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UTILIZAÇÃO DE INDICADORES DE RECURSOS HUMANOS NAS UNIVERSIDADES FEDERAIS BRASILEIRAS
Autoria: Alexandre Severino Pereira
RESUMO
O presente artigo tem como objetivo identificar e descrever os indicadores de recursos humanos utilizados pelas universidades federais brasileiras. Para tanto, foram analisados os relatórios de gestão de 57 universidades, referentes ao exercício de 2010, submetidos ao Tribunal de Contas da União (TCU). Os relatórios foram obtidos a partir de links disponibilizados no sítio de eletrônico de consulta pública do portal do TCU. Do conjunto analisado mais da metade (54%) não apresentaram indicadores de recursos humanos. Quanto a classificação dos indicadores, verificou-se que a maior parte é de natureza quantitativa, sob a forma de números absolutos, percentuais e índices
Palavras-chave: Indicadores. Recursos Humanos. Universidades Federais. 1. INTRODUÇÃO
A universidade é um dos tipos de organização mais complexos do mundo (Kich et al., 2010). Essa complexidade é resultante de diversos fatores, dentre os quais podem ser destacados: forma de estruturação e administração, estrutura de poder mal definida, natureza política que predomina nas decisões, influências de diversos grupos de interesse, objetivos difusos e mal definidos e corporativismo marcante (Estrada, 2001a; Kich et al., 2010).
Considerando essa condição e a crescente demanda por qualidade dos processos e resultados oriunda da sociedade e do Governo, por meio de órgãos de controle, as administrações das universidades federais brasileiras devem adotar os novos conceitos e práticas de gestão e acompanhar seu desempenho.
Nesse intuito destaca-se a Gestão de Recursos Humanos que tem continuamente ganhado importância no âmbito das organizações contemporâneas (Facchini, 2007).
Para monitorar as práticas de gestão ligadas área de recursos humanos foram desenvolvidas diversas métricas que visam auxiliar os gestores a avaliar e demonstrar o alcance de resultados, visualizar a configuração de situações, orientar processos de melhoria e ainda subsidiar a comunicação. No entanto, a escassez de material bibliográfico sobre o assunto e a falta de tradição de acompanhamento das práticas de recursos humanos nos órgãos públicos são fatores que dificultam a implementação de indicadores nessa área.
Diante do quadro exposto, definiu-se a seguinte pergunta norteadora para esta pesquisa: “quais indicadores são utilizados pelas universidades para acompanhamento da gestão de seus recursos humanos?”.
Para responder a isso, o objetivo deste estudo é identificar e descrever os indicadores de recursos humanos utilizados pelas universidades federais brasileiras, a partir da análise dos relatórios de gestão do exercício de 2010 apresentados ao Tribunal de Contas da União. Além disso, classificar os indicadores identificados, considerando os critérios apresentados na literatura, e avalia-los frente aos critérios indicados pelo TCU.
2. UNIVERSIDADES FEDERAIS BRASILEIRAS
A Universidade é uma organização especializada na transmissão, produção e aplicação do conhecimento com benefícios para seus usuários e a sociedade (Kich et al., 2010). Por estar inserida em uma sociedade em constante mutação sofre influência de fatores
2 econômicos, sociais, políticos, culturais e tecnológicos cujas forças a desafiam constantemente (Estrada, 2001a).
Segundo Estrada (2001b) as Instituições Públicas de Ensino Superior no Brasil tem sido questionadas não somente sobre seus objetivos e funções, mas também no que se refere a sua estrutura, organização e administração, assim como sobre a eficiência e qualidade do seu trabalho, seus serviços, e a maneira como vem empregando os recursos oriundos da sociedade.
Sheathelm (1991) apud Estrada (2001b) aponta que para poder responder a essas pressões, questionamentos e desafios, as universidades deverão realizar investimentos para atender as demandas da sociedade, iniciando um processo de melhoria nos campos acadêmico e administrativo.
Nesse contexto, a Gestão de Recursos Humanos tem sido continuamente provocada a mostrar resultados e provar sua importância no âmbito das organizações contemporâneas. Como produto dos esforços em busca de estabelecer uma relação entre a gestão de recursos humanos e o desempenho organizacional tem sido produzido um número significativo de estudos sobre as práticas, os papéis dos profissionais, as abordagens e os indicadores relacionados à área (Facchini, 2007).
Schwartzman (1994) afirma que a disponibilidade de um conjunto de indicadores confiável para as universidades tende a ser um produto em crescente demanda, tanto pelas próprias organizações, como pela sociedade e pelo Estado.
3. INDICADORES
Takashina e Flores (1996, p. 19) afirmam que “indicadores são formas de representação quantificáveis das características de produtos e processos. São utilizados pela organização para controlar e melhorar a qualidade e o desempenho dos seus produtos e processos ao longo do tempo”.
Em documento da Secretaria de Gestão do Ministério do Planejamento (2009), parte do Programa Nacional de Gestão Pública e Desburocratização, os indicadores são definidos como “métricas que proporcionam informações sobre o desempenho de um objeto (seja governo, política, programa, organização, projeto), com vistas ao controle, comunicação e melhoria”.
Os indicadores são essenciais ao planejamento e controle dos processos organizacionais, pois estabelecem medidas verificadoras do alcance das metas e objetivos, sinalizam o rumo que a organização está seguindo e oferecem melhor respaldo para tomada de decisão da gerência (Pinto, 2006).
O acompanhamento de um indicador deve demonstrar níveis, tendências e comparações. Os níveis são os estágios em os resultados se encontram em um período. As tendências são as variações dos níveis dos resultados em períodos consecutivos ou próximos. As comparações visam proporcionar parâmetros de referência para os resultados obtidos e podem ser feitas em relação a indicadores compatíveis de outros produtos ou processos da organização, ou de outras unidades de negócio ou de outras organizações (Takashina & Flores 1996).
Fernandes (2004) alerta para a necessidade de vigilância constante do uso, da utilidade e da necessidade dos indicadores para permitir a detecção da existência de vícios e, consequentemente, evitar a utilização de números que não agregam valor a decisão ou ainda levar a uma decisão errônea.
3 Segundo Kaplan e Norton (1997) um sistema de indicadores não deve ser utilizado com foco para controle e sim para agregar valor para ajudar no desempenho futuro, comunicar, informar e aprender.
Figueiredo (2003) aponta quatro componentes que podem ser relacionados a indicadores:
• Índice - valor numérico do indicador num determinado momento;
• Padrão - valor de referência para comparação, convencionado para o indicador; • Meta - índice objetivado num determinado espaço de tempo, vinculado a um
objetivo estabelecido, e;
• Fórmula - forma de obtenção do valor numérico, com base nos dados e cálculos numéricos.
Uma forma de classificação de indicadores faz distinção entre dois grupos: um de indicadores quantitativos, que agrupam dados que são empiricamente observados e/ou quantificados, e outro de indicadores qualitativos, que agrupam fenômenos que também podem ser observados, mas não podem ser quantificados (Durán, 2004).
Outra forma de classificação é apresentada por Bittar (2001) e Kardec, Flores e Seixas (2008), que afirmam que um indicador pode ser classificado como:
• Fatos: número de ocorrências de um resultado benéfico ou não;
• Taxa/coeficiente: número de vezes que um fato ocorreu dividido pelo número de vezes que ele poderia ter ocorrido, multiplicado por uma base e definido no tempo e no espaço;
• Índice: relação entre dois números ou a razão entre determinados valores, e;
• Números absolutos: podem ser considerados indicadores, à medida que se comparam valores iguais, maiores ou menores a ele, resultantes de atividades, ações ou estudos de processos, resultados, estrutura ou meio ambiente.
• Parâmetro: Pode ser uma variável ou uma constante, a qual, numa determinada relação ou numa questão específica, se atribui um papel particular e distinto das outras variáveis ou constantes, e;
• Porcentagem: Parte proporcional calculada sobre um total, que é igual a 100%.
3.1. Indicadores de Recursos Humanos
Segundo Pomi (2002) é muito importante para os profissionais de gestão de recursos humanos possuir um conjunto de indicadores que permitam conhecer e medir seu próprio desempenho, comparar seus resultados, identificar pontos de melhoria e subsidiar ações de transformação. A autora afirma ainda que a mensuração de resultados no campo de gestão de pessoas tem deixado de ser um mito e isso tem permitido a ampliação da sua comunicação e credibilidade dentro das organizações e, principalmente, demonstrado sua influência nos resultados organizacionais (Pomi, 2002).
Os indicadores de absenteísmo visam demonstrar o nível de ausências (faltas e atrasos) dos empregados ao trabalho. O interesse nas abstenções justifica-se devido a possibilidade de comprometimento do processo de trabalho, além de poder indicar questões relacionadas ao nível de satisfação dos empregados (Assis, 2005).
Indicadores de rotatividade ou turnover são utilizados para captar a flutuação (entradas e saídas) no quadro de pessoal e consequentemente avaliar o impacto potencialmente negativo de uma rotatividade não desejada ou não planejada na organização (Assis, 2005). A alta rotatividade de pessoal pode indicar problemas nas relações e condições de trabalho que potencialmente geradoras de doenças ocupacionais, acidentes de trabalho e reclamações trabalhistas, além apontar problemas salariais e de benefícios (Pomi, 2002).
4 Para Pomi (2002) o absenteísmo e a rotatividade são fontes de análise sobre custos e clima organizacional com possibilidade de ganhos reais de produtividade e qualidade a partir de ações estratégicas de atração e retenção de talentos e de melhoria dos ambientes de trabalho.
O acompanhamento de indicadores de acidentes de trabalho e doenças ocupacionais deve ser considerado básico e essencial pela organização, em função da necessidade de preservação da saúde e da dignidade do trabalhador que afetam diretamente a produtividade, a qualidade e as despesas (Pomi, 2002). Essas métricas podem demonstrar áreas e processos de risco à saúde do empregado, além dos grupos com maior incidência de eventos. A partir destes indicadores é possível desenvolver e avaliar planos e programas ligados aos riscos ocupacionais (Pomi, 2002).
Indicadores do clima organizacional objetivam auxiliar na compreensão dos aspectos, dos fatores ou das dimensões capazes de dar visibilidade ao nível de qualidade do ambiente organizacional, além do grau de satisfação, integração e disposição dos empregados. Nesta categoria de indicadores são utilizadas afirmações acerca de diversos aspectos das organizações que são submetidas ao julgamento dos empregados para avaliar os graus de satisfação com os colegas de trabalho do mesmo nível hierárquico, com seus superiores, com as políticas e práticas de recursos humanos e com a organização (Assis, 2005).
Os indicadores relacionados às relações trabalhistas objetivam fornecer informações para gestão das relações trabalhistas e sindicais, incluindo a força de trabalho direta e os profissionais terceirizados (Pomi, 2002).
Os indicadores de educação continuada ou de treinamento são utilizados para avaliar os investimentos financeiros, o tempo e a qualidade dos processos de qualificação e desenvolvimento da força de trabalho (Assis, 2005). Essa uma das áreas que tem recebido das organizações maior atenção, análise, expectativa e cobrança de resultados, tendo em vista a necessidade de manter e ampliar o seu acervo de conhecimentos e competências do quadro de trabalhadores (Pomi, 2002).
4. METODOLOGIA
Considerando o objetivo proposto, o presente estudo pode ser classificado como descritivo na medida em que descreve uma situação, mediante um estudo realizado em determinado espaço-tempo. De forma complementar, Gil (2008) esclarece que as pesquisas descritivas possuem como objetivo a descrição das características de uma população, fenômeno ou de uma experiência.
A técnica de pesquisa utilizada é a pesquisa documental, caracterizada por Marconi e Lakatos (2010) como aquela em que “a fonte de coleta de dados está restrita a documentos, escritos ou não, constituindo o que se denomina de fontes primárias”. Ainda segundo as autoras citadas, a fonte dos documentos utilizados (Portal do Tribunal de Contas da União) pode ser classificada como um arquivo público de nível nacional por conter documentos oficiais do tipo relatório.
4.1. Definição da população de estudo e obtenção dos relatórios
A população deste estudo foi definida como o conjunto de universidades federais brasileiras cujos Relatórios de Gestão do exercício de 2010 estivesse disponível no sítio eletrônico de consulta pública do Portal do Tribunal de Contas da União (TCU). A definição do exercício de 2010 para estudo ocorreu em função da disponibilidade de todos os relatórios das universidades na consulta pública do TCU, diferentemente dos documentos relativos ao exercício de 2011.
5 A consulta foi realizada no dia 30 de março de 2012 e foram utilizados os seguintes parâmetros:
- Ano de referência: 2010;
- Pesquisar por: Unidade Jurisdicionada;
- Parte do nome da unidade jurisdicionada: universidade; - Local da unidade jurisdicionada: Brasil.
A consulta realizada apresentou um total de 57 órgãos e os links de acesso aos seus respectivos relatórios. A Figura 1 apresenta os nomes e siglas dos órgãos selecionados para o estudo.
Nome do Órgão Sigla
Fundação Universidade Federal do Rio Grande FURG
Fundação Universidade Federal do ABC UFABC
Fundação Universidade Federal do Acre UFAC
Universidade Federal de Alagoas UFAL
Fundação Universidade do Amazonas UFAM
Universidade Federal da Bahia UFBA
Universidade Federal do Ceará UFC
Universidade Federal de Campina Grande UFCG
Fundação Universidade Federal de Ciências da Saúde de Porto Alegre UFCSPA Universidade Federal Rural do Semi-Árido/RN UFERSA
Universidade Federal do Espírito Santo UFES
Universidade Federal Fluminense UFF
Universidade Federal da Fronteira Sul UFFS
Universidade Federal de Goiás UFG
Fundação Universidade Federal da Grande Dourados UFGD
Universidade Federal de Juiz de Fora UFJF
Universidade Federal de Lavras UFLA
Fundação Universidade Federal do Maranhão UFMA
Universidade Federal de Minas Gerais UFMG
Fundação Universidade Federal de Mato Grosso do Sul UFMS Fundação Universidade Federal de Mato Grosso UFMT Fundação Universidade Federal de Ouro Preto UFOP
Universidade Federal do Oeste do Pará UFOPA
Universidade Federal da Paraíba UFPA
Universidade Federal do Pará UFPA
Universidade Federal de Pernambuco UFPE
Fundação Universidade Federal de Pelotas UFPEL
Fundação Universidade Federal do Piauí UFPI
Universidade Federal do Paraná UFPR
Universidade Federal Rural da Amazônia UFRA
Universidade Federal do Recôncavo da Bahia UFRB
Universidade Federal do Rio Grande do Sul UFRGS
Universidade Federal do Rio de Janeiro UFRJ
Universidade Federal do Rio Grande do Norte UFRN
Universidade Federal Rural de Pernambuco UFRPE
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Nome do Órgão Sigla
Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro UFRRJ
Fundação Universidade Federal de Sergipe UFS
Universidade Federal de Santa Catarina UFSC
Fundação Universidade Federal de São Carlos UFSCAr Fundação Universidade Federal de São João Del Rei UFSJ
Universidade Federal de Santa Maria UFSM
Fundação Universidade Federal do Tocantins UFT
Universidade Federal do Triângulo Mineiro UFTM
Fundação Universidade Federal de Uberlândia UFU
Fundação Universidade Federal de Viçosa UFV
Universidade Federal dos Vales do Jequitinhonha e Mucuri UFVJM
Fundação Universidade de Brasília UNB
Universidade Federal de Alfenas UNIFAL
Fundação Universidade Federal do Amapá UNIFAP
Universidade Federal de Itajubá UNIFEI
Universidade Federal de São Paulo UNIFESP
Fundação Universidade Federal do Pampa UNIPAMPA
Fundação Universidade Federal de Rondônia UNIR
Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro UNIRIO Fundação Universidade Federal do Vale do São Francisco UNIVASF
Universidade Tecnológica Federal do Paraná UTFPR
Figura 1. Nomes e siglas dos órgãos selecionados para o estudo.
Fonte: Consulta pública do Portal do Tribunal de Contas da União.
4.2. Indicadores Gerenciais de Recursos Humanos de interesse do TCU
Para o exercício de 2010, o TCU publicou a Portaria nº 277/2010, de 07 de dezembro de 2010, no Diário Oficial da União de 10 de dezembro de 2010, Seção I, página 127, contendo orientações às unidades jurisdicionadas (UJ) ao Tribunal quanto ao preenchimento dos conteúdos dos relatórios de gestão. Segundo a referida portaria, os indicadores gerenciais de recursos humanos deverão estar contidos na seção 5.6 dos relatórios de gestão dos órgãos e estabelece:
• As UJ responsáveis pela área de recursos humanos devem informar os indicadores que utilizam, e caso não tenham indicadores desenvolvidos devem fazer constar essa informação no relatório, além de informar se há previsão de desenvolvê-los;
• Os indicadores deverão ser informados de modo a explicitar os padrões utilizados, os objetos mensurados, os objetivos e metas fixados e, por fim, as conclusões quantitativas e qualitativas daí decorrentes sobre a gestão de recursos humanos.
• Em especial interessam os indicadores que tratem dos seguintes temas: Absenteísmo, Acidentes de Trabalho e Doenças Ocupacionais, Rotatividade (turnover), Educação Continuada, Satisfação e Motivação, Disciplina, Desempenho Funcional, Níveis Salariais e Demandas Trabalhistas. No entanto, outros indicadores que a UJ tenha desenvolvido e considere adequado informar poderão ser incluídos no relatório.
4.3. Procedimento de Análise dos dados
A análise dos dados dos relatórios foi iniciada pela verificação da presença do item referente aos Indicadores Gerenciais de Recursos Humanos e identificação daqueles que
7 continham a informação de não possuir os indicadores. Em seguida foi realizado o levantamento e descrição dos indicadores relatados pelos órgãos, conforme os tipos indicados na portaria do TCU abordada no item anterior. Por fim, os indicadores identificados foram classificados com base nas características descritas pela literatura e foi avaliado o conjunto de indicadores que melhor se enquadra nos parâmetros indicadores pelo TCU.
5. RESULTADOS
Das 57 universidades cujos relatórios foram analisados, 31 (54%) informaram não possuir indicadores, não os apresentaram ou não fizeram menção ao item de indicadores gerenciais de recursos humanos. São elas: UFMS, UFBA, UFERSA, UFMA, UFPE, UFPI, UFRPE, UFAL, UFAM, UFRR, UFT, UFOPA, UFPA, UFABC, UFES, UFF, UFRJ, UFRRJ, UFTM, UFOP, UFPR, UFU, UNIFAL, UFCSPA, UFFS, UFPEL, UFRA, UNIFESP, UNIR, UNIRIO e UNIPAMPA. Esse dado indica a dificuldade de definição e utilização de indicadores de recursos humanos nas universidades federais brasileiras. Em diversos relatórios foram relatadas dificuldades relacionadas a obtenção de dados, elaboração de indicadores, sistemas de informação e inexistência de histórico de medidas.
Considerando os temas de interesse assinalados pelo TCU na Portaria nº 277/10, os órgãos em sua maioria buscaram apresentar indicadores relacionados aos temas. A partir dessa constatação os indicadores foram reunidos conforme os temas indicados.
5.1. Absenteísmo
A UFMT apresenta em seu relatório dois índices, um deles é a razão entre o número de atestados médicos e o número de servidores ativos, e outro é a razão entre o número de acidentes de trabalho e o número de servidores ativos.
A UFRN nesse tópico apresentou um índice de ausências ao trabalho (IAT) que aponta a redução da carga total de horas trabalhadas. São consideradas como ausências: atrasos, faltas e saídas antecipadas do trabalho justificadas ou não. A fórmula do índice é:
IAT nºde ausências
nºde funcionários nºde dias trabalhados no ano 100
No relatório da UFSCAr, são descritos alguns indicadores inicialmente sugeridos pela Pró – Reitoria de Gestão de Pessoas (ProGPe). Dentre eles um que visa dimensionar o percentual que os valores de descontos decorrentes de faltas representa em relação ao valor da folha de pagamento.
A UFCG relatou a utilização do índice de absenteísmo total ou índice geral de absenteísmo (IAT) e apresentou as características do mesmo definindo o que medir, o objetivo, os responsáveis, onde medir (fontes de dados), fórmula utilizada e o detalhamento do cálculo. A fórmula utilizada é tem os mesmos parâmetros daquela apresentada pela UFRN. Além do índice geral foi apresentado um quadro que reuniu os dados de afastamentos, licenças, ausências e índice de absenteísmo por unidade da Universidade.
As universidades UFV, UFVJM, UFS e UFSM, relataram que realizam acompanhamento da frequência dos servidores, envolvendo faltas e licenças. Na UFV, com base nesse acompanhamento, os servidores são encaminhados ao sistema de saúde da Universidade.
5.2. Acidentes de Trabalho e Doenças Ocupacionais
A UFG apresenta um quadro constando a quantidade de afastamentos por gênero, cargo, Código Internacional de Doenças (CID) e lotação, além de duas medidas – resumo que
8 são o número total de dias afastados por licença médica e número médio de dias afastados por servidor.
A UFGD apresentou dados como número de acidentes de trabalho por tipo (típicos e de trajeto), por unidade de lotação (hospital universitário e universidade) e total.
A UFS, a UFVJM e a UFV relataram monitorar os registros de ocorrência do acidente. Especificamente na UFV, esses registros são utilizados para subsidiar a investigação, propostas de intervenção e melhorias em setores com histórico de acidentes.
No relatório da UFRN foi apresentado um quadro com número acidentes total e categorizado por sexo, faixa etária, mês, tipo (típico ou de trajeto), cargo, ocorrência e tipo de lesão, e parte do corpo atingida. Ademais apresentou-se um indicador de acidentes de trabalho (IAT), calculado com a seguinte fórmula:
IAT % nº de acidentes de trabalho
nº de funcionário carga horária semanal 52 1000
A UFCG indicou a utilização de indicadores ligados a realização de perícias médicas pela Unidade do Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor (SIASS), tais como número de perícias realizadas e de exames admissionais realizados e índice de afastamentos para tratamento de saúde por tipo de patologia.
No relatório da UNIFEI o indicador utilizado é o número de acidentes de trabalho no ano, típico, de trajeto e total. A meta para o acompanhamento deste indicador é resguardar os direitos do servidor, no caso de incapacidade locomotiva e controle dos riscos do ambiente de trabalho. A investigação dos acidentes de trabalho registrados tem permitido a apresentação de medidas de controle para atenuação dos riscos.
Na UFRGS o absenteísmo é tratado em conjunto com os acidentes de trabalho e doenças ocupacionais. Dessa forma os indicadores observados no relatório são o número de laudos de licença para tratamento de saúde, número de licença para tratamento de saúde por doença especificada em lei, número de licenças por acidentes de serviço, número de notificações de vistoria técnica do projeto de vigilância ambiental, número de palestras e treinamentos educativos em saúde e segurança do trabalho, número de laudos técnicos de insalubridade e periculosidade atualizados, número de laudos de raio X, e indicadores específicos de programas da Universidade. Os indicadores são apresentados em quadro contendo o projeto/ação, objetivo geral, beneficiários/público alvo, indicador de mensuração do desempenho e metas físicas previstas e executadas.
A UFSM relata a utilização do número de acidentes de trabalho e o número de licenças por acidentes de serviço registrados.
A FURG reporta o acompanhamento de medidas de prevenção de riscos ambientais, como o número de visitas técnicas a setores e número de avaliações de adicional de risco.
5.3. Rotatividade (turnover)
O uso de indicadores desse tipo foi informado por onze órgãos.
Na UFG é acompanhado o número de remoções ocorridas, enquanto que na UFS e na UFRGS foi apontado o uso dos números de ingressos e egressos no período.
A UFPB relata a utilização de um índice de rotatividade obtido pela divisão simples do número de egressos pelo número de ingressos durante o ano para cada categoria funcional e geral.
A UFRB indica o acompanhamento da rotatividade por meio de quadros que contém o número de redistribuições, exonerações, demissões, falecimentos, aposentadorias e total de docentes e de técnico-administrativos.
No relatório da UFRN é apresentado outro índice de rotatividade calculado com a seguinte fórmula:
9 Índice de rotatividade
nº de admissões nº de demissões 2
nºde funcionários no início do período
A UFCG indicou a utilização do Índice Geral de Rotatividade (IGR) que reflete a dimensão de ingressos e desligamentos ocorridos durante o período de um ano. No relatório foram definidos: o que medir, o objetivo, os responsáveis, onde medir (fontes de dados) e a fórmula utilizada. A fórmula utilizada é semelhante a apresentada pela UFRN, no entanto o índice é calculado como percentual. Além dos dados do índice de rotatividade, também foram apresentados tabelas e gráficos com o detalhamento dos tipos e quantitativos de ingressos e desligamentos considerados no cálculo do indicador.
Na UFSCAr utilizou-se um índice de rotatividade por categoria funcional, mas sem apresentar a fórmula de cálculo. Cabe destacar as ressalvas colocadas por esse órgão sobre distorções no índice decorrentes das atuais condições de contratação de servidores. O calculo de indicador pressupõe a reposição das vagas liberadas, porém isso, no caso das instituições federais de ensino superior (IFES) só é válido para carreira de professor a partir de julho de 2007 e para carreira de técnico-administrativos a partir de julho de 2010 e somente para os cargos dos níveis de classificação C, D e E.
A UFV descreve a utilização de dados quantitativos de servidores que saíram do seu setor de origem e quais setores necessitam de pessoal. Além disso, indicaram a pretensão de acompanhar também os motivos da rotatividade.
A FURG aponta o acompanhamento da movimentação de docentes e técnicos, utilizando o número de ingresso por concurso público e desligamentos por exoneração, falecimento, demissão e aposentadoria nos últimos 5 (cinco) anos.
No relatório da UTFPR indicou-se a utilização de um índice de rotatividade (IR) cujo cálculo foi feito utilizando a seguinte fórmula:
% nº de exonerações no anoquadro de pessoal no ano anteriornº de vacâncias posse em cargo inacumulável quadro de pessoal no ano 2
Este órgão, de forma complementar ao que foi colocado pela UFSCAr, destaca a redução da força de trabalho na carreira de professor de ensino básico, técnico e tecnológico (EBTT) e nos cargos de nível de classificação A e B de técnicos administrativos. Todavia, cabe ressaltar que a criação pelo Governo Federal do banco de professor equivalente de EBTT, alterou a situação da carreira.
5.4. Educação Continuada
Cabe ressaltar que, no contexto da administração pública federal, os órgãos devem adotar a Política e as Diretrizes para o Desenvolvimento de Pessoal da administração pública federal, instituídos pelo Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006, e mais especificamente nas universidades deve ser observado o que estabelece a Lei nº 11.091, de 12 de janeiro de 2005, que estruturou o Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação. Neste item foram registrados os indicadores relatados por dezoito universidades.
No relatório da UFG reportou o número de ações de capacitação, número de vagas por ação e total, número de turmas, número de participantes e número de horas de atividades.
A UNB refere-se ao o número de pessoas capacitadas, o montante gasto por tipo de ação de capacitação e tipo de unidade de lotação do servidor (acadêmica ou administrativa).
A UNIFAP abordou o número de cursos de capacitação e o número de servidores capacitados, considerando separadamente aqueles do próprio órgão e de outros órgãos.
A UFAL aponta o acompanhamento do número de horas de treinamento por servidor. Na UFPB foram relatados o número de servidores (técnico-administrativos em educação e docentes separadamente) capacitados e o valor investido nos eventos.
10 A UFRN indicou a utilização do percentual de servidores que participaram de ações de capacitação em comparação com o total de servidores.
A UFCG apresentou como indicador o percentual de servidores do órgão que participaram de ações de capacitação. Para o indicador foi definido o que medir, por que medir, responsáveis, periodicidade, meta e fórmula. Além disso, foi apresentado um quadro contendo o número de vagas oferecidas, de servidores inscritos, de servidores certificados, de instrutores cadastrados, de instrutores convocados, o valor total do investimento e custo por aluno.
Na UFMG foram acompanhados o número de participantes e a carga horária por treinamento/curso e total.
A UFSCAr reporta utilizar o indicador proposto pela Secretaria de Recursos Humanos do Ministério do Planejamento constante no plano anual de capacitação, além de comentar sobre a média de horas de capacitação por servidor no ano.
A UFV relata a utilização de informação de escolaridade dos servidores, para a emissão de relatórios de quantitativo de servidores por escolaridade e por sexo, por lotação e necessidade de educação formal.
A UFSJ apresentou o número de servidores beneficiados pelo auxílio financeiro (oferecido por um programa da instituição) para cursar graduação ou pós-graduação, além do número de servidores capacitados e de cursos realizados.
No relatório da UFLA foram citados os quantitativos de cursos, de participantes efetivos (somente técnico-administrativos) e de terceirizados, além da carga horária dos cursos.
A FURG apontou o uso do número de participantes nos cursos, o número de liberações de horários e número de concessões de incentivos a qualificação do Plano de Carreira dos Cargos Técnico-Administrativos em Educação (PCCTAE).
A UFRGS apresentou na estrutura de quadro já explicado no item anterior o acompanhamento do número de ações oferecidas, número de turmas e número de servidores capacitados.
No relatório da UFSM foram apontados o número de ações de capacitação, número de servidores treinados, carga horária total de cursos e média de carga horária por servidor. Foi indicado ainda que para o exercício de 2011, pretendia-se calcular as medidas: média de participantes por curso, aproveitamento dos cursos (concluintes), custo por treinando, índice de servidores treinados e índice de gestores treinados.
A UFSC relata o acompanhamento do número de incentivos à qualificação do PCCTAE concedidos, número de progressão por titulação docente, número de progressões por titulação dos técnico-administrativos do Plano Único de Classificação e Retribuição de Cargos e Empregos (PUCRCE), e o número de progressões por capacitação de técnico-administrativos do PCCTAE concedidas.
Na UTFPR foram reportadas as seguintes medidas: número de técnico-administrativos por titulação, número de docentes por titulação, participação em cursos de educação formal (número de servidores) e participação em capacitações por ocupantes de função ou não.
A UFGD relatou o número de ações de capacitação, carga horária, número de inscritos e de concludentes, além do número de servidores participantes da ação de acolhimento, número de afastamentos e de concessões de horário especial para participação em programas de pós-graduação.
5.5. Satisfação e Motivação
As universidades que relataram a utilização de indicadores deste grupo foram somente duas, a UFG e a UTFPR.
11 A UFG relata a utilização da Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho – EACT, para realizar um levantamento de contexto de trabalho nas dimensões: condições de trabalho, organizações do trabalho e relações sócio – profissionais. A EACT tem como base diversos itens negativos e o respondente deve indicar a frequência de ocorrência (nunca - 1 e sempre - 5) do evento. As médias devem ser consideradas satisfatórias entre 1,0 e 2,3, críticos entre 2,3 e 3,7 e graves entre 3,7 e 5,0.
A UTFPR comenta que a avaliação do nível de satisfação e motivação dos servidores é realizada a cada dois anos por meio de pesquisa de clima organizacional em dez categorias de análise. Na pesquisa verifica-se o percentual de servidores que concordam que exista ou com a forma de execução das categorias de análise (integração intradepartamental, relacionamento com o superior imediato, identificação com a empresa, reconhecimento, normas e procedimentos, comunicação e informação, integração interdepartamental, filosofia de gestão, política de treinamento e estilo de liderança).
5.6. Disciplina
Nesta categoria foram considerados os indicadores de acompanhamento de questões ligadas ao regime disciplinar e código de ética do serviço público federal, abordados principalmente nas Leis nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990, e nº 9.784, de 29 de janeiro de 1999, e no Decreto n 1.171, de 22 de junho de 1994.
No relatório da UFV há referência de acompanhamento da disciplina dos servidores. Foi relatada a utilização de relatório de faltas para desconto financeiro, fornecer dados para concessão de progressão por mérito dos técnico-administrativos, além da abertura de processo administrativo disciplinar para apuração de abandono de cargo e inassiduidade habitual, em casos específicos.
A UFLA relatou o monitoramento do número de casos de indisciplina, de processos de sindicância e de processos disciplinares.
5.7. Desempenho Funcional
Os indicadores de desempenho funcional visam avaliar a qualidade do servidor, sob o aspecto da execução das suas funções conforme o cargo ocupado e o setor de trabalho. Um fator de dificuldade relacionado a medidas desse tipo é a subjetividade envolvida nos processos de avaliação dos servidores. No âmbito das universidades federais, as avaliações de desempenho tem relação com a concessão de progressões de técnico-administrativos e professores, no entanto diversas instituições ainda estão em processo de estudos e desenvolvimento dos programas de avaliação. As métricas desse grupo foram reportadas por sete universidades.
A UFPB relata o uso de medidas de abrangência/alcance do processo de qualificação de desempenho e nível de desempenho funcional alcançado pelos servidores técnico-administrativos em educação.
A UFRN indica que a avaliação docente é realizada anualmente segundo o Projeto de Avaliação Institucional, mas sem referência a indicador. Em relação ao desempenho funcional dos técnico-administrativos, é utilizada uma nota média (ponderada) baseada nos resultados da avaliação de desempenho dos técnico-administrativos em educação, separados em grupos com função (DSCFG) e sem função gerencial (DSSFG). As fórmulas são apresentados a abaixo:
AV1 AV2 AV3 2 AV4 2 6
Onde AV1 é nota da auto-avaliação, AV2 é nota da avaliação da chefia imediatamente superior, AV3 é média das notas das avaliações das chefias imediatamente subordinadas e AV4 é a média das avaliações pelos servidores da equipe.
12 AV1 AV2 AV3 2
4
Onde AV1, AV2 e AV3 possuem o mesmo significado dado na fórmula anterior.
A UNIFAP relatou o acompanhamento da avaliação de desempenho dos técnicos administrativos por meio do número de servidores avaliados, número de servidores que obtiveram progressão por mérito, número de servidores com desempenho excelente e bom e a média aritmética das notas das avaliações. Outra medida abordada é o número de professores que obtiveram progressão funcional.
A UFV indica a utilização de relatórios com resultados alcançados pelos servidores e equipes de trabalho no Programa de Avaliação de Desempenho do PCCTAE, fornecendo dados para a melhoria das atribuições dos técnicos administrativos no setor e na instituição.
Na UFRGS o acompanhamento do desempenho funcional é realizado através do Programa de Capacitação em Avaliação de Desempenho – número de seminários realizados e número de participantes nos seminários – e da Ação de Acompanhamento de Estágio Probatório – número de pareceres de estabilidade homologados no serviço público, número de avaliações e auto-avaliações lidas, número de encontros presenciais realizados, número de participantes dos encontros com chefias, reuniões de planejamento para o aprimoramento do sistema de estágio probatório e número de acompanhamentos de servidores com fator de desempenho abaixo de 3 (três).
A UFSC aborda vários processos ligados ao desempenho funcional dos servidores, a saber: número de servidores avaliados, número de servidores que obtiveram progressão por avaliação docente nas carreiras de magistério (magistérios superior e ensino básico, técnico e tecnológico), número de progressões concedidas por mérito e por permanência do PUCRCE, número de progressões por mérito do PCCTAE, e número de processos de servidores em estágio probatório acompanhados e o número de resultados favoráveis aprovados.
A UFSM para avaliar o programa de avaliação de desempenho dos técnico-administrativos relata o uso do percentual de participação (obtido pela razão entre o número de participantes e o número de convidados por setor) por ocupação ou não de função e geral. Além de indicador de demanda de capacitação oriundo dos encontros realizados e dos instrumentos de avaliação de reação e evolução da nota no programa.
5.8. Níveis Salariais
Os indicadores de níveis salariais foram entendidos como métricas para qualificar os padrões de remuneração ou de vencimentos recebidos pelos servidores. No entanto o fato dos padrões salariais no serviço público federal serem fixados por lei afeta o interesse neste tipo de avaliação tendo em vista que os resultados tendem a reproduzir as tabelas salariais das carreiras.
Na UFRN foram apresentados a quantidade e o percentual de servidores, ativos e aposentados, por classe social (conforme definição de número de salários do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística), por carreira (docentes, técnico-administrativos e outros), e geral.
A UFCG indicou que iniciaria, a partir de 2011, a utilização de indicador para acompanhar as mudanças na carreira dos servidores técnico-administrativos por meio de progressão por capacitação profissional e de concessão de incentivos a qualificação. Apresentou ainda um quadro contendo os quantitativos de servidores técnico-administrativos por nível de classificação e de capacitação.
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5.9. Demandas Trabalhistas
Indicadores relacionados ao acompanhamento de demandas trabalhistas visam quantificar ocorrências de ações trabalhistas e os custos decorrentes dos processos, além de apontar o rigor no cumprimento das leis trabalhistas.
A UFRGS considerou como integrantes do item: (1) o gerenciamento dos serviços terceirizados – número de postos de trabalho controlados para faltas e substituições e o número de contratos de trabalho controlados por ferramenta gerencial, (2) o controle do pagamento das gratificações e adicionais de risco – número de matrículas atualizadas no Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos (SIAPE) e (3) acompanhamento dos contratos dos professores substitutos – número de professores substitutos com contrato lançado no Sistema de Recursos Humanos da Universidade.
A UFGD apresentou um quadro contendo as ações judiciais em que o órgão responde solidariamente decorrentes da falta de cumprimento de obrigações trabalhistas por parte de empresas contratadas pela Universidade.
5.10. Outros Indicadores utilizados pelas universidades
Neste item foram reunidos os indicadores relatados pelas universidades e que não puderam ser enquadrados nas categorias apresentadas anteriormente.
A UNB relatou a estrutura, composição e formação da força de trabalho – quadro com número de servidores efetivos, temporários, terceirizados e estagiários, classificados por carreira, situação, classe, titulação, e tipo de formação. Na UTFPR foi relatado o uso de dados do perfil etário dos servidores por carreira e a força de trabalho por tipo de contrato (vínculo) e carreira. A UFAL acompanhou o percentual da força de trabalho efetiva por faixa etária e por tempo de serviço com foco na proximidade da aposentadoria.
A UFRB apresenta dados de despesas com afastamento de servidores docentes e técnico-administrativos separadamente, no relatório da UFJF comenta-se sobre a quantidade média de dias de afastamento por ocorrência visando avaliar as causas da redução da força de trabalho e a UFMG utilizou a quantidade de servidores afastados no exercício por código de afastamento.
Na UFC são reportados indicadores de proporção de servidores por formação, por jornada de trabalho, por tipo de vínculo (temporário ou efetivo) e por tipo de cargo (técnico-administrativos ou docente).
A UNIVASF abordou o uso do número de docentes por jornada de trabalho e proporção do número de técnico-administrativos em relação ao número de professores.
A FURG acompanhou o número de beneficiários de assistência a saúde suplementar e o número de exames periódicos realizados parcial e integralmente.
5.11. Análise dos indicadores e sua utilização pelas Universidades
Para análise dos indicadores foi elaborado um quadro - Figura 2 - que apresenta os tipos de indicadores, suas classificações conforme Durán (2004), Bittar (2001) e Kardec, Flores e Seixas (2008) e as universidade que indicaram utilizar o tipo de indicador.
Tipo de Indicador Classificações Universidades que utilizam
Absenteísmo - Quantitativos
- Índices, percentuais e números absolutos
UFMT, UFRN, UFCG, UFV, UFVJM, UFRGS, UFS e UFSM Acidentes de Trabalho e
Doenças Ocupacionais
- Quantitativos
- Números absolutos e índices
UFG, UFGD, UFRN, UFS, UFVJM, UFCG, UFV, UNIFEI, UFRGS, UFSM e FURG
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Tipo de Indicador Classificações Universidades que utilizam
Rotatividade (turnover) - Quantitativos
- Números absolutos e índices
UFG, UFS, UFPB, UFRB, UFRN, UFCG, UFSCAr, UFV, FURG, UFRGS e UTFPR Educação Continuada - Quantitativos
- Percentuais, taxa/coeficiente e números absolutos
UFG, UFGD, UNB, UNIFAP, UFAL, UFPB, UFRN, UFCG, UFMG, UFSCAr, UFV, UFSJ, UFLA, FURG, UFRGS, UFSM, UFSC e UTFPR
Satisfação e Motivação - Qualitativos - Percentuais
UFG e UTFPR
Disciplina - Quantitativos
- Números absolutos
UFV e UFLA Desempenho Funcional - Quantitativos e qualitativos
- Percentuais, taxa/coeficiente e números absolutos
UFPB, UFRN, UNIFAP, UFV, UFRGS, UFSC e UFSM Níveis Salariais - Quantitativos
- Percentuais e números absolutos
UFRN e UFCG Demandas Trabalhistas - Quantitativos
- Números absolutos
UFGRS e UFGD Outros Indicadores - Quantitativos e qualitativos
- Números absolutos,
taxa/coeficiente e percentuais.
UNB, UFAC, UFC, UFRB, UNIVASF, UFJF, UFMG, FURG e UTFPR
Figura 2. Tipos de indicadores, classes observadas e universidades que utilizam.
Fonte: Elaborado pelos autores.
Em relação às classes de indicadores utilizados, verifica-se a predominância dos quantitativos, sob a forma de números absolutos, percentuais e índices. Essa preferência pode ser atribuída a facilidade de compreensão de dados numéricos, especialmente no caso de números absolutos. Todavia, Bittar (2001) coloca que os números absolutos podem ser utilizados como indicadores à medida que são comparados a padrões ou metas, o que não ocorre na maioria dos casos observados nos relatórios. A utilização adequada dos números absolutos como indicadores foi apresentada pela UFRGS reunindo em quadros os projetos/ações, objetivos gerais, beneficiários/público alvo, indicadores de mensuração do desempenho e metas físicas previstas e executadas.
O maior número de indicadores relatados ocorreu no item Educação Continuada, referido por 18 (dezoito) universidades, em seguida os itens Acidentes de Trabalho e Doenças Ocupacionais e Rotatividade (turnover) foram abordados por 11 (onze) instituições.
Quanto a forma de apresentação dos indicadores, a que permitiu melhor compressão do propósito e dos resultados das medidas foi utilizada pela UFRGS através do quadro referido anteriormente.
As instituições que apresentaram maior número de tipos de indicadores de interesse do TCU foram a UFRN, a UFV e a UFRGS com seis tipos cada uma.
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Partindo do principal objetivo deste artigo, a análise dos relatórios de gestão do exercício de 2010 das 57 universidades permitiu identificar e descrever indicadores relativos a todos os temas de interesse do Tribunal de Contas da União, conforme indicado na Portaria TCU nº 277/2010.
Do conjunto analisado, mais da metade (54%) informaram não possuir, não apresentaram indicadores ou não fizeram menção ao item de indicadores gerenciais de
15 recursos humanos. Nos relatórios foram identificadas dificuldades relacionadas a obtenção de dados, elaboração de indicadores, sistemas de informação e inexistência de histórico de medidas.
Dos indicadores relatados pelas universidades, verificou-se que não há um padrão de medidas semelhantes que permita comparação entre as instituições, exceto em alguns casos. Os resultados demonstraram o esforço de algumas universidades em acompanhar a gestão de recursos humanos, mediante a utilização de indicadores da área, e apontam a necessidade de colaboração entre as instituições para realização de estudos e definição de um conjunto de métricas úteis e aplicáveis que permitam comparações.
Quanto a classificação dos indicadores, verificou-se que a maior parte é de natureza quantitativa, sob a forma de números absolutos, percentuais e índices.
A forma de apresentação dos indicadores que permitiu melhor compreensão do propósito e dos resultados das medidas foi utilizada pela UFRGS através de quadros contendo os projetos/ações, objetivos gerais, beneficiários/público alvo, indicadores de mensuração do desempenho e as metas físicas previstas e executadas.
As instituições que apresentaram maior número de tipos de indicadores de interesse do TCU foram a UFRN, a UFV e a UFRGS com seis tipos cada uma.
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