Universidade de Brasília
Faculdade de Economia, Administração e Contabilidade Departamento de Administração
JOHNY PEREIRA DA SILVA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: diagnóstico em uma agência do Banco do Brasil
Brasília – DF 2013
JOHNY PEREIRA DA SILVA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: diagnóstico em uma agência do Banco do Brasil
Monografia apresentada ao Departamento de Administração como requisito parcial à obtenção do título de Bacharel em Administração.
Professor Orientador: Msc., Rodrigo Rezende Ferreira.
Brasília – DF 2013
Silva, Johny Pereira.
Qualidade de Vida no Trabalho: diagnóstico em uma Agência do Banco do Brasil / Johny Pereira da Silva. – Brasília, 2013.
78 f.: il.
Monografia (bacharelado) – Universidade de Brasília, Departamento de Administração, 2013.
Orientador: Prof. Msc. Rodrigo Rezende Ferreira, Departamento de Administração.
1. Abordagem Preventiva de QVT. 2.Bem-Estar no Trabalho. 3. Escala de QVT. 4. Qualidade de Vida no Trabalho
JOHNY PEREIRA DA SILVA
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO: diagnóstico em uma agência do Banco do Brasil
A Comissão Examinadora, abaixo identificada, aprova o Trabalho de Conclusão do Curso de Administração da Universidade de Brasília do
aluno
Johny Pereira da Silva
Prof. Msc, Rodrigo Rezende Ferreira Professor-Orientador
Dr. Francisco Antônio Coelho Junior, Dra. Tatiane Paschoal,
Professor-Examinador Professor-Examinador
Brasília, 04 de Março de 2013.
A base que me sustenta: minha mãe Lourdes, meu pai Solimar, minhas irmãs Layane, Gisa e Geisa.
Agradeço primeiramente a Deus, por mais esta conquista em minha vida.
A minha família que sempre me apoiou em todas minhas decisões, incentivando-me e acreditando no meu potencial.
Ao professor Rodrigo Ferreira pela sua competência e por sempre estar disponível com suas orientações.
Aos meus amigos que tanto me apoiaram e incentivaram.
Aos colaboradores da agência pesquisada, por tornarem possível o desenvolvimento da monografia, respondendo o questionário.
RESUMO
Esta pesquisa teve como objetivo geral realizar um diagnóstico de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) em uma agência do Banco do Brasil em Brasília (DF). A abordagem de QVT adotada é a preventiva, que ela foca os fatores de bem-estar e mal-estar presentes no contexto de trabalho, se diferindo do enfoque assistencialista, que entende o trabalhador como variável de ajuste. A pesquisa teve caráter exploratório e descritivo. A amostra foi de 42 colaboradores, sendo composta por funcionários do quadro permanente, estagiários e prestadores de serviço. O instrumento de pesquisa utilizado foi o Inventário de Avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho (IA_QVT), já validado psicometricamente no Brasil. O instrumento avaliou cinco dimensões que compõem a QVT, segundo o enfoque preventivo:
Condições no Trabalho, Organização do Trabalho, Relações Sócio-Profissionais, Reconhecimento e Crescimento Pessoal e Elo Trabalho-Vida Social. O questionário contém 59 itens associados a uma escala do tipo Likert de concordância com 11 pontos, onde 0 = discordo e 10 = concordo; 4 perguntas abertas também compõem o questionário. Após o tratamento dos dados obtidos, pôde-se estabelecer um diagnóstico detalhado sobre a percepção de QVT na Agência. Os resultados encontrados não apresentaram relação com a abordagem assistencialista de QVT.
O diagnóstico levantado na Agência mostrou que a nível global, a Agência possui uma avaliação positiva de QVT com média de 6,10 e desvio-padrão de 0,91. Este estudo contribui para o aumento de pesquisas de QVT de viés preventivo, haja visto que são incipientes os estudos nas áreas de Administração com este enfoque. Os resultados encontrados visam à consolidação de fatores positivos relacionados à QVT e também o enfrentamento de possíveis variáveis que podem caracterizar negativamente a qualidade de vida no contexto de trabalho estudado. Neste sentido, com as ações propostas nesta pesquisa e após o diagnóstico levantado, é preciso que o banco com a mobilização de todos os funcionários e áreas da organização trabalhem minuciosamente na criação e implantação de um programa de QVT que seja adaptável à realidade da agência pesquisada. Espera-se que a agência melhore os resultados apresentados avaliados negativamente como foi o caso do fator Organização do Trabalho com média de 3,45 e desvio padrão de 1,33. Mas, também, a satisfação, o bem-estar e a condição de vida dos trabalhadores em seu contexto laboral.
Palavras-chave: abordagem preventiva de QVT. QVT no contexto bancário. Bem- estar no trabalho. Escala de QVT.
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Figura 1– Modelo Descritivo Teórico-Metodológico...33
Figura 2 – Escala Psicométrica de Interpretação dos Resultados do IA_QVT...41
Gráfico 1 – Distribuição dos participantes por sexo...37
Gráfico 2 – Distribuição dos participantes por estado civil...38
Gráfico 3 – Distribuição dos participantes por escolaridade...38
Gráfico 4 – Distribuição dos participantes da área de atuação dos participantes....39
Gráfico 5 – Condições de Trabalho...54
Gráfico 6 – Organização do Trabalho...55
Gráfico 7 – Relações Sócio-Profissionais...57
Gráfico 8 – Crescimento e Reconhecimento Profissional...59
Gráfico 9 – Elo Trabalho – Vida Social...60
Quadro 1 – Opinião sobre o que é QVT na Agência, categoria 1 ...44
Quadro 2 – Respostas sobre a primeira questão, categoria 2 ...45
Quadro 3 – Respostas sobre a primeira questão, categoria 3...46
Quadro 4 – Opinião sobre Bem-Estar na Agência, categoria 1...47
Quadro 5 – Respostas sobre a segunda questão, categoria 2...48
Quadro 6 – Opinião sobre Mal-Estar na Agência, categoria 1...49
Quadro 7 – Respostas sobre a terceira questão, categoria 2 ...49
Quadro 8 – Respostas sobre a terceira questão, categoria 3...50
Quadro 9 – Respostas sobre a terceira questão, categoria 4 ...51
LISTA DE TABELAS
Tabela 1 – Percepção da Qualidade de Vida no Trabalho na Agência...52
Tabela 2 – Condições de Trabalho na Agência...53
Tabela 3 – Organização do Trabalho na Agência...55
Tabela 4 – Relações Sócio-Profissionais na Agência...56
Tabela 5 – Reconhecimento e Crescimento profissional na Agência...58
Tabela 6 – Elo Trabalho – Vida Social na Agência...60
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
CHT – Custo Humano do Trabalho
CPBS – Contexto de Produções de Bens e Serviços
Ergopublic – Grupo de Estudos e Pesquisas em Ergonomia Aplicada ao Setor Público
IA_QVT – Inventário de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho PQVT – Programa de Qualidade de Vida no Trabalho
PQVTs – Programas de Qualidade de Vida no Trabalho QVT – Qualidade de Vida no Trabalho
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO ... 12
1.1 Contextualização ... 12
1.2 Formulação do problema ... 15
1.3 Objetivo Geral ... 15
1.4 Objetivos Específicos ... 15
1.5 Justificativas ... 16
2 REFERENCIAL TEÓRICO ... 17
2.1 Reestruturação Produtiva ... 17
2.1.1 A reestruturação produtiva no contexto bancário ... 19
2.2 Custo Humano do Trabalho (CHT) ... 20
2.3 Modelos Clássicos de Qualidade de Vida no Trabalho ... 21
2.4 A Abordagem Assistencialista de QVT ... 25
2.5 A Abordagem Preventiva de QVT ... 27
2.6 QVT: breve panorama de estudos no Brasil ... 29
2.7 Bem-Estar e Qualidade de Vida no Trabalho ... 31
3 MÉTODOS E TÉCNICAS DE PESQUISA ... 35
3.1 Tipo e descrição geral da pesquisa ... 35
3.2 Caracterização da organização, setor ou área ... 36
3.3 População e amostra ... 36
3.4 Caracterização dos instrumentos de pesquisa ... 39
3.5 Procedimentos de coleta de dados ... 42
3.6 Procedimentos de análise de dados ... 42
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO ... 44
4.1 Resultados Qualitativos ... 44
4.2 Resultados Quantitativos ... 52
5 CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES ... 62
REFERÊNCIAS ... 66
ANEXOS ... 71
Anexo A – Inventário de Avaliação de Qualidade de Vida (IA_QVT) ... 71
1 INTRODUÇÃO
Neste capítulo, serão apresentados o objeto e o contexto de pesquisa, abrangendo cinco partes: contextualização do assunto, formulação do problema, objetivo geral, objetivos específicos e justificativa.
1.1 Contextualização
A Reestruturação Produtiva (RP) teve seu marco inicial a partir da década de 70 do século passado. O fenômeno RP pode ser entendido como uma forma de as organizações enfrentarem mudanças estruturais no mundo do trabalho, pois, desde o final da década de 1970, muitas foram as modificações ocorridas no perfil das organizações produtivas, nas relações de produção, nos modelos de gestão do trabalho e da produção e nos aparatos jurídicos de normatização das relações trabalhistas. (FERREIRA, 2011).
No entanto, para compreender todas as mudanças que ocorreram neste período e que impactam na Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), é preciso compreender os modelos seminais de produção capitalista. Estes foram baseados no binômio taylorismo/fordismo, o qual se configurou, resumidamente, como um compromisso inabalável entre capital, desempenho e trabalho, muitas vezes negligenciando os fatores que impactam o bem-estar do trabalhador no contexto laboral.
Na prática, as principais mudanças que marcam o fenômeno da RP atualmente são:
redução no número de trabalhadores na indústria; precarização do trabalho;
expansão do trabalho em domicílio; investimento intensivo em inovações tecnológicas; mudança na gestão organizacional e do trabalho; mudança no aparato jurídico das relações de trabalho e do processo produtivo, em nível macro (mais liberdade nas relações de compra e venda de mercadorias, geração de tecnologias e intensificação do processo de comunicação).
Do ponto de vista micro, observam-se importantes transformações no interior das organizações (surgem novas normas, papéis e atribuições dos membros), como
medidas utilizadas para acelerarem o processo de reestruturação produtiva, como, por exemplo, a inserção do controvertido banco de horas na gestão da jornada de trabalho.
A influência da RP não se deu somente no trabalho industrial, mas também no setor bancário. Concomitantemente, principalmente a partir da década de 1990, o setor bancário iniciou um processo de maior aporte tecnológico, redução dos postos de trabalho e intensificação do processo de terceirização (NETO, 2001). Como resultado deste processo de racionalização de custos, os bancos reduziram drasticamente o número de bancários no período de 1989-1996 (aproximadamente 40%), passando de 821.424 para 497.109 (FEBRABAN, 1996).
O perfil do trabalhador bancário também mudou, exigindo novas qualificações e competências, principalmente aquelas calcadas nas ideias da flexibilidade e da resiliência. A produtividade e o alcance de metas (muitas vezes produzidas sem a participação dos trabalhadores) tomam o papel de atores principais no contexto bancário, muitas vezes suprimindo a importância de fatores relacionados ao bem- estar no trabalho. Diante deste cenário, o trabalhador bancário é marcado por pressões do setor, redução de postos de trabalho, aumento da carga de trabalho, aumento de metas organizacionais sem, todavia, receber uma contrapartida da organização em termos de sua QVT.
Segundo dados da Previdência Social, em 2009 foram registrados 723.452 acidentes e doenças do trabalho, entre os trabalhadores assegurados. Além disso, contabilizou-se 17.693 doenças relacionadas ao trabalho. Parte dos acidentes e doenças tiveram como consequência o afastamento de 623.026 trabalhadores devido à incapacidade temporária (302.648 até 15 dias e 320.378 com tempo de afastamento superior a 15 dias), 13.047 trabalhadores por incapacidade permanente, e o óbito de 2.496 cidadãos.
Os resultados destas mudanças, além de aumentarem as doenças ocupacionais e os distúrbios osteomusculares relacionados ao trabalho (Dorts), afetaram também o Custo Humano do Trabalho com o nível de pressões exercidas sobre o trabalhador para executar suas tarefas.
O Custo Humano do Trabalho (CHT) pode ser entendido como aquilo que os trabalhadores despendem (de forma individual ou coletiva), nas esferas física,
afetiva e/ou cognitiva para desempenharem as suas atividades e/ou atingirem os objetivos e metas organizacionais. O trabalhador e a organização são responsáveis, juntos, pela minimização do CHT, pois é por meio dele que se encontra o ponto de equilíbrio para ambos conseguirem atingirem seus objetivos: o trabalhador não sofrendo ameaças à sua saúde mental e física e a organização não tendo impactos na sua produtividade.
Segundo Ferreira (2006), no atual contexto de reestruturação produtiva, o CHT é muito alto e a acumulação deste desgaste pode impactar negativamente a Qualidade de Vida no Trabalho. Diante desta constatação, foram adaptadas, no Brasil, algumas abordagens de QVT com o intuito de enfrentar os fatores negativos e consolidar os fatores positivos relacionados ao bem-estar no trabalho. Uma é de viés assistencialista e outra de viés preventivo.
A abordagem assistencialista foca o funcionário como variável de ajuste; ele é praticamente o único responsável pela sua QVT. Esta abordagem traz, na prática, medidas paliativas para sanar vivencias de mal-estar no trabalho como: ginástica laboral, massagens, Tai Chi Chuan (uma espécie de “ofurô corporativo”).
A abordagem preventiva, por outro lado, busca adequar o trabalho ao ser humano, propondo uma lógica inversa: o contexto organizacional deve ser adaptado às necessidades dos trabalhadores quando o assunto é QVT. De acordo com Ferreira (2006), o enfoque preventivo de QVT atua em cinco dimensões do contexto de trabalho (que serão detalhadas adiante), que são interdependentes: condições de trabalho, organização do trabalho, relações socioprofissionais, crescimento e reconhecimento pessoal, elo trabalho - vida social.
O primeiro passo para implementar este tipo de abordagem é ir diretamente às
“causas” geradoras de mal-estar presentes no ambiente de trabalho. É preciso realizar um diagnóstico do contexto de trabalho na percepção de quem trabalha (e não somente na visão dos gestores e dirigentes de empresa), envolvendo todos os funcionários da organização. É nesta perspectiva de QVT, sob o viés preventivo, que a presente pesquisa está filiada.
Em função do contexto brevemente problematizado anteriormente, o objetivo geral da pesquisa é realizar um diagnóstico de QVT em uma agência do Banco do Brasil em Brasília (DF). Para tal, este trabalho está estruturado da seguinte forma: (a)
Formulação do Problema, onde será descrita a pergunta que motivou esta pesquisa;
(b) Objetivos de pesquisa (c) Justificativas, onde serão descritas os fatores sociais, institucionais e acadêmicos que dão importância à pesquisa; (d) Métodos e Técnicas de Pesquisa, onde será descrita a abordagem metodológica utilizada para conduzir a pesquisa; (e) Resultados e Discussão, onde foram apresentados e discutidos os resultados provenientes da pesquisa realizada; (f) Conclusões e Recomendações, onde foram apresentados os resultados da pesquisa e sua relação com objetivos levantados no início do trabalho. Nesta seção, também será exposto e enfatizado, a contribuição e as principais recomendações para análise do tema estudado.
1.2 Formulação do problema
A pergunta que motivou esta pesquisa pode ser assim definida: “Quais são os pontos positivos e negativos, segundo a percepção dos trabalhadores, que caracterizam a QVT em uma agência do Banco do Brasil lotada em Brasília (DF)?”.
1.3 Objetivo Geral
O objetivo geral desta pesquisa consiste em realizar um diagnóstico de QVT em uma agência do Banco do Brasil em Brasília (DF).
1.4 Objetivos Específicos
As etapas operacionais que sustentarão e darão sequência para a realização desta pesquisa, serão as seguintes:
Descrever os pontos positivos que caracterizam a QVT segundo a percepção dos participantes;
Descrever os pontos negativos que caracterizam a QVT segundo a percepção dos participantes;
1.5 Justificativa
O presente trabalho justifica-se por contribuir para sanar lacunas identificadas em três esferas: social, institucional e acadêmica.
Do ponto de vista social, a pesquisa justifica-se pela relevância que o tema Qualidade de Vida no Trabalho assume na sociedade contemporânea e, principalmente, no mundo do trabalho. O diagnóstico realizado na Empresa fornecerá subsídios para a melhoria da QVT na Organização estudada.
Consequentemente, a pesquisa fornecerá a possibilidade de melhorar os serviços prestados pelo Banco tanto para os clientes internos (funcionários, acionistas, diretores, governo federal), quanto para os clientes externos (usuários do banco, cidadãos, consumidores, clientes e usuários finais).
Do ponto de vista institucional, a pesquisa mostra sua relevância, haja vista que irá identificar os pontos positivos e negativos que impactam a Qualidade de Vida no Trabalho na agência, de forma que será possível delinear ações a curto, médio e longo prazo. Serão descritas opções práticas de como prevenir os efeitos negativos e potencializar os efeitos positivos de variáveis relacionadas à QVT no âmbito da agência. O estudo pode fornecer subsídios para, no caso do setor público, melhorar a satisfação do usuário-cidadão e o nível de bem-estar dos funcionários públicos da agência (FERREIRA; FERREIRA; ANTOGLA; BERGAMASCHI, 2009).
Do ponto de vista acadêmico, o estudo contribui para o aumento de estudos que adotam a abordagem preventiva de QVT. Pesquisas que adotam este enfoque ainda são diminutas, no campo da Administração, conforme mostram os resultados de pesquisa que buscou identificar como se caracterizam os estudos em QVT na literatura científica nacional (FERREIRA, 2011). Além disso, a pesquisa poderá gerar insumos para produções científicas no âmbito da QVT de viés preventivo.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Neste capítulo será apresentado o referencial teórico utilizado como base para sustentação da pesquisa. Serão abordados os seguintes temas: Reestruturação Produtiva; Contexto Bancário; Custo Humano do Trabalho; Qualidade de Vida no Trabalho: os Modelos Clássicos; Qualidade de Vida no Trabalho: Viés assistencialista; Qualidade de Vida no Trabalho: Viés Preventivo.
2.1 Reestruturação Produtiva
O fenômeno da Reestruturação Produtiva (RP) tem como marco principal o final da década de sessenta do século passado (FERREIRA, 2008a). O principal objetivo da RP é superar a crise existente no sistema produtivo dos países ocidentais, de feição Taylor-Fordista (BRAVERMAN, 1975).
De acordo com Toni (apud FERREIRA et. al., 2009), no Brasil, a partir da década de 80 do século passado, instaurou-se, nas organizações, um processo de reestruturação que provocou uma mudança na forma de se produzir e organizar o trabalho.
O fenômeno de reestruturação produtiva pode ser entendido como uma forma de as organizações enfrentrem mudanças estruturais no mundo do trabalho. Desde o final da década de 1970, muitas foram às modificações ocorridas no perfil das organizações produtivas, nas relações de produção, nos modelos de gestão do trabalho e da produção e nos aparatos jurídicos de normatização das relações trabalhistas (FERREIRA, 2011).
Conforme coloca Castel (2003), Leite (2003), Mattoso e Baltar (1996), a reestruturação produtiva vai tomando forma paulatinamente nas décadas de 1980 e 1990. Podemos destacar três características marcantes neste período: as iniciativas de mudanças do aparato jurídico, o qual buscou fortalecer as bases mais livres para as relações de compra e venda de mercadorias e consequentemente intensificação do processo de comunicação; as mudanças nas normatizações das relações de
trabalho, com o principal objetivo de acelerar o processo de reestruturação produtiva; surge na jornada de trabalho, o banco de horas, com a premissa de que permitiria uma melhor conciliação entre a vida pessoal e profissional dos trabalhadores.
O segundo traço marcante neste período consiste no investimento intensivo em inovações tecnológicas, destacando-se, principalmente, a automação e a informatização dos processos de produção (mercadorias e serviços). O terceiro traço são mudanças radicais na gestão organizacional e do trabalho. A revolução informacional, tendo como base os avanços produzidos pela microeletrônica e sem deixar os pressupostos da Organização Científica do Trabalho (OCT) de Taylor (radicalizada por H. Ford), provocou diversas mudanças nos estilos gerenciais e no papel dos trabalhadores no processo produtivo.
O cenário de transformações internas e externas provocados pela reestruturação produtiva ainda é incerto. Na prática, as principais mudanças que marcaram este período são: redução no número de trabalhadores na indústria, tendo em vista o crescimento das relações informais e precárias do trabalho (terceirizados, part-time);
e a expansão do trabalho em domicílio.
De acordo com Leite (1994), estas mudanças no processo produtivo, reforçam a premissa de que a flexibilidade é um importante pressuposto da reestruturação produtiva. Buscando elucidar o verdadeiro sentido da palavra flexibilização, a crítica de Sennett (2001, p.53) é bastante ilustrativa (grifos nossos):
A palavra ´flexibilidade´ entrou na língua inglesa no século quinze. Seu sentido derivou originalmente da simples observação de que, embora a árvore se dobrasse ao vento, seus galhos sempre voltavam à posição normal. `Flexibilidade´ designa essa capacidade de ceder e recuperar-se dá árvore, o teste e restauração de sua forma. Em termos ideias, o comportamento humano flexível deve ter a mesma forma tênsil: ser adaptável às circunstâncias variáveis, mas não quebrado por elas. A sociedade hoje busca meios de destruir os males da rotina com a criação de instituições mais flexíveis. As práticas de flexibilidades, porém, concentram- se mais nas forcas que dobram as pessoas.
Nesta crítica de Richard Sennett (2001), é possível identificar a crítica à abordagem assistencialista de QVT, que propõe o trabalhador como sendo a variável de ajuste no contexto de trabalho. O trabalhador devendo-se adaptar ao ambiente organizacional hostil. A flexibilidade seria o caminho que a gestão dos processos produtivos contemporâneos encontrou para, de certa forma, manipular os
trabalhadores e organizações. Mas, qual é o impacto da reestruturação produtiva no contexto bancário? Esta resposta é o assunto do próximo tópico.
2.1.1 A reestruturação produtiva no contexto bancário
O processo de constantes mudanças engendrado pela reestruturação produtiva afetou também o setor bancário. Conforme Cenci (2001), trabalhar em banco naquela época (década 70 do século XX), implicava em bons salários, status, prestígio social. Diante das mudanças que surgem a partir de 1994 a 2003, o setor bancário sofreu com várias alterações causadas por abertura de bancos estrangeiros, privatização de bancos estatais e impacto das crises externas (TROSTER, 2003).
Segundo Laranjeira (1997), além das mudanças mencionadas, os bancos se depararam com vários problemas devido ao fato de empresas não bancárias começarem a operar no mercado de capitais, tirando a exclusividade dos bancos nestes tipos de operações de crédito.
Frente à esta crise, os bancos intensificaram os investimentos em tecnologia da informação e realizaram cortes de pessoal, buscando reduzir os custos e compensar as perdas (BARBACHAN; FONSECA, 2004). Como resultado deste processo de racionalização de custos, conforme assevera Araújo, Cartoni e Justo (2001), os bancos reduziram drasticamente o número de bancários no período de 1989-1996 (aproximadamente 40%) passando de 821.424 para 497.109. Segundo Grisci e Bessi (2004), em outubro de 2000, os números de trabalhadores bancários giravam em torno de 394.500. O setor sofreu ainda com mudanças advindas de graves crises econômicas e fortalecimento sindical. O contexto bancário foi marcado por fortes mudanças durante a década de 80 e 90. O perfil exigido do trabalhador bancário deste período também mudou exigindo novas qualificações e competências.
Conforme assevera Pfeilsticker (2004), a produtividade passa ser o foco principal. O trabalhador é marcado por pressões do setor, enxugamentos de agências, desemprego e se depara com o papel de cumprir maiores padrões de produtividade e aumento de metas organizacionais.
Diante deste cenário frenético de trabalho, os resultados foram o aumento de doenças ocupacionais (Dorts). Fazendo uma alusão a este contexto, uma pesquisa publicada no Brasil abordou a questão do suicídio entre os bancários e constatou que os índices haviam aumento no período entre 1995 e 2005 (FINAZZI, 2009).
Durante este período, 181 bancários cometeram suicídio. Este estudo reflete o fato de que pressões no ambiente de trabalho podem contribuir para o desencadeamento de transtornos mentais. Além do aumento de doenças causadas pela sobrecarga de trabalho exercida pelo trabalhador, gerando alto custo humano do trabalho. Mas, qual é o impacto deste fenômeno de RP no Custo Humano do Trabalho e, consequentemente, na QVT? Estas perguntas serão respondidas nos tópicos seguintes.
2.2 Custo Humano do Trabalho (CHT)
Baseado na proposta de Ferreira e Mendes (2003), o Custo Humano do Trabalho (CHT) expressa o que é despendido pelos trabalhadores (tanto individualmente quanto coletivamente), nas esferas física, cognitiva e afetiva a fim de responderem às exigências de tarefas (formais e ou/informais) presentes no Contexto de Produção de Bens e Serviços (CPBS).
Para Laville (1977), a carga de trabalho será influenciada pelo nível de pressões exercidas sobre o trabalhador para execução das tarefas. O desgaste que o trabalhador tem no ambiente de trabalho e nas tarefas desempenhadas neste contexto diz respeito ao CHT que o funcionário enfrenta em seu ambiente de trabalho.
Para enfrentar o CHT, é necessário que o trabalhador desenvolva estratégias mentais (custo cognitivo), quanto físicas (custo físico) e atitudinais (custo afetivo) para atenuarem as adversidades enfrentadas no contexto de trabalho. O trabalhador e a organização são responsáveis, juntos, pela minimização do custo humano do trabalho, haja visto que o bem-estar é o ponto de equilíbrio para ambos conseguirem atingirem seus objetivos: o trabalhador não sofrendo constrangimentos para suas atividades e a empresa não tendo impactos na sua produtividade.
Os fatores que podem gerar o CHT expressam três tipos de exigências presentes no contexto laboral, segundo Ferreira (2011):
a) exigências físicas: estão relacionadas ao custo corporal vinculado ao dispêndio fisiológico e o biomecânico necessários para executar uma tarefa.
Posturas, gestos, movimentos, esforços corporais seriam alguns exemplos de exigências físicas que o trabalho impõe ao trabalhador.
b) exigências cognitivas: dizem respeito ao custo mental, que repercute na tomada de decisão, atenção concentrada, uso da memória, que o trabalhador precisa dispender para determinada atividade.
c) exigências afetivas: expressam o custo emocional para desenvolver as atividades laborais. Estão relacionadas com as manifestações de sentimentos, humor, reações afetivas, por exemplo, que o trabalhador apresenta no seu ambiente de trabalho.
Neste sentido, os estudos com o CHT para as organizações relatam o desgaste tanto físico quanto mental que são impostos aos trabalhadores para enfrentarem os desafios do seu trabalho, desafios estes que são impostos, fundamentalmente, pelo processo de RP pelo qual passa o mundo das organizações. O desrespeito e a falta de informação sobre as implicações destes custos causadores de mal-estar no ambiente de trabalho podem trazer sérios prejuízos para a QVT.
Estudar o CHT é importante para compreender as dimensões que estes custos podem tomar na organização e na vida do trabalhador e, principalmente, para compreender quais são as variáveis que podem estar na origem do bem-estar e do mal-estar no trabalho. No próximo tópico, serão fundamentados os estudos clássicos sobre a temática QVT.
2.3 Modelos Clássicos de Qualidade de Vida no Trabalho
Os primeiros estudos desenvolvidos sobre a temática Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) surgiram durante o início da reestruturação produtiva. De acordo com Rodrigues (1994), as pesquisas mais difundidas e utilizadas como referências para a abordagem de Qualidade de Vida no Trabalho foram realizadas por Richard
Walton, William Westley, K. Davis e W. Werther, D.Nadler e E. Lawer e E. Huse e T.Cummings. Por sua vez, os estudos de Walton (1973 apud RODRIGUES, 1994) se tornaram uma das principais referências na literatura científica. O autor baseia-se, principalmente, na premissa de um equilíbrio entre o trabalho e as outras dimensões da vida do trabalhador.
Segundo a visão de QVT de Walton (1973):
Com a finalidade de estudar a satisfação do trabalhador em ambiente de trabalho associada à motivação, a Qualidade de Vida no Trabalho baseia-se na humanização do trabalho e responsabilidade social da empresa, onde envolve o atendimento de necessidade e aspiração do indivíduo, o qual é muitas vezes negligenciado pelas organizações em nome da produtividade e do crescimento econômico (WALTON, 1973 apud QUILICI E XAVIER, 2006).
Walton (1973) enfatiza alguns pressupostos que contribuem para a QVT. Para o autor o trabalho e a vida social do trabalhador devem estar numa relação de harmonia com os objetivos da organização. Este seria o alicerce para a humanização do trabalho e sua valorização. Para analisar as características da QVT. O autor propõe oito categorias conceituais:
Compensação justa e adequada: remuneração condizente com o trabalho proposto.
Condições de trabalho: envolve os equipamentos disponibilizados para a execução do trabalho, ambiente, sobrecarga e carga horária de trabalho.
Todos devem estar alinhados para a preservação da saúde do trabalhador.
Ausência de insalubridade.
Uso e desenvolvimento das capacidades: informações sobre o processo de trabalho, habilidades múltiplas, autonomia.
Chances de crescimento e segurança: possibilidades de crescimento tanto pessoal quanto profissional, estabilidade no emprego (segurança), perspectiva de avanço salarial.
Integração social na empresa: igualdade entre os funcionários, mobilidade, ausência de preconceitos e facilidade para expressar o relacionamento interpessoal na organização.
Constitucionalismo: envolve o tratamento de forma imparcial, liberdade de expressão, privacidade pessoal e os direitos trabalhistas.
Trabalho e espaço total de vida: ter disponível tempo para lazer e família, poucas mudanças geográficas, horários estáveis.
Relevância social do trabalho: envolve a relação entre a imagem da empresa e o funcionário.
Por outro lado, a QVT, baseada na visão de Hackman e Oldham (1975), está relacionada com a motivação interna, satisfação com o cargo e seu enriquecimento.
Para tantos, os estudiosos basearam-se em cinco fatores que expressam a QVT, se diferindo das ideias propostas por Walton (1973):
Na ótica de Hackman e Oldham, a QVT está fortemente associada aos aspectos de motivação interna, satisfação no cargo e enriquecimento do cargo. Nessa perspectiva, a gestão de QVT deve basear-se nos seguintes fatores: na força de necessidade de crescimento do trabalhador; percepção do significado da tarefa (variedade de habilidades, identidade da tarefa), significado da tarefa, autonomia e tarefa (FERREIRA, ALVES E TOSTES, 2009, p. 320).
O modelo teórico defendido pelos autores se baseia nos seguintes fatores:
Variedade de habilidades: grau de variabilidade de habilidades que a atividade requer para sua execução;
Identidade de tarefa: é a atividade a ser realizada de forma completa, do começo ao fim;
Significância de tarefa: refere-se ao grau de impacto que a tarefa tem na vida ou no trabalho de outras pessoas, na organização ou no ambiente externo;
Nível de autonomia: independência para o indivíduo intervir na programação e nos procedimentos para a execução do trabalho;
Feedback extrínseco: retorno que o indivíduo tem sobre seu rendimento, com informações claras sobre o seu desempenho, por intermédio de outras pessoas;
Com base nos estudos de Hackman e Oldham (1975), estes cinco fatores básicos só estarão presentes quando existir os seguintes estados psicológicos: significância percebida (quando o individuo percebe a tarefa como valiosa e significativa);
responsabilidade percebida (o grau em que o individuo percebe a sua responsabilidade pelos resultados da tarefa executada) e conhecimento dos resultados do trabalho (quando o individuo conhece e compreende a forma como desempenha suas tarefas e as suas consequências).
Os autores sustentam que com base nestes estados psicológicos associados à satisfação do trabalho, os resultados seriam uma elevada motivação dos funcionários, qualidade no desempenho, baixa rotatividade e absenteísmo.
Por outro lado, segundo o ponto de vista de Westley (1979), que considera a QVT como sinônimo de quatro indicadores que podem impactar a vida dos trabalhadores:
Econômico: remuneração equiparada e justa, benefícios, local de trabalho, carga horária e ambiente externo;
Político: segurança no emprego, atuação sindical, valorização do cargo, relacionamento com a chefia;
Psicológico: desenvolvimento pessoal e profissional, criatividade, auto- avaliação, identidade com a tarefa;
Sociológico: autonomia, relacionamento interpessoal, valor pessoal, grau de responsabilidade, participação nas decisões.
O autor defende que a insatisfação do trabalhador está intimamente relacionada com a desigualdade e à segurança no ambiente de trabalho. Nesta perspectiva, a melhoria na QVT seria alcançada com uma maior participação dos trabalhadores nas decisões, associações de classe, sindicatos, partidos políticos, enfatizando como ponto primordial a gestão participativa.
Para Werther e Davis (1983), segundo Garcia (2010), o modelo proposto para verificação de Qualidade de Vida no Trabalho está calcado em um projeto de cargos que considera os aspectos relacionados aos seguintes fatores: ambientais, organizacionais e comportamentais. Estes aspectos considerados pelo autor serão elucidados logo abaixo:
Os fatores ambientais são aqueles que levam em conta as expectativas sociais e as habilidades e disponibilidades de empregados potenciais; ou seja, o objetivo é evitar que o cargo seja tão complexo que requeira a importação de trabalhadores ou tão simples a ponto de causar insatisfações, no caso em que a mão-de-obra disponível seja mais qualificada. Os fatores organizacionais são relacionados à perfeita identificação da tarefa ao cargo, à estipulação de um volume coerente de trabalho e à utilização de métodos e processos que visem à melhoria das práticas de trabalho, a fim de minimizar o tempo e o esforço do trabalhador, buscando eficiência. Já os fatores comportamentais estão associados às necessidades dos trabalhadores (GARCIA, 2010, p. 81).
Outra abordagem que contribuiu para os estudos de QVT foi à proposta por Huse e Cummings (apud RODRIGUES, 1994), os quais buscaram, para definirem Qualidade
de Vida no Trabalho, três aspectos: bem-estar do trabalhador, eficácia organizacional e participação de todos os trabalhadores nos processos decisórios da organização. Segundo os autores, a QVT envolve trabalho, pessoas e organização.
A partir destes aspectos propostos, chegaram ao modelo de nível de verificação de QVT, o qual se baseia na participação efetiva do trabalhador em todos os processos decisórios da empresa e no projeto de cargo, reformulando os processos de desenhos de cargos adotados na organização e melhorando o ambiente de trabalho.
Todos os estudiosos apresentam, resumidamente, propostas que ressaltam a importância dos indivíduos em seu ambiente de trabalho, sua satisfação com as condições laborais e seu bem-estar no trabalho. Os autores justificam seus pontos de vistas sobre a QVT atribuindo sugestões de como se obter uma melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho em detrimento dos causadores de mal-estar nas empresas.
No Brasil, os modelos clássicos de QVT contribuíram para a origem de uma abordagem de viés preventivo de Qualidade de Vida no Trabalho, o qual o contexto de trabalho passa a ser a variável de ajuste. Mas, também, para a abordagem de viés assistencialista, o qual tem como foco principal o indivíduo como sendo a variável de ajuste. No tópico seguinte o enfoque assistencialista de QVT será descrito.
2.4 A Abordagem Assistencialista de QVT
Identificam-se, de maneira geral, duas abordagens de QVT no Brasil: uma clássica, de caráter essencialmente assistencialista e, outra, contra-hegemônica que propõe uma QVT de caráter preventivo. Os estudos sobre a temática QVT, em sua maioria, são do tipo assistencialista (FERREIRA; ALVES; TOSTES, 2006).
A abordagem assistencialista traz o funcionário como variável de ajuste; ele é praticamente o único responsável pela sua QVT. Essa abordagem traz, na prática, medidas paliativas para sanar vivências de mal-estar no trabalho, como: ginástica laboral, massagens, Tai Chi Chuan.
Ferreira (2006) nomeou metaforicamente tais práticas como sendo uma espécie de
“ofurô corporativo”. As estratégias utilizadas para combaterem o mal-estar no ambiente de trabalho funcionam como um cardápio de atividades anti-stress, colocando o trabalhador como responsável pela sua própria Qualidade de Vida no Trabalho. A logica adjacente a estas práticas reside no fato de que, quando o trabalhador adere a uma sessão de massagem, por exemplo, ele é temporariamente afastado do seu posto de trabalho e, após, retorna para o trabalho corporal e mentalmente revigorado. Porém, quando o trabalhador é inserido novamente no mesmo contexto organizacional, o relaxamento instantâneo alcançado na massagem cede novamente lugar a vivências de mal-estar, advindas do contexto inadequado de trabalho (e não do sujeito em si), impactando a QVT do indivíduo.
Por isso, como resultado final, tais práticas acabam por possuir um viés assistencialista, que não age nas causas, mas sim nas consequências do problema (HUZZARD; DEN HERTOG; HAGUE, 2002; LIMONGI-FRANÇA, 1996).
A abordagem assistencialista de QVT, portanto, tem como principal foco aumentar a resistência física e mental do trabalhador, sem agir nas variáveis presentes no contexto de trabalho, mantendo-se quase intocadas. Os efeitos deste tipo de abordagem no comportamento do trabalhador acabam sendo contrários ao que se esperava, como, por exemplo: desmotivação, descrença na gestão de QVT, adesão inicial forte aos programas e declínio com o tempo, adoecimento e o aumento de despesas com assistências médicas. Conforme enfatizam Antogla e Lima (2007) e Ferreira (2007b apud FERREIRA et. al., 2009) “os limites na concepção assistencialista evidenciam-se, basicamente, pela dificuldade de conseguir, por parte dos trabalhadores, adesão duradoura aos programas”.
Contudo, existem vários fatores presentes no contexto de trabalho, e não no indivíduo, os quais colaboram para as causas de mal-estar, são eles: estilos de chefia; ambiente hostil; falta de perspectiva de crescimento profissional; condições físicas inadequadas; salário incompatível com o trabalho executado; divisão rígida de tarefas; sobrecarga de trabalho; relacionamento entre funcionário e chefe;
problemas com a temperatura do ar-condicionado; falta de tempo para o lazer e a família; falta de reconhecimento profissional. Mas como, então, intervir de forma preventiva diretamente nas “causas” e não se restringindo somente aos seus efeitos,
adotando um enfoque de QVT preventivo? Esta resposta será elucidada no próximo tópico.
2.5 A Abordagem Preventiva de QVT
O objetivo desta abordagem é remover ou diminuir os fatores que podem estar na origem do mal-estar no trabalho, atuando sobre as causas reais geradoras destes problemas em uma perspectiva da prevenção e não da reação.
A QVT de viés preventivo tem suas bases teóricas e metodológicas na Ergonomia da Atividade, pois busca adequar o trabalho ao ser humano. De acordo com Ferreira (2006), o enfoque preventivo de QVT atua em cinco dimensões do contexto de trabalho, que são interdependentes: condições de trabalho, organização do trabalho, relações socioprofissionais, crescimento e reconhecimento profissional, elo trabalho- vida social. Os primeiros estudos de viés preventivo bem como o foco dessa abordagem são elucidados abaixo:
Os primeiros estudos que fundamentaram a abordagem preventiva de QVT foram realizados por Ferreira (2006a, 2006b, 2007) e vêm sendo complementados por pesquisas, por exemplo, de Carneiro e Ferreira (2007), Antloga e Lima (2007) e Lima (2008). O foco da abordagem está em remover os problemas geradores de mal-estar no trabalho nos contextos de produção, atuando em três dimensões interdependentes: condições, organização e relações socioprofissionais de trabalho (FERREIRA, FERREIRA, ANTLOGA, BERGAMASCHI, 2009, p. 149).
Neste sentido, contrapondo a concepção assistencialista, emerge uma concepção contra-hegemônica de QVT, de viés preventivo. O contexto de trabalho passa a ser a variável de ajuste. A investigação das possíveis causas geradoras de mal-estar no ambiente de trabalho é o foco desta abordagem. A produtividade, conforme colocado na assistencialista como um dos seus principais objetivos, torna-se consequência na abordagem preventiva sendo, inclusive, requisito inseparável do bem-estar do funcionário.
Alinhada aos estudos de Qualidade de Vida no Trabalho de viés preventivo, a Ergonomia da Atividade é de grande valia. Segundo Veras e Ferreira (2006), "a Ergonomia da Atividade busca compreender os indicadores críticos presentes no contexto de produção para transformá-los com base em uma solução de
compromisso que atenda à necessidade e aos objetivos de trabalhadores, gestores e usuários”.
Buscando relacionar a QVT com a Ergonomia da Atividade, dizem que:
A principal diferença entre os dois campos consiste no fato de que as abordagens de QVT, de modo geral, filiam-se a uma perspectiva analítica de natureza macroprocessual (foco no estudo da organização como um todo), enquanto a tradição de estudos e pesquisas em Ergonomia da Atividade alinha-se em uma perspectiva de natureza microprocessual (foco em setores específicos da organização nos quais se manifestam determinados problemas) (FERREIRA, FERREIRA, ANTLOGA E BERGAMASCHI, 2009, p.149).
Colaborando com os estudos sobre a temática Ergonomia da Atividade e sua definição, o engenheiro inglês Murrel (1969) foi o pioneiro nesta concepção e ainda um dos fundadores da Ergonomia na Europa. Sua definição sobre Ergonomia traz o ponto inicial para a tipificação de sua identidade científica (grifos nossos):
Estudo científico da relação entre o homem e seu ambiente de trabalho.
Nesse sentido, o termo ambiente não se refere apenas ao contorno ambiental, no qual o homem trabalha, mas também a suas ferramentas, seus métodos de trabalho e à organização deste, considerando-se este homem, tanto como indivíduo quanto como participante de um grupo de trabalho (...). Na periferia da ergonomia (...) estão as relações do homem com seus companheiros de trabalho, seus supervisores, gerente e com sua família (p. 13).
Em contraponto com a definição de Murrel (1969 apud FERREIRA, 2008), a definição mais recente, adotada em agosto de 2000, e aprovada pela Associação Internacional de Ergonomia (IEA) é a seguinte (grifos nossos):
A ergonomia (ou o estudo dos fatores humanos) tem por objetivo a compreensão fundamental das interações entre os seres humanos e os outros componentes de um sistema. Ela busca agregar ao processo de concepção teorias, princípios, métodos e informações pertinentes para a melhoria do bem-estar do humano e a eficácia global dos sistemas.
As análises destes estudos sobre Ergonomia fornecem evidências para inferir e ratificar a sua importância para a QVT de abordagem preventiva. A Qualidade de Vida no Trabalho sob a ótica preventiva e da Ergonomia caminham lado a lado, uma vez que, os objetivos de ambas é adaptar o trabalho ao ser humano como modo de contribuir para o bem-estar e a produtividade nas organizações.
Estudar o trabalhador e o contexto de trabalho no qual estão inseridos sob o ponto de vista preventivo é importante para diminuir os riscos de insucessos para promover a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). É justamente este o enfoque preventivo de QVT que será abordado neste trabalho.
Outro ponto importante que é preciso destacar nas abordagens sobre a temática QVT é “a ausência de um conceito, uma definição ou mesmo um esboço da noção de QVT”. Os pesquisadores abordam QVT tanto de forma preventiva quanto assistencialista como se fosse um tema “auto-explicativo”, pois não é difícil encontrar nestas pesquisas, aspectos interligados com a QVT.
O conceito de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) abrange duas perspectivas interdependentes (FERREIRA, 2006). Uma delas, sob a ótica das organizações, a qual expressa um conjunto de normas, diretrizes e práticas no âmbito das condições, da organização e das relações socioprofissionais de trabalho. Sob o ponto de vista dos trabalhadores a QVT se expressa por meio das representações sociais internas e externas à organização que eles constroem no contexto de trabalho no qual estão inseridos. Estas representações demonstrariam as experiências de bem-estar e mal-estar no trabalho, destacando o reconhecimento institucional e coletivo, o respeito à individualidade e a possibilidade crescimento profissional. É justamente esta definição de QVT que foi adotada no presente trabalho.
No próximo tópico, será apresentado um panorama dos estudos sobre a temática QVT no Brasil, que tomou impulso a partir dos anos 1970, no embalo da reestruturação produtiva.
2.6 QVT: breve panorama de estudos no Brasil
Este capítulo traz, a luz de parte da literatura nacional, os principais estudos sobre a temática Qualidade de Vida no Trabalho. No mundo, os estudos sobre QVT tiveram uma maior quantidade de produção a partir da década de 70 do século XX, que se iniciou com as produções de Walton (1973), e, posteriormente, com Hackman e Oldham (1975).
No Brasil, os interesses pelas organizações e pesquisadores sobre a Qualidade de Vida no Trabalho são mais tardios, datando do início da década de 1990. Conforme elucida Garcia (2010), a QVT atualmente tem o papel de resgatar a humanização do
ambiente da empresa. Seria o ponto de equilíbrio entre trabalho, produtividade e bem-estar.
Para acrescentar e assinalar o estado da arte sobre QVT, Ferreira (2011), realizou levantamento da literatura, do tipo bibliométrico, visando identificar o perfil das investigações científicas realizadas, destacando os principais métodos utilizados, campos escolhidos para a coleta de dados, a forma de análise dos dados, entre outros. Foi traçado um período entre 2001 e 2011 (dez anos) para a coleta de artigos. Nas publicações analisadas observa-se um crescimento mais acentuado de artigos publicados a partir de 2006 (13) e quase duplicando em 2011 (21). Tal fato pode ser justificado em função do interesse crescente das comunidades científicas pela área de QVT. Em relação à natureza dos artigos analisados, há um inequívoco predomínio de artigos empíricos. Isto se deve ao resultado de um total de 137 artigos publicados e, a maioria (79), fazer uso de fontes primárias de dados e outros 30 utilizarem fontes secundárias. Fazendo-se uma comparação dos delineamentos metodológicos dos artigos sobre QVT, a maioria dos estudos encontrados apresenta como tipo de delineamento o correlacional (72), indicando o interesse em estudar QVT com duas ou mais variáveis de investigação.
Pode-se constatar que os estudos desenvolvidos, ainda segundo o autor, são na sua maioria de natureza quantitativa (69). Em relação aos métodos empregados podemos destacar o tipo survey (78) que lidera na opção escolhida pelos pesquisadores na temática de QVT.
Outro ponto que chama a atenção é que o perfil amostral dos participantes, em sua maioria, é de gestores (55), não atingindo todos os trabalhadores da organização.
O interesse em se estudar QVT é mais presente nos cursos de “administração” (35) e “economia” (27) e como campo de pesquisas para esta investigação tem-se predominantemente o governamental (39), seguido do setor privado (31). Ainda que o campo da Administração se interesse sobremaneira pelo tema, nota-se que os estudos, em sua maioria, não adotam o enfoque preventivo de QVT neste campo do conhecimento. O autor ainda acrescenta que para manter a coerência com outros elementos deste perfil da produção científica, o instrumento mais empregado nas pesquisas é o questionário (69). É ainda constatado que na produção bibliográfica sobre QVT o que prevalece incialmente é um levantamento sobre a ótica da organização e em segundo plano dos trabalhadores de fato. No próximo tópico será
apresentado o método adotado para realização deste estudo e as técnicas de pesquisa utilizadas.
2.7 Bem-Estar e Qualidade de Vida no Trabalho
A literatura científica mostra que não existe consenso entre os pesquisadores no que se refere à definição de bem-estar. Tradicionalmente, a definição do conceito estaria relacionada à ausência de doença ou à ausência de experiências negativas. Na literatura da Psicologia Organizacional, a definição de bem-estar estaria correlacionada com a ausência de estresse ocupacional, burnout, depressão, esgotamento (ESTRAMIANA, 1992; KAHN; BYOSIERE, 1992; MASLACH; JAKSON, 1986; TAMAYO; TRÓCCOLI, 2002). É possível identificar, de um modo geral, que o bem-estar está associado a um sentimento de felicidade direcionada a algum objeto.
De acordo com Alburquerque e Tròccoli (2004), o estudo do bem-estar está intimamente relacionado ao estudo científico da felicidade. Segundo Ryan e Deci (2001), o conceito de bem-estar alude ao bom funcionamento psicológico e à experiência psicológica positiva do ser humano. Todavia, definir bem-estar não é uma tarefa simples, haja visto que é um tema complexo.
Seguindo a tradição hedonista de felicidade, Diener (1984), e Diener, Suh, Lucas e Smith (1999), consideram o bem-estar como um fenômeno abrangente que inclui tantos as respostas emocionais do indivíduo quanto os julgamentos globais sobre a sua satisfação com a vida. Outro conceito de bem-estar inclui fatores como vitalidade, o funcionamento cognitivo e social ou a própria percepção de saúde física e psicológica que, segundo (Ryff, 1989), foi definido como o funcionamento global positivo do indivíduo.
Segundo Alburquerque e Tróccoli (2004), é possível destacar duas dimensões principais de estudo na área de bem-estar geral: bem-estar subjetivo e bem-estar psicológico. A primeira, de tradição hedonista, possui três fatores que operacionalizam o bem-estar subjetivo: afeto positivo, afeto negativo e satisfação com a vida. Exemplificando, o indivíduo alcançaria o seu bem-estar de forma mais elevada quanto mais o afeto positivo prevalecesse sobre o afeto negativo e, por
conseguinte, maior seria a satisfação com a vida em geral. A segunda corrente, de tradição eudaimônica, entende que o bem-estar, além de estar associado à presença do prazer e da satisfação, se agrega também à realização do potencial humano e da verdadeira natureza de cada indivíduo (RYAN; DECI, 2001).
De acordo com Ryff (1989), o bem-estar psicológico é definido a partir de seis dimensões: autoaceitação, relação positiva com os outros, autonomia, controle do ambiente, propósito na vida e crescimento pessoal. Neste modelo, um indivíduo com bem-estar elevado demonstra altos índices de atitudes positivas em relação a si mesmo (autoaceitação), de satisfação e confiança em suas relações com os outros (relação positiva com os outros), de independência e autorregulação do comportamento (autonomia), de habilidades para escolher ou criar situações adequadas às condições pessoais (controle do ambiente), de senso de direção e intenções que contribuam para a percepção de que a vida é significativa (propósito de vida) e, por fim, o desenvolvimento de seu potencial e de sua expansão como pessoa (crescimento pessoal).
Neste estudo, o bem-estar no trabalho é entendido como a prevalência de emoções positivas e percepções (representações) do indivíduo de que, no seu trabalho, há condições de trabalho adequadas, boa organização do trabalho, é possível o desenvolvimento de suas habilidades e potenciais e de progredir no alcance de suas metas de vida (Paschoal e Tamayo, 2008). De acordo com os autores essa definição de bem-estar inclui aspectos hedônicos e eudaimônicos aplicados ao ambiente de trabalho.
Nesta linha de raciocínio, nota-se que bem-estar no trabalho está intimamente relacionado com Qualidade de Vida no Trabalho. Apesar de não se ter notícias de muitos estudos que explicitem a relação teórica e/ou empírica entre bem-estar e QVT, o modelo teórico-descritivo proposto por Ferreira (2012) oferece uma possibilidade de interpretação neste sentido, conforme a Figura abaixo.
Figura 1: Modelo Descritivo Teórico-Metodológico
Avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): Níveis Analíticos, Fatores Estruturadores e Métodos.
A QVT, seguindo este modelo, pode ser entendida como sendo um continuum de representações dos trabalhadores a respeito do seu contexto de trabalho. Este continuum oscila em função das estratégias operatórias de mediações individuais e coletivas que os trabalhadores executam para enfrentar o Custo Humano do Trabalho (CHT). Quando tais estratégias são ineficazes (seja em função do próprio indivíduo, seja em função do não oferecimento do suporte por parte da organização), entende-se que o(s) trabalhadore(s) percebem mal-estar no trabalho, ou seja, sentimentos e afetos negativos em relação as suas condições, relações ou organização do trabalho; neste cenário, a QVT está em risco, há uma possibilidade de adoecimento. Por outro lado, quando tais estratégias de mediação do CHT são eficazes, o modelo proposto pelo autor sugere que o (s) trabalhador (es) percebem
bem-estar no trabalho, ou seja, sentimentos de satisfação, felicidade e afetos positivos no que diz respeito ás dimensões estruturantes de QVT; neste cenário, há uma possibilidade de promoção de saúde no trabalho.
Assim, é possível dizer que a QVT pode impactar o bem-estar no trabalho e vice- versa. Analisando conjuntamente os conceitos de QVT (Ferreira, 2006) e bem-estar no trabalho (Paschoal e Tamayo, 2008) nota-se que ambos têm em comum:
Serem baseados na teoria das representações sociais (Moscovici, 2003) que os sujeitos constroem sobre o meio em que trabalham e vivem;
Terem como, consequência, no indivíduo, sentimentos positivos ou negativos direcionados a determinado objeto.
No caso do presente trabalho, entende-se que os fatores estruturantes das percepções bem-estar/mal-estar no trabalho e QVT são cinco: condições de trabalho, organização do trabalho, relações socioprofissionais, reconhecimento e crescimento profissional e elo trabalho-vida social. Nota-se, portanto, que QVT e bem-estar são conceitos diferentes, mas altamente correlacionados.
3 MÉTODOS E TÉCNICAS DE PESQUISA
Neste Capítulo, será apresentado o método adotado para realização deste estudo.
Inicia-se pela descrição geral da pesquisa, em seguida abordando-se tópicos mais específicos como caracterização dos participantes, descrição do instrumento de pesquisa e explicação sobre os procedimentos de coleta e análise dos dados.
3.1 Tipo e descrição geral da pesquisa
A pesquisa realizada é de natureza empírica, uma vez que recolheu dados primários diretamente na fonte, e teve como base a percepção dos trabalhadores de uma agência do Banco do Brasil lotada em Brasília (DF). De acordo com Demo (1994), os dados empíricos agregam maior confiabilidade aos estudos, pois facilitam à aproximação com a realidade a ser investigada.
Quanto à finalidade da pesquisa, ela possui caráter exploratório e descritivo.
Exploratória, uma vez que visa a explorar e conhecer o campo de pesquisa. De acordo com Gil (2008), pesquisas exploratórias são devolvidas com o objetivo de proporcionar uma visão geral de determinado assunto de forma preliminar. Ao final da pesquisa exploratória, foi possível conhecer mais sobre o assunto investigado e o pesquisador apto a construir hipóteses. Descritiva, pois teve como objetivo descrever as características de determinado grupo, no caso da pesquisa, de uma amostra de bancários da iniciativa pública de Brasília - DF. A contribuição das pesquisas descritivas é permitir novas visões sobre uma realidade já conhecida, porém pouco explorada.
O recorte temporal foi o transversal. Para a coleta de dados, foi utilizada a técnica de survey, por meio da qual foram aplicados questionários na amostra, no período de 10 a 20 de Junho de 2012.
A abordagem da presente pesquisa foi do tipo mista (quantitativa e qualitativa).
Quantitativa, posto que foram utilizados dados numéricos para realizar a investigação. Qualitativa, pois também se fez uso de texto (advindo de questões
abertas) para realizar o diagnóstico de QVT. Este tipo de abordagem quanti-quali contribuiu para que os dados quantitativos fossem complementados pelas questões qualitativas (abertas).
3.2 Caracterização da organização, setor ou área
A Empresa escolhida para a realização da pesquisa trata-se de uma agência do Banco do Brasil. A organização foi o primeiro banco a operar no Brasil. Durante os seus mais de 200 anos, a empresa participou e participa até hoje ativamente da história, da cultura e da economia brasileira.
O Banco do Brasil é o maior banco público do País, constituído sob a forma de sociedade de economia mista, sendo o maior acionista o governo federal com 59,1%
na sua composição acionária. O banco possui mais de 122.377 funcionários, 5.263 agências bancárias e o lucro líquido registrado em 2011 de 12,126 bilhões de reais (BANCO DO BRASIL, 2011).
A agência escolhida é considerada de porte médio e é classificada pelo banco como de nível 1, o que representa a alta importância da Agência para a geração de receitas para o banco e sua relação estratégica para a organização. Está localizada em uma área comercial bastante privilegiada dentro de um Shopping Center. O público que frequenta esta agência escolhida são clientes de lojas do shopping, do entorno, além dos clientes da própria Agência sendo considerada bastante movimentada devido à sua posição estratégica.
3.3 População e amostra
A amostra foi não probabilística e de conveniência (por acessibilidade), não existindo uma aleatoriedade para a escolha dos participantes do estudo. Os participantes do estudo responderam ao questionário de forma voluntária.
O quadro funcional da agência é composto por 44 funcionários. A população da pesquisa se subdivide hierarquicamente do seguinte modo: 2 menores aprendizes; 2
estagiários; 7 prestadores de serviços; 12 escriturários; 5 caixas executivos; 5 assistente de negócios; 6 gerentes de relacionamento; 3 gerente de suporte; 1 gerente de segmento e 1 gerente geral.
Dos 42 questionários distribuídos, 42 foram respondidos, o que representa uma taxa de retorno de 100% (foram excluídos da amostra os menores aprendizes, por não possuírem ensino médio completo). A média de idade foi de 31,93 anos, com desvio padrão de 6,23 anos (mínimo= 22; máximo=51).
As ilustrações 1, 2, 3 e 4 apresentam o perfil dos participantes da pesquisa com relação ao sexo, estado civil, escolaridade e cargo, respectivamente.
Gráfico 1 – Distribuição dos participantes da pesquisa por sexo.
Dentre os participantes, 25 (59,52%) são do sexo feminino e 17 (40,48%) do sexo masculino.
Gráfico 2 – Distribuição dos participantes da pesquisa por Estado Civil.
Os Participantes, em sua maioria, declararam ser solteiros 25 (59,52%); 14 declararam ser casados (33,33%). Os 3 restantes declararam possuírem união estável (7,14%).
Gráfico 3 – Distribuição dos participantes da pesquisa por Escolaridade.
Há prevalência de funcionários com graduação completa 22 (52,38%). Dentre os restantes, há uma igualdade entre o número de funcionários que possuem ensino médio completo 6 (14,29%) e os funcionários que possuem graduação incompleta 6 (14,29%). E, apenas, 8 funcionários declararam possuírem especialização o que corresponde a (19,05%) dos participantes da pesquisa.
Gráfico 4 – Distribuição dos participantes da pesquisa por Cargo.
Os participantes da pesquisa, em sua maioria, declararam-se com o cargo de escriturário 12 (28,57%). Onze (11) funcionários declararam exercer cargo gerencial (26,19%). Sete (7) participantes prestam serviços ao Banco (16,67%). Cinco (5) funcionários atuam no Caixa (11,90); e outros 5 funcionários exercem o cargo de Assistente de Negócio (11,90). Apenas 2 funcionários trabalham com a função de Estagiário na Agência (4,76%). A média de trabalho na agência foi de 19,55 meses, com desvio padrão 11,04 (mínimo= 1; máximo= 36) e a média de trabalho no banco foi 41,86 meses, com desvio padrão 56 (mínimo= 2; máximo=300).
3.4 Caracterização dos instrumentos de pesquisa
O instrumento escolhido para este estudo foi o Inventário de Avaliação de Qualidade de Vida no Trabalho – IA_QVT – (FERREIRA, 2009). O Inventário é constituído por dois eixos instrumentais: uma parte quantitativa (59 itens associados a uma escala psicométrica do tipo Likert) e outra qualitativa (4 questões abertas). Este instrumento de pesquisa permite conhecer, com rigor científico, o que pensam os respondentes sobre a temática Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) em uma dada organização, no caso, uma agência do Banco do Brasil. Trata-se de um instrumento científico
