UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
PADRONIZAR GESTÃO DE PESSOAS
Por: Maria das Graças de Oliveira Pedro
Orientador
Prof. Aleksandra Sliwowska
Rio de Janeiro 2012
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
AVM FACULDADE INTEGRADA
PADRONIZAR GESTÃO DE PESSOAS
Apresentação de monografia à AVM Faculdade Integrada como requisito parcial para obtenção do grau de especialista em Gestão Empresarial.
Por: . Maria das Graças de Oliveira Pedro
AGRADECIMENTOS
Aos meus amigos e mestres da Pós que trocamos conhecimentos e formamos um grupo unido.
DEDICATÓRIA
Dedico ao meu pai que não está mais entre nós, mas onde estiver estará feliz, minha mãe, minha filha Tatiana, Roberto meu companheiro e meus irmãos.
METODOLOGIA
Os métodos utilizados para desenvolver o trabalho foram leitura de livros e pesquisa em sites e artigos publicados na internet.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO 7
CAPÍTULO I - Recrutamento e Seleção 8
CAPÍTULO II - Desenvolvimento de Talentos 20
CAPÍTULO III - Retenção de Talentos 31
CONCLUSÃO 39
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40
ÍNDICE 41
INTRODUÇÃO
Padronizar gestão de pessoas é um fator de grande importância na
Organização, gestão de pessoas visa a valorização profissional e pessoal.
Criar critérios nos processos que envolvam pessoas é fundamental sendo de grande importância em todas as etapas do processo desde o recrutamento, passando pelo desenvolvimento de pessoas e na retenção de seus talentos. Instituir uma política sólida com critérios definidos para todos os processos. Definir planos com objetivos e metas para desenvolvimento de pessoas e retenção de talentos. Preparar a organização para ser competitiva no mercado e capaz de atrair e manter talentos, a satisfação profissional e pessoal é fundamental na retenção de talentos.
CAPÍTULO I
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O objetivo e atrair candidatos os quais participarão do processo seletivo para concorrer a uma vaga e fazer parte do quadro de funcionários da organização.
O recrutamento é uma atividade que envolve a sociedade.
As organizações estão em constante processo de atrair profissionais da mesma forma que as pessoas selecionam onde querem trabalhar.
Segundo Chiavenato (2006), descreve a oferta e procura de profissionais,as organizações procuram informações detalhadas sobre os candidatos e decide a escolha ou não do candidato, segundo teoria de PORTER Lyman W.;
LAWER III, Edward E; HARCKMAN, J Richard.Behavior in organizations, Tóquio:McGraw-Hill Kogakusha.
Segundo Paulo Peixoto(1995), define o conceito básico como o mercado divulga as necessidades das organizações a suprir as necessidades de seleção.Define as necessidades de um RH.
O processo entre as organizações e mercado, destaca as atividades de recrutamento de pessoas.
Nessa dinâmica entre as empresas, destaca as atividades de recrutamento. A base do recrutamento refere as necessidades presentes e futuras
O recrutamento visa atrair candidatos qualificados e capazes de ocupar os cargos disponíveis nas organizações. As organizações divulgam e oferecem ao mercado as oportunidades de emprego.
Segundo Chiavenato (2006), cita o comportamento das organizações para o mercado, um lado a organização precisa e do outro lado o que o mercado tem para oferecer, tem como objetivo principal em atrair candidatos.
Para melhor seleção o número de candidatos selecionados deve ser suficiente para dar continuidade ao processo alcançando o objetivo das organizações.
Durante o recrutamento existe uma troca de informações entre os candidatos e as organizações. As organizações informam o que esperam dos candidatos e informam o que oferece e as condições nas empresas e os candidatos procuram informações sobre as organizações e o que podem oferecer.
O recrutamento deve atrair um número de candidatos suficientes para suprir o processo de seleção
O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma seqüência de três fases a saber:
O que a organização precisa em termos de pessoas, O que o mercado de RH pode oferecer,
Quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
Segundo Chiavenato (2006), define o planejamento para o preenchimento da vaga, o objetivo maior é antecipar essa necessidade é não deixar a organização sem a “mão-de-obra” necessária.
Identificar e escolher a fonte de recrutamento certa para atender as necessidades da organização. A escolha certa diminui o tempo do recrutamento, reduz custos operacionais.
Planejamento para recrutar constitui as fases: a necessidade da organização em termos de pessoas, o que o mercado oferece e quais as técnicas.
Três etapas do planejamento:
1- Pesquisa interna 2- Pesquisa externa
3- Definir as técnicas de recrutamento
Segundo Chiavenato (2006), escolha a fonte para o recrutamento, essa fase é preliminar no processo, identificar a fonte escolha e manutenção das fontes mais adequadas para cada processo.
.
PESQUISA INTERNA
Saber o que a organização precisa de imediato e quais os planos para crescimento e desenvolvimento. Esse levantamento interno deve ser contínuo e constante e envolver todas as áreas das organizações, verificando a necessidade de pessoal.
As organizações precisam ter pessoas adequadas para desempenhar suas atividades, para isso é necessário um planejamento cuidadoso.
Segundo Chiavenato (2006), define conceito de pesquisa interna, uma das fontes que pode ser utilizada no processo e dentro da pesquisa interna alguns modelos são apresentados abaixo:
Existem vários modelos de planejamento de pessoal:
- Modelo baseado na procura estimada ao produto ou serviço: número de pessoas e procura do produto\serviço é baseado na variação de produtividade, tecnologia, disponibilidade interna e externa. Aumento da produtividade em função de mudanças da tecnologia provavelmente reduzirá o número de pessoas, operacional aumento da produtividade também reduz preço do
produto\ serviço e assim aumento de vendas e assim aumento de vendas e aumenta o número de pessoal para área vendas.
- Modelo baseado em segmentos de cargos também foca os níveis operacionais. Essa técnica é utilizada em empresas de grande porte.
• Níveis históricos para cada fator estratégico
• Níveis históricos da mão de obras para áreas funcionais
• Fazer correlação, projeção de níveis com fator estratégico
- Modelo de substituição de postos-chaves, utiliza substituição nas organizações. A promoção geralmente ocorre através de avaliações de desempenho, a promoção é através do desempenho atual e estimado sucesso no futuro. Procedendo através relatórios, registros, formação escolar, experiência profissional anterior, cargos ocupados, objetivos pessoais, etc.
- Modelo baseado no fluxo de pessoal, modelo conservador para organizações estáveis e sem plano de expansão. É útil na análise de sistema de carreiras, a organização utiliza política constante caracterizada pelo fluxo de pessoas (entrada, saídas, promoções e transferências internas, permitem seu auto prazo atendendo as necessidades das organizações.
- Modelo de planejamento integrado, modelo mais amplo e abrangente.
Fatores importantes: volume de produção planejada, mudanças tecnológicas alternando a produtividade do pessoal, oferta e procura no mercado,
planejamento de carreiras interno.
Segundo Chiavenato(2006), após a definição dos modelos, a escolha a é muito importante para não causar uma insatisfação interna e influenciando no clima organizacional.
PESQUISA EXTERNA NO MERCADO
Pesquisa do mercado, segmentar o mercado. A segmentação é feita para atender as necessidades da organização, adequar o mapeamento das fontes
de recrutamento.
O correto mapeamento permite a organização:
- aumentar o rendimento do recrutamento, o processo é mais rápido;
- reduz os custos com o processo eficácia na busca de talentos.
Depois da pesquisa interna e externa agora é escolher a técnica mais indicada.
Segundo Chiavenato (2009), define conceito de pesquisa externa, dois
aspectos importantes são considerados, a segmentação do mercado de RH e a localização das fontes de recrutamneto.
Segundo Chiavenato (2006), define as vantagens da pesquisa externa, assim a organização faz a escolha do melhor processo para organização naquele
momento.
PROCESSO DE RECRUTAMENTO
A organização que decide como quer o recrutamento, como em todas as atividades o recrutamento é responsabilidade da gerência. Geralmente um documento (uma requisição) é preenchida pela direção solicitando o
preenchimento da vaga, esse requerimento deve ser assinado pela direção da organização. Nesse requerimento deve conter informações necessárias para o preenchimento da vaga, uma ficha cadastral do candidato (tipo um currículo detalhado) também é importante e outro documento deve acompanhar o processo, um detalhamento das atividades do cargo e requisitos desejáveis para os cargos. Os modelos serão apresentados no final do capítulo,
Requisição de Pessoal, Ficha Cadastral do Candidato e Atribuição do cargo.
O departamento ou empresa contratada para o recrutamento,o recebe a requisição para o preenchimento da vaga e um documento com atribuição do cargo e a ficha cadastral do candidato, o responsável pelo recrutamento avalia e verifica as condições para atender a vaga, que pode ser por aproveitamento interno ou por banco de dados de candidatos, caso contrário deve recrutá-las por técnicas mais adequadas para o caso.
Segundo Chiavenato (2009), definir o processo mais adequado para a vaga é fundamental, como dito anteriormente para cada vaga existe o processo mais adequado, para evitar erros no processo escolhido.
MEIOS DE RECRUTAMENTO
O recrutamento pode ser interno, externo ou ainda o misto.
- Recrutamento interno: quando a organização procura preencher a vaga dentro da própria organização, que pode ser preenchida através de remanejamento por promoção (plano vertical) ou transferido (plano horizontal) ou ainda transferido com promoção (plano diagonal).
Para um recrutamento interno adequado é importante um conhecimento de informações entre os setores, como:
• Informações dos testes realizados no ingresso da organização;
• Verificar as avaliações de desempenho, treinamentos, plano de carreira (verificar trajetória mais adequada), promoção do candidato e se já tem substituto para o seu lugar.
Segundo Chiavenato (2009) define como um dos conceitos do recrutamento interno, o plano de carreira, verificando as avaliações de desempenho, uma seleção interna pode causar um impacto muito positivo na organização.
Vantagens do recrutamento interno:
• É mais econômico, evita despesas com anúncios ou honorários com algum profissional de recrutamento, custo de admissão.
• É mais rápido, evita demora no processo de recrutamento, evita possibilidade do candidato escolhido ter que cumprir aviso prévio.
• Apresenta maior índice de segurança, candidato conhecido não precisa de integração, a probabilidade de dar errado é mínima.
• É uma fonte poderosa de motivação na organização, possibilidade de crescimento na futura promoção.
• Cria um clima sadio de competição entre os funcionários Desvantagens do recrutamento interno:
• Pode desmotivar os funcionários que não teriam condições de assumir novos desafios.
• Se o promovido mostrar incompetência não tem como voltar ao cargo inicial.
Segundo Chiavenato(2006), descreve vantagens e desvantagens do recrutamento interno, para cada processo é muito importante de definir a escolha correta.
- Recrutamento externo: quando a organização opta preencher a vaga através de candidatos estranhos, vão ao mercado à busca de profissionais capacitados para atender a necessidade da organização.
Algumas técnicas: on line, arquivo de empresas, indicações de funcionários, agencias de recrutamento, contatos com outras empresas, contatos com universidades, sindicatos.
Segundo Chiavenato (2009), define conceito de recrutamento externo,
depende muito para que vaga o processo está sendo definido, para um cargo operacional ou de executivo.
Vantagens do recrutamento externo:
• Pessoas com novas experiências para organização.
• Oxigena a empresa
• Renova e enriquece os recursos humanos
• Aproveita o desenvolvimento dado por outras empresas, traz conhecimento para organização.
Desvantagens do recrutamento externo:
• É mais demorado, mais caro, menos seguro que o recrutamento interno.
• Pode desmotivar os demais funcionários existentes na empresa.
• Pode afetar a política salarial da empresa, quando por exemplo.
dificuldade da busca do profissional com salário acima dos aplicados na empresa.
Segundo Chiavenato (2006), define vantagens e desvantagens do
recrutamento externo, a escolha do processo é o primeiro passo para não ser cometidos erros ou injustiças.
- Recrutamento misto: a organização faz os dois tipos de recrutamento interno e externo. Entendendo as vantagens e desvantagens internas e externas já mostradas anteriormente. Muitas empresas adotam o recrutamento misto para o processo de recrutamento.
Segundo Chiavenato (2009), ainda pode ser utilizado um recrutamento misto que reúne as vantagens e desvantagens de cada processo e se define a melhor escolha.
O responsável pelo recrutamento é de suma importância no processo, o
sucesso do recrutamento é sucesso também para empresa. Encontrar pessoas competentes, dedicadas e comprometidas é importante para o
desenvolvimento do funcionário e assim ter um grande talento na organização e a empresa alcançar uma Qualidade ideal na sua equipe.
Geralmente o processo de recrutamento começa com uma “Requisição de contratação de pessoal”, uma “Descrição das atribuições do cargo”, bem definidas facilitam bastante o processo e o candidato deve preencher o
“Cadastro de Candidato” que nada mais é que um currículo com informações necessárias para conhecimento do candidato.
Segundo chiavenato (2006), o início do recrutamento correto é o sucesso do processo, desenvolvendo ou trazendo novos talentos para organizações.
A seguir modelos que podem ser adotados:
Esses modelos foram desenvolvidos por minha equipe na empresa onde trabalho, é claro que aproveitando modelos das empresas por onde trabalhei e agregando experiência de toda equipe.
Requisição de contratação de pessoal
Requisição nº___/___
Cargo: __________ Horário de Trabalho: _____________Salário:
__________
Substituição: ( ) Aumento de quadro: ( )
Escolaridade: __________________ Faixa Etária: ___ a ____ Sexo: M ( ) F ( )
Perfil do cargo conforme atribuição descrita para o cargo Benefícios:
_______________________________________________________________
(Local), ___/___/___
______________________________
Assinatura do Requisitante
Descrição da atribuição do cargo
Departamento:
Superior Imediato:
Descrição: descrever a atividade principal do cargo
Atribuições
• Descrever as atividades diárias do cargo Atribuições Ocasionais
• Descrever atividades ocasionais, como substituição de férias, falta de algum colaborador do setor ou outra atividade do setor que
esporadicamente tenha necessidade.
Equipamentos e materiais utilizados
• Uniformes, EPI`s, produtos ou equipamentos utilizados para execução da atividade, como produtos químicos, telefone, computador e outros Treinamentos
• Treinamentos necessários na organização para execução das atividades Requisitos para o cargo
• Idade
• Sexo
• Escolaridade
• Experiência mínima
• Estabilidade nos empregos anteriores Competências Comportamentais
Alguns exemplos:
• Dinamismo/ Rapidez
• Relacionamento Interpessoal/ Trabalho em Equipe
• Organização/ Disciplina
• Atenção/ Prudência
• Percepção
• Controle Emocional
Requisitos Físicos Alguns exemplos:
• Capacidade de permanecer bom tempo em pé;
• Constante movimentação de braços e pernas;
• Resistência à fadiga física;
• Não ter alergia à poeira e cheiros;
Responsabilidades Exemplo:
• Sobre perda e danos de materiais e equipamentos.
Condições de trabalho Alguns exemplos:
• Ambiente
• Trabalho realizado internamente e isolado.
Relações de trabalho
• Com outros setores que dependem do seu trabalho.
Horário
Cadastro de candidato
Cargo Pretendido: Pretensão Salarial:
Setor: Horário de Trabalho:
Dados Pessoais:
Nome:_________________________________________________________
______
Endereço:______________________________________________________
Nº: ________ Apto: ________ Bairro:________________________________
Cidade:____________________ Estado:.______________ Cep:___________
Tel: ___________________e-mail:___________________________________
Data de Nascimento: ___/___/___
Nacionalidade:.__________________
Naturalidade:______________________
Se estrangeiro, data da chegada ao Brasil:___/___/___
Estado civil:. Solteiro ( ) Casado ( ) Divorciado ( ) Desquitado ( ) Outros ( ) Nome do cônjuge/companheiro (a):
_______________________________________________________________
Possui filhos menores de 14 anos? Sim ( ) Não ( ) Quantos: ____________
Filiação:
Pai:____________________________________________________________
Mãe:___________________________________________________________
Documentação:
CTPS: ___________Série:___/___
Identidade:___________________Órgão:_________
PIS:_____________________________Data de Cadastramento:___/___/___
Certificado de Reservista:_________________Categoria:________________
Título de Eleitor:._______________Zona:.___________Seção:.___________
CPF:________________Carteira de Habilitação:_______________Classe:___
Escolaridade:
Ensino Fundamental Incompleto ( ) Completo ( ) Em curso ( ) Ensino Médio Incompleto ( ) Completo ( ) Em Curso ( )
Ensino Superior Incompleto ( ) Completo ( ) Em curso ( ) Curso: _________________Série/Período:______Horário:_____às_________
Estabelecimento de Ensino:________________________________________
Cursos de Especialização/Extra Curriculares:
_______________________________________________________________
_______
É usuário de micro computador? Sim ( ) Não ( ) ( ) Word ( ) Excel ( ) Internet ( ) Outros Quais?
_______________________________________________________________
Idiomas Estrangeiros: Fala Lê Escreve _________________ ( ) ( ) ( )
_________________ ( ) ( ) ( )
Mora em casa alugada? Sim ( ) Não ( )
Sua contr. Sindical já foi efetuada? Sim ( ) Não ( ) Qual empresa efetuou o desconto?
______________________________________________________________
Necessita de vale transporte? Sim ( ) Não ( ) Valor da Passagem:R$:_____
Empregos anteriores:
Relacione os 3 últimos empregos em ordem decrescente detalhando as informações abaixo:
Empresa:________________________ Ramo de atividade:_______________
Endereço:_______________________________________________________
Tel:___________________ Admissão:___/___/___
Demissão:___/___/___
Motivo da
saída:.__________________________________________________
Cargo: _________________________Salário Final:______________________
Atividades
Efetuadas:______________________________________________
CAPITULO II
DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS
As organizações precisam preparar pessoas para as mudanças.
As habilidades de comunicação e relacionamento interpessoal é o que pode melhorar nas pessoas.
A função do gerente é ajudar a sua equipe melhorar seus conhecimentos e habilidades.
Segundo Paulo Peixoto (1995), conceito é a importância dos treinamentos e das habilidades interpessoais e destaca que o gerente de ser um pessoa para agregar na sua equipe.
O foco é treinar, treinar, na empresa, aulas à distância, internet, intranet e o mais importante no próprio trabalho. Os treinamentos e desenvolvimentos são de grande importância no processo. Existem várias maneiras para preparação das pessoas. Muitos concordam com o conceito que a melhor maneira de aprender é fazendo.
O desenvolvimento deve será, realizado de forma planejada, executando práticas que possam ser executadas pelos colaboradores que estão sendo treinado.
Segundo Joseph O`e John Seymour (1993), treinamentos adequados são atribuídos ao sucesso dos talentos, preparar e conhecer a organização é fundamental nessa etapa.
A maioria dos funcionários de sucesso reconhece que o seu bom desempenho ao treinamento recebido na prática.
O conhecimento adquirido ao longo do tempo está mais com as pessoas do que com a organização e essas pessoas são multiplicadoras desses
conhecimentos.
Segundo Joseph O`e John Seymour (1993), fala da importância bom
treinamento aplicado que acaba sendo o sucesso dos talentos além de trazer multiplicadores desses conhecimentos.
O gerente consegue um desempenho melhor para sua equipe com treinamentos e desenvolvimento de pessoas, assim os funcionários conseguem melhorar os resultados.
Segundo Joseph O`e John Seymour (1993), avaliação do treinado e treinador é importante no desempenho da equipe e feedback no desenvolvimento de pessoas .
Importante uma política definida para treinamento com cronograma bem definido e adequado para área.desenvolver seus colaboradores pode chegar ao ponto de delegar suas próprias atividades, ficando o gestor mais liberado para atuar em situação estratégica.
Segundo Joseph O`e John Seymour (1993), treinamentos com cronogramas definidos o gestor pode ficar mais liberado das atividades operacionais, trazendo estratégias para melhorar a equipe.
A organização cria condições para que se desenvolva o treinamento, o treinamento torna o colaborador eficiente e motivado.
Quando a organização cumpre com o cronograma estabelecido com hora e tipo de treinamento torna os colaboradores mais estimulados.
O aprendizado contínuo torna a organização mais competitiva.
As oportunidades proporcionam a seus colaboradores a participarem de palestras, cursos fora a empresa, os colaboradores voltam motivados e querendo aplicar o aprendizado.
Segundo Joseph O`e John Seymour (1993), quando o cronograma é cumprido a organização motiva e os funcionários acreditam nos planos da organização tornando uma empresa mais competitiva.
O sucesso dos colaboradores na maioria das vezes se dá ao fato do treinamento que receberam na prática.
O plano de desenvolvimento é a primeira parte é necessário medir os
resultados. A avaliação constante é fundamental para verificar se o objetivo do desenvolvimento foi alcançado.
Segundo Chiavenato(2009), verificar se o objetivo foi alcançado, verificando o sucesso dos seus talentos, a avaliação deve ser constante.
A organização espera que o colaborador tenha uma visão geral do negócio.
Isso acontece quando o colaborador faz um rodízio de funções.
A vivência com vários setores faz entender os problemas e o funcionamento da organização.
O novo conceito do gestor é um facilitador, uma organização que monta grupos auto gerenciáveis, independente da presença física do gestor.
Segundo Joseph O`e John Seymour (1993), o colaborador deve visão do negócio, quando o colaborador passa por várias ajuda o colaborador nessa visão, o ideal é que o gerente seja um facilitador, o trabalho é desenvolvido independente da sua presença.
A avaliação desempenho é uma ferramenta muito importante na Gestão de Pessoas.
O colaborador sabe o que a empresa espera dele, trazer muitos benefícios.
A avaliação de desempenho é uma ferramenta para Gestão de Pessoas com objetivos amplos claros e incluir planos individuais da carreira.
O gestor tem que tomar cuidado para a avaliação de desenvolvimento não ser confundida como motivo para aumento de salário.
É fundamental que a avaliação não seja influenciada por sentimentos pessoais, fatos e resultados isolados.
Segundo Luiz Paschoal (2010) fala da importância da avaliação de
desempenho, com objetivos claros para o sucesso de cada colaborador, a avaliação deve ser baseada nas metas cumpridas ou não.
A avaliação deve ser de todo período, o que é avaliado é o trabalho, resultados e não colaborador.
Os avaliadores e os avaliados da Avaliação de Desempenho devem ser
treinados antes de iniciar o processo, o sucesso da Avaliação de Desempenho depende da comunicação do avaliado com o avaliador.
Segundo Luiz Paschoal (2010) fala do monitoramento da avaliação, que deve ser avaliada periodicamente para saber da importância e necessidade daquela meta estabelecida que pode ser modificada pelos objetivos da organização.
O gestor precisa ter claro que nem tudo depende do colaborador em algumas situações dependem da organização.
A importância do feedback constante possibilita avaliar as metas , muitas vezes essas metas podem sofrer alterações, é fundamental o diálogo entre o colaborador e o avaliador identificando as dificuldades do cumprimento das metas.
O diálogo é importante não é só para elogiar, mas também para criticar e proporcionando um relacionamento sadio e de confiança entre as partes.
Segundo Luiz Paschoal (2010) esse monitoramento é importante para o feedback e ajustes das metas caso sejam necessárias.
Avaliação 360 graus ou Avaliação Multilateral trata da mesma metodologia, sendo mais completa. O colaborador é avaliado não só pelo seu gestor, mas também pelos seus subordinados, pares, ou qualquer pessoa que depende do seu trabalho, podendo ser até clientes externos.
Essa avaliação deve ser assimilada na cultura da organização,
Essa metodologia deve ser entendida com um processo mais amplo e completo com mais feedback para o colaborador.
Segundo Luiz Paschoal (2010) define conceito da avaliação 360 graus, que é uma avaliação mais completa o colaborador é avaliado não só pelo seu gestor, mas por colaboradores e pares, sendo uma avaliação mais completa.
O treinamento e a função de Gestão de Pessoas mais destacadas na melhoria da qualidade, sendo o mais crítico fator de sucesso.
O cronograma de treinamento anual deve ser estabelecido visando as
necessidades da organização e condições disponíveis para realizar as etapas.
Os colaboradores treinados terão objetivos, importante que o colaborador conheça-os desde o início.Os colaboradores devem saber o que desejam assim ajuda o treinador a orientar nas sua dúvidas.
Segundo Joseph O`e John Seymour (1993), destaca o sucesso do
planejamento do treinamento, quando a relação interpessoal é boa ajuda o treinador e o colaborador.
www..intelligent .com.br, fala de planejamento e estratégica de desenvolvimento.
Estilos de Aprendizagem
O propósito do treinamento é o aprendizado, as vezes a aprendizagem não ocorre com muita facilidade, exigem necessidades de mudanças nos
processos.
Uma diferença nos estilos de aprendizagem está entre a pessoa que vai na direção do objetivo e outras que se afastam dos problemas dificuldades.Alguns colaboradores sentem –se motivados a resolver os problemas evita as
dificuldades compossíveis soluções para resolver os problemas, se envolvem muito com todo o processo.
Segundo Joseph O`e John Seymour (1993), descreve facilidade e dificuldades de aprendizagem, quando existe necessidade de mudanças nos processos, o sucesso é a equipe estar toda motivada para resolver os problemas e não se afastar deles.
Acompanhando os problemas ou até mesmo evitando os problemas, identificando as coisas que não podem ser feitas.
Muitas pessoas consideram importantes tomar as decisões definindo seus próprios modelos, pois tem referências internas. Outras pessoas buscam soluções nos outros, externo.
Para a referência interna as pessoas precisam de tempo para assimilar, compreenderão claramente o seu valor e estarão dispostas a colocá-las em prática.
Para referência externa as pessoas tendem a ouvir e aplicar imediatamente as ações estabelecidas.
Outro padrão tem a utilização de métodos. Pessoas são eficientes na execução de ações estabelecidas.
Gostam de ter alternativos, consideram muito bom ter flexibilidade, gostam de alternativas.
A distinção nos estilos de aprendizagem do treinamento está entre o geral e o específico. Pessoas do padrão geral, tem facilidade de lidar com grandes informações, prestam pouca atenção a detalhes. Pessoas do padrão especifico, prestam atenção aos detalhes e precisam de pequenos segmentos para entender.
Segundo Joseph O`e John Seymour (1993), descreve alguns estilos de aprendizagem, os estilos devem ser eficientes, ter flexibilidade, alternativas informações claras.
Avaliando o treinamento
A parte final do treinamento é a avaliação nos Padrões Nacionais e Desenvolvimento. É necessário avaliar o treinamento, verificando que diferença fez o treinamento, onde pode ser aplicado e quais os resultados obtidos.
Identificar quais os resultados alcançados . A avaliação deve reunir informações e evidências
Comparar a diferença entre antes e depois do treinamento, avaliando assim a eficácia do treinamento.
Segundo Joseph O`e John Seymour (1993), descreve a avaliação do treinamento aplicado, avaliar resultados com evidências, comparando diferenças antes e depois dos resultados alcançados.
O gerente precisa ter boas habilidades interpessoais em um bom
relacionamento com o treinado, para realmente se sentir motivado e identificar os benefícios com essas ações.
A avaliação do treinamento deve ser em função de objetivos preestabelecidos.
O treinamento tem que ter valor e não desperdiçar dinheiro e tempo se não tiver objetivos estabelecidos.
Segundo Joseph O`e John Seymour (1993), avaliar os objetivos
preestabelecidos, habilidades interpessoais são importantes para motivar as ações, não ocorrer desperdiço de tempo e dinheiro.
Os objetivos podem ser classificados em três níveis: organizacional, ocupacional ou individual.
Treinamento com seminários públicos, geralmente é classificado como nível individual.
Quando o treinamento é no local de trabalho atinge os três níveis.
A mais completa avaliação será nos três níveis, e a maneira de obter e conseguir informações será diferente para cada nível.
Segundo Joseph O`e John Seymour (1993), define a classificação dos níveis, podendo ser organizacional (que parte da organização), ocupacional (depende da função que ocupa) e individual ( necessário para um colaborador
especifico)
Essa avaliação considera resultados de cada nível avaliando os objetivos preestabelecidos e alcançados.
A avaliação está diretamente ligada aos valores no nível organizacional, bem como no individual.
Segundo Joseph O`e John Seymour (1993), fala dos resultados obtidos dos objetivos preestabecidos, dos valores organizacionais.
Os valores podem estar focados na melhoria do desempenho e grande satisfação na função.
A organização sempre espera um retorno financeiro ao seu investimento.
A organização sempre espera obter um resultado a um custo menor.
O treinamento pode obter mais eficácia organizacional, melhorar resultados sem aumentar os custos, melhora o desempenho.
Na produtividade é obter resultados com menos esforço.
Segundo Joseph O`e John Seymour (1993), a organização espera um melhor desempenho, valorizando melhorar da produtividade , menores
custos,definindo a importância em atingir os objetivos.
É um treinamento muito eficaz e eficiente, os programas de qualidade buscam fazer uma diferença na empresa.
Você pode ser eficiente quando consegue os mesmos resultados com menos esforço, tempo ou recurso, você pode ser mais eficaz quando tem resultados melhores, com mesmo esforço, tempo e recursos ou ainda ser mais produtivo Segundo Joseph O`e John Seymour (1993), treinamentos eficazes com
qualidade buscam trazer um diferencial para a organização, verifica resultados do treinamento.
A avaliação pode ser avaliada em alguns tipos:
• Avaliação ao vivo aquela a qual é acompanhada minuto a minuto.
• Avaliação no final do treinamento, onde o treinador e o treinado fazem avaliação um do outro.
• Avaliação de transferência, por melhor que tenha sido o treinamento ele foi inútil.
• Avaliação organizacional qual a maneira o treinamento contribui com as metas.
• Avaliação da transferência, três maneiras são aplicadas. A primeira é preparar a mudança de ambiente. A segunda é obter resultados e
evidências de sucesso com a transferência. A terceira é contribuir com a vida pessoal e profissional.
O propósito final da avaliação é incluir feedback para melhoria.O instrutor e os treinados devem atingir os seus objetivos, obtendo assim o sucesso e eficácia do treinamento.
Segundo Joseph O`e John Seymour (1993), cita tipos de avaliações que pode ser aplicadas para cada caso e mais adequada no processso..
Algumas técnicas são utilizadas na avaliação da aprendizagem:
• Uma característica do aprendizado é a mudança de pensar e agir.
• São esperados resultados da aprendizagem e não processos.
• A avaliação do treinamento pode ser testada o conhecimento, atitude e habilidades.
• As atitudes podem ser medidas com questionários antes e após o
treinamento,.avaliando valores, mas a melhor maneira de avaliar atitudes é observando o comportamento.
• As habilidades podem ser avaliadas com tarefas e avaliar resultados.
• As habilidades também podem ser avaliadas com tarefas e metodologia.
Avaliação através desempenhos, habilidades interpessoais.
Segundo Joseph O`e John Seymour (1993), cita algumas técnicas utilizadas na avaliação que deve ser avaliada em cada processo utilizado, avaliar atitudes conhecimentos, comportamentos e objetivos.
As avaliações podem ser de diversas maneiras cabe o avaliador definir o melhor método para as técnicas usadas.
As organizações buscam bons resultados. As pessoas certas devem ser
selecionadas para o treinamento, caso as pessoas erradas sejam selecionadas por mais motivadas e por melhor que seja o treinamento, o resultado não vai ser o esperado pela organização e ainda o instrutor pode ser culpado do treinado não responder aos resultados esperados.
Quanto mais envolvimento o instrutor tiver com o treinamento, melhores serão os resultados.
Segundo Joseph O`e John Seymour (1993), a organização espera os
melhores resultados dos seus talentos, espera resultados e envolvimentos dos envolvidos.
Preparar os treinados e envolver nas expectativas do curso.
A preparação deve ser tão boa que o treinado tenha motivação, considera o treinamento bom para ele e bom para organização.
Os treinamentos por muitas vezes desviam o conteúdo e os treinados
descobrem que são bons em habilidades desnecessárias. Os treinados devem ser envolvidos desde o início com a necessidade do treinamento, um
treinamento que não tenha um preparo adequado pode ser fracasso para organização e para os treinados.
Segundo Joseph O`e John Seymour (1993), fala sobre o treinamento
adequado o envolvimento das pessoas, o treinamento deve motivar sempre e ter sucesso para organização e para os treinados.
Outro fato muito importante na organização é um trabalho para desenvolver equipe. Quando a avaliação do desempenho é individual, você pode se perder na avaliação de desenvolvimento do grupo. A equipe é muito importante para o treinamento, abordagem poder aumentar a conscientização do grupo, as
equipes precisam ser equilibradas.
As habilidades interpessoais do treinador pode facilitar e melhorar a comunicação e a cooperação entre equipes.O relacionamento é muito importante para executar bem uma tarefa.
Segundo Joseph O`e John Seymour (1993), destaca a importância do trabalho em equipe, aumentar a conscientização do grupo, destacando melhoria das atividades e cooperação de todo grupo.
A avaliação da organização:
• Os sistemas da organização são complexos e espera muito mais do que desempenhos individuais;
• O treinamento pode visar valores corporativos;
• Pode visar processos da organização;
• Visa a estrutura, sistemas de gerenciamentos e comunicações;
• O treinamento é a maneira mais econômica de alcançar objetivos;
• Aumentar a conscientização dos grupos e das equipes;
• Criar equipe que é a ligação do individuo e da equipe;
• Habilidades interpessoais visando melhorar a comunicação e cooperação;
• A organização cria treinamentos que irá transferir habilidades e aprendizagem.
O padrão para desenvolvimento e treinamento, tem o principal propósito que é ajudar a organização com o desenvolvimento do potencial humano, para atingir os objetivos da organização.
Segundo Joseph O`e John Seymour (1993), avalia não só objetivos individuais, mas um avaliação corporativa, criar equipes .
Segundo Luiz Paschoal(2010) descreve o objetivo final da organização que desenvover seus talentos para atingir os seus próprios objetivos..
CAPITULO III
RETENÇÃO DE TALENTOS
O grande desafio das organizações hoje é atrair e reter talentos, pessoas com conhecimentos para agregar valores para empresa.
Os gestores devem fazer com que as pessoas sintam compreendidas por seu talento e possam expressar sua verdadeira paixão. Depois a organização verifica a necessidade de juntar a sua paixão com seu talento.
Quando a organização encontra o seu talento é primordial construir em que ambas as partes compreendidas e atendidas em suas necessidades, que são:
econômica, mental , social e espiritual.
Não pense que é só dinheiro que retém um talento, são várias outras coisas envolvidas.
O artigo do site WWW.distefanoconsultoria.com (2002), descreve a
importância da valorização em reter os talentos e os benefícios da organização em manter seus talentos.
Na hora da contratação o importante é pensar na contratação para longo prazo não apenas em um momento de crise.
Para escolha da pessoa certa se sentir atraída deve oferecer possibilidade de expressar seu talento e sua paixão. Desenvolver seu desempenho do tipo
“ganha-ganha” e dando autonomia.
As empresas precisam pensar que as pessoas não só são despesas e sim investimento.
O artigo do site www.distefanoconsultoria.com (2002), fala da escolha certa, a organização tem que ter atrativos para manter seus talentos, os talentos
esperam reconhecimento e oportunidades nas organizações .
O gestor na área de Gestão de pessoas deve ser mais um facilitador e motivador para garantir que a organização atinja seus objetivos.
A realização do potencial do ser humano é o aproveitamento dos talentos, melhorar a performance da organização, aumenta auto estima do colaborador, o colaborador sente motivado, é um processo ético onde todos ganham.
O artigo do site www.intelligentia.com.br (2012), fala a importância da área de Gestão de Pessoas que deve ter constante atualização para a organização ser reconhecida como um empresa boa para se trabalhar.
O talento do colaborador deve ser apoiado pela organização, quando a política da empresa permite descobrir esse potencial. As organizações se
surpreendem muito quando reconhece a contribuição do colaborador.
Existem empresas onde as pessoas não se sentem bem.
Em outras gostam de trabalhar, o domingo não causa depressão para retornar ao trabalho, essas organizações são consideradas excelentes para trabalhar e colaboração é conseqüência natural.
Segundo Joseph O`e John Seymour (1993), fala da política da organização em relação ao colaborador, essa valorização do colaborador, reconhecimento onde o colaborador tem orgulho de fazer parte da equipe.
Um código de conduta coloca a seriedade e comprometimento que a empresa espera de seus colaboradores.
O trabalho não pode encarado como um mal necessário, para maioria das pessoas é um sacrifício.
Tem pessoas que não freqüentam eventos sociais na própria empresa ou fora dela porque os assuntos abordados são sempre assuntos de trabalho.
A organização que quebra essa conotação tem sido uma organização vitoriosa na Gestão de Pessoas.
O artigo do site www.efagundes.com.br (2011), comprometimento entre empresa e colaborador, o colaborador deve ter orgulho em fazer parte da organização, a participação em eventos sociais não é um sacrifício.
Os colaboradores devem sentir prazer em trabalhar naquela organização, deve ter orgulho de fazer parte da equipe que contribui pra uma empresa de
sucesso.
O humor bom é adequado em qualquer situação e não é diferente no ambiente de trabalho. O humor bom ajuda a trabalhar com mais criatividade, mais
eficiente, mais entusiasmo no grupo e ter um ambiente mais sadio.
Gerenciando um clima organizacional, é um clima interno ideal para
organização que os funcionários tenham orgulho da organização e do trabalho que fazem nela.
Segundo Luiz Paschoal (2010), fala a importância de um ambiente
organizacional saudável, quando esse ambiente é favorável o bom humor ajuda resolver os problemas, os colaboradores tem prazer em colaborar com a organização.
Importante o colaborador saber que a sua contribuição é fundamental para o desenvolvimento, crescimento e sucesso da empresa.
O orgulho de trabalhar na organização firma um conceito de empresa honesta.
As principais queixas relatadas pelos colaboradores em relação à chefia são:
• O critério de promover não é justo;
• Dificuldade no reconhecimento de bons trabalhos;
• Beneficiam alguns colaboradores;
• Politicagem;
• Centralizadores e não envolvem pessoas envolvidas nas suas tarefas;
• O grupo não tem autonomia;
• Não distribui as tarefas adequadamente.
Segundo Luiz Paschoal (2010), fala da relação dos colaboradores e chefias, as chefias devem ser imparciais nas suas decisões usando critérios justos, onde não prejudiquem os colaboradores por agir com sentimentos .
A satisfação interna é também muito importante na retenção de talentos:
• Clima organizacional tem sido um indicador de resultados qualitativos
• Os Prêmios de Qualidade também utilizam o clima organizacional para critérios de avaliação;
• Gestão de Clima é uma excelente ferramenta e indispensável para um processo participativo.
A satisfação dos colaboradores é uma prática necessária na organização.
É fundamental para o funcionamento adequado da organização que tenha uma cultura interna.
A cultura mantêm a empresa unida, interferem nas ações e comportamentos das pessoas em seus trabalhos.
Uma organização justa e saudável que age de forma ética com proceder com funcionários, clientes, com a comunidade e meio ambiente.
Segundo Luiz Paschoal (2010), fala sobre a satisfação dos colaboradores, nada melhor que trabalhar numa empresa ética onde você tenha prazer em fazer parte dela .
As organizações querem sempre preservar e crescer o patrimônio estratégia para qualquer negócio.
O objetivo de todos os colaboradores e gestores é ter uma organização com conceito de ser um empresa feliz, assim você consegue atrair e reter talentos.
Algumas práticas são adotadas:
• Sempre ouvir os colaboradores, as pesquisas de clima bem elaboradas e periodicamente realizadas indicam onde as empresas precisam melhorar, manter o bom ambiente de trabalho e felicidades dos colaboradores;
• A força estrutural, a sinergia e o agrupamento de pessoas, cria facilidade de seus colaboradores, conquistar vantagens para seus colaboradores proporciona maior qualidade de vida e segurança para seus
colaboradores;
• Um fator que comprometem o bem-estar das pessoas é estresse que está relacionado com o dia a dia no trabalho.
• Alguns ligados a relações entre as pessoas, prazos curtos para entrega de relatórios, entre outros. A organização também pode ajudar o
colaborador com questões pessoais;
• Ter regras rígidas sem parar para avaliar resultados.como exemplo a cobrança de horário, isso causa um estresse muito grande para o colaborador. Proporcionar um horário flexível sem comprometer a disciplina e as atividades organizacionais é um excelente negócios para todos. A organização ajuda as pessoas a se autogerenciarem, crescerem profissionalmente e comprometidas com os prazos de resultados;
• A organização deve escolher pessoas preparadas e que gostem de exercer suas funções, dessa maneira os profissionais demonstram mais satisfeito e feliz na empresa.
• O colaborador feliz é aquele que se sente útil, produtivo, com responsabilidades claras e apresentem resultados esperados;
• Existem gestores que não dão feedback, ele não vai colaborar, pode não ser leal e não tem boa vontade, use a empatia para melhorar o clima;
• Todas as organizações querem melhorar a cada dia, a organização que proporciona o crescimento pessoal e profissional de seus colaboradores é uma empresa muito bem vista no mercado;
• A organização deve ter uma preocupação com o bem-estar dos colaboradores ativos, mas também deve ter uma preocupação com colaboradores que não fazem mais parte da organização, ajudar por exemplo o colaborador que está para se aposentar. Os colaboradores vêem a organização como um empresa preocupada e disposta facilitar todas as dificuldades que os colaboradores possam apresentar,
considera a empresa uma aliada;
• A falta de coerência entre discursos e práticas, desmotiva e
comprometem o ambiente do trabalho, quebra a harmonia e a qualidade.
O mais admirados entre os lideres é dar sua palavra e cumprir com o que promete e fazer acontecer, sua palavra tem valor
• A organização deve confiar nos seus colaboradores, deve existir uma parceria, onde os colaboradores não estão comprometidos o ambiente não é saudável, os colaboradores que presenciam injustiças e
exploração não proporcionam o ambiente ideal para o trabalho e acaba se desligando da organização;
• Os colaboradores devem ter orgulho da empresa que trabalha e o ser a primeira a fazer uma propaganda positiva da empresa;
• O indicador melhor é os colaboradores terem orgulho de contribuir com os negócios, mostre aos seus colaboradores o que a empresa faz pela comunidade;
Luiz Paschoal(2010), define as práticas adotadas para um “empresa feliz “ para se trabalhar, algumas regras já estão ultrapassadas, os novos talentos não querem cumprir horários, eles querem entregar resultados, querem serem importantes nos projetos, serem realmente collaboradores.
RESPONSABILIDADE SOCIAL
Esse é um fator que impressiona muitos os colaboradores, a responsabilidade social é muito bem vista pela sociedade e contribuem para reter seus talentos, além de procurar beneficiar a comunidade, isso é um orgulho para seus
colaboradores e quando existe orgulho existe comprometimento.
A responsabilidade social é um princípio das relações da organização com os colaboradores, consumidores, fornecedores, meio ambiente, governo,
mercado, comunidade, superando as exigências governamentais, age para com uma preocupação para um mundo melhor.
Segundo Luiz Paschoal (2012), refere-se à valorização no mercado das
empresas que se preocupa com responsabilidade social, ajudar comunidades, atende exigências governamentais, se preocupa com o meio ambiente.
A Responsabilidade Social é uma preocupação geral com dos empresários e da sociedade, sendo requisitos para ser credenciado como fornecedor ou mesmo exigida para participar de concorrências, podendo ser eliminadas e não concretizar seus negócios.
Organizações que poluem o meio ambiente ou empregam crianças serão rejeitadas pelos consumidores finais.
Segundo Luiz Paschoal(2010), relata a importância da responsabilidade com a sociedade, cada vez mais existe a preocupação com o meio ambiente,
os empresários que não tem essa preocupação estão cada vez mais fora do mercado.
As empresas para serem competitivas no mercado, além disso, tudo tem que ter qualidade e preço, os consumidores estão cada vez mais exigente.
O reconhecimento interno pelos seus colaboradores é mais importante que o reconhecimento externo.
Segundo Chiavenato(2009), fala da competição do mercado, cada contribuição que sejam bem vista com a sociedade e ponto positivo para a organização e a valorização dos seus colaboradores.
Os colaboradores reconhecem as ações sociais da empresa, são mais comprometidos e divulgam a empresa.
A Gestão de Pessoas se preocupa com a com a satisfação da comunidade, auto estima e realização dos colaboradores.
Luiz Paschoal(2010),da importância das ações sociais, que os próprios colaboradores se comprometem e divulgam a empresa.
A responsabilidade social se dá de várias maneiras, desde o critério para recrutar, necessidades especiais de cuidar do meio ambiente, auxiliar a
comunidade, patrocinar programas que beneficiam a comunidade, estimular e sensibilizar a cultura de voluntariado e até disponibilizar horas para essas atividades.
A cultura de solidariedade o colaborador tem orgulho de contribuir para isso e gera maior produtividade.
Segundo Chiavenato(2009), relata a sensibilidade do colaborador em saber que a empresa que ele faz parte colabora com a sociedade e se preocupa com o meio ambente.
Para implementar um programa de responsabilidade social não é muito fácil muitas dificuldades são encontradas para por em prática esse programa.
Alguns cuidados para essa implementação:
• Ter bem definidos os conceitos de responsabilidade social, todos os gestores devem estar envolvidos;
• Assegurar que todos saibam que a tarefa é de todos e não só de um colaborador ou de um determinado setor;
• Sensibilizar os gestores;
• Formar grupos de cada área para disseminar para todos os colaboradores;
• Pesquisar trabalhos já realizados;
• Conscientizar a importância dos projetos e apoiar as práticas internas;
• Sempre que possível buscar ajuda com especialistas.
Fica mais fácil viabilizar o seu programa de responsabilidade com apoio das Organizações não governamentais.Essas organização tem apoio da
sociedade, de voluntários que atuam em diversas áreas.
Luiz Paschoal (2010), define o cuidado para implementar a responsabilidade social, a tarefa não é muito fácil muitas dificuldades são encontradas pelo meio do caminho, conscientizar colaboradores, apoiar os projetos.
CONCLUSÃO
Padronizar todo o processo que envolve pessoas define processos com critérios e torna uma organização justa na relação com pessoas, não deixando o sentimento interferir.
O recrutamento e seleção interage com o recursos humanos e tem muita influência do mercado de trabalho.
O recrutamento funciona como um mercado de oferta e procura e as organizações buscam os melhores talentos para suas empresas, é uma
competição, por isso as empresas devem apresentar as melhores propostas e ter as melhores condições de trabalho, isso leva o candidato a se interessar pela organização, não é só salário que atrai um candidato são todas as condições que a organização apresenta o descrito nesse trabalho, apresenta muitas maneiras das empresas se qualificarem e serem as melhores para se trabalhar.
Os talentos que as organizações procuram querem desenvolver serem treinados junto com empresa, trazer experiências e conhecerem o negócio para mostrar suas habilidades, é claro que a formação facilita muito, ter estudado numa boa universidade e ter tido uma boa carreira acadêmica, demonstra a dedicação e comprometimento do candidato.
Os grandes talentos se formam nas organizações, são os interessados, comprometidos e dedicados, para manter esses talentos as organizações devem estar sempre motivando e procurando oferecer as melhores condições.
Um grande talento tem paixão pelo que faz e organização tem que fazer a sua parte para reter esses talentos.
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA
1- Chiavenato, Idalberto.Planejamento, Recrutamento, e Seleção de Pessoal São Paulo, Editora Atlas, 6ª Edição, 2006
2- O`Connor, Joseph e Seymour, John Treinando com a PNL São Paulo, Summus Editorial, 2ª Edição, 1993
3- Paschoal, Luiz, Gestão de Pessoas Rio de Janeiro, Editora Qualitymark, 2010
4- Chiavenato, Idalberto, Recursos Humanos , São Paulo, Editora Campus, 9ª Edição
5- Peixoto, Paulo, Gestão estratégica de recursos humanos para qualidade e a produtividade , Rio de Janeiro, Editora Qualitymark, 1995
6- WWW. Intelligentia.com.br , consulta em 15 de janeiro de 2012, artigo Gestão de pessoas atrair, manter, e desenvolver esses talentos
7- WWW.efagundes.com, consulta em 01 de fevereiro de 2012, artigo como reter talentos – 16/10/2011
8- WWW.distefanoconsultoria.com, consulta em 18 de janeiro de 2012, artigo Atrair, reter talentos, o novo desafio - MSM Management 32 maio-junho 2002.
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO 2
AGRADECIMENTO 3
DEDICATÓRIA 4
METODOLOGIA 5
SUMÁRIO 6
INTRODUÇÃO 7
CAPÍTULO I 8
RECRUTAMENTO E SELEÇÂO CAPITULO II 20
DESENVOVIMENTO DE TALENTOS CAPÍTULO III 31
RETENÇÃO DE TALENTOS CONCLUSÃO 39
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA 40
ÍNDICE 41
