, mesmo que iniciado no âmbito familiar privado é algo que se estende para toda a sociedade.
3.2 LICENÇA-PATERNIDADE
A licença-paternidade é destinada aos homens empregados, disponibilizada quando ocorre o nascimento de seus filhos. Assim como a licença-maternidade, a licença-paternidade também se trata de um benefício remunerado, porém não é considerada como caráter previdenciário, sendo seu pagamento realizado exclusivamente pelo empregador e não sendo coberto pelo INSS.
Inicialmente, estabelecida pela CLT de 1943, em seu artigo 473, III, do Decreto Lei sob o nº 5.452/1943, o empregado poderia deixar de comparecer ao seu serviço, sem que houvesse prejuízo do seu salário, em caso de nascimento do seu filho, por apenas 1 (um) dia, ao longo da semana do nascimento, destinando ainda, que esse dia fosse utilizado para realizar o registro civil do recém-nascido. Essa situação somente se modificou com o novo regime constitucional, o qual alterou o tempo de afastamento do pai para 5 (cinco) dias de licença-paternidade, conforme artigo da CF/88, a seguir:
Art. 7. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
A licença-paternidade também está prevista no artigo 10, §1º da ADCT (Ato das Disposições Constitucionais Transitórias), onde dispõe que ela será de 5 (cinco) dias, após o nascimento da criança, iniciando-se no primeiro dia útil. (BRASIL, 2016, Art. 10, §1º)
Mesmo que modificado o tempo de licença-paternidade de um dia para cinco dias, ainda é uma mudança muito pequena e insignificante, tendo em vista que já vigora há quase 30 anos. O que apenas reforça que a maneira de pensar não evoluiu como deveria, mesmo após tantos anos, tendo ainda uma grande diferença entre os períodos disponibilizados para maternidade e para a licença-paternidade.
Sua finalidade principal é possibilitar que o pai esteja presente nos primeiros momentos de vida do seu filho, para que possa ajudar a mãe na fase puerperal, auxiliando nos cuidados necessários com o recém-nascido e na criação de um vínculo afetivo com seu filho desde os primeiros dias de sua vida.
Porém, com base nas pesquisas e nos autores mencionados no trabalho, acredita-se não ser o ideal para criar um vínculo afetivo, ter apenas 5 dias para se dedicar aos cuidados da criança, podendo essas leis virem a ser interpretadas de um modo que facilite e aprofunde ainda mais as desigualdades, tanto no fator social de equidade entre gêneros, quanto no fator formal na área do trabalho.
Pois, enquanto a mulher tem de 4 a 6 meses de licença, o que além de recair sobre ela uma responsabilidade maior em relação aos cuidados com a criança, também abre espaço para as empresas questionamentos acerca de realizar a contratação de mulheres, questionando a sua eficiência e desempenho dentro da empresa e do mercado de trabalho.
Por exemplo, um estudo aponta que ter um pai presente durante as primeiras semanas de vida faz com que a amamentação dos filhos seja mais prolongada. Sabemos que a amamentação exige preparo, dedicação e é dolorida no início, então ter outro adulto em casa faz com que o bebê seja amamentado por mais tempo. Uma pesquisa sobre o sono mostra que crianças que choram de madrugada e são acalmadas pelo pai dormem melhor. Isso porque, quando a mãe pega o bebê de madrugada, ele quer mamar e fica mais tempo acordado. Outros estudos sinalizam que pais que conversam e leem livros têm filhos que falam mais e melhor aos três anos de idade. Os pais usam outros vocabulários, diferentes das mães, com seus filhos. (LOPES, 2019, n.p)
Fortalecendo assim, a imposição social, histórica e cultural de que a responsabilidade de cuidar dos filhos recai de uma maneira muito maior e significativa para a mulher do que para o homem, mantendo mesmo que de uma forma inconsciente, o pensamento de que a mulher tem instintos maternais, enquanto o homem é mais direcionado para vida pública e para os trabalhos fora do lar.
4 SALÁRIO-MATERNIDADE E SALÁRIO-PATERNIDADE
A remuneração da licença vai ocorrer por meio do empregador, descontando dos recolhidos da Previdência Social, remuneração essa que é chamada de salário-maternidade e está prevista no artigo 71 da Lei nº 8.213 de 24 de Julho de 1991:
Art. 71. O salário-maternidade é devido à segurada empregada, à trabalhadora avulsa, à empregada doméstica e à segurada especial, observado o disposto no parágrafo único do art. 39 desta lei, durante 120 (cento e vinte) dias, com início no período entre 28 (vinte e oito) dias antes do parto e a data de ocorrência deste, observadas as situações e condições previstas na legislação no que concerne à proteção à maternidade.
Parágrafo único. A segurada especial e a empregada doméstica podem requerer o salário-maternidade até 90 (noventa) dias após o parto. (BRASIL, 1991, Art. 71)
Como demonstrado em letra de lei, o salário é destinado à mãe, “à segurada empregada”, tornando-se o tempo da licença utilizado por ela em prol do recém-nascido, não sendo a licença-maternidade designada apenas para a recuperação da mãe, mas também para os cuidados nos meses iniciais do bebê.
Enquanto usufrui desse benefício, a mulher fica recebendo uma remuneração equivalente ao que já recebia no seu trabalho, sendo esse salário pago pela Previdência Social, não sendo necessária a contribuição anterior à Previdência.
Aliada a licença-maternidade, está previsto o pagamento do salário maternidade, benefício custeado pela previdência social, com valor integral de remuneração (média dos últimos 6 meses. SCHEFFER, 2018, p. 30) Podem ser incluídas no salário-maternidade também as empregadas domésticas e as trabalhadoras avulsas, conforme a Lei nº 10.710/2003, onde prevê que deverá ser efetuado pela Previdência Social o pagamento das trabalhadoras avulsas. São incluídas nesse salário também, as seguradoras especiais e
trabalhadoras rurais, desde que comprovem 10 (dez) meses de trabalho no campo no último ano (BRASIL, 2003). E para as empregadas individuais e facultativas, é necessária a comprovação de no mínimo 10 (dez) contribuições em face da Previdência, segundo a Lei sob nº 9.876/1999. (BRASIL, 1999)
Desta maneira, tendo a devida comprovação, a licença-maternidade já poderá ser requerida a partir do 8º (oitavo) mês de gestação, sendo o salário pago diretamente pelo INSS. Caso o pagamento ocorra pela empresa/empregador, a Previdência Social irá ressarcir a empresa.
À vista disso, levando em consideração as mudanças e a evolução relacionada ao pagamento do salário-maternidade, fica demonstrado que ele deverá ser custeado pela Previdência Social, com valor integral da remuneração.
Já para o pai, a Carta Magna garante cinco dias de licença (art. 10, alínea b, §1º, do ADCT), enquanto não houver lei que a regulamente. No plano infraconstitucional, a Consolidação das Leis do Trabalho, de 1943, previa a licença de apenas um dia em razão do nascimento de filho no decorrer da primeira semana ( art. 473). Não há benefício da previdência social voltado ao resguardo do exercício da paternidade. (SCHEFFER, 2018, p.30) No caso do salário-paternidade há uma grande diferença, pois o valor será custeado pelo próprio empregador, como se o pai ainda estivesse trabalhando nesses dias. Porém, deve-se atentar que, além da diferença na forma de pagamento, existe também uma diferença no tempo disponibilizado em cada licença, sendo a licença-paternidade concedida por apenas 5 dias, devendo o empregador arcar com os dias de afastamento do empregado.
5 PROGRAMA EMPRESA CIDADÃ
Em 2008 foi instituído pela Lei sob o nº. 11.770/2008 um programa conhecido como “Empresa Cidadã”, o qual tem como principal objetivo disponibilizar para os pais mais tempo com seus filhos no início de suas vidas, estendendo assim a licença-maternidade e a licença-paternidade. (BRASIL, 2008)
Porém, para que ocorra essa prorrogação, a empresa onde a empregada e o empregador estiverem trabalhando, precisa estar inscrita nesse programa, devendo a empregada solicitar até o final do primeiro mês após o parto, sendo o benefício concedido logo após a utilização da licença-maternidade. Já o empregado
após comprovar que a pessoa jurídica para qual ele trabalha está participando do programa, deverá realizar a solicitação no prazo de dois dias úteis após o parto.
De acordo com a Receita Federal, até agosto de 2015, das 175 mil empresas brasileiras as quais pagam impostos com base no lucro real, manos de 19 mil estavam inscritas no Programa Empresa Cidadã. Ou seja: do universo já restrito de empresas participantes, apenas 11% delas aderem ao programa. (SCHEFFER, 2018, p. 32)
A licença-maternidade será ampliada por mais 60 dias, ficando em um total de 180 dias, não podendo a mãe exercer nesse período acrescido de outro exercício remuneratório ou deixar a criança na creche. Caso isso ocorra, ela terá que voltar a trabalhar normalmente, perdendo os dias que foram estendidos. Tendo a licença-paternidade ampliada por mais 15 dias, fechando no total 20 dias.
A remuneração será integral tanto para a empregada quanto para o empregado no período em que a licença seja estendida, podendo esse valor ser abatido do imposto de renda, o que irá ajudar a empresa no momento de cobrir os custos.
6 OS IMPACTOS DA MATERNIDADE NA CARREIRA
Nesse tópico será abordado por meio de pesquisas e dados concretos, os impactos que a maternidade traz para as mulheres, não somente no âmbito privado e familiar, mas principalmente no ramo profissional. Analisando o desenvolvimento das suas relações profissionais e como elas são vistas perante a sociedade a partir do momento em que se tornam mães, observando desse modo, quanto dessa desigualdade entre gêneros é resultado do ônus da maternidade.
Ajudar as mulheres a permanecer no mercado de trabalho é crucial para sua independência, para o desenvolvimento da sociedade e, talvez, até para a sobrevivência dos sistemas de proteção social. Pois, o nascimento de um filho pode obrigá-las a interromper sua atividade profissional, forçá-las a trabalhar em tempo parcial, levá-las a mudar de emprego ou de setor de atividade, e essas diferentes mudanças são acompanhadas de perdas de rendimentos e de menores perspectivas de carreira. (MEULDERS et al., 2007, p. 612)
Conforme constatado por meio de dados de pesquisas realizadas pelo IBGE (2017), cerca de 34% de donas(o) de negócio eram mulheres, estando à frente dos negócios o total de 9,3 milhões, ou seja, 27,4 milhões de donos de negócio no
ano de 2018 no Brasil, eram mulheres.
Também no mesmo ano, estando o Brasil dentre 49 países que participaram da pesquisa realizada pelo GEM (Global Entrepreneurship Monitor), em 7º lugar no ranking de mulheres à frente dos empreendimentos iniciais, significando que nos negócios com menos de 42 meses de existência, as mulheres estavam à frente (SEBRAE, 2019).
Figura 1: Empreendedorismo feminino no mundo
Fonte: Retirado de Relatório Especial: Empreendedorismo Feminino no Brasil. Sebrae (2019).
Portanto, observando os dados que tratam do empreendedorismo, dentre as pessoas que no ano de 2018 visavam ter o seu próprio negócio ou que já possuíam um, seja ele formal ou informal, dos 28 milhões de homens à frente de um empreendimento, apenas 18,1 milhões de homens obtiveram sucesso. No caso das mulheres, a pesquisa demonstra que 24 milhões tentaram ter o seu próprio negócio e somente 9,3 milhões conseguiram. (SEBRAE, 2019)
Fonte: Retirado de Relatório Especial: Empreendedorismo Feminino no Brasil. Sebrae (2019).
Apesar do crescimento de mulheres empreendedoras, muitas delas apenas tentam abrir seu próprio negócio e começam a empreender por não terem outras escolhas, por simplesmente não serem aceitas no mercado com a mesma facilidade que os homens, principalmente quando elas são ou pretendem ser mães, tendo portanto, como opção para se sustentarem e muitas vezes sustentar sua família, tentarem entrar no mercado de trabalho abrindo seus próprios negócios.
A experiência tem demonstrado que o tratamento desigual atribuído às mulheres não é apenas uma decorrência de legislação proibitiva ou de preconceito contra elas, mas do fato de que sua contratação, em geral, aumenta os custos para o empregador, os quais estão mais relacionados com a maternidade e com o cuidado com os filhos. Entretanto, as tradições culturais que presidem o comportamento podem reforçar a discriminação. A partir do momento em que os comportamentos alteram-se, tanto na vida familiar como na vida social, modifica-se também a posição da mulher no emprego ou profissão. (BARROS, 2017, p. 710)
Como demonstra a pesquisa realizada pelo PNADC - Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua, realizada pelo IBGE (SEBRAE, 2019), onde deixa nítida que a proporção de negócios abertos por conta de necessidade é muito maior no grupo das mulheres, sendo a porcentagem de 44% mulheres no ano de 2018 e apenas 32% homens, no qual respondem como donas(o) de negócio na média nacional o total de 34% de mulheres, reforçando ainda mais a dificuldade da mulher se encontrar no mercado de trabalho.
tendo entre 43 anos e os homens 45 anos, conforme a pesquisa da PNADC do ano de 2018, possuindo as mulheres também o total de 16% a mais de nível de escolaridade que os homens.
A mesma pesquisa também demonstra que as donas de negócio são cada vez mais chefes de família, apresentando total de 45%, o que reforça os pontos já mencionados sobre as responsabilidades do lar recaírem mais sobre as mulheres, tendo assim uma jornada dupla de trabalho.
O que se deve buscar, com efeito, analisando-se amiúde a questão, é instituir um feminismo da especificidade, este sim orientado para, a partir da compreensão das diferenças entre homens e mulheres, planejar o desenvolvimento de estratégias de nivelamento, tendo por diretriz o estabelecimento de medidas da promoção da igualdade de oportunidades, a fim de atribuir-se tanto aos homens quanto às mulheres equiparação em dignidade. (UCHÔA, 2016, p. 80)
Também é apontada pela pesquisa que, mesmo obtendo um maior nível de escolaridade e iniciando mais jovens no mercado como empreendedoras, as donas de negócios continuam sendo mais desvalorizadas em seus trabalhos e empreendimentos, ganhando cerca de 22% a menos que os homens donos do seu próprios negócios. Mais uma vez, os dados comprovam que, independentemente da escolaridade, da competência e capacitação, as desigualdades de gênero ainda prevalecem na nossa sociedade (SEBRA, 2019)
Figura 3: Donas de Negócios (*)
Quando se trata das microempresas, mais conhecidas como MEIs, as pesquisas realizadas pelo Sebrae (2019), demonstram que cerca de 48% dos microempreendedores individuais são mulheres e 52,4% homens, sendo as mulheres quase metade dos MEIs no Brasil.
Figura 4: MEI Empresárias
Fonte: Retirado de Relatório Especial: Empreendedorismo Feminino no Brasil. Sebrae (2019).
Porém, quando se observa a concentração com maior predominação das atividades das microempreendedoras, acaba voltando ao ponto inicial da pesquisa, onde infelizmente se lembra o quanto o sexo feminino é relacionado ao gerenciamento do lar, relacionado a estética, a fragilidade, a maternidade e ao âmbito familiar em geral.
A pesquisa demonstra que a prevalência das atividades das mulheres que são MEI, está voltada para as áreas de beleza, moda e alimentação. Sendo 76% das atividades no comércio de artigos de vestuário e acessórios, 79% cabeleireiras, 96% atividades relacionadas a tratamentos de beleza, 75% no fornecimento e preparo de
alimentos, 90% na confecção de roupas (SEBRAE, 2019). Tais setores não deixam de ser menos importantes do que os outros, entretanto, encontrar mais mulheres do que homens nesses departamentos, só acaba fortalecendo os estereótipos de que certas profissões são destinadas mais a um tipo de gênero, remetendo sempre o feminino as áreas relacionadas aos cuidados familiar e a estética.
Segundo pesquisa realizada pela Fundação Getúlio Vargas - FGV no ano de 2017, aponta que 48% das mães saem dos seus trabalhos nos primeiros 12 meses de seu filho. Infelizmente, por lei, a estabilidade da gestante dura somente no período da gravidez e por mais 5 meses após o parto, o que permite a partir desse período vir a ser dispensada. (FGV, 2017)
Conforme o artigo Art. 10, II, “b”, da ADCT - Lei Complementar, nº 146/2014:
Art. 10. Até que seja promulgada a lei complementar a que se refere o art. 7º, I, da Constituição:
II- Fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:
b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. (BRASIL, 2014, Art. 10)
É difícil encontrar uma pesquisa e realizar um estudo com o percentual exato de mulheres que são desligadas de empresas após voltarem da licença-maternidade, mas conforme a pesquisa da FGV (2017), pode-se ter uma base de que é comum ocorrer esse desligamento.
Quando a mulher volta à sua rotina de trabalho depois da licença-maternidade, ela começa a ser vista com outros olhos pelo empregador, como se tivesse perdido sua experiência, tivesse desacelerado e ficado para trás. Passando a ser considerada pela empresa como um custo desnecessário, levando em consideração que as responsabilidades como mãe vão intervir em suas capacidades profissionais, supondo que a mulher não estará focada somente em suas atividades remuneradas, mas, como também, terá suas responsabilidades maternais, o que irá intervir no seu desempenho dentro da empresa.
O que se deve buscar, com efeito, analisando-se amiúde a questão, é instituir um feminismo da especificidade, este sim orientado para, a partir da compreensão das diferenças entre homens e mulheres, planejar o desenvolvimento de estratégias de nivelamento, tendo por diretriz o estabelecimento de medidas da promoção da igualdade de oportunidades, a fim de atribuir-se tanto aos homens quanto às mulheres equiparação em dignidade. (UCHÔA, 2016, p. 80)
Não é à toa que muitas mulheres têm medo de engravidar e que em muitos casos precisam escolher se querem ter filhos ou querem ter estabilidade no emprego, porque quando escolhem ter filhos, ou mesmo que de uma maneira não planejada acabam tendo filhos, são praticamente expulsas do mercado de trabalho.
Uma pesquisa realizada no ano de 2018, pelo site Trocando Fraldas, com a participação de 10 mil mulheres, as quais responderam questões sobre a tentativa de conciliar a vida pessoal com a profissional. 56% das mulheres responderam que enxergam uma maior dificuldade de encontrar um sucesso profissional tendo filhos, e 23% tiveram que modificar seus planos de ter filho por conta da vida profissional, sendo a importância dada para a carreira com 27% entre as mulheres de 35 e 39 anos. Quando se trata do medo de perder o emprego após a gestação, 3 em cada 7 brasileiras sentiram medo de ficar desempregadas ao engravidar ou se optarem por engravidar futuramente, e 45% das mulheres que mais sentem esse medo estão entre 18 e 24 anos de idade. (TROCANDO FRALDAS, 2018)
A mesma pesquisa demonstra a pressão por parte dos chefes, sendo que apenas 57% das mulheres acreditam que seu chefe ficaria feliz com a sua gravidez, e 19% delas sentem vontade de ser demitidas de imediato, destaque maior a repressão diante das mulheres de 18 a 24 anos. (TROCANDO FRALDAS, 2018)
Mais um motivo que deixa as mulheres descontentes quando o assunto se trata de filhos e da sua profissão, é que quando ocorre do filho ficar doente e a mãe precisa pegar atestado, ela é julgada dentro do seu trabalho, como se estivesse apenas se eximindo das suas responsabilidades laborais, e não que realmente ela precise se ausentar por motivos relacionados a saúde do seu filho. Conforme pesquisa já utilizada acima, em relação aos cuidados do filho doente, 63% das mulheres precisam ficar em casa, tendo auxílio paternal em apenas 1 a cada 14 país, obrigando um quarto das mães a recorrem a ajuda dos avós. (TROCANDO FRALDAS, 2018)
Além disso, a pesquisa demonstra que a dificuldade para encontrar vagas nas creches é muito alta, apenas 18% dos habitantes encontram uma vaga facilmente, 28% descreveram como muito difícil e 33% avaliaram como difícil a busca por uma vaga na creche, destacando a dificuldade maior no Distrito Federal, Goiás e no Paraná. (TROCANDO FRALDAS, 2018)
Sem contar as muitas mulheres que precisam estar fora do mercado de trabalho formal para que outras mulheres tenham acesso, como por exemplo,
mulheres de alta renda que pagam babás para cuidarem dos seus filhos, enquanto as de baixa renda, precisam recorrer para suas mães, avós, tias, amigas e entre outras.
O que acentua os muitos problemas sociais, a falta de creche é prejudicial ao retorno das mães ao mercado de trabalho. Após a licença-maternidade na grande maioria dos casos, num total de 43% ou 3 em cada 7 mães procuram amparo para deixar o bebê, recorrendo ao auxílio dos avós e dos parentes próximos e em apenas 11% a criança fica com o pai. Apenas 23% das mulheres têm a possibilidade de deixar o filho na creche e 1 em cada 4 mulheres precisam encontrar outra maneira não tradicional, para cuidar da criança enquanto trabalham. (TROCANDO FRALDAS, 2018)
Como pode-se analisar nos dados citados acima, as dificuldades para encontrar com quem deixar os filhos após o término da licença-maternidade é um fator que está presente no cotidiano das mães e trabalhadoras brasileiras. E o que acontece quando essa mulher é a principal fonte de sustento de toda a família? Segundo o IBGE, existem 11,6 milhões de famílias lideradas por mães solo, o que representa mais de 1/4 das famílias do Brasil. Já as formadas só por um homem e seus filhos, é de somente 3%.
Uma reportagem recentemente realizada no programa Fantástico, mostra que no cenário atual em que estamos vivendo, por conta do COVID-19, a situação se tornou ainda mais difícil para as mães solos. Segundo o Instituto Locomotiva, 57% das mães solo vivem abaixo da linha da pobreza, no qual 31% das casas sustentadas por essas mães já faltou dinheiro para que pudessem comprar produtos de limpeza com a pandemia e em um total de 35% das casas lideradas pelas mães solo faltou comida. (G1, 2020)
Essas mães precisam se desdobrar para conseguir manter a subsistência de seus filhos, buscando na maioria dos casos, o seu sustento por meio de trabalhos autônomos, o que atualmente é de grande risco, devido ao momento delicado da pandemia, colocando assim a sua própria saúde e a de seus familiares em risco.
Quanto às servidões da maternidade, elas assumem, segundo os costumes, uma importância muito variável: são esmagadoras se se impõem à mulher muitas procriações e se ela deve alimentar e cuidar dos filhos sem mais ajuda; se procria livremente, se a sociedade a auxilia durante a gravidez e se ocupa da criança, os encargos maternais são leves e podem ser facilmente compensados no campo do trabalho. (BEAUVOIR, 1960. p. 73)
Analisando as licenças-maternidade e paternidade, pode-se concluir que, o tempo disponibilizado para as mães acaba afetando diretamente no seu desenvolvimento profissional, e assim, consequentemente, as mulheres continuam sendo mantidas para trás quando se trata de empreendedorismo, de crescimento profissional e de participação mais ativa no mercado de trabalho. Tendo que escolher entre sua vida pessoal ou sua carreira profissional, sendo colocadas em uma posição inferior aos homens, apenas por carregarem o peso histórico e cultural de serem vistas as maiores responsáveis por cuidar do lar e dos filhos.
Não seria possível obrigar diretamente uma mulher a parir: tudo o que se pode fazer é encerrá-la dentro de situações em que a maternidade é a única saída; a lei ou os costumes impõem-lhe o casamento, proíbem as medidas anticoncepcionais, o aborto e o divórcio. (BEAUVOIR, 1960. p. 78)
Teixeira (2010) complementa ao dizer que:
Na modernidade, a igualdade não pode ser compreendida como um princípio uniformizador que postule reduzir toda a desigualdade entre as pessoas e seus modos de vida. Reconhecer a dignidade moral dos indivíduos, concedendo igual consideração a cada um deles, importa em reconhecer a possibilidade de preferência por diferentes valores e objetivos. Implica também reconhecer que as pessoas não se diferenciam apenas por suas preferências, mas, ainda, por características e circunstâncias pessoais, como condições orgânicas e de saúde, habilidades físicas e mentais, idade, sexo, raça, além de distintos contextos sociais, ambientais, culturais e econômicos. (TEIXEIRA, 2010, p. 255)
Sendo assim, as características relacionadas ao sexo biológico não reconhecem dignidade e moral as mulheres como indivíduos, separando seus papéis de maneira desigual e beneficiando o sexo masculino em detrimento do feminino. Há uma necessidade de assentir valores e moralidade as mulheres, valorizando-as a partir de pontuações que vão para além do contexto biológico e reconhecendo-as como seres políticos, sociais, culturais e participantes da história.
7 LICENÇA-PARENTAL
Já abordado acima, as dificuldades que as mães têm de ser inseridas no mercado de trabalho ou quando inseridas, existe a dificuldade de se manter nele. Não apenas por conta da maternidade, mas também por conta da dupla jornada de trabalho, que acaba se tornando muito onerosa, sendo pesada física e emocionalmente desgastante, fazendo com que a mulher sempre tenha suas
habilidades questionadas perante o mercado de trabalho e sendo vista como insuficiente para realizar suas funções profissionais por ter outras obrigações fora do seu ambiente de trabalho.
Será que é possível mudar esse cenário que está entre nós há anos? Pois bem, a licença parental é uma das políticas públicas que está em discussão como uma medida capaz de estabelecer ou pelo menos tentar, de dar igualdade, um equilíbrio entre homem e mulher no ambiente de trabalho e na criação dos filhos.
Diferente da licença-maternidade que é focada somente nas mulheres, com o intuito de garantir seu bem-estar pós-parto e todos os cuidados iniciais do recém-nascido, a licença parental é uma licença unissex, que pode ser usufruída tanto pelo pai quanto pela mãe, tendo como objetivo principal a participação de ambos os pais desde os primeiros dias de vida do seu filho. Tendo também como base, estabelecer que homens e mulheres tenham essa participação nos cuidados do bebê de forma igualitária, contribuindo também dessa forma, na igualdade e equilíbrio dentro do mercado de trabalho.
Um trabalho desenvolvido na Suécia diz que, quando os pais pegam a licença por tempo estendido, os filhos têm menos problema de comportamento e ajuste social: filhos homens fazem e sofrem menos bullying na adolescência, enquanto filhas mulheres sofrem menos com ansiedade e depressão. Isso quer dizer, basicamente, que ter mais uma pessoa envolvida e cuidando da criança é melhor do que uma. Além disso, é um direito dos homens estar perto dos seus filhos. (LOPES, 2019, n.p)
A licença parental também é mais longa do que a licença-maternidade, tendo sido criada na Suécia em 1974 e tem duração de seis meses a um ano, ou seja, depois que termina o tempo de licença-maternidade que é obrigatório para todas as mães, (com exceção nos Estados Unidos, Papua Nova-Guiné, Suriname e em algumas ilhas do Pacífico, onde a licença-maternidade não existe), o pai e a mãe tem a possibilidade de decidir quem irá ficar em casa cuidando do bebê. Podendo eles escolher se vão alternar, dividir, ou se vão ficar juntos durante esse período de tempo, tendo a possibilidade de aderir o que será melhor para eles e para o bebê.
7.1 PAÍSES QUE ADOTAM A LICENÇA PARENTAL
A licença parental é uma possível solução para tentar equilibrar as desigualdades de gênero que são encontradas não somente no meio familiar, mas
também no meio profissional.
A licença parental não está incluída no nosso ordenamento jurídico brasileiro, mas já é instituída em alguns países, como por exemplo na Suécia, a qual adota políticas de igualdade de gênero e de licençamaternidade e licença -paternidade há anos e no Canadá, país que também busca garantir uma maior igualdade de gênero nos ambientes laborais.
Com base no livro “Licença Parental Possibilidades para o Direito Brasileiro”, da autora Juliana de Alano Scheffer, temos as seguintes citações:
Em análise realizada sobre a Dinamarca, Finlândia, Islândia, Noruega, Suécia, Ilhas Feroe, Groenlândia e ilhas Aland (países nórdicos), chegou-se à conclusão de que as medidas adotadas por estes Estados são um avanço para a promoção da igualdade de gênero. Todavia, entende-se que se precisa reforçar a imagem do homem como cuidador, para que este passe a partilhar integralmente a licença parental. (SCHEFFER, 2018, p. 51)
No Canadá, a presença de licença parental com cota paterna não transferível trouxe resultados positivos na distribuição de tarefas domésticas e no mercado de trabalho feminino, sendo capaz de ter impactos comportamentais no longo prazo. Como outros resultados. (SCHEFFER, 2018, p. 52)
As citações demonstram que a licença parental veio para agregar e tornar o ambiente de trabalho um local mais justo e mais equilibrado para ambos os gêneros, incluindo o pai na vivência diária da criação do bebê.
Estados como a Albânia, Cuba, Estônia, Finlândia e Nova Zelândia, adotam a licença parental deixando livre para que o casal decida como irão distribuir o pedido da licença entre eles, ainda, sendo a licença na maior parte dos casos retirada pelas mulheres. (SCHEFFER, 2018, p. 52)
Também conforme o livro demonstra, uma investigação europeia realizada entre 2003 e 2007 e também uma pesquisa realizada pela OIT em 2014, pode-se concluir que, a licença parental é mais aderida pelos homens quando está associada ao recebimento de 50% ou mais da remuneração durante o período da licença.
Ou seja, mesmo que a licença parental ajude a equilibrar as relações de gênero quando se tratam de corresponsabilidade familiar, ainda encontra-se dificuldades para quebrar os paradigmas impostos ao longo dos anos, onde muitos homens ainda têm vergonha de assumir o seu lugar como pai e assumir suas
7.2 A INSTITUIÇÃO DA LICENÇA PARENTAL EM EMPRESAS NO BRASIL
Conforme já demonstrado no presente artigo, as pesquisas realizadas pelo IBGE comprovam que no Brasil as mulheres são mais estudadas que os homens, e mesmo assim são a minoria dentro do mercado de trabalho e a minoria a ocupar cargos mais altos nas empresas. Tal fato pode ser considerado como uma desvantagem econômica para o país, pois deixar o trabalho de casa e dois filhos apenas nas mãos das mulheres e impossibilitar o seu crescimento nas áreas profissionais é o mesmo que tirar a mão de obra qualificada do mercado de trabalho.
Enfim, apesar da licença parental não fazer diretamente parte do nosso ordenamento jurídico brasileiro, ela está começando a se fazer presente em algumas empresas instituídas no Brasil, como vamos analisar abaixo.
Segundo reportagem da revista brasileira Exame, publicada na data de 05 de abril de 2021, o grupo boticário passou a estender a licença parental de 120 para os seus funcionários.
O Grupo Boticário disponibiliza para todos os 12.000 colaboradores da companhia, a partir do segundo semestre, o direito à licença parental de 120 dias. A extensão do benefício, que já era oferecida às mães (que podem optar pelo afastamento de até 180 dias), agora passa a valer também para homens, casais homoafetivos e pais de filhos adotivos, independentemente da idade. (FILIPPE, 2021, n.p)
Conforme a reportagem, tal iniciativa foi tomada com a finalidade de reforçar a igualdade de gênero e a responsabilidade conjunta dos pais em relação aos cuidados com a família.
Para ter ideia, os cuidados com a casa — e consequentemente com os filhos — tomou 21 horas semanais das mulheres em 2019, uma diferença de cerca de 10 horas a mais do que os homens. As mulheres também são as que mais deixam o mercado de trabalho após o nascimento das crianças. (FILIPPE, 2021, n.p)
O vice-presidente do conselho de administração do Grupo Boticário, também disse na reportagem que a licença mais imparcial é o caminho certo para ajudar a romper as desigualdades de gênero impostas no nosso meio social, pois, além de transformar o olhar da sociedade, ela também é uma relevante contribuição para a relação de afeto entre pais e filhos.
O Boticário também já fazia parte do Projeto Empresa Cidadã, o qual prorroga a licença-maternidade e a licença-paternidade para os seus colaboradores
