Principais insights do maior congresso mundial de Educação
Corporativa para as Redes de Franquias & Varejo brasileiras.
De 21 a 24 de maio de 2017 ocorreu em Atlanta (Georgia – EUA) o maior congresso anual de treinamento e desenvolvimento de talentos do mundo. Trata-se da ATD ICE –
Association for Talent Development International Congress & Exposition. Este evento
contou com a participação de mais de 10.000 participantes de diversos países do mundo e o Brasil teve participação marcante, sendo a 5ª maior delegação internacional.
Historicamente este congresso reúne os principais pensadores de temas ligados à gestão do capital humano e desenvolvimento de talentos, que apresentam palestras, workshops e sessões interativas que objetivam discutir as principais tendências ligadas a estes temas para que o público, formado basicamente de executivos ligados à gestão de negócios e de talentos, possam absorver estas tendências e tomar as ações necessárias para preparar as pessoas de suas organizações para os crescentes desafios do mundo dos negócios.
Pelo quarto ano consecutivo estivemos presente a este evento representando a Praxis Business, onde pudemos acompanhar a apresentação destas tendências e “beber na fonte” do conhecimento, e assim protagonizar o desenvolvimento de conhecimento PAR (prático, atualizado e relevante) para ajudar as redes de franquias & varejo brasileiras a preparar mais adequadamente suas equipes e obterem melhores resultados. E para isso,
compartilhamos neste artigo as principais tendências mundiais em capacitação e
desenvolvimento de pessoas, fazendo uma leitura voltada a realidade das Redes brasileiras. As principais tendências apresentadas no evento foram:
• Método Ágil em Gestão de Projetos de Treinamento; • Microlearning;
• Supercustomização de conteúdos; • Aprendizagem fisital;
MÉTODO ÁGIL EM GESTÃO DE PROJETOS DE TREINAMENTO
Além de assistir diversas palestras em que este era o principal tema, vários palestrantes do evento que falaram de outros assuntos também citaram que utilizam este método, o que mostra claramente uma tendência a ser seguida pelas equipes de treinamento das redes de franquias & varejo brasileiras. O método ágil em gestão de projetos de treinamento
consiste em um processo altamente interativo que visa dividir as demandas para execução do projeto de treinamento relativamente em pequenas entregas, que devem ser planejadas ao longo de curtos espaços de tempo para que a evolução ocorra de forma mais rápida. A ideia geral é não ter que fazer grande parte do trabalho e depois fazer uma validação geral, mas sim ir fazendo e validando pequenas partes até que todo do projeto esteja pronto. Isso é feito por meio dos Sprints, que são as sessões de desenvolvimento dos conteúdos dos treinamentos, que devem ser realizados pela equipe de treinamento em conjunto com os especialistas de cada processo operacional. Como o método é altamente planejado, todas as interações são realizadas em tempo hábil, pois segundo os especialistas um dos fatores que mais pode atrasar a entrega de um projeto de treinamento é a disponibilidade dos especialistas técnicos ou das unidades para apoiar a equipe de treinamento, tanto com informações quanto com a validação de conteúdos. Como exemplo prático, o Starbucks apresentou o planejamento de um sprint, detalhando todas as atividades que devem ser realizadas e quem está envolvido, já gerando o planejamento de reuniões e o que cada pessoa deve trazer para estes encontros. Desta forma, diminui consideravelmente a postergação das entregas, uma vez que cada pessoa tem muito claro o que e quando deve entregar as informações, seja as pessoas da equipe de loja, seja das áreas internas ou até mesmo da equipe do treinamento. O fator chave de sucesso compartilhado pela Molly Hill, vice-presidente global de treinamento de varejo, foi a integração entre todas as áreas em prol do objetivo de entregar conteúdos de maior qualidade, mais interativos e
interessantes, cumprindo os prazos e gerando melhor experiência do cliente nas lojas da rede.
MICROLEARNING
O microlearning foi apresentado como a principal tendência em treinamento, pois segundo uma recente pesquisa apresentada no evento por Tony Bingham - CEO da ATD - com 596 executivos de treinamento de diversas em empresas de diversos segmentos, constatou-se que 81% das empresas pesquisadas já utilizam esta prática para reforçar ou suplementar o treinamento formal, que é o objetivo principal desta prática. O microlearning consiste na utilização de conteúdos extremamente curtos, que visam prover um conhecimento
específico a um público na hora e no lugar em que ele será utilizado, sendo que os formatos mais utilizados são os vídeos, infográficos e os e-learnings de ritmo gerenciado pelo
participante (self-paced e-learning). Nas redes de franquias & varejo brasileiras, vemos uma grande oportunidade desta modalidade auxiliar nas necessidades de capacitação devido à distribuição geográfica das unidades e da facilidade tecnológica de se distribuir este tipo de conteúdo via plataformas de conteúdo internas das redes. Já temos conhecimento de algumas redes brasileiras criando grupos de gerentes e vendedores de loja em suas plataformas tecnológicas de aprendizagem e enviando estes conteúdos curtos com
informações relevantes para melhorar o atendimento aos clientes. Como exemplo, a Rede Havaianas tem a prática de postar vídeos rápidos para seus franqueados em sua plataforma de conteúdo, sobre temas que serão discutidos posteriormente em treinamentos
presenciais.
SUPERCUSTOMIZAÇÃO DE CONTEÚDOS
Cada vez mais, a efetividade dos treinamentos empresariais está diretamente ligada a um bom diagnóstico de necessidades de capacitação de um determinado público, bem como ao design de aprendizagem a ser utilizado para fechar estas lacunas de competência. O desafio que várias empresas já estão endereçando é trabalhar as necessidades individuais das pessoas durante o treinamento, dando maior ou menor carga de conteúdo dos assuntos abordados durante o programa. Isso é possível por meio de um bom diagnóstico geral de necessidade, aliado a um diagnóstico individualizado com o auxílio de avaliações,
sondagens, pré-testes ou questionários estruturados. Com esta informação de necessidade geral, em conjunto com a informação das necessidades individuais, o design de
aprendizagem (profissional que desenvolve os objetos de aprendizagem) consegue preparar atividades específicas que podem ser realizadas para atender a todas estas necessidades, em níveis mais profundos e individualizados. Pode-se fazer atividades criando grupos de pessoas com necessidades semelhantes, ou até mesmo criar atividades diferentes para cada grupo. Desta forma, além do investimento no treinamento ser maximizado por atender a mais necessidades, a percepção dos participantes é de que a capacitação foi desenhada de forma customizada, aumentando a satisfação com o treinamento.
APRENDIZAGEM FISITAL
Seguindo a tendência do varejo fisital, as empresas estão investindo cada vez mais em programas de capacitação com forte integração entre ações físicas e presenciais com ações digitais, seja durante um encontro presencial ou até mesmo à distância. As principais inovações trabalhadas aqui são a adoção dos chamados “Ambientes de Aprendizagem Auto Organizados” (do inglês SOLE – Self Organized Learning Environment), que consiste numa ambientação totalmente fisital para a realização de uma ação de capacitação. Por isso, é cada vez mais comum que a infra-estrutura para a realização dos treinamentos contem com mais elementos digitais, sendo que os principais são:
• Utilização de Notebook, tablet ou smartphone (individual ou um para cada grupo) • Aplicativos específicos para a ação de treinamento
• Enquetes em tempo real para monitorar a aprendizagem • Plataformas de aprendizagem como repositório dos conteúdos
• Internet disponível para todos (para viabilizar todas as interações digitais)
Além do ambiente e das atividades digitais, também é crescente a adoção do conceito de “Transmedia Storytelling”, que consiste em envolver os participantes de um treinamento, seja este presencial ou à distância, em uma história previamente desenvolvida (em vídeos ou outra linguagem multimídia), sendo que o participante do treinamento tem o objetivo
de resolver determinados desafios colocados nesta história que é contada no início da ação. A resolução destes desafios é realizada por meio de um dispositivo (celular, tablet, etc.) em ambiente digital (aplicativo, plataforma, site, etc.), onde após cada desafio ser realizado a pontuação dos participantes já é mensurada e visualizada por todos, gerando uma grande competição “gamificada” e altamente engajadora, onde os conceitos são aprendidos de forma mais rápida e profunda. A rede de escolas de idiomas CNA já tem algumas iniciativas dentro deste conceito, com ambientes de aprendizagem em suas unidades totalmente integradas às tecnologias digitais.
ROI PELO DESIGN
O ROI (de treinamento) pelo design consiste em uma robusta metodologia que combina a adoção de uma relação de causa e efeito direta entre a mudança de comportamento desejável de uma determinada equipe e os indicadores de negócios que se quer melhorar, transformando-os em métricas-chave de performance (KPM), onde antes mesmo de iniciar a jornada de treinamento todas estas métricas são definidas e planejadas, apoiadas por um sistema de correlação estatístico para comprovar se as mudanças de comportamento realmente surtiram efeito prático. Aliado a este sistema, também é necessário desenvolver o mapa de accountability, que define qual o papel de cada envolvido no processo durante toda o projeto de desenvolvimento de novos comportamentos e competências. Os
principais envolvidos (gestor, instrutor/facilitador e colaborador/participante) tem a responsabilidade de executar suas atividades definidas na jornada e reportar os resultados dentro do modelo estatístico que foi criado. Um insight que merece menção, é a prática do gestor de mostrar os resultados da evolução do colaborador e dar a ele feedback após as ações de treinamento, para que os treinandos tenham consciência da sua evolução real, e o quanto ainda precisa melhorar. Esta prática aumenta o compromisso do gestor em apoiar a equipe e também da equipe em realizar as atividades faltantes para melhorar os
comportamentos e atingir as métricas acordadas. Como exemplo prático, a Rede Lupo utiliza boa parte deste conceito, uma vez que a empresa define claramente quais as
métricas-chave de performance (KPM) que devem ser melhoradas antes de construir a grade de treinamentos anual, a qual deve endereçar diretamente estes desafios específicos.
Após analisar as principais tendências mundiais em treinamento e desenvolvimento de talentos, notamos que as Redes de Franquias & Varejo brasileiras estão se estruturando cada vez mais para absorver e praticar estas tendências. Principalmente devido ao cenário que vivemos no varejo brasileiro, os investimentos realizados em ações de capacitação têm sido cada vez mais necessários e devem ser planejados de forma estruturada, já visando o atingimento de objetivos específicos (crescimento de vendas, fidelização de clientes, controle de gastos, etc.) visando o retorno do investimento para os franqueados e para as franqueadoras.
