TPG
PoIyeehnic of OIIt I’(bLRELATÓRIO DE ESTÁGIO
Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos
Regina Oliveira Pereira dezembro 2017
Escola Superior de Tecnologia e Gestão
Instituto Politécnico da Guarda
R E L AT Ó R I O D E E S T Á G I O
REGINA OLIVEIRA PEREIRA
RELATÓRIO PARA A OBTENÇÃO DO GRAU DE LIC ENCIADO EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
FICHA DE IDENTIFICAÇÃO
Discente:
Nome: Regina Oliveira Pereira Nº de Aluno: 1011397
Estabelecimento de Ensino:
Escola Superior de Tecnologia e Gestão do Instituto Politécnico da Guarda
Curso:
Gestão de Recursos Humanos
Docente Orientador:
Nome:Professora Maria Elisa Lopes de Figueiredo Grau Académico do Orientador: Doutoramento
Local de Estágio:
Empresa: SODECIA Powertrain Guarda, SA
Morada: Parque Industrial da Guarda, 6300-625 Guarda Localidade: Guarda
Telefone: (+351)271 222 830; Fax: (+351)271 222 470 E-mail: guarda@sodecia.com
Supervisor/Tutor na Instituição:
Nome: Dr.ª Ana Raquel Ambrósio Pais Minhoto Grau Académico: Licenciatura pré-bolonha
Período de Estágio:
Data de Início: 4 de setembro de 2017 Data de Término: 14 de novembro de 2017 Duração do Estágio: 400 horas
AGRADECIMENTOS
Foram muitos os que contribuíram para a elaboração deste relatório, bem como para todo o percurso efetuado até aqui, por isso declaro o meu sincero obrigada.
Em primeiro lugar à minha mãe pelo apoio imensurável, ajuda e incentivo que me deu ao longo deste percurso e que de tudo fez para que fosse bem-sucedido.
À docente orientadora, Professora Elisa Figueiredo, pela sua orientação, apoio e dedicação na elaboração e acompanhamento deste relatório.
A todos os docentes que lecionaram as unidades curriculares ao longo destes três anos de curso, pois todos ajudaram através da transmissão de novos conhecimentos.
A toda a equipa da SODECIA Powertrain da Guarda, que me acolheu e contribuiu na minha integração gradual na empresa, em especial à minha supervisora na instituição, Dr.ª Ana Pais, Gestora de Recursos Humanos, à Marta Silva, Técnica de Recursos Humanos e ao Leonardo André, Técnico de Higiene e Segurança no Trabalho (HST) que se disponibilizaram, desde logo, a transmitir-me os seus conhecimentos profissionais, técnicas de trabalho e me ajudaram em tudo aquilo que eu precisei, quer para resolver problemas que pudessem surgir, quer para esclarecer eventuais dúvidas.
Não posso deixar de agradecer com um carinho muito especial aos meus avós e primos chegados que sempre me ajudaram e me apoiaram em tudo.
Por fim agradeço ao meu namorado e amigos que me ajudaram de diferentes maneiras, com todas as experiências e momentos partilhados e que me incentivaram sempre ao longo deste percurso, tornando-o possível.
PLANO DE ESTÁGIO
O plano de estágio (Anexo 1) foi delineado pela supervisora da instituição, por forma a cobrir as atividades que apresento abaixo e que se pretendia que fossem desenvolvidas.
1. Acolhimento, Segurança e Recursos Humanos (RH):
a. Aculturação e procedimentos de segurança
b. Objetivos de cumprimento do plano diretor de segurança
c. Visita à fábrica
d. Aculturação e procedimentos RH
2. Acompanhamento diário das seguintes tarefas de RH e HST:
a. Gestão da formação
b. Avaliação do desempenho
c. Recrutamento e seleção
d. Trabalho temporário
e. Medidas de estágio e emprego
f. Indicadores RHS
g. Procedimentos de RH
h. Revisão e atualização das fichas de segurança
i. Equipamentos de proteção individual (EPI´s)
O cronograma destas atividades encontra-se no Anexo nº 1 deste relatório, por forma a permitir uma visualização mais realista do que foi desenvolvido ao longo do estágio.
RESUMO
DO
TRABALHO
DESENVOLVIDO
NO
ESTÁGIO
O objetivo de um estágio curricular reside na aproximação do estagiário ao mercado de trabalho, sendo para muitos o primeiro contacto com o mesmo. Esta aproximação pretende potenciar a aplicação e consolidação das competências adquiridas ao longo do percurso académico em contexto real de trabalho, permitindo ainda a aquisição de novas competências necessárias ao desempenho adequado de funções profissionais.
O estágio curricular foi realizado na SODECIA Powertrain da Cidade da Guarda, num período de cerca de dois meses e meio, compreendido entre 04 de setembro e 14 de novembro de 2017. Durante este período desenvolvi atividades que se centraram, essencialmente, nas áreas de Recursos Humanos, Higiene e Segurança no Trabalho e Melhoria Contínua, atividades essas que se encontram descritas em pormenor no capítulo II deste relatório.
Concluído o estágio, posso afirmar que foi uma experiência muito enriquecedora, tanto a nível pessoal como profissional, devido às relações pessoais criadas e ao trabalho desenvolvido.
ÍNDICE
FICHA DE IDENTIFICAÇÃO ... i
AGRADECIMENTOS ... iii
PLANO DE ESTÁGIO ... iv
RESUMO DO TRABALHO DESENVOLVIDO NO ESTÁGIO ... v
ÍNDICE ... vi
ÍNDICE DE FIGURAS ... x
ÍNDICE DE TABELAS ... x
ÍNDICE DE ANEXOS ... xi
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS ... xii
INTRODUÇÃO ... 1
CAPÍTULO I - Caracterização da Instituição de Estágio ... 3
1. Apresentação do Grupo SODECIA ... 4
1.1 História ... 4 1.2 Objetivo ... 6 1.3 Visão ... 6 1.4 Missão ... 6 1.5 Valores ... 6 1.6 Clientes ... 7
2. SODECIA Powertrain da Guarda ... 8
2.1 Apresentação da Empresa ... 8
2.2 Infraestruturas e Horário Laboral ... 9
2.3 Estrutura Organizacional ... 10
2.4 Peças Fabricadas ... 15
2.5 Certificações ... 16
2.5.1 Norma ISO/TS 16949: 2009 ... 16
2.5.3 Norma OSHAS 18001: 2007... 17
2.6 Comunicação Interna ... 18
2.7 Departamento de Recursos Humanos ... 20
2.7.1 Identificação e Caracterização do Departamento ... 20
2.7.1.1 Objetivos ... 21
2.7.1.2 Competências ... 21
2.7.2 Missão do Departamento de Recursos Humanos ... 21
2.7.3 Plano Diretor de Recursos Humanos (PDRH) ... 21
2.7.4 Missão da Área Secundária do Departamento de RH: Higiene e Segurança no Trabalho ... 22
2.7.5 Plano Diretor de Segurança, Saúde e Meio Ambiente (PDSSMA) .. 22
2.7.5.1 Cartão Amarelo ... 23
2.7.5.2 Auditoria de Segurança ... 23
2.7.5.3 Segurança no Trabalho de Terceiros e Prestadores ... 24
2.7.5.4 Investigação e Análise de Incidentes e Acidentes ... 24
2.7.5.5 Utilização e Controlo de EPI´S ... 25
2.7.5.6 Permissão de Trabalho Seguro ... 25
2.7.5.7 Análise de Riscos ... 25
2.7.5.8 Desenvolvimento de Novos Projetos ... 26
2.8 Procedimentos de Recursos Humanos ... 26
2.8.1 Recrutamento e Seleção ... 26 2.8.2 Integração e Acolhimento ... 27 2.8.3 Formação ... 29 2.8.3.1 Formação Fixa ... 30 2.8.3.2 Formação Variável ... 30 2.8.4 Avaliação de Desempenho ... 31
CAPÍTULO II - O Estágio ... 35
1. Objetivos do Estágio ... 36
2. Acolhimento e Integração ... 37
3. Participação em Ações Promovidas pela Empresa ... 38
3.1 Formação de Integração ... 38
3.2 Formação de Legislação Laboral e Processamento Salarial ... 40
3.3 Formação de Pilar 5 ... 43
3.3.1 5S´s ... 44
3.3.2 5PB ... 44
3.3.3 Kaizen ... 45
3.4 Formação de Combate a Incêndios ... 46
4. Atividades Desenvolvidas no Estágio ... 47
4.1 Atividades Desenvolvidas na Área de Recursos Humanos ... 48
4.1.1 Indicadores ... 48
4.1.1.1 Absentismo ... 50
4.1.2 Medidas de Estágio e Emprego ... 51
4.1.3 Trabalho Temporário... 52
4.1.4 Relatório Único ... 53
4.1.5 Comparticipação da Vacina da Gripe ... 55
4.1.6 Manual de Responsabilidades e Autoridades ... 56
4.1.7 Retificação do Registo de Horas Extra ... 57
4.1.8 Requisições de Faturas ... 57
4.1.9 Entrega de Cartões de Colaborador ... 57
4.2 Atividades Desenvolvidas na Área de Higiene e Segurança no Trabalho 58 4.2.1 Auditorias ... 58
4.2.1.1 Auditorias de Segurança ... 58
4.2.1.3 Verificações de Segurança ... 59
4.2.2 Gestão de Incidentes... 60
4.2.3 Equipamentos de Proteção Individual ... 62
4.2.3.1 Entrega de EPI´s ... 63
4.2.3.2 Registo do Consumo de Luvas ... 64
4.2.3.3 Levantamento de Stock ... 64
4.2.3.4 Triagem de Luvas ... 64
4.2.4 Fisioterapia ... 65
4.2.5 Medicina de Trabalho... 67
4.2.6 Medicina Curativa ... 68
4.2.7 Alertas de Segurança e Listas de Perigos e Riscos ... 68
4.2.8 Manutenção de Extintores ... 70
4.2.9 Formação On Job Training ... 70
4.2.10 Acompanhamento da Integração de Novos Colaboradores ... 71
4.3 Atividades Desenvolvidas na Área de Melhoria Contínua ... 71
4.3.1 Kaizen... 72
4.4 Outras Atividades Desenvolvidas ... 74
4.4.1 Triagem de Tampas da Caixa de Velocidades ... 75
4.4.2 Arquivo... 75
4.4.2.1 Atualização de Documentos de Recursos Humanos ... 75
4.4.2.2 Atualização de Documentos de HST ... 76
CONCLUSÃO ... 77
BIBLIOGRAFIA ... 79
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1 - Localização Geográfica do Grupo SODECIA a Nível Mundial ... 5
Figura 2 - Clientes do Grupo SODECIA ... 7
Figura 3 - Instalações Exteriores da SODECIA Powertrain da Guarda SA ... 8
Figura 4 - Organigrama da SODECIA Powertrain da Guarda ... 14
Figura 5 - Tampa da Caixa de Velocidades (Peças Fabricadas) ... 15
Figura 6 - Caixas para Rádio (Peças Fabricadas) ... 15
Figura 7 - Estruturas para Bancos e outras peças (Peças Fabricadas) ... 15
Figura 8 - Ganchos para as Caixas de Velocidades Automáticas (Peças Fabricadas) ... 16
Figura 9 - Matriz da Avaliação de Desempenho ... 33
ÍNDICE DE TABELAS
Tabela 1 - Esquematização do Conteúdo da Formação de Legislação Laboral e Processamento Salarial ... 43ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo 1- Plano de Estágio ... 81
Anexo 2 - Ficha de Controlo e Recepção de EPI´s ... 83
Anexo 3 - Lista de Perigos e Riscos (LPR) ... 85
Anexo 4 - Alertas de Segurança ... 87
Anexo 5 - Plano de Integração ... 89
Anexo 6 - Folha de Presenças ... 93
Anexo 7 - Ficheiro do Absentismo ... 95
Anexo 8 - Ficheiro do Controlo de Pessoal ... 97
Anexo 9 - Ficheiro do Relatório Único ... 99
Anexo 10 - Tabela nº30 do Relatório Único ... 101
Anexo 11 - Tabelas do Relatório Único do GEP ... 105
Anexo 12 - Ficheiro do Relatório Único do Trabalho Temporário ... 108
Anexo 13 - Registo de Colaboradores na Vacina da Gripe ... 110
Anexo 14 - Registo do Consumo de Luvas ... 112
Anexo 15 - Ficheiro do Consumo de Luvas ... 114
Anexo 16 - Lista da Fisioterapia... 116
Anexo 17 - Ficheiro do Controlo de Fisioterapia ... 118
Anexo 18 - Impresso da Medicina Curativa ... 120
Anexo 19 - Carimbo do Controlo de Cópias ... 122
Anexo 20 - Levantamento do Tipo e Tamanho da Luvas ... 124
LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS
5PB´s Cinco Princípios Básicos
5S´s Cinco Metodologias de Trabalho Avaliação D Avaliação de Desempenho Avaliação P Avaliação do Produto Avaliação T Avaliação da Tecnologia CC Coordenador Comercial CEO Chief Executive Officer
CIPA Comissão Interna de Prevenção de Acidentes CMC Coordenador de Melhoria Contínua
CT Código do Trabalho
DAF Departamento de Administração e Financeiro DDS Diálogos Diários de Segurança
DDQ Diálogos Diários de Qualidade
EUN Empreendedor da Unidade de Negócio EPC´s Equipamentos de Proteção Coletiva EPI´s Equipamentos de Proteção Individual FCA Fiat Chrysler Automobiles
FTT First Time Throught
GC Gerente de Competitividade
GEP Gabinete de Estratégia e Planeamento GM General Motors
GRH Gestão de Recursos Humanos HD Horas Disponíveis
HP Horas Possíveis
HST Higiene e Segurança no Trabalho
IACM Indústria de Acessórios e Componentes Metálicos ID4 Sistema Informático Interno
IEFP Instituto do Emprego e Formação Profissional ISO International Organization for Standardization
IT&K Information Technology Knowledge
KPI´s Key Performance Indicatores
LPR Lista de Perigos e Riscos
MP&LD Materials Planning & Logistics Dispatch
MRA Manual de Responsabilidades e Autoridades OEE Overall Equipment Effectiveness
OEM´S Original Equipment Manufacturer
OJT On Job Training
OSHAS Occupational Health and Safety Assessment Series
PDCA Plan-Do-Check-Act
PDRH Plano Diretor de Recursos Humanos
PDSSMA Plano Diretor de Segurança Saúde e Meio Ambiente PPM´s Partes Por Milhão
RHS Recursos Humanos e Segurança RIVP Renault, ISRI, Visteon, Prensas
RPC-U Reunião de Perceção de Contas da Unidade RTM Receção Técnica de Materiais
RU Relatório Único
SGQA Sistemas de Gestão, Qualidade e Ambiente SI Serviços de Incêndios
SIMG Sociedade Industrial de Metalurgia da Guarda TCV Tampa da Caixa de Velocidades
INTRODUÇÃO
Este relatório foi elaborado no âmbito do Estágio Curricular da Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos (GRH) da Escola Superior de Tecnologia e Gestão do Instituto Politécnico da Guarda, que se realizou na SODECIA Powertrain Guarda SA.
O presente relatório descreve todo o meu percurso realizado durante o estágio feito nas instalações da SODECIA Powertrain da Guarda, sob orientação da supervisora Dr.ª Ana Pais, entre o período de 04 de setembro e 14 de novembro de 2017.
A SODECIA Powertrain da Guarda foi escolhida, por mim, para realizar o meu estágio curricular pelo facto de ser uma empresa com uma grande notoriedade a nível nacional e internacional no ramo automóvel, assumindo-se já como uma das empresas líder no seu ramo de atuação. Escolhi esta empresa ainda, pelo facto de ter tido a oportunidade de realizar na mesma alguns trabalhos académicos ao longo do curso sobre algumas das diversas temáticas que o curso abrange.
O estágio teve como principais objetivos a aplicação de competências adquiridas ao longo do percurso académico, a aquisição de novas competências profissionais, bem como a aquisição de experiência profissional, contribuindo para um contínuo desenvolvimento da minha formação na área de Recursos Humanos e HST.
O relatório por sua vez tem como objetivo descrever todas as tarefas por mim desenvolvidas ao longo do decorrer do estágio na SODECIA Powertrain da Guarda. O meu estágio teve como enfoque de incidência as áreas de Recursos Humanos, Higiene e Segurança no Trabalho e Melhoria Contínua, esta última mais relacionada especificamente com um projeto Kaizen.
Este relatório encontra-se estruturado em dois capítulos, de forma a, por um lado, descrever o local onde estagiei e, por outro, dar a conhecer as atividades que desenvolvi ao longo do estágio. O primeiro capítulo caracteriza o local do meu estágio, encontrando-se subdividido em dois pontos. O primeiro respeita à apreencontrando-sentação/caracterização do Grupo SODECIA e o segundo, por sua vez, apresenta a Unidade da Guarda, fazendo-se referência a aspetos relativos ao seu funcionamento, estrutura organizacional, em
certificações, entre outros. O segundo capítulo compreende tudo o que diz respeito ao estágio que realizei. Este segundo capítulo encontra-se também subdividido em diversos pontos, sendo estes relativos aos objetivos do estágio, ao acolhimento e integração na empresa, às participações em ações promovidas pela empresa e às atividades desenvolvidas durante o estágio. O quarto ponto deste capítulo encontra-se ainda dividido pelas atividades desenvolvidas nas áreas de recursos humanos, HST e melhoria contínua.
CAPÍTULO I
1
Caracterização da Instituição de
Estágio
1
1. Apresentação do Grupo SODECIA
1.1 História
A SODECIA SA é um grupo industrial Português, com sede na Maia, que nasceu como empresa privada no ano de 1980. Este grupo consolidou a sua experiência no desenvolvimento e produção de pequenos e médios componentes estampados, subconjuntos genéricos, conjuntos soldados, estruturas metálicas de assentos, pedaleiras e travões de mão, entre outros.
O Grupo SODECIA opera a nível mundial como fornecedor full service no ramo automóvel, com produtos powertrain2, body in white3 e chassis. A SODECIA, como parceira da Original Equipment Manufacturer (OEM´s), apresenta como objetivo próprio o fornecimento de soluções integradas de produtos que satisfaçam os níveis mais elevados de exigência dos seus clientes, consolidando constante valor aos seus desafios e excedendo expectativas.
O crescimento exponencial a nível mundial do Grupo SODECIA permitiu ao grupo adquirir e reforçar a sua capacidade de resposta global aos seus clientes, desenvolver o seu know-how interno, sobretudo no que respeita a novas técnicas na área da estampagem4, traduzindo-se isto numa diminuição do tempo de resposta ao cliente; diversificação da sua carteira de clientes e no reforço da participação do grupo na indústria automóvel.
No ano de 2016 o Grupo SODECIA registou um total de 4 997 colaboradores, possuindo unidades de negócio em 4 regiões do mundo, Europa, América do Sul, América do Norte e Ásia Pacífico; estando ainda representado em 42 locais a nível mundial, como ilustra a figura seguinte.
2
Powertrain: produtos que dizem respeito à mecânica do carro e ao seu interior.
3
Body in white: produtos relacionados com a estrutura do carro, como capôs e tejadilhos.
4
Estampagem: processo industrial que incorpora a introdução de bobines de metal em prensas com moldes característicos que resultam em produto semiacabado ou acabado.
Figura 1 - Localização Geográfica do Grupo SODECIA a Nível Mundial Fonte: Adaptado de
https://www.google.pt/url?sa=i&rct=j&q=&esrc=s&source=images&cd=&cad=rja&uact=8&ved=0ahUKEwi3 nsia29zXAhXGXRQKHSU2CR4QjRwIBw&url=https%3A%2F%2Fbr.pinterest.com%2Fpin%2F277323289
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O Grupo SODECIA conta agora com um total de 26 unidades industriais, estando sete localizadas na Europa, nove na América do Norte, seis na América do Sul e quatro na Ásia Pacífico. No que diz respeito às unidades industriais na Europa estas estão distribuídas por Portugal, Espanha, República Checa, Alemanha e Itália. Já na América do Norte estão distribuídas pelos EUA, Canadá e México. Na América do Sul pelo Brasil e Argentina e, na Ásia Pacífico pela Índia, China e Tailândia. O Grupo SODECIA conta ainda com 5 centros de competência do produto e 3 unidades tool&die5. Os centros de competência do produto encontram-se localizados na Europa e na América do Norte, mais precisamente na Alemanha, Portugal, EUA e Canadá. Quanto às unidades tool&die estas apenas se encontram situadas na Europa, como Portugal, Alemanha e Itália.
Cada unidade de negócio possui a sua própria especialidade, quer como unidade fabril, unidade de montagem, unidade tool&die, quer como unidade de competência do produto. A unidade fabril dedica-se à fabricação de powertrain, body in white e chassis. A unidade
de montagem, por sua vez dedica-se à montagem de motociclos. Já os centros de competência do produto prestam um serviço global de engenharia colaborativa, tendo como principal objetivo o desenvolvimento de potenciais produtos, respondendo assim às necessidades dos clientes, bem como à apresentação de novas soluções e alternativas aos mesmos.
1.2 Objetivo
O Grupo SODECIA tem como objetivo central a construção de uma empresa líder no mercado de fornecedores da indústria automóvel. Para tal procura ser líder na qualidade dos seus serviços e produtos, e no reconhecimento através das suas competências técnicas, rentabilidade e tecnologia utilizada.
1.3 Visão
O sucesso da SODECIA reside na criação e apresentação de soluções inovadoras aos seus clientes - “Adding value to our customers”.
O Grupo SODECIA tem como visão construir uma empresa líder no mercado de fornecedores da indústria automóvel, bem como ser eleito pelos seus consumidores para a conceção de produtos e serviços.
1.4 Missão
O Grupo SODECIA tem como missão realizar uma escolha clara no modo de competir e fazer a diferença no seu negócio, evidenciando continuamente a capacidade de acompanhar os clientes nas suas implementações, a otimização de custos, o rigor nos prazos, a capacidade de inovação e a competência nas soluções.
1.5 Valores
O Grupo SODECIA rege-se a partir de valores como a integridade, a paixão pela excelência, a criatividade e a abertura a novas ideias; a qualidade, através da procura constante de melhoria contínua; a motivação, disponibilidade e autoconfiança, através do
envolvimento de todos os colaboradores por forma a tentarem sempre superar os seus limites; o vigor, os custos e a velocidade, procurando sempre geri-los por forma a obter vantagem competitiva; ver a mudança sempre como uma oportunidade e não como uma ameaça e, uma visão simples e clara alicerçada na realidade e na capacidade de transmissão a todos os participantes.
1.6 Clientes
O Grupo SODECIA conta com uma variedade significativa de clientes/marcas (Figura 2) de renome da indústria automóvel, sendo estes a Daimler, a BMW, a Peugeot, a Citroen, a Volkswagen, a Honda, a Volvo, a Renault Nissan, a Mitsubishi Motors, a Tesla, a Ford, a Fiat Chrysler Automobiles (FCA) e a General Motors (GM).
Figura 2 - Clientes do Grupo SODECIA Fonte: www.carlogos.org/Car-Logos/
2. SODECIA Powertrain da Guarda
2.1 Apresentação da Empresa
O Grupo SODECIA nasceu em Portugal no ano de 1980, na Cidade de Matosinhos, com a fundação da Indústria de Acessórios e Componentes Metálicos (IACM).
A SODECIA Powertrain Guarda SA (Figura 3), surgiu no ano de 2001 com a fusão industrial entre a IACM e a Sociedade Industrial de Metalurgia da Guarda (SIMG), sociedade esta constituída em 1988, a atuar no sector das estruturas e bancos para o ramo automóvel.
Figura 3 - Instalações Exteriores da SODECIA Powertrain da Guarda SA Fonte: Própria
A localização da fábrica da Guarda confere-lhe um posicionamento privilegiado pela proximidade geográfica que se verifica entre a Cidade da Guarda e os outros mercados europeus.
A SODECIA da Guarda especializou-se na produção de pequenos e médios componentes estampados, subconjuntos genéricos, conjuntos soldados e estruturas metálicas de assentos. A produção realizada destina-se principalmente ao mercado interno, mas exporta, também para vários países da Europa, América do Sul e América do Norte, mais concretamente para a Alemanha, EUA, Espanha, França e Índia.
Atualmente a Unidade da Guarda conta com cerca de 200 colaboradores, dos quais cerca de 110 são de mão-de-obra direta6. A produção nesta unidade está estruturada em três turnos rotativos, turnos estes descritos no ponto que se segue.
2.2 Infraestruturas e Horário Laboral
A Unidade Industrial SODECIA Powertrain da Guarda encontra-se situada no Parque Industrial da Cidade da Guarda, num imóvel exclusivo com instalações adequadas ao desenvolvimento da sua atividade. Em termos de área total, esta ronda os 15 600m2, dos quais 8 200m2 correspondem às infraestruturas propriamente ditas. As instalações
encontram-se dividias em três pisos, ou seja, com um andar. O primeiro andar corresponde aos departamentos administrativos, como os recursos humanos, a financeira, a engenharia, a manutenção, a qualidade e o gabinete do diretor geral. O rés-do-chão por sua vez alberga a fábrica propriamente dita, ou seja, a produção, mas também o departamento das operações e da logística, bem como a área dedicada às cargas e descargas de matéria-prima e produto acabado (cais). Este piso conta ainda com a cantina, o laboratório, os balneários e com a “zona verde”7. No piso -1 estão localizadas a cave, que corresponde o arquivo morto, a sucateira e a serralharia. As instalações contam ainda com um parque de estacionamento privativo localizado nas traseiras destas.
No que diz respeito ao horário laboral da SODECIA Powertrain da Guarda este difere entre os administrativos e a produção. Quanto aos administrativos estes cumprem um horário de segunda a sexta-feira, que inicia às 8h30 e termina às 17h30; contando ainda com uma pausa de 10min no período da manhã entre as 10h10 e as10h20 e um período de almoço de 50min entre as 13h00 e as 13h50. A produção encontra-se dividida por linha de produção o que leva a que se pratiquem horários e turnos diferentes neste setor, sendo que, todas as linhas cumprem um horário de segunda a sexta-feira onde os turnos rodam semanalmente, ou seja, os colaboradores fazem horários diferentes todas as semanas. Por exemplo, a linha de produção RIVP (Renault, ISRI, Visteon e Prensas) labora a dois turnos rotativos, enquanto que a linha de produção LU labora a três turnos. Respeitante ao LU o primeiro turno cumpre um horário que inicia às 06h50 e termina às 15h00, tendo
6
uma pausa de 10min no período da manhã e um período de almoço de 30 minutos. O segundo turno por sua vez cumpre um horário que inicia às 14h50 e termina às 23h00, tendo uma pausa de 10min no período da tarde e um período de jantar de 30 minutos. Já o terceiro turno cumpre um horário que inicia às 22h50 e termina às 07h00, tendo duas pausas de 15min em períodos diferentes durante a madrugada, isto é, a primeira realiza-se durante a 01h00 e a realiza-segunda durante as 04h00. Quanto à RIVP o primeiro turno cumpre um horário que inicia às 07h00 e termina às 15h40, tendo uma pausa de 10min no período da manhã e um período de almoço de 50 minutos. Já o segundo turno cumpre um horário que inicia às 15h15 e termina às 23h55, tendo uma pausa de 10min no período da tarde e um período de jantar de 50 minutos. De referir que, o horário de ambas as linhas de produção poderá sofrer alterações no que diz respeito aos sábados, desde que haja justificação para tal, isto é, quando é necessário compensar as peças com defeito fabricadas durante a semana, ou quando o cliente realiza uma encomenda extra para além das suas encomendas ditas normais.
2.3 Estrutura Organizacional
A SODECIA Powertrain da Guarda apresenta uma estrutura funcional pouco complexa e com um poder centralizado, o que permite uma maior rapidez e facilidade no processo de decisão e na comunicação entre os diversos departamentos e setores.
Observando o organigrama da SODECIA Powertrain da Guarda (Figura 4), podemos verificar que no topo da Unidade da Guarda encontra-se o responsável hierárquico da unidade, o Diretor Geral, conhecido na empresa como o Empreendedor da Unidade de Negócio (EUN).
Ao EUN compete-lhe entre outras tarefas, orientar, controlar e supervisionar as funções daqueles que diretamente lhe reportam, como é o caso da Gestora de Recursos Humanos, da Gerente de Competitividade (GC), do Diretor Industrial, da Gestora dos Sistemas de Gestão, Qualidade e Ambiente (SGQA), do Gestor de Projetos, do IT&K (Information
Technology Knowledge) e do Coordenador Comercial (CC).
O Departamento de Recursos Humanos é constituído pela Gestora de Recursos Humanos, pela respetiva técnica e por um Técnico de Higiene e Segurança no Trabalho. A este departamento compete-lhe, entre outras tarefas, coordenar os processos e gestão da
formação e desenvolvimento dos colaboradores; desenvolver, coordenar e executar ações definidas para a unidade no âmbito da comunicação organizacional, atividades sociais, avaliação de desempenho e gestão de pessoal; e implementar, desenvolver, coordenar e controlar as ações de HST.
À Gestora de SGQA cabe-lhe, entre outras tarefas, promover e coordenar ações de qualidade e ambiente e alertar para a ocorrência ou possível ocorrência de um impacto ambiental.
O Gestor de Projetos é responsável pelo acompanhamento e coordenação de novos projetos, dando o seu suporte no planeamento, gestão, coordenação de ações e controlo financeiro desses projetos, bem como a supervisão e o acompanhamento das equipas de projeto, entre outras tarefas.
O Departamento de Informática ou IT&K é constituído pelo responsável e pelo respetivo Técnico de IT. A este departamento compete-lhe, entre outras tarefas, difundir, incentivar e garantir a adoção de boas práticas informáticas por todos os utilizadores de meios informáticos; gerir e controlar os acessos aos sistemas internos e sites, bem como garantir o bom funcionamento de todos os equipamentos informáticos da unidade.
O Departamento de Administração e Financeiro (DAF) é constituído pela Gerente de Competitividade à qual reportam duas contabilistas e uma tesoureira. A este departamento compete-lhe, entre outras tarefas, implementar as políticas definidas para a área financeira, executar o processamento salarial e auxiliar o Gestor de Recursos Humanos quando solicitado.
O Departamento Comercial é constituído por uma Coordenador Comercial e por um Orçamentista, aos quais lhes compete, entre outras tarefas, assegurar o target do produto (custo/qualidade) e do projeto (custo/prazo) e participar nas operações de vendas, competências do produto e ferramentas, bem como na industrialização de novos negócios. A Direção Industrial é composta por seis departamentos, os Departamentos da Qualidade, Manutenção, Engenharia, Produção, Logística e Melhoria Contínua. Cada departamento mencionado é composto por um supervisor e/ou um coordenador que reportam diretamente ao Diretor Industrial. O Diretor Industrial é responsável sobretudo por orientar, controlar e supervisionar as funções dos seus “subordinados”.
O Departamento da Manutenção é constituído por um Supervisor e respetivo Técnico de Manutenção, bem como um Responsável de Manutenção e Equipamentos, um Chefe de Equipa Engenheiro, ao qual reportam seis Engenheiros de Manutenção; e por um Chefe de Equipa Ferramenteiro, ao qual reportam três Ferramenteiros e três Afinadores de JIG´S. A este departamento compete-lhe, entre outras tarefas, assegurar a manutenção preconizada pelo fornecedor de equipamentos e ferramentas, planear as inspeções e diagnósticos de manutenção e coordenar e supervisionar a manutenção e limpeza das infraestruturas, ferramentas e equipamentos da empresa.
O Departamento de Engenharia é constituído por um Supervisor de Engenharia e por quatro Técnicos de Processo. A este departamento compete-lhe, entre outras tarefas, orientar, controlar e supervisionar as funções dos engenheiros de processo; realizar a análise benchmarking da concorrência; e visitar os clientes e propor novas soluções ou produtos.
O Departamento de Qualidade é constituído por um Supervisor, um Recetor Técnico de Materiais (RTM), um Auditor do armazém 708, um Engenheiro First Time Through (FTT) LU, ao qual reportam três Auditores de Qualidade; um Engenheiro FTT RIVP, ao qual reportam três Auditores de Qualidade; e um Responsável de Laboratório, ao qual reportam quatro Auditores de Qualidade. A este departamento compete-lhe, entre outras tarefas, gerir, executar e planear os ensaios funcionais no laboratório; realizar auditorias ao processo, bem como apoiar a produção na análise diária de problemas de qualidade; e responder ao cliente em caso de não conformidade, bem como a realização da respetiva avaliação técnica das reclamações.
O Departamento de Melhoria Contínua é constituído por um Coordenador de Melhoria Contínua (CMC) e por dois Técnicos de Melhoria Contínua. Este departamento, entre outras tarefas, é responsável pela coordenação das atividades de melhoria contínua, pela formação dos colaboradores em Pilar 5, bem como pela coordenação e confirmação do cumprimento da realização das auditorias de 5S´s.
O Departamento MP&LD (Materials Planning and Logistic Dispatch) encontra-se dividido em quatro setores, sendo eles o dos materiais, o de planeamento, o de expedição
e o da logística. Cada setor é constituído apenas por um colaborador, em que o Supervisor desses setores é comum ao colaborador da logística. A este departamento compete-lhe, entre outras tarefas, gerir a expedição para clientes e toda a logística de transporte, comunicar e acordar alterações a pedidos do cliente, emitir encomendas a fornecedores e colaborar com os vários departamentos na gestão do fluxo eficiente de todos os materiais. O Departamento de Produção é constituído por um Supervisor e por dois Responsáveis de Área, um do LU e outro do RIPV. A cada responsável de área respondem, respetivamente, três e quatro Chefes de Equipa. A este departamento compete-lhe, entre outras tarefas, arrancar e monitorar a produção conforme os planos de controlo, bem como a realização de todos os registos de controlo de produção; segregar o produto não conforme e garantir o cumprimento da matriz de polivalência.
Aud. Qualidade A70 Téc. MC #2 Resp. Área LU Resp. Área RIPV CE #3 CE #4 RTM Eng. FTT LU Téc. Processo #4 Aud. Qualidade LU #3 Eng. FTT RIPV Resp. Laboratório Aud. Qualidade RIPV #3 Aud. Qualidade #4 CE Eng. Manutenção Téc. Manutenção Manutenção Equipamentos CE Ferramentaria Eng. Manutenção #6 Téc. Manutenção #8 Ferramenteiros #3 Afinadores de JIG´s #3
Pay Roll & Tesouraria Contabilidade #2 Orçamentista CMC CC IT&K Téc. IT SGQA GRHS TSHST Téc. RH EUN Gestor de Projetos Diretor Industrial GC Sup. Manutenção Sup. Engenharia Sup. Qualidade Sup. Produção Sup. MP&LD Material Planeamento Expedição Logística
Figura 4 - Organigrama da SODECIA Powertrain da Guarda Fonte: Própria
2.4 Peças Fabricadas
A SODECIA Powertrain da Guarda produz atualmente tampas da caixa de velocidades (Figura 5), caixas para rádios (Figura 6), estruturas para bancos (Figura 7), ganchos para a caixa de velocidades automáticas (Figura 8), entre outros. Estes produtos destinam-se a marcas como a Mercedes-Benz, a Renault, Mitsubishi e a Volkswagen.
Figura 5 - Tampa da Caixa de Velocidades (Peças Fabricadas) Fonte: Própria
Figura 6 - Caixas para Rádio (Peças Fabricadas) Fonte: Própria
Figura 8 - Ganchos para as Caixas de Velocidades Automáticas (Peças Fabricadas) Fonte: Própria
2.5 Certificações9
A SODECIA Powertrain da Guarda é certificada segundo três normas, a Norma de Qualidade Automóvel ISO/TS 16949, a Norma Ambiental NP EN ISO 14001 e a Norma de HST OSHAS 18001. Estas certificações ajudam a melhorar a imagem da empresa e a reforçar a sua credibilidade junto dos seus atuais clientes, bem como a dar maior segurança e garantia aos potenciais clientes.
2.5.1 Norma ISO/TS 16949: 2009
A Norma ISO/TS 16949 regula a empresa ao nível dos Sistemas de Gestão da Qualidade. Esta é uma norma específica da indústria automóvel que declara a empresa, detentora da certificação nesta norma, a possibilidade de fornecer todos os fabricantes de automóveis, ou seja, a empresa que se reja por esta norma é incluída numa lista de fornecedores regulares dos fabricantes de automóveis.
A certificação da empresa nos Sistemas de Gestão da Qualidade para o Setor Automóvel possibilita-lhe a satisfação de pré-requisitos para o fornecimento de produtos aos fabricantes de automóveis; vantagens competitivas ao nível da criação de relações estáveis com os seus fornecedores e fabricantes de automóveis; e a implementação sistemática, integrada e coerente de ferramentas e procedimentos orientados para as especificidades do setor automóvel.
Para que a empresa se certifique nesta norma é necessário que esta se volte para a melhoria contínua, para a redução da variação e do desperdício e para a prevenção de defeitos ao longo de toda a cadeia de valor.
2.5.2 Norma NP EN ISO 14001: 2004
A Norma NP EN ISSO 14001 regula a empresa ao nível dos Sistemas de Gestão Ambiental. Esta é uma norma que integra um pensamento baseado no risco e na perspetiva de ciclo de vida e que adota uma abordagem por processos que incorporem o Ciclo PDCA (Plan-Do-Check-Act) e de melhoria contínua.
A certificação da empresa nos Sistemas de Gestão Ambiental possibilita-lhe a redução da probabilidade de riscos ambientais, como as emissões e os derrames; a redução de custos através da melhoria da eficiência dos processos, como a redução de consumos, a minimização do trabalho de resíduos e efluentes e a minimização de multas e coimas; vantagens competitivas ao nível da melhoria da imagem da empresa, bem como a sua aceitação por parte da sociedade e do mercado; o aumento do grau de confiança por parte da comunidade envolvente, através da demonstração do compromisso voluntário com a melhoria continua do seu desempenho ambiental; e o alcance de objetivos estratégicos através da incorporação de questões ambientais na gestão empresarial e o aumento do envolvimento da gestão de topo dos colaboradores na gestão ambiental.
2.5.3 Norma OSHAS 18001: 2007
A Norma OSHAS 18001 regula a empresa ao nível dos Sistemas de Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho. Esta é uma norma que garante o compromisso da empresa com a redução dos riscos e a melhoria contínua em saúde e segurança dos seus colaboradores. A certificação da empresa nos Sistemas de Gestão da Segurança e Saúde no Trabalho possibilita-lhe a melhoria do desempenho e da imagem da empresa, a redução de riscos de acidentes e de doenças profissionais, a redução de custos, como indeminizações, prejuízos derivados de acidentes, dias de trabalho perdidos, entre outros; o aumento da satisfação e motivação dos colaboradores, através da promoção e garantia de um ambiente de trabalho seguro e saudável e a redução da taxa de absentismo.
2.6 Comunicação Interna
O desenvolvimento da identidade da empresa encontra-se assente na gestão da comunicação interna efetuada por esta, isto é, a SODECIA Powertrain da Guarda procura divulgar a sua identidade de forma a que todos os seus colaboradores conheçam as suas normas de orientação. Para tal são estabelecidos pressupostos que garantem um desempenho adequado de todos os colaboradores sem falhas decorrentes da comunicação. A comunicação interna na SODECIA Powertrain da Guarda é realizada através de diversos suportes que passo a indicar:
❖ Quadro de Avisos
Os quadros de avisos encontram-se distribuídos em pontos estratégicos da empresa, permitindo assim que todos os colaboradores acedam a informações sobre assuntos de interesse comum. A leitura destes quadros deverá ser realizada diariamente por forma a que todos estejam enquadrados nos mais variados assuntos da empresa.
❖ Correio Eletrónico
Todos os colaboradores administrativos e chefes de equipa têm um e-mail interno atribuído que lhes permite realizar uma comunicação rápida e eficiente. De entre outros assuntos pertinentes, todos os comunicados e anúncios colocados nos quadros de avisos devem ser enviados através do e-mail para todos os colaboradores que possuem este recurso.
❖ Reuniões
▪ Reunião de Salto de Nível
As reuniões de salto de nível têm como objetivo a minimização das barreiras de hierarquia, bem como a facilitação da comunicação entre níveis hierárquicos diferentes. Esta reunião tem dois tipos de periodicidade, isto é, todos os meses esta reunião é realizada com a presença do EUN da Unidade da Guarda e de três em três meses com a
presença do CEO da SODECIA e de diversos representantes das diferentes áreas da unidade.
▪ Reunião de Metas Futuras e Resultados
As reuniões de metas futuras e resultados têm como objetivo focar os resultados do último trimestre e dos desafios do próximo período.
Esta reunião é realizada com as lideranças da unidade com uma periodicidade trimestral.
▪ Reunião Mentor
As reuniões mentor estão integradas num programa, cujo nome é Programa Mentor, que viabiliza a comunicação entre a empresa e os seus colaboradores, com o objetivo de procurar e analisar soluções para os problemas detetados.
O papel de mentor é atribuído a gerentes, supervisores ou a coordenadores que assumem um grupo de até 8 colaboradores, com os quais não deverão manter um vínculo hierárquico. O facto de não haver um vínculo hierárquico entre o mentor e os elementos do grupo possibilita a que haja uma maior facilidade na exposição de ideias que o colaborador possua.
Estas reuniões são realizadas trimestralmente, com uma duração aproximada de 60min, entre o mentor e o seu grupo com o intuito de divulgar informações relevantes para o bom funcionamento da empresa, bem como ouvir os colaboradores nas suas opiniões, sugestões de melhorias, criticas e elogios.
▪ Reunião StartUp
As reuniões startup têm como objetivo principal a previsão, a análise, a implementação e o controlo de evoluções diárias das atividades previstas e realizadas. Ao objetivo principal é alicerceado o acompanhamento dos principais KPI´s (Key Performance
Esta reunião é realizada diariamente durante o período da manhã, com uma duração aproximada de 30 minutos.
▪ Diálogos Diários de Segurança (DDS) e Diálogos Diários de Qualidade (DDQ)
Os DDS´s e DDQ´s têm como objetivo a partilha de informação acerca das temáticas de HST e de qualidade e ambiente.
Estas mini reuniões ocorrem diariamente no início laboral de cada turno entre os chefes de equipa e os colaboradores que diretamente lhes reportam, considerados estes colaboradores de trabalhadores de mão-de-obra direta.
2.7 Departamento de Recursos Humanos
O Grupo SODECIA implementou uma política de Recursos Humanos transversal a todas as unidades do grupo que consiste, de um modo geral, em acompanhar corporativamente a estratégia de negócio. Esta política contribui para a missão de criação de valor e para o desenvolvimento dos colaboradores, desenvolvendo para tal, oportunidades de carreira motivadoras.
2.7.1 Identificação e Caracterização do Departamento
O Departamento de Recursos Humanos da SODECIA Powertrain da Guarda é constituído, como já referido anteriormente no ponto relativo à estrutura organizacional da empresa, por uma Técnica de Recursos Humanos e por um Técnico de HST que reportam diretamente à Gestora de Recursos Humanos. São então identificados, neste departamento, dois níveis hierárquicos diferentes, sendo que o primeiro é ocupado pela Gestora de RH e o segundo pelos Técnicos de RH e HST. Este departamento encontra-se apenas a um nível hierárquico abaixo da Direção Geral, como evidenciado no organograma apresentado na figura 4.
2.7.1.1 Objetivos
O Departamento de Recursos Humanos tem como principais objetivos a procura, seleção, formação e o desenvolvimento do potencial humano visando o preenchimento contínuo dos postos de trabalho. O departamento deve também fomentar o espírito de equipa entre os colegas de trabalho, a satisfação de todos os colaboradores e a segurança de todos no local de trabalho.
2.7.1.2 Competências
Cabe ao Departamento de Recursos Humanos da SODECIA Powertrain da Guarda gerir a imagem interna da unidade, bem como intermediar a comunicação entre os diferentes departamentos e a direção.
O departamento deve atuar sobre todas as situações relacionadas com a gestão de pessoal, ou seja, deve intervir nas questões relativas ao recrutamento e seleção, incluindo admissões e demissões; à integração e acolhimento, à formação dos colaboradores, à avaliação de desempenho, à comunicação interna e à higiene e segurança no trabalho, desenvolvendo para tal, atividades de prevenção de acidentes e da melhoria das condições de trabalho.
2.7.2 Missão do Departamento de Recursos Humanos
“Num ambiente global e respeitando as diversidades culturais, garantimos a satisfação coletiva e individual, através da contínua aplicação dos nossos princípios e valores”
2.7.3 Plano Diretor de Recursos Humanos (PDRH)
O Grupo SODECIA aplica, desde o ano de 2005, uma política de gestão de pessoas designada de PDRH, que consiste na definição de objetivos e na implementação de ações de desenvolvimento de competências, oportunidades e bem-estar do seu ativo mais importante, os seus colaboradores. Este plano tem como objetivo desenvolver um plano operacional em todas as unidades do grupo visando a descrição da organização de forma a alcançar uma performance operacional com um nível de excelência.
A SODECIA Powertrain da Guarda e todas as unidades do grupo, têm a responsabilidade de enviar mensalmente para o Diretor de Recursos Humanos do Grupo um relatório capaz de informar sobre os indicadores da unidade, dados estatísticos referentes aos colaboradores, bem como ações realizadas pelos Recursos Humanos.
2.7.4 Missão da Área Secundária do Departamento de RH: Higiene e Segurança no Trabalho
“É nossa missão a eliminação dos riscos, com o objetivo de garantir a meta de zero acidentes, garantindo o bem-estar dos nossos colaboradores e o meio ambiente que os rodeia.”
2.7.5 Plano Diretor de Segurança, Saúde e Meio Ambiente (PDSSMA)
O Grupo SODECIA está comprometido com a segurança, com a preservação e a proteção do meio ambiente, saúde e integridade física dos seus colaboradores em todas as unidades de negócio. Para tal o grupo desenvolveu um Plano Diretor de Segurança, Saúde e Meio Ambiente (PDSSMA). Este plano visa atuar preventivamente na proteção do ser humano e do meio ambiente, através da identificação, análise e controlo dos riscos inerentes aos postos de trabalho; garantir que a legislação referente à segurança, saúde e meio ambiente seja cumprida; assegurar padrões de segurança e saúde para todos os colaboradores expostos aos riscos dos seus postos de trabalho; adquirir melhores técnicas e tecnologias ambientais nas atividades de conceção, operacionalização e manutenção; educar, capacitar e consciencializar os colaboradores para as questões de segurança, saúde e meio ambiente, bem como procurar envolver os seus fornecedores e parceiros.
O PDSSMA é composto por oito procedimentos que procuram padronizar o plano de saúde, segurança e meio ambiente em todas as unidades do grupo; garantir os requisitos mínimos de segurança ocupacional a fim de se prevenir acidentes e doenças de trabalho, bem como evitar ações que originem poluição ou passivos ambientais. Os procedimentos corporativos de segurança deste plano são o cartão amarelo, a auditoria de segurança, a segurança no trabalho de terceiros e prestadores, a investigação e análise de acidentes, a utilização e controlo de EPI´S, a permissão de trabalho seguro, a análise de riscos e o desenvolvimento de novos projetos.
2.7.5.1 Cartão Amarelo
O cartão amarelo tem como objetivo sensibilizar os colaboradores para uma cultura de prevenção de acidentes de trabalho. Promove ainda a melhoria contínua das condições de trabalho através da realização de funções de forma segura.
As normas e recomendações de segurança devem ser sempre cumpridas pelos colaboradores, no caso em que isto não aconteça o cartão amarelo é emitido ao colaborador não conforme. Numa primeira ocorrência o colaborador é apenas chamado à atenção da sua não conformidade. No caso de existir uma segunda ocorrência este será alvo de uma reorientação de segurança, que consiste numa formação obrigatória em sala com uma duração aproximada de uma hora. Se for emitido um terceiro cartão amarelo ao colaborador a situação será reportada à direção e aos recursos humanos para que estes tomem as devidas providências.
São consideradas situações não conformes a não utilização de EPI´s, a adoção de atos inseguros, as irregularidades com terceiros, a condução de veículos industriais sem autorização ou a condução destes de forma perigosa, o incumprimento dos procedimentos e da sinalização de segurança, a realização de trabalhos que requeiram autorização ou acompanhamento sem a devida autorização/acompanhamento, entre outros.
2.7.5.2 Auditoria de Segurança
As auditorias de segurança têm como objetivo a identificação de práticas e condições que possibilitem os acidentes de trabalho, bem como a posterior adoção de medidas que tenham em vista a minimização ou a eliminação desses potenciais riscos à segurança e saúde dos colaboradores.
Estas auditorias são realizadas internamente todos os meses pelo Técnico de Higiene e Segurança, pelo Coordenador da área auditada, em que a área é selecionada aleatoriamente, e pela CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes).
2.7.5.3 Segurança no Trabalho de Terceiros e Prestadores
A segurança no trabalho de terceiros e prestadores tem como objetivo garantir a segurança dos colaboradores, dos prestadores de serviços, dos fornecedores e dos clientes nas instalações da SODECIA Powertrain da Guarda.
Este procedimento estabelece regras para que terceiros possam agir em conformidade com as normas de segurança da unidade da Guarda. A realização de tarefas de terceiros na unidade só é permitida após a leitura e compreensão das regras de segurança para terceiros e a posterior assinatura da Declaração de Compromisso para Terceiros, que serve como comprovativo de receção, compreensão e compromisso com as regras de segurança. A realização de tarefas de terceiros é iniciada após os funcionários serem integrados com as normas de segurança da unidade e com a receção dos respetivos EPI´s.
2.7.5.4 Investigação e Análise de Incidentes e Acidentes
A investigação e análise de incidentes tem como objetivo estabelecer regras e critérios para o registo, classificação, comunicação e investigação de incidentes.
Este procedimento procura investigar todos os incidentes e acidentes que se verifiquem na Unidade da Guarda, identificar as causas associadas aos mesmos, bem como examinar todos os elementos que os envolvem, como máquinas, pessoas, materiais, processos, ambiente, entre outros. Após todas as investigações, quer de incidentes quer de acidentes, serão desencadeados planos de ação por forma a garantir que não voltem a ocorrer situações semelhantes. No caso de uma ocorrência de um acidente com baixa médica será preenchido e posteriormente entregue um registo de acidentes ao Técnico de Higiene Segurança e Saúde no Trabalho que dará seguimento ao processo com a aplicação da metodologia 5PB´s (Cinco Princípios Básicos) por forma a resolver e a garantir que os acidentes/problemas não voltam a acontecer.
2.7.5.5 Utilização e Controlo de EPI´S
Este procedimento tem como objetivo determinar as condições de distribuição, utilização, manutenção e controlo de fardas de trabalho e de EPI´s.
À SODECIA Powertrain da Guarda compete-lhe fornecer gratuitamente os EPI´s apropriados ao desempenho de cada tarefa do colaborador, bem como formar os colaboradores quanto ao uso e conservação dos mesmos.
Todo o fornecimento de EPI´s e fardas de trabalho aos colaboradores deve ser registado numa ficha de controlo de receção de EPI´s (Anexo 2) criada para o efeito.
2.7.5.6 Permissão de Trabalho Seguro
A Permissão de Trabalho Seguro (PTS) tem como objetivos autorizar a realização de trabalhos especiais nas instalações e equipamentos da SODECIA Powertrain da Guarda; preservar as instalações da unidade; prevenir acidentes pessoais; e garantir que o local de trabalho esteja em condições de segurança para que as atividades sejam realizadas. Nenhum trabalho que ofereça risco de acidente ao colaborador deverá ser realizado na SODECIA Powertrain da Guarda até que o responsável por esse trabalho com risco acrescido de acidente (trabalho inseguro) tenha a respetiva permissão para a sua execução. O responsável pelo trabalho inseguro deverá preencher a PTS, juntamente com o Técnico de HST que a emitirá. São considerados trabalhos inseguros os trabalhos a quente ou a frio, trabalhos em altura, raio-X, escavações, gamagrafia, eletricidade, espaços confinados, entre outros.
2.7.5.7 Análise de Riscos
O procedimento de análise de riscos tem por objetivo definir como se processam as análises de riscos de todas as atividades desenvolvidas na Unidade da Guarda. A análise de riscos permite prevenir ou reduzir os acidentes e doenças profissionais do trabalho, através da identificação de perigos e posterior avaliação e controlo de riscos.
O processo de levantamento de perigos, de pessoas expostas e a identificação de riscos, são realizados através de uma equipa constituída pelo Técnico de HST, pelos
base a observação direta de postos de trabalho, o diálogo com os colaboradores, a análise de requisitos legais, a análise estatística de acidentes de trabalho e doenças profissionais, os incidentes, a comunicação de condições inseguras, a consulta de fichas de dados de segurança de produtos químicos, os resultados de medições e monotorizações, entre outros. Compete ao Técnico de HST analisar posteriormente os riscos de todos os postos de trabalho, máquinas e atividades existentes na Unidade da Guarda. Todo o levantamento, análise de riscos, requisitos legais e ações a implementar são compilados numa Lista de Perigos e Riscos (LPR) (Anexo 3) elaborada pelo Técnico de HST. Nos postos de trabalho são apenas afixados os Alertas de Segurança (Anexo 4), que contêm a informação da LPR resumida, ou seja, são discriminados os riscos, as medidas de segurança recomendadas e os EPI´s a serem utilizados em cada posto de trabalho.
2.7.5.8 Desenvolvimento de Novos Projetos
O desenvolvimento de novos projetos tem como objetivo estabelecer procedimentos que permitam a identificação de riscos e impactos ambientais associados às atividades, produtos, serviços e equipamentos da empresa.
Como exemplo a SODECIA Powertrain da Guarda adotou o programa de ginástica laboral, que consiste na realização de alguns exercícios físicos básicos antes do início de cada turno.
2.8 Procedimentos de Recursos Humanos
Os procedimentos de recursos humanos aplicados na SODECIA Powertrain da Guarda são o recrutamento e seleção de novos colaboradores, a integração e acolhimento destes, a formação dos seus colaboradores, bem como a sua avaliação de desempenho e a sua satisfação.
2.8.1 Recrutamento e Seleção
Todo o processo de recrutamento e seleção de novos colaboradores fica a cargo do Departamento de Recursos Humanos.
No caso de ser detetada alguma necessidade de recrutamento num dado departamento esta, deve ser reportada aos recursos humanos através do preenchimento da solicitação de recrutamento, por parte do coordenador do departamento necessitado. Nesta requisição deve ser identificado o motivo da necessidade de recrutamento, descrito o plano de funções através de um MRA (Manual de Responsabilidades e Autoridades) do cargo a preencher, bem como a descrição do perfil desejado do candidato.
Após a deteção da necessidade os recursos humanos pedem a respetiva aprovação do processo de recrutamento à direção e após essa aprovação é avaliado o tipo de recrutamento mais adequado, ou seja, se é mais favorável um recrutamento interno ou recrutamento externo.
A SODECIA Powertrain da Guarda utiliza como métodos de recrutamento externo a triagem curricular da base de dados interna de candidaturas espontâneas, os anúncios via internet (NetEmpregos ou IEFP) e preferencialmente as empresas especializadas em recrutamento. Todas as vagas são divulgadas também através de anúncios nos quadros de avisos da unidade, por forma a que todos os colaboradores tenham a oportunidade de se candidatar, caso se achem aptos para o cargo.
Após a triagem curricular são selecionados três candidatos por vaga e apresentados ao coordenador do departamento que pretende recrutar. Após a aprovação deste são agendadas entrevistas com os candidatos considerados válidos para o cargo. Após todas as entrevistas realizadas estas são comparadas por forma a selecionar-se o melhor candidato para o cargo disponível sendo emitido um formulário onde são descritas as razões da opção por um candidato e não por outro.
Com a conclusão do processo de seleção é dado a preencher ao candidato uma ficha de cadastro que será posteriormente entregue ao departamento de pessoal, que permitirá a inserção dos dados do candidato no Sistema ID4.
2.8.2 Integração e Acolhimento
Após a conclusão do procedimento de recrutamento e seleção de um novo colaborador segue-se a fase de acolhimento e integração deste na empresa.
Também todo o procedimento de acolhimento e integração de novos colaboradores na empresa fica a cargo do Departamento de Recursos Humanos, que deve desenvolver e coordenar todo o processo de integração do novo colaborador. São alvo deste procedimento todos os novos colaboradores com contrato de trabalho, efetivos, temporários e estagiários.
Num primeiro momento de integração é pedido ao novo colaborador diversos documentos necessários à sua integração, como o cartão de cidadão, boletim de vacinas, cópias dos certificados dos cursos, entre outros. Seguidamente realiza-se o acolhimento e integração propriamente ditos do novo colaborador, isto é, numa primeira fase são fornecidos documentos e informações pertinentes sobre o seu local de trabalho, como o manual de acolhimento da empresa, o cartão de ponto, os procedimentos de segurança e confidencialidade, entre outros; e numa segunda fase realiza-se a formação do colaborador nos diversos departamentos da empresa. Estas formações permitem ao colaborador integrar-se nas práticas e políticas da empresa, na sua cultura organizacional e no conhecimento de responsabilidades de cada departamento.
As formações de integração do colaborador na empresa são acompanhadas por um plano de integração (Anexo 5), onde constam as temáticas a desenvolver na formação por cada departamento ao novo colaborador. O plano de integração é elaborado pelos recursos humanos e deve ser posteriormente assinado por todos os formadores e pelo formando após a conclusão de cada formação. Tanto as formações como o conteúdo destas encontram-se dependentes da função que irá desempenhar o novo colaborador, isto é, a formação para um colaborador direto será certamente diferente da formação de um colaborador indireto. Após a conclusão de todas as formações o novo colaborador deverá avaliar os formadores de cada departamento relativamente ao desempenho global do mesmo, através de uma Escala de Likert que varia entre o Insuficiente e o Muito Bom. O procedimento de integração e acolhimento do novo colaborador termina com a assinatura do contrato de trabalho e com a medicina de trabalho. O novo colaborador só poderá desempenhar as funções para as quais foi contratado quando este for considerado apto pela equipa médica da empresa.
2.8.3 Formação
A formação deve ser vista como um dos fatores dinâmicos mais importantes da competitividade empresarial, uma vez que é ela que permite responder e acompanhar as constantes mudanças e desafios que uma organização enfrenta ao longo da sua vida no mercado em que opera.
A SODECIA Powertrain da Guarda tem como objetivo interno proporcionar 120 horas de formação anuais por colaborador, por forma a preparar os seus colaboradores para darem resposta aos desafios e mudanças que possam vir a surgir no contexto de tarefas que desempenham no seu local de trabalho. Este objetivo torna-se muito ambicioso uma vez que a lei apenas obriga, no mínimo, a 35 horas de formação anuais por colaborador. O plano de formação é realizado anualmente através de um levantamento de necessidades de formação dos colaboradores. O levantamento de necessidades de formação é preenchido pelas chefias de cada departamento. Neste levantamento devem ser discriminadas as propostas de formação, bem como os seus custos; os períodos recomendados para a realização de cada ação de formação, os colaboradores, os KPI´s que se enquadram em cada formação, as competências que as ações de formação visam desenvolver, os objetivos que se pretendem atingir e o motivo da necessidade de formação.
Por forma a ir de encontro às necessidades existentes, o plano de formação é acompanhado mensalmente nas Reuniões Mensais da Unidade (RPC-U). O acompanhamento do plano de formação é realizado tendo em conta o número de horas de formação mensal por colaborador, os desvios de orçamento, os desvios à realização e o número de colaboradores não envolvidos na formação.
É ativado um plano de formação específico sempre que:
❖ A avaliação de desempenho de um colaborador detete necessidades de desenvolvimento de competências;
❖ Um novo projeto exija novas competências;
❖ Um supervisor verifique a necessidade de formação.
O plano de formação da SODECIA Powertrain da Guarda deverá ser revisto sempre que existirem entradas de novos clientes, produtos ou tecnologias e sempre que seja solicitado
pelo corporativo ou pelos colaboradores novas ações de formação não contempladas no plano anual de formação. Estas solicitações devem ser preenchidas no formulário de solicitação de formação e serem posteriormente entregues ao Departamento de Recursos Humanos que analisará juntamente com a direção da empresa a viabilidade da ação de formação proposta.
Os planos de formação podem ser divididos em dois tipos de formação, nomeadamente, a formação fixa e a formação variável.
2.8.3.1 Formação Fixa
A formação fixa inclui os temas de formação obrigatórios para 100% dos colaboradores da empresa. Este tipo de formação é definido corporativamente e é estipulado no início de cada ano entre os recursos humanos da unidade e a direção de recursos humanos do grupo.
São consideradas formações fixas as formações de melhoria contínua, como 5S´s, 5PB´s e Kaizen; e as formações de HST, como por exemplo: o uso e conservação de EPI´s, o uso de produtos químicos e os seus riscos, o combate de incêndios, o treino postural, entre outros.
2.8.3.2 Formação Variável
A formação variável encontra-se dependente das carências que se verifiquem na empresa, mas que devem respeitar o fluxo de atividades definidas no início de cada ano. As atividades de formação variável são regidas pelo MRA, pelo PDRH e pela avaliação de desempenho.
São consideradas formações variáveis as formações de línguas, como o Inglês e Alemão; as formações On Job Trainning (OJT), entre outras.
No plano anual de formação são identificadas as ações onde se mede a eficácia de forma individualizada. São obrigatoriamente consideras as ações com impacto sobre Qualidade-Produto, Qualidade-Processo, Impacto-Satisfação-Cliente.
As formações integrantes no plano de formação podem ser classificadas em ações de formação internas, que são realizadas por alguns dos colaboradores da empresa certificados para o efeito, e ações de formação externas, que são realizadas por entidades de formação externas à empresa e que certificam as suas formações aos colaboradores formandos, certificações essas que são adicionadas ao currículo profissional do colaborador.
Após a realização da ação de formação deve ser preenchida a folha de presenças (Anexo 6) dessa ação, onde são sintetizadas as informações essenciais sobre a formação.
A avaliação da eficácia da formação é realizada através dos objetivos propostos para cada área. Assim e, relativamente às formações fixas, a sua avaliação resulta dos próprios objetivos, por exemplo, o objetivo de HST reside em 0 acidentes, no número de incidentes reportados e no PDSMA; e o de melhoria contínua reside no número de projetos Kaizen e nos valores de custo de cada projeto e; na média das auditorias de 5S´s. A estes objetivos é imposta uma percentagem de 100% em cada indicador. Já a formação variável é avaliada através das competências técnicas e da avaliação de desempenho, onde são comparados os níveis iniciais do colaborador com os atuais.
2.8.4 Avaliação de Desempenho
A SODECIA Powertrain da Guarda procura com a avaliação de desempenho avaliar o desenvolvimento dos colaboradores com os objetivos e metas de negócio da empresa. Para que este objetivo seja cumprido é realizado trimestralmente a avaliação de desempenho dos colaboradores da empresa.
A avaliação de desempenho tem como objetivo analisar o alcance das metas propostas a cada colaborador, ou seja, se este cumpre ou não com as expectativas que lhe são colocadas. Esta avaliação tem como ponto de partida a identificação de perfis de competências de várias funções, que permitem a quem as possuiu desempenhá-las em harmonia com a cultura da empresa e com os seus objetivos de negócio. A avaliação de desempenho permite desenvolver planos de desenvolvimento individuais, avaliações da eficácia de formações, bem como a sua gestão e as oportunidades de desenvolvimento de altos potenciais.
