Um estudo sobre os fatores estressores que interferem em integrantes das equipes de desenvolvimento de software

Pós-Graduação em Ciência da Computação

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Universidade Federal de Pernambuco

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DISSERTAÇÃO APRESENTADA COMO REQUISITO PARCIAL PARA A OBTENÇÃO DO TÍTULO DE

MESTRE, PELO PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM CIÊNCIA DA COMPUTAÇÃO DO CENTRO DE

INFORMÁTICA DA UNIVERSIDADE FEDERAL DE

PERNAMBUCO.

FÁBIO QUEDA BUENO DA SILVA, PHD

ORIENTADOR

R

2014

Catalogação na fonte

Bibliotecária Joana D’Arc Leão Salvador CRB4-532

F224e Farias, Ítala Célly Bezerra de.

Um estudo sobre os fatores estressores que interferem em integrantes das equipes de desenvolvimento de software / Ítala Célly Bezerra de Farias. – Recife: O Autor, 2014.

116 f.: fig., tab., quadro.

Orientador: Fábio Queda Bueno da Silva.

Dissertação (Mestrado) – Universidade Federal de Pernambuco. CIN, Ciência da Computação, 2014.

Inclui referências e apêndices.

1. Stress (Psicologia). 2. Software - Desenvolvimento . I. Silva, Fábio Queda Bueno da (Orientador). II. Titulo.

155.904.2 CDD (22. ed.) UFPE-MEI 2015-001

Itala Celly Bezerra de Farias

Um estudo sobre os Fatores Estressores que Interferem nas Equipes de

Software

Dissertação apresentada ao Programa de Pós-Graduação em Ciência da Computação da Universidade Federal de Pernambuco, como requisito parcial para a obtenção do título de Mestre em Ciência da Computação.

Aprovado em: 11/09/2014

BANCA EXAMINADORA

_____________________________________________________ Profa. Dra. Patricia Cabral de Azevedo Restelly Tedesco

Centro de Informática / UFPE

______________________________________________________ Prof. Alberto César Cavalcante França

Centro de Estudos e Sistemas Avançados do Recife

_______________________________________________________ Prof. Dr. Fabio Queda Bueno da Silva

Dedico este trabalho aos meus pais e à minha família que me incentivaram incondicionalmente para alcançar mais essa conquista.

A

Agradeço a Deus, primeiramente, por sempre estar presente e conceder-me coragem e sabedoria para alcançar esta graça com perseverança e determinação, sempre superando os momentos difíceis.

A minha querida e amada família, mãe, irmão e cunhada, que esteve ao meu lado e por várias vezes me incentivou, e me apoiou em cada passo dessa trajetória para a concretização desse objetivo.

Aos meus filhos, Débora e Daniel, por sempre ter me incentivado, ter me apoiado, ter dito as palavras certas nos momentos difíceis, por ter ficado ao meu lado sempre com um sorriso no rosto para alegrar os meus dias os quais foram fundamentais para a concretização deste trabalho e pelos nãos ouvidos ao longo desses dois anos.

A meu esposo Dantt, pela paciência, pela atenção, pelo incentivo e pelas horas e distâncias que foram necessárias para conclusão deste estudo.

Ao meu orientador, Fabio Queda, pela oportunidade de trabalharmos juntos, me acolhendo sempre com seriedade, atenção, carinho e pelos ensinamentos fornecidos para que a pesquisa pudesse ser realizada.

A todos os professores e funcionários do Centro de Informática pelo apoio ao longo do mestrado, por todos os ensinamentos repassados, os quais foram e serão fundamentais para o crescimento pessoal e profissional.

“Nesta vida temos três professores importantes: O momento feliz, o momento triste e o momento difícil. O momento feliz mostra o que não precisamos mudar. O momento triste mostra o que precisamos mudar. O momento difícil mostra que somos capazes de superar.”

R

Contexto: O estresse atinge cada vez mais pessoas e o fator desencadeante, muitas

vezes, é o excesso de atividades. O mercado torna-se mais competitivo, as pessoas tentam acompanhar esse ritmo frenético, mas não suportam a tensão e adoecem. O estresse no trabalho resulta na combinação de demandas psicológicas no trabalho.

Objetivo: Neste sentido, este trabalho tem como objetivo identificar os principais

fatores estressores que interferem no ambiente de trabalho de desenvolvedores de software. Adicionalmente, procuramos descrever a categorização sob a perspectiva da teoria sobre estresse.

Método: Para alcançar este objetivo, foi executada uma revisão da literatura juntamente

com estudos empírico de casos múltiplos de cinco empresas de tecnologia de pequeno e médio porte situada Recife/PE e Petrolina/PE. Foi aplicado um questionário adaptado do Job Stress Scale com os integrantes das equipes de software totalizando 51 respondentes.

Resultado: Identificamos e categorizamos dezenove fatores estressores de grande

relevância para a população pesquisada. Dentre eles podemos identificar três fatores estressores que são oriundos do ambiente de trabalho dos desenvolvedores de software, frente a outros fatores identificados e citados em pesquisas feita pela autora Lipp ou identificados pelo instrumento JSS. Os fatores que foram identificados no ambiente dos profissionais de software são: a comunicação deficiente entre os clientes e os profissionais de software, a falta de uma política organizacional e a ausência de reuniões, entre os componentes da equipe e seus liderados.

A

Context: Stress reaches getting more and more people, and the triggering factor, often, is the excessive activities. The job market becomes more competitive, people try keep up with this frantic pace, but do not support the tension and get sick. Job stress results on combination psychological demands at work.

Aim: In this sense, the goal of this study is identify the main stressful factors that affect the software developers on working environment. In addition, we try to describe the group from the perspective of theory of stress.

Method: To achieve this goal, we performed a literature review about empirical studies with multiple cases of five small or medium technology companies located on Recife, Pernambuco and Petrolina, Pernambuco. We applied a adapted Job Stress Scale survey with members of software development, totaling 51 respondents.

Results: We have identified and categorized 19 very important stressful factors for the subjects. Among them we can highlight three stressors that come from the software developers working environment, compared to other factors identified and cited on research done by the author Lipp or identified by JSS instrument. This three factors are: poor communication between customers and software professionals, lack of an organizational policy and lack of meetings between the team members and their subordinates.

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Figura 1 - Curva do Estresse ... 24

Figura 2 - Modelo de Demanda e Controle ... 32

Figura 3 - Fontes Potenciais e Consequências do Estresse ... 39

Figura 4 - Nível de Estresse e Pressão... 41

Figura 5 - Etapas da Pesquisa ... 58

Figura 6 - Dados Sócio Demográficos dos Respondentes... 61

Figura 7 - Distribuição dos Respondentes por Empresa Pesquisada ... 61

Figura 8 - Distribuição por Experiência em Projetos ... 62

Figura 9 - Distribuição por Vinculo Empregatício ... 62

Figura 10 - Software Weft QDA para Análise Qualitativa. ... 65

Figura 11 - Surgimento de Categorias Através da Codificação. ... 67

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Tabela 1 - Características das Organizações Pesquisadas ... 60

Tabela 2 - Alfa de Cronbach por Dimensão e no Grupo Total de Questões ... 73

Tabela 3 - Escores das Dimensões Causadoras do Estresse dos Participantes ... 75

Tabela 4 - Fatores Estressores do Ambiente dos Desenvolvedores de Software. ... 77

Tabela 5 - Valores Escores das Dimensões Causadoras do Estresse... 89

Tabela 6 - Valores Escores das Dimensões Causadoras do Estresse por Empresa ... 90

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Quadro 1 - Fatores que Fomentam a Efetividade dos Programas de QVT ... 31

Quadro 2 - Fatores Estressores no Ambiente de Trabalho ... 37

Quadro 3 - Categorização dos Fatores Estressores ... 40

Quadro 4 - Três Categorias de Desgaste no Trabalho ... 44

Quadro 5 - Quadro Metodológico ... 56

Quadro 6 - Cálculo e Interpretação dos Escores do Questionário JSS... 70

Quadro 7- Análise Conjunta Dimensões de Controle, Demanda e Apoio Social - JSS. 70 Quadro 8 - Fatores Estressores comparados a Lipp (2009) e JSS (1988) ... 87

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ERP Enterprise Resource Planning

IEEE Instituto de Engenheiros Elétricos e Eletrônicos JSS Job Stress Scale

LER Lesão por Esforço Repetitivo OMS Organização Mundial de Saúde QVT Qualidade de vida no trabalho SAG Síndrome Geral da Adaptação SB Síndrome de Burnout

SPSS Statistical Package Of Social Science TI Tecnologia da Informação

TIC Tecnologia da Informação e Comunicação USP Universidade de São Paulo

UNB Universidade de Brasília

UFMG Universidade Federal Minas Gerais UFRJ Universidade Federal do Rio de Janeiro UFPE Universidade Federal de Pernambuco

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1.

INTRODUÇÃO ... 15

1.1. Propósito e Questões de Pesquisa ... 17

1.2. Objetivos ... 17

1.3. Estrutura da Dissertação ... 18

2.

REFERENCIAL TEÓRICO ... 19

2.1. Estresse e Tensão ... 19

2.2. Estresse: Evolução Conceitual ... 21

2.3. Tipos de Estresse ... 23

2.4. Teorias de Estresse no Ambiente de Trabalho ... 27

2.4.1. O Modelo de Demanda – Controle ... 31

2.4.2. O Modelo Esforço – Recompensa ... 34

2.4.3. O Modelo Transacional de Lázarus ... 35

2.5. Fatores Estressores ... 36

2.6. Estresse Ocupacional ... 41

2.7. Estresse e Qualidade de Vida... 45

2.8. Estresse em Diferentes Ocupações ... 46

2.9. Causas de Estresse Entre os Profissionais de Software ... 47

2.10. Trabalhos Relacionados ... 50

2.10.1. Alves (2004) ... 50

2.10.2. Servino (2010) ... 51

2.10.3. Forster; Silva; Roglio & Duclós (2011) ... 53

3.

METODOLOGIA ... 56

3.1. Classificação da Pesquisa ... 56

3.2. Etapas da Pesquisa ... 58

3.3. Definição da Unidade de Análise ... 60

3.4. Instrumento de Coleta de dados ... 63

3.5. Procedimento de Coleta de Dados ... 63

3.6. Procedimento de Análise de Dados ... 64

3.7. Considerações Éticas ... 71

4.

RESULTADOS ... 73

5.1. Limitações e Ameaças à Validade ... 94 5.2. Trabalhos Futuros ... 94

REFERÊNCIAS ... 96

APÊNDICE A ... 107

APÊNDICE B ... 108

APÊNDICE C ... 109

1. I

Nos últimos anos, percebeu-se um avanço em direção à globalização. Em particular, o setor de Tecnologia da Informação (TI) tornou-se um catalisador das organizações, onde é possível simplificar processos produtivos, utilizando soluções deste setor, que consequentemente, aumentam a produtividade nas organizações.

De acordo com Stair (2007), dentro da organização, o desenvolvedor de software na maioria das vezes trabalha em um centro de tecnologia, onde encontramos: programadores de computadores, analistas de sistemas, operadores de computadores, especialistas em redes e segurança da informação.

Nesta dissertação o termo Engenheiro de Software referir-se-á genericamente a analistas, desenvolvedores, designers e quaisquer outros papéis que compõem o campo da Engenharia de Software. Selecionamos os desenvolvedores de software como um grupo de foco neste estudo, uma vez que estes profissionais apresentam diferentes características daqueles em outras profissões (Armastrong, 2007). Estes profissionais convivem com constantes alterações no ambiente de trabalho tendo como consequência a necessidade frequentemente de atualização tecnológica.

Moore (2000) cita que um dos grandes motivos para a rotatividade de profissionais de TI nas organizações é devido ao esgotamento dos mesmos, catalisado pelas constantes mudanças da tecnologia e pressão por resultados. Sem horários específicos, trabalhando em ambientes de criticidade onde a informação não pode ser perdida, os desenvolvedores de software estão sujeitos a condições de trabalho diferenciadas, com uma carga horária excessiva em um ambiente de pressão, o que pode levar a tensões e problemas advindos do exercício da atividade profissional. As exigências organizacionais feitas a esses profissionais, decorrentes da dinâmica das transformações no mundo moderno, da necessidade de se ter as informações seguras e disponíveis 24 horas por dia, parecendo ter levado o aumento da carga de trabalho.

De acordo com Agarwal e Ferratt (2000), a disposição de reter profissionais da área de engenharia de software competente tem sido reconhecida como um fator crítico para as organizações, na realização dos seus objetivos estratégicos. Entretanto essas características levam a crer que vários fatores, como excesso de trabalho, medo de obsolescência, pressão por resultados e outros possam estar gerando estresse nos profissionais de TI.

Na sociedade atual, o estresse tem se tornado um problema de saúde muito comum, atingindo o marco de 40% na população de profissionais de tecnologia, administradores, engenheiros e outros (Lipp, 2004). Autores como Moraes, Pereira, Lopes, Rocha e Ferreira (2001) acreditam que as mudanças no estilo de vida das pessoas estão deixando-as debilitadas e, com isso, vulneráveis ao estresse, que tem assumido o status de doença.

No Brasil, as pessoas estão cada vez mais estressadas, pois a grande maioria não possui conhecimento de como lidar com suas fontes de tensão (Lipp, 2007). Atualmente, os estudos sobre estresse abrangem não apenas as consequências no corpo e na mente humana, mas também suas implicações para a qualidade de vida da sociedade e no ambiente do trabalho. O estresse pode afetar a saúde física e psicológica, a qualidade de vida pessoal e profissional e a sensação de bem-estar como um todo (Lipp, 2001). Esta autora continua descrevendo alguns estressores típicos dos trabalhadores brasileiros: sobrecarga de trabalho e na família, lidar com a chefia, auto-cobrança, a falta de união e cooperação entre indivíduos numa equipe, salário insuficiente, falta de expectativa de melhoria profissional e o próprio cargo exercido pela pessoa.

As consequências de altos níveis de estresse crônico são percebidas pelas licenças médicas e absenteísmo, queda de produtividade, desmotivação, irritação, impaciência, dificuldades interpessoais, relações afetivas conturbadas, divórcios, doenças físicas variadas, depressão, ansiedade e infelicidade na esfera pessoal (Lipp, 2005). No âmbito do trabalho, as consequências do stress podem incluir depressão, falta de ânimo, falta de envolvimento com o trabalho e a organização, faltas e atrasos frequentes, excesso de visitas ao ambulatório médico e fármaco-dependência (Lipp, 2005).

Ter um maior envolvimento com o trabalho e com a organização, seja para entender, decidir, agir ou responder às demandas diárias, ficando absorvido (física e psicologicamente) de forma integral pela organização em decorrência da complexidade, da diversidade e da dinâmica do mundo organizacional, parece ser uma realidade para o profissional de TI (Laudon e Laudon, 1996).

Tendo em vista o papel que os desenvolvedores de software vêm assumindo dentro das organizações, entendemos que todas essas características levam a crer que

vários fatores, possam estar gerando estresse nestes profissionais. Determinando assim a necessidade de se investigar o fenômeno do estresse nestes profissionais nos dias atuais e, em situações dessa natureza, os diferentes fatores estressores que afetam direta e indiretamente nos processos dentro do projeto de software.

Sendo assim, a opção foi por uma revisão literária profunda do tema ‘o estresse no ambiente organizacional’ e um estudo empírico para identificação dos fatores estressores no ambiente dos desenvolvedores de software, que tem por objetivo apresentar estratégias que poderão ser utilizadas pela indústria tecnológica e por empresas, com o intuito de amenizar os fatores desencadeantes do estresse e propiciar a estes profissionais um melhor desempenho em suas atividades. Fundamentando assim a importância dada, atualmente, à qualidade de vida e à saúde física e emocional dos profissionais.

Todavia, são escassas as pesquisas que abordam especificamente o estresse e os fatores estressores como uma alternativa para melhorar a qualidade de vida e alavancar o sucesso em projetos de software. Esta escassez pode ser justificada pela complexidade da mensuração dos aspectos humanos envolvidos neste tipo de estudo, o que dificulta a obtenção de resultados práticos. Apesar das disciplinas de administração, administração do comportamento organizacional, psicologia, psicologia social e psicologia organizacional realizarem pesquisas sobre o estresse há pelo menos 70 anos, na engenharia de software estes estudos ainda não apresentam um caráter essencialmente teórico e possui pouca aplicabilidade prática.

1.1. PROPÓSITO E QUESTÕES DE PESQUISA

Esta pesquisa tem como propósito identificar os fatores estressores e investigar como eles afetam os desenvolvedores de software. Esta investigação é guiada por uma questão de pesquisa: Quais são os principais fatores estressores que afetam os

profissionais de engenharia de software durante o projeto?

1.2. OBJETIVOS

Este trabalho tem como objetivo geral identificar os principais fatores estressores que afetam os profissionais de software.

 Realizar uma revisão da literatura em profundidade sobre estresse e profissionais da engenharia de softwares;

 Identificar os fatores estressores determinantes para o desenvolvimento do estresse em engenheiros de software;

 Categorizar os fatores de estressores.

1.3. ESTRUTURA DA DISSERTAÇÃO

A dissertação está organizada da seguinte maneira: O capítulo 2. Referencial

Teórico, apresenta os conceitos necessários para entender os resultados da pesquisa. Os

conceitos são relacionados a estresse, fatores estressores dos profissionais da Engenharia de Software e os trabalhos relacionados a esta pesquisa.

No capítulo 3. Metodologia, o método de pesquisa é descrito. São apresentadas a classificação, quadro metodológico e as etapas da pesquisa. O capítulo descreve o desenvolvimento do estudo empírico desta pesquisa, onde são abordados e detalhados os procedimentos e instrumentos para coleta e análise dos dados, bem como a limitação dos métodos e o tratamento para ameaças à validade.

O capítulo 4. Resultados, apresenta os resultados da pesquisa. O capítulo será dividido de acordo com os instrumentos de pesquisa utilizados: Estudo empírico e Questionário de Avaliação.

Finalmente, no capítulo 5. Considerações Finais são apresentadas as considerações finais referentes aos objetivos atingidos do estudo, bem como suas contribuições, limitações da pesquisa, finalizando com recomendações para trabalhos futuros.

2. R

T

Este capítulo apresenta a fundamentação teórica e os conceitos norteadores necessários para o desenvolvimento deste estudo. Os conceitos são relacionados a estresse e fatores estressores dos profissionais da engenharia de software. Além disso, são apresentados os trabalhos relacionados que serviram de base para o estudo realizado.

2.1. ESTRESSE E TENSÃO

Sendo assim o estresse é definido como "um padrão de estados emocionais e reações fisiológicas que ocorrem em resposta à demanda de dentro ou fora de uma organização” (Greenberg & Baron, 2003; Singh, 2003). Um estressor, por outro lado, é considerada "uma condição ou situação que provoca uma resposta negativa, como raiva, frustração, ansiedade ou tensão” (Rajeswari & Anantharaman, 2003).

A ocorrência de estresse no ambiente de trabalho é bastante comum e pode ser medido através de diferentes fontes. Sobrecarga de trabalho, time-to-market ou pressão de tempo para finalizar o produto e lança-lo no mercado, falta de reconhecimento profissional, progressão na carreira, dentre outros são considerados como as principais fontes de pressão na vida de um profissional de desenvolvimento de software (Ivanchevich, Napier e Wetherbe, 1983).

Uma das fontes de tensão mais evidentes nesse momento consiste na adoção de novas tecnologias organizacionais, que envolvem muito mais do que uma transformação nas normas, estruturas, processos e objetivos da organização. Pressupõem um processo complexo e interdependente, no qual o realinhamento da concepção do homem que trabalha o ambiente físico e o ambiente psicológico que o envolve, tornam-se fatores decisivos para aumentar os níveis de tensão no ambiente de trabalho (Zille, 2005; Rossi, 2005; Karasek E Torres, 1996; Cooper, Sloan E Williams 1988; Couto, 1987, 2007).

A tensão está profundamente ligada às pressões decorrentes das atividades executadas por cada indivíduo, pelo cargo que possui e pela responsabilidade exigida de seus cargos, profissionais que são orientados a serem seus próprios gestores, ter iniciativa, flexibilidade para trabalhar com diferentes equipes e principalmente saber trabalhar sob pressão por prazos (Lipp, 2002). Uma vez que a reação do estresse é eliciada, não importa para o seu desenvolvimento o tipo de estressor que a iniciou. Naturalmente, se o evento estressante é interpretado como benéfico, a ação do estresse

terá um fim mais rápido, pois não será mantida por cognições geradoras e mantenedoras de tensão.

De acordo com Couto (1987), “tensão é um estado em que o organismo encontra-se preparado para agir, fisiológica e psicologicamente”. O autor também destaca que a disposição ao estresse tem como causa fundamental a dependência de outros indivíduos para o alcance de seus próprios resultados. Assim, o ponto fraco dos indivíduos extremamente estressado é a tensão, uma vez que, nesse estado, alguns órgãos do corpo humano, tais como o coração, o fígado e os músculos têm o seu funcionamento alterado e acelerado. Assim é possível observar que a tensão, apesar de ser um estado em que o organismo encontra-se preparado para agir, torna-se nociva quando ocorre de forma excessiva e prolongada.

O estresse é um estado geral de tensão, fisiológica e que mantem uma relação direta com as demandas do ambiente, o estresse ocupacional constitui experiência extremamente desagradável, associada a sentimentos de hostilidade, tensão, ansiedade, frustação e depressão desencadeada por estressores localizados no ambiente do trabalho. Os fatores que contribuem diretamente para o estresse ocupacional, vão desde as características individuais de cada profissional, passando por seu estilo de relacionamento social no ambiente de trabalho e pelo clima organizacional, até as condições gerais nas quais o trabalho é executado (Lipp, 2002).

O modelo teórico Tensões no Trabalho, desenvolvido por Karasek (1988), enfatiza dois importantes estressores. Segundo o autor, este modelo privilegia duas dimensões psicossociais no trabalho: controle sobre o trabalho e demanda psicológica advinda sobre o trabalho, a partir da combinação destas duas dimensões, o modelo distingue situações do trabalho especificas que por sua vez, estruturam riscos diferenciados a saúde.

Os riscos à saúde física-mental do trabalhador pelo estresse ocorrem quando as altas demandas psicológicas, ou pressões relacionadas às habilidades no trabalho, e a autoridade de tomada de decisões combinam com uma baixa abrangência de controle ou decisão ao deparar com essas demanda (Karasek, 1990). Os sintomas de tensão ou a propensão à tensão, segundo Couto (1987), variam de acordo com os traços de personalidade.

Para Couto (1987), os fatores potencialmente desencadeadores de tensão, são próprios do ambiente de trabalho daqueles que possuem cargos de grande responsabilidade; que se relacionam constantemente com pessoas difíceis; mudança de cidade em função do trabalho; muitos prazos; pouco prazo e a maioria urgentes; excesso de viagens; tensão inerente à responsabilidade por decisões finais, incluindo decisões que podem afetar a vida de muitas pessoas; administrar ou reestruturar unidade com baixo desempenho; diretores ou acionistas hostis; falta de apoio da própria organização; competitividade no mercado; e ter de corrigir erros de antecessores.

Merecem destaque: realização de várias atividades ao mesmo tempo, com alto grau de cobrança; filosofia de trabalho pautada pela obsessão e compulsão por resultados; conviver com muitos prazos e cronogramas apertados; excesso de metas; sobrecarga em decorrência da tecnologia (e-mail, softwares, sistemas integrados de gestão, entre outros da mesma natureza) e trabalho de natureza complexa e desgastante (Ziller, 2005).

Para Bourdieu (1989), a tensão indivíduo-sociedade possuem dois conceitos: habitus e campo. O habitus é um conjunto de disposições duráveis, resultado da internalização das estruturas sociais. Ele supõe um processo de adaptação de nossas percepções, pensamentos e ações a situações objetivas em que se produzem. Tais disposições estruturam nossas práticas e representações, que tendem a perdurar e a afetar as diferentes áreas em nossa atividade. O campo se refere à situação dinâmica em que opera um determinado habitus, podendo determinar contextos específicos. Sendo assim, as ações das pessoas, em suas práticas particulares, são resultados da relação entre o habitus e o campo (Bourdieu, 1989).

2.2. ESTRESSE: EVOLUÇÃO CONCEITUAL

O termo estresse foi primeiramente utilizado em estudos da física e engenharia, quando se percebia a força ou tensão aplicada sobre uma barra de ferro, antes que ela se deformasse (Ferreira, 2006). Na área das ciências biológicas, iniciou o estudo sobre estresse a partir dos questionamentos surgidos pelo médico endocrinologista Hans Selye, ainda como estudante de medicina. Durante as aulas práticas, notava a existência de alguns sinais e sintomas semelhantes que acometiam com os pacientes, independente do diagnóstico. Essas reações inicialmente foram definidas como “Síndrome de estar apenas doente” (Selye, 1959).

Nesse sentido, algumas pesquisas anteriores foram fundamentais para os estudos de Selye, como as pesquisas de Claude Bernard, que acomete a capacidade dos seres vivos em manter equilíbrio no organismo, mesmo com modificações externas, e Walter Cannon, que nomeou tal capacidade de homeostase (Selye, 1959). O conceito de homeostase foi muito significante nos estudos que buscavam conhecer as reações do organismo a um estressor, especialmente pelo fato de ser visto por Selye como uma alteração biológica (Guido, 2003).

O estresse foi definindo por Selye como uma reação específica do organismo a qualquer demanda e, ao interpretar as suas reações fisiológicas, o autor descreveu a “Síndrome da Adaptação Geral” (SAG), que foi definida como uma reação defensiva fisiológica do organismo em resposta a qualquer estímulo, ou seja, a exposição a qualquer agente poderá desencadear alterações físicas em todo o organismo (Selye, 1959).

De acordo com Selye (1959), essa síndrome inclui três fases descritas a seguir:

 Fase de alarme: corresponde à resposta inicial do organismo frente um estressor. Existe uma alteração da homeostase, a qual exige uma adequação do organismo para a luta ou fuga. Pode evoluir para a fase de resistência, ser eliminada ou ainda ocorrer à adaptação ao estressor e não ter consequências posteriores.

 Fase de resistência: caracteriza-se pela persistência do estressor e é compatível com a adaptação do organismo. As repercussões mais evidentes estão no sistema fisiológico, psicológico e social, que fazem com que o indivíduo se mantenha em estado de alerta.

 Fase de exaustão: ocorre quando o estressor permanece e não acontece a adaptação do organismo. Este apresenta sinais de deterioração, que pode levar ao aparecimento de doenças. Nesta fase, os sinais da fase de alarme podem retornar de forma mais acentuada e irreversível, o que leva ao desequilíbrio do indivíduo, que pode causar doenças e até a morte.

Contudo, embora a SAG seja descrita em três fases, estas não ocorrem de forma delimitada e sim simultaneamente. Partindo da teoria de Selye, vários estudos buscaram definir o estresse a partir de um conceito mais abrangente, passando da perspectiva biológica para uma abordagem cognitiva. Guerrer e Bianchi (2008) referem que atualmente o modelo interacionista é o mais aceito entre os estudiosos de estresse, por

haver interação entre ambiente, pessoa ou grupo, como responsáveis e atuantes no processo.

Para Lázaros e Folkman (1984), o estresse é definido como qualquer evento que demande do ambiente interno ou externo, que reprimi ou exceda as fontes de adaptação de um indivíduo ou sistema social. Esses autores destacam a importância do aparelho cognitivo nas respostas aos diferentes estímulos.

Monat e Lázarus (1991) consideram o estresse como um processo e entendem que variáveis cognitivas afetam a compreensão dos eventos estressantes. Abordam ainda que não é a situação nem a resposta do indivíduo que definem o estresse, mas a percepção dele sobre a situação.

2.3. TIPOS DE ESTRESSE

Lázarus e Folkman (1984) elaboraram o modelo interacionista, no qual a avaliação cognitiva influencia a reação ao estresse. Destacam que, nesse modelo, essa avaliação cognitiva é entendida como um processo mental de localizar cada evento ou situação, em uma série de categorias avaliativas que estão relacionadas com o significado de bem-estar da pessoa. Sob esta mesma perspectiva os autores, referem que a avaliação cognitiva constitui-se em um processo essencial para a conceituação de estresse, por existir a interação da pessoa com o ambiente e, também, calcular os resultados desta interação, configurando-se danos ou ameaça aos eventos e buscando recursos que poderiam neutralizar as situações estressoras.

Em vista disso, os estressores são passíveis de avaliações pelo indivíduo. Na avaliação primária (primary appraisal), o indivíduo identifica as demandas de determinada situação e define o significado do evento, que pode resultar em uma ação. O resultado da primeira avaliação dependerá da natureza do estímulo, de sua intensidade, da experiência prévia do indivíduo e de sua resposta à emoção vivenciada (Lázarus e Folkman, 1984). Se o estressor for avaliado como uma ameaça ou como um desafio, acontece à reação de estresse, e o indivíduo realizará a avaliação secundária.

Na avaliação secundária (secondary apprasial), são verificadas as possibilidades e as estratégias de enfrentamento ao estressor, ou de adaptação a ele, retroalimentando a primeira avaliação (Lázarus e Folkman, 1984). Na reavaliação (reapprasial) ocorre uma avaliação como forma de controle ao estressor. A consciência e os sistemas cerebrais reavaliam o estressor, baseando-se nos resultados das avaliações anteriores e dos

processos de adaptação às experiências de estresse, e fornece subsídios à forma de coping utilizada (Lazarus e Folkman, 1984).

Assim, entende-se estresse como um processo que provoca uma série de etapas avaliativas pelo indivíduo na busca do significado do estressor e de seu significado como pessoa. Assim, as estratégias de coping auxiliam os indivíduos diante das situações consideradas estressoras.

Limongi-França e Rodrigues (2005) consideram que o estresse pode ser observado pelo menos em duas dimensões. O estresse pode ter um resultado positivo, eustress, ou negativo, distress, em relação ao esforço gerado pela tensão mobilizada pela pessoa. O eustress é o equilíbrio entre esforço, tempo, realização e resultados, sendo um aspecto positivo de lidar com as pressões. A pessoa consegue vencer desafios. Já o distress é o rompimento do equilíbrio biopsicossocial, por excesso ou falta de esforço, incompatível com tempo, realização e resultados. A pessoa não consegue vencer os desafios e percebe-os como ameaça, gerando um desequilíbrio patológico e uma debilidade física e psicológica de intensidades variáveis em todas as esferas da vida. Essas dimensões podem ser visualizadas a seguir, na Figura 1.

Figura 1 - Curva do Estresse

Fonte: Adaptado de França e Rodrigues, 2005.

Lázarus (1995), Stoner e Freeman (1999), Oliveira (2004), Lipp (2001) e outros, atreves de muitas pesquisas buscam identificar a relação do estresse e o desempenho. Isso porque se sabe que o estresse positivo estimula a pessoa e aumentam a capacidade de reação, fazendo com que execute suas tarefas com maior qualidade e rapidez, ou seja, entendemos que o individuo demostrará rendimento satisfatório e menor resistência às tarefas. Além dessas características, a pessoa sente-se mais motivada a

realizar as suas funções e atividades profissionais (Limongi-França e Rodrigues (2005), Lipp (1994), Dolan (2006) E Fiamoncini & Fiamoncini, 2003).

Entretanto, Robbins (2002), Lipp (1984) e Limongi-França e Rodrigues (2005), o eustresse é responsável em estimular o individuo a desenvolver um bom desempenho, suas respostas são adaptativas seja orgânicas ou psíquicas. Estes autores afirmam que estresse demais coloca exigências inatingíveis ou restrições, resultando desempenho mais baixo. Assim sendo, mesmo níveis moderados e contínuos de estresse podem ter uma influência negativa no desempenho em longo prazo.

Ainda assim, algumas organizações não demonstram interesse quando seus colaboradores apresentam níveis baixos e moderados de estresse, porque acreditam que estes níveis podem aumentar o desempenho. No entanto, o que a gerência pode ver como um estímulo positivo pode ser encarado como pressão excessiva por parte do individuo. Nesse sentido Limongi-França e Rodrigues (2005) afirmam que é possível perceber que as pessoas necessitam certo grau de estresse como fonte de motivação, contudo, se a pressão sobre elas é muito intensa ou o oposto, o resultado é sempre um baixo desempenho. Lipp (1984) considera as características reais dos estímulos e/ou a ação interpretativa que o sujeito dá aos mesmos na determinação do distresse ou do eustresse.

Limongi-França e Rodrigues (2005) citam três tipos de consequências do estresse: danos sociais, físicos e psicológicos. Os danos sociais compreendem a queda no desempenho profissional, ausências no trabalho, acidentes, conflitos domésticos e apatia. Os danos físicos acarretam doenças psicossomáticas, destacando as úlceras, alergias, asma, enxaquecas, alcoolismo, disfunções coronarianas e circulatórias. Nos danos psicológicos está incluída a instabilidade emocional, a ansiedade, a agressividade, a irritabilidade, a depressão, e, num último estágio, a Síndrome de Burnout.

A Síndrome de Burnout, SB, é um dos desdobramentos mais importantes do estresse profissional. De acordo com Carlotto (2001), os primeiros estudos sobre burnout tiveram início na década de 70, com o surgimento de várias pesquisas. O termo “burnout” foi utilizado inicialmente por Freudenberger em 1974, um médico psicanalista que, através de experiências pessoais de frustração e dificuldades, chegou a um estado de exaustão física e emocional. Portanto, a síndrome de burnout apresenta-se

como um sentimento de fracasso e exaustão, causado por um excessivo desgaste de energia e recursos, é um nível máximo de estresse negativo.

De acordo com Carlotto (2001) e Carlotto e Gobbi (2002), a definição mais utilizada é a fundamentada na perspectiva social-psicológica, partindo das três dimensões elaboradas por Maslach e colaboradores, nas décadas de 80 e 90. As características principais são: exaustão, emocional, intelectual e física; uma atitude fria e despersonalizada em relação às pessoas, manifestada pela indiferença diante das necessidades dos outros, demonstrando insensibilidade e postura desumanizada; e um sentimento de inadequação com relação às tarefas a serem realizadas.

A Síndrome de Burnout-SB instala-se insidiosamente, é um estado que vai corroendo progressivamente a relação da pessoa com a sua atividade, comprometendo a realização pessoal e profissional. (Benevides-Pereira, 2002; Ramos, 2005). Nesse sentido, o melhor modo de controlar e prevenir o estresse e a SB exige dois pressupostos básicos: manter elevada a qualidade de vida do trabalho e manter um adequado estilo de vida, dessa forma, tanto a organização como os profissionais são beneficiados.

Arantes e Vieira (2002) ressaltam ainda, que várias pesquisas realizadas por organizações vinculadas à saúde do trabalhador, são unânimes em afirmar que é muito alto o preço que as sociedades industrializadas pagam com o desgaste físico e mental dos seus trabalhadores e de suas empresas. Muchinsky (2004) explica que “na maioria das vezes, a gestão do estresse tem se preocupado mais em reduzir os efeitos do estresse no trabalho do que reduzir a presença de estressores no trabalho”. Assim sendo, o principal esforço tem sido no sentido de aumentar a resistência da pessoa aos estressores gerados no trabalho.

No entanto, existem alternativas que podem ser utilizadas pelas organizações para minimizar o impacto negativo do estresse. Como exemplos podem-se citar: manter programas de qualidade de vida no trabalho, definir realisticamente os cargos e as metas, melhorar administração do tempo, ampliar as redes de apoio social, melhorar a comunicação organizacional, analisar e evitar estressores físicos e ambientais e manter treinamento constante dos gestores e colaboradores sobre como gerenciar situações estressantes.

A administração do estresse pode ser encarada sob duas abordagens, individual e organizacional. Em relação à abordagem individual, estratégias como implementações de técnicas de administração do tempo, ginástica laboral, exercícios físicos, treinamento de relaxamento e a expansão da rede de suporte social, têm se mostrado eficazes na redução do estresse profissional. Na abordagem organizacional, vários agentes estressores, como as exigências de tarefas, desempenho de papéis, fatores ambientais e a estrutura organizacional podem ser modificados.

Como visto várias são as fontes que podem gerar estresse no cotidiano dos indivíduos, tanto no mundo corporativo quanto pessoal. A partir da década de 90, houve um incremento na quantidade de pesquisas relacionadas ao fenômeno do estresse, nas organizações. O motivo principal para o incremento destas pesquisas tem relação com a identificação dos fatores que geram um impacto negativo, onde este fenômeno pode desencadear problemas de saúde e bem estar dos indivíduos e consequência podendo impactar em seu desempenho e/ou produtividade.

2.4. TEORIAS DE ESTRESSE NO AMBIENTE DE TRABALHO

Neste momento, serão apresentados três estudos abrangentes e de referência internacional no que tange as investigações sobre o estresse: Lazarus e Folkman (1984) e Baker & Karasek (2000), citados por Sampaio e Galasso (2005), e Cooper, C.; Cooper, R.; Eaker, L. (1988).

O modelo de Lazarus e Folkman (1984) enfatiza a função cognitiva do indivíduo na percepção e interpretação das situações de estresse, ou seja, entende que os eventos não são estressantes em si, mas podem vir a se tornar ou não, conforme a forma como são interpretados e a reação que despertam no indivíduo. Nesta dissertação, o estresse psicológico é compreendido como uma relação particular entre a pessoa e o ambiente de trabalho que é avaliado pela pessoa como onerando ou excedendo seus recursos e colocando em risco o seu bem estar. Lazarus e Folkman (1984) considera que o processo de estresse passa por quatro fases entendidas como mediadoras da relação pessoa-ambiente:

1) Avaliação primária: o sujeito examina a partir do ponto de vista do seu bem estar, se a situação ocorrida é irrelevante, se é positiva ou estressante;

2) Avaliação secundária: é um julgamento voltado para o que pode ser feito, ou seja, estratégias de enfrentamento ou coping;

3) Reavaliação: uma nova avaliação, agora modificada, com base em novas informações adquiridas do ambiente e levantadas pela própria pessoa;

4) Enfrentamento: esforços cognitivos e comportamentais adotados pelas pessoas para administrar as demandas, uma vez avaliadas como excedente aos recursos que ela possui.

Para examinar cada uma dessas fases, os autores acima propõem perguntas que devam ser dirigidas aos sujeitos pesquisados, sendo esse relato subjetivo, a principal fonte de dados sobre estresse, avaliação, emoção e formas de coping. E ainda neste modelo, vale mencionar o construto teórico formulado por Lazarus (1966) denominado hassless, sem tradução para a língua portuguesa, mas que seria algo em torno de “estressores menores”, ou seja, pequenos acontecimentos do dia-a-dia, muitas vezes sem importância, de natureza transitória e imprevista, mas que são fortes fatores geradores de estresse, embora, como o próprio autor menciona raramente lembrado pela maioria dos modelos de análise.

O modelo de Robert Karasek, denominado “Modelo de Tensão no Trabalho”, focaliza um “desencontro” entre as condições de trabalho e os trabalhadores individuais, sendo o estresse do trabalho as respostas físicas e emocionais prejudiciais que ocorrem quando as exigências do trabalho não estão em equilíbrio com as capacidades, recursos ou necessidades do trabalhador. (Baker e Karazek, 2000, Apud Sampaio e Galasso, 2005).

Este modelo permite a análise do risco de os trabalhadores desenvolverem estresse e outras doenças ou distúrbios a ele relacionados, e também a motivação, satisfação no trabalho e o grau de ativação dos trabalhadores. Karasek considera que os fatores individuais podem agir como modificadores do processo, por exemplo, o estilo de coping de cada um; mas alerta que alguns modelos analisam a dimensão individual precocemente, o que prejudica a avaliação dos fatores ambientais determinantes.

Neste modelo, um trabalho estressante é aquele que, simultaneamente, impõe exigências e cria restrições ambientais sobre a capacidade de resposta do trabalhador, fazendo com que a tensão emerja em razão das características do trabalho, e não da percepção subjetiva do trabalhador (Baker e Karasek, 2000). Assim sendo, o estresse do trabalho é identificado quando existe um desequilíbrio entre as exigências da tarefa e as capacidades, recursos ou necessidades do trabalhador. Por isso, este modelo é

denominado “exigência-controle”, dois fatores relacionados às características psicossociais do trabalho.

Os componentes do processo de estresse, segundo Baker e Karasek (2000) apud Sampaio e Galasso (2005) são os seguintes:

1) Estressores:

 Exigências de tempo, estrutura temporal do trabalho e ritmo: horas extras, trabalho por produção, turnos;

 Estrutura das tarefas: falta de controle, subutilização de capacidades;

 Condições físicas: desagradáveis, riscos físicos ou tóxicos, riscos ergonômicos;

 Organização do trabalho: papéis e conflitos entre eles, competição, rivalidade;

 Extra-organizacionais: preocupações com a carreira, insegurança no emprego, fatores relacionados à comunidade;

 Fontes extratrabalho: pessoais, família, comunidade. 2) Consequências:

 Fisiológicas: divididas entre as de curto e as de longo prazo, sendo as primeiras, por exemplo, o aparecimento de um quadro de hipertensão; e as segundas, a evolução de doenças cardíacas, úlceras, asma;

 Psicológicas cognitivas e afetivas: as de curto prazo seria ansiedade, insatisfação; e as de longo prazo, depressão, burnout1, distúrbios mentais;

 Comportamentais: de curto prazo seriam absenteísmo, baixa produtividade no trabalho, redução das amizades e de participação na comunidade social e até mesmo abuso de álcool e drogas, na esfera pessoal; a de longo prazo seria uma “desesperança aprendida”.

3) Modificadores:

1 _{O termo burnout significa "queima" ou "combustão total". Faz parte do vocabulário coloquial em países}

de língua inglesa e costuma ser empregado para denotar um estado de esgotamento completo da energia individual associado a uma intensa frustração com trabalho (Maslach; Schaufeli; Leiter, 2001).

 Individuais: estilo de vida e recursos pessoais;

 Suporte social: de natureza emocional, autoestima, informacional.

Karasek (1979) esclarece que este modelo implica no fato de que intervenções na estrutura de decisão e na maneira de organização do trabalho, levando ao estabelecimento de maior flexibilidade e equidade, podem exercer considerável influência nos níveis de tensão mental experimentados pelos trabalhadores, geralmente submetidos a altas exigências em termos de resultados organizacionais.

E finalmente, os estudos de Cooper et. al. (1988) vêm caminhando para um modelo teórico que visa integrar as diferentes colaborações que estão sendo dadas aos estudos do estresse, tendo em vista o ambiente laboral e também a relação entre o “estressor percebido pelo sujeito” e “os indicadores de estresse”. Para estes pesquisadores, o estresse é visto como uma força que leva um fator psicológico ou físico para além de seu limite de estabilidade, produzindo uma tensão no indivíduo. Consideram que fatores ambientais e fatores individuais são desencadeadores de estados de estresse que demandam estratégias de enfrentamento por parte dos indivíduos para a sua interrupção.

A partir dessa revisão, nota-se que os modelos de Cooper e Karasek se beneficiam da interlocução com as pessoas que realizam o trabalho, pois podem sugerir indicadores próprios da situação de trabalho em que vivem e que não são vistos a priori pelos esforços do desenvolvimento teórico. Estes autores não aceitam modelos por meio dos quais os gestores identifiquem as condições-problema e promovam políticas destinadas a melhoria coletiva. O interessante é verificar qual é a percepção do trabalhador sobre a questão do estresse.

É importante, neste primeiro momento, eleger um modelo que conduzirá nosso estudo. Por identificação de paradigmas e por não se ter encontrado na literatura nenhuma investigação sobre estresse junto à população dos engenheiros de software sob esta linha, serão utilizados os estudos de Karasek (1988), uma vez que se trata de um modelo teórico abrangente, que integra as diferentes colaborações sobre os estudos do estresse, ou seja, volta o olhar para o ambiente organizacional e também a relação entre o “estressor percebido pelo sujeito” e “os indicadores de estresse”.

Entende-se que todos estes aspectos estão diretamente relacionados aos objetivos desta pesquisa, uma vez que a população investigada, os engenheiros de software,

possui um ambiente de trabalho diferenciado, e também por pretender esta pesquisa identificar o que estes fatores percebem-se como estressores.

Dentro dessa área de conhecimento, dois modelos têm sido mais utilizados e, portanto, tornaram-se mais conhecidos na avaliação do ambiente psicossocial do trabalho, os quais são descritos a seguir.

2.4.1. O MODELO DE DEMANDA – CONTROLE

O primeiro modelo foi desenvolvido a partir da década de 1970, por Robert Karasek (Karasek, 1990; Theorell, 2000). O estresse no ambiente de trabalho, segundo os autores Karasek e Theorell, é resultante da relação entre muitas demandas psicológicas, menor controle no processo de produção de trabalho e menor apoio social recebido de colaboradores e chefes, no ambiente de trabalho (Karasek & Theorell, 1990).

Com base nos resultados de três questões sobre a qualidade do trabalho (1969, 1972 e 1977) e na classificação ocupacional do Censo americano (1970), os autores concederam níveis de demanda e controle para diversas classificações de ocupações (ver Quadro 1).

Quadro 1 - Fatores que Fomentam a Efetividade dos Programas de QVT

Atividades que devem ser exploradas nos programas de QVT

Participação na resolução de problemas Reestruturação do trabalho

Inovação do sistema de recompensas Melhoria no ambiente de trabalho

Fatores que determinam o sucesso nos programas de QVT

Percepção da necessidade

Enfocar um problema saliente na organização

Estruturação para a identificação e resolução de problemas Recompensar resultados positivos

Motivar pessoas ligadas a atividades de longo prazo Envolver a organização como um todo

Pontos centrais que devem ser gerenciados

Desenvolvimento de projetos em diferentes níveis da empresa

Mudança no comportamento dos gerentes mais velhos

Fonte: Adaptado de Nadler e Lawler (1983).

Em seguida, determinaram os diferentes níveis de demanda e de controle para cada ocupação em dois eixos e em quatro quadrantes. Dessa configuração, quatro experiências poderiam acontecer no ambiente psicossocial no trabalho, geradas pela simultaneidade de maiores e menores níveis de demandas psicológicas e controle:

 Trabalhos com maior desgaste (combinando maior demanda e menor controle);

 Trabalhos mais ativos (combinando maior demanda e maior controle);

 Trabalhos de menor desgaste (combinando menor demanda e maior controle); e,

 Trabalhos mais passivos (combinando menor demanda e menor controle) (Karasek & Theorell, 1990).

Esquematicamente esse modelo pode ser representado como na Figura 2. Figura 2 - Modelo de Demanda e Controle

Fonte: Adaptado de Karasek et al. (1981) e Theorell (1996).

Demandas psicológicas referem-se ao padrão do trabalho, o quanto ele é exagerado e difícil de ser realizado bem como à quantidade de conflito existente nas relações de trabalho. Controle pode ser definido como a abrangência ou margem de decisão que o profissional possui em relação a dois aspectos: a autonomia para tomar decisões sobre seu próprio trabalho, incluindo o ritmo em que esse é executado, e a possibilidade de ser criativo, usar suas habilidades e desenvolvê-las, bem como adquirir novos conhecimentos (Karasek & Theorell, 1990; Theorell, 1996).

Tais trabalhos conseguiriam predizer um conjunto de desfechos psicológicos benéficos, como aprendizado e crescimento, e consequente alta produtividade. O trabalho é encarado como um desafio, e a energia gerada pela presença desses desafios seriam traduzidos em ação para resolução de problemas. Por fim, os trabalhos considerados como sendo de baixo desgaste, são aqueles que possuem poucas demandas psicológicas, porém muito controle por quem o executa. Configuraria um estado altamente desejável, ideal, uma situação de relaxamento.

Posteriormente, Johnson (Johnson & Hall, 1988) incluiu no modelo Karasek, a percepção do apoio social no ambiente de trabalho (sócio emocional e instrumental), proveniente de colaboradores e chefes, atuando como amortecedor (na maior oferta) ou potencializador (na menor oferta) do efeito da demanda e do controle na saúde (Karasek & Theorell, 1990).

Apoio social no trabalho foi definido como “níveis globais de interação social disponível no trabalho tanto com colaboradores quanto supervisores”. O apoio sócio emocional seria medido pelo “grau de integração social e emocional e confiança entre colaboradores, supervisores e outros”. Por sua vez, o apoio instrumental estaria referido aos “recursos extras ou assistência com tarefas de trabalho, fornecidos por colaboradores e supervisores” (Karasek & Theorell, 1990). Enquanto que, o termo iso-desgaste (isostrain) designa a experiência conjunta de altas demandas psicológicas, de baixo controle e de baixo apoio social no trabalho (Johnson, 1988).

A partir do modelo demanda-controle, já foram encontradas associações entre estresse no trabalho com desordens psiquiátricas menores (Stansfeld et al., 2002), doenças do sistema digestivo (Karasek & Theorell, 1990, p. 48; Siegrist, 2002), desordens musculoesqueléticas (Karasek & Theorell, 1990, p. 48; Siegrist, 2002), auto avaliação negativa do estado de saúde (Ibrahim et al., 2001), absenteísmo no trabalho (North et al., 1993; 1996), doenças cardiovasculares (Wamala et al., 2000; Kuper & Marmot, 2003) e seus principais fatores de risco tais como hipertensão arterial e hábitos considerados pouco saudáveis como tabagismo, etilismo e consumo de outras drogas (Karasek & Theorell, 1990; Landsbergis et al. 1994; Tsutsumi et al., 1999; Stansfeld et al., 2002).

2.4.2. O MODELO ESFORÇO – RECOMPENSA

O segundo modelo, também bastante difundido, foi proposto por Siegrist, em 1996, relacionando esforços e recompensas gerados a partir do trabalho. De acordo com esse modelo, o desequilíbrio entre essas duas dimensões, o esforço com que o trabalhador produz suas tarefas e a recompensa que recebe por elas, gera situações consideradas estressantes (Siegrit, 1996; de Jorge, 2000).

O esforço consiste na resposta individual às demandas feitas ao trabalhador e possui duas naturezas: uma extrínseca, gerada a partir das demandas externas e outra, intrínseca, mediada pelas expectativas que o próprio trabalhador possui em relação à sua atuação. A recompensa, por sua vez, refere-se ao retorno que o trabalhador considera receber em termos financeiros, de sua autoestima e de status social (Theorell, 2000). Uma terceira dimensão, excesso de compromisso, foi incorporada posteriormente. É definido como um conjunto de atitudes, comportamentos e emoções que refletem o esforço excessivo em combinação com um forte desejo de ser aprovado e estimado. (Siegrit e Peter, 2000).

Estudos com diferentes desenhos encontraram associação entre o desequilíbrio, entre o esforço e a recompensa no trabalho, e as doenças cardiovasculares. Nos estudos prospectivos e seccionais, foi encontrada associação entre essa exposição e doença coronariana, hipertensão e hipercolesterolêmica e maior prevalência de hábitos considerados pouco saudáveis como tabagismo, etilismo e consumo de outras drogas (Siegrit e Peter. 2000; Belkic et al., 2000).

Os modelos de Siegrist e o de Karasek diferem em alguns pontos, mas são, em certa medida, complementares, segundo alguns autores (Theorell & Karasek, 1996; Siegrist, 2002). As diferenças devem-se ao fato de que, o modelo de Siegrist distingue características pessoais e conjunturais (inclusive macroeconômicas) enquanto o de Karasek está centrado na organização do ambiente de trabalho. Essas diferenças devem, portanto, ser consideradas ao se usar cada um dos modelos, pois possuem implicações diretas no desenho das medidas de intervenção para melhoria da saúde (Marmot et al., 1999).

A dimensão central no primeiro modelo está na ameaça ou violação de recompensas legítimas baseadas numa premissa de reciprocidade, enquanto que no segundo, a dimensão central está na possibilidade de controle do trabalhador sobre seu

processo de trabalho (Theorell & Karasek, 1996; de Jonge et. al., 2000; Marmot et al. 1999).

Não existe consenso quanto ao modelo mais adequado para avaliar o estresse no trabalho. O modelo de Karasek, entretanto, é mais antigo e tem sido mais testado e validado. Alguns autores, entretanto, consideram o modelo de Siegrist mais amplo que o primeiro na medida em que além dos aspectos organizacionais, mais enfatizados no modelo de Karasek, incorpora também os traços individuais no nível da tarefa (Matthews et. al., 1998).

2.4.3. O MODELO TRANSACIONAL DE LÁZARUS

Lázarus e Folkman (1984), desenvolveram o modelo transacional, também chamado de modelo cognitivo do estresse e tiveram como base as transações operadas entre o sujeito e a situação. Este modelo, não sendo unidirecional, avalia os processos de coping durante eventos estressantes. Esse modelo destaca a importância de processos mentais de juízo para o estresse: segundo os autores acima, as reações de estresse resultam da relação entre exigência e meios disponíveis.

Essa relação é, no entanto, mediada por processos cognitivos (juízos de valor e outros). Assim, não apenas fatores externos podem agir como estressores, mas também fatores internos, como valores, objetivos, etc. As experiências tidas como desencadeadoras de estresse são compotas de transações feitas entre o indivíduo e o meio que o rodeia e dependem do impacto que o evento estressor alcançou. O modelo prevê dois processos de julgamento (Laireiter e Bauman, 2005):

 Juízo primário: modificações, que exigem uma adaptação do organismo para a manutenção do bem-estar, são julgadas quanto a três aspectos - se a situação é (a) irrelevante, (b) positiva ou (c) negativa para os objetivos do indivíduo. Se os acontecimentos são considerados irrelevantes ou positivos, não ocorre nenhuma reação de estresse; reações de adaptação são típicas de situações julgadas negativas, nocivas ou ameaçadoras (Laireiter & Bauman, 2005);

 Juízo secundário: Após a decisão sobre a necessidade de adaptação, ocorre um julgamento dos meios disponíveis (recurso para essa adaptação, para a solução do problema). Se a relação entre exigências e meios for equilibrada, então a situação é tomada por um desafio - o que corresponde ao conceito de eustresse (estresse positivo); se os estressores forem tomados por um dano ou perda do

indivíduo, experiência, emoções, tristeza e de diminuição da autoestima ou de raiva; se os estressores forem considerados uma ameaça à emoção e medo, ambos os casos correspondem ao distresse de Selye (Laireiter & Bauman, 2005).

2.5. FATORES ESTRESSORES

Tudo o que ataque física ou mentalmente o indivíduo, (vírus, tóxico, acidente, mudanças no meio ambiente, medo, frustração) são estressores, segundo Santos (1995). Sendo assim, os estressores podem advir do meio externo como do mundo interno. Segundo França e Rodrigues (1997), tanto o meio externo quanto o interno, possuem tipo de estressores capazes de disparar em nosso organismo uma série de reações.

Autores como Selye (1981); Limongi-França e Rodrigues (2005); e Sadir e Lipp, (2009), Robbins (2002); Wagner III e Hollenbeck (2002) percebem nas mudanças, um dos grandes fatores estressores que afligem os tempos modernos. Para Selye (1981), o estresse deve ser percebido como algo natural, próprio do organismo, necessário para manter a criatividade e o senso de adaptação do homem ao meio, não devendo ser considerado ruim ou indesejável.

Atualmente, sabe-se que o estresse não é bom, nem ruim. É um recurso importante para se enfrentar as diferentes situações da vida quotidiana. A resposta ao estresse é ativada pelo organismo com o objetivo de mobilizar recursos que possibilitem às pessoas enfrentarem as mais variadas situações (França; Rodrigues, 2002, Mendes e Leite, 2004).

Exemplificando melhor, Sadir & Lipp, (2009) publicou um artigo onde se apresentava uma lista de doze fontes de estresse no trabalho. Para se chegar a essa lista de fontes, foi feito um estudo com 144 participantes, entre gerentes, empresários, psicólogos, administradores, engenheiros, etc. Utilizou-se um questionário de doze fontes de estresse no trabalho, pedindo para que citassem três fontes de estresse que percebiam no seu trabalho atualmente. Foram citadas ao todo quarenta e cinco fontes, muitas mencionadas por mais de uma pessoa. Após esta etapa, as fontes foram agrupadas por categorias de acordo com o tema ou similaridade, chegando-se as dezenove categorias.

Neste estudo detectou que em diversas profissões os participantes agruparam-se em treze categorias diferentes, conforme sua ocorrência. A profissão que mais se destacou foi a de psicólogos (30%), seguida pelos engenheiros (8,5%), administradores,

professores e assistentes administrativos (8% cada). Conforme as respostas dos participantes categorizaram-se dezenove fontes de estresse (Quadro 2). Dentre estas fontes as três mais comuns foram selecionadas: excesso de atividades, conflitos de interesses e valores e pessoas desorganizadas ou sem preparo.

Quadro 2 - Fatores Estressores no Ambiente de Trabalho Fatores Estressores no Ambiente de Trabalho

Sobrecarga de Trabalho Falta de planejamento

Conflitos de interesses e valores Falta de cooperação

Insatisfação Pessoal Falta de reconhecimento do funcionário Dificuldades interpessoais Dificuldade em lidar com chefe

Funções muito complexas Desconfiança

Falta de perspectiva de crescimento na carreira Ausência de Autonomia Ruídos no ambiente de trabalho Baixo astral da equipe

Dificuldade em lidar com cobranças Problemas com recursos para trabalho Autoritarismo de Chefias Problemas administrativos

Pessoas desorganizadas ou sem preparo

Fonte: Sadir & Lipp, 2009.

Nos últimos tempos, o fenômeno estresse tem sido estudado a partir de vários ângulos, por isto procuramos enfatizar os principais estressores na tabela 1, para visualizarmos além do conceito de estresse definido nesta pesquisa, o relacionamento particular entre o individuo e o ambiente, que pode estar sendo avaliado pela pessoa como sobrecarregado ou excedendo seus recursos, o que implica em risco ao seu bem estar, a definição de fatores estressores (Lazarus e Folkman, 1984).

Segundo Lipp (1994) e Santos (1995), tudo o que cause a quebra da homeostase interna (é a capacidade do organismo de apresentar uma situação físico-química característica e constante, dentro de determinados limites, mesmo diante de alterações imposta pelo meio ambiente), ou seja, que exija alguma adaptação pode ser chamado de um estressor. Fatos que envolvem adaptação a mudanças, sejam eles positivos ou negativos, constituem-se em estressores importantes, pois o individuo necessitará despender energia adaptativa para poder lidar com estes eventos.

Sendo assim, entende-se que ocorre liberação de substâncias químicas, que mantém o corpo alerta, são eles; suor frio nos pés e nas mãos, liberação de ácidos no estômago, além de substâncias que aceleram o batimento cardíaco e a respiração. Todas essas sensações contribuem para preparar o nosso corpo para a fuga ou enfrentamento. Mas, muitas vezes essa reação não é completada, levando a uma frustração, que leva ao estresse.

No ambiente do trabalho, as consequências do estresse incluem depressão, falta de disposição, falta de comprometimento com o trabalho e a organização, absenteísmo, atrasos frequentes e fármaco dependência. O estresse tem vários conceitos, podendo se desenvolver devido à necessidade da pessoa de lidar com fatores externos ao organismo capazes de criar tensões patológicas.

Sobre as fontes internas, podemos citar a ansiedade, o pessimismo, os pensamentos confusos, competitividade, a falta de assertividade, entre outros, capazes de gerar um estado de tensão com consequências físicas e psicológicas (Lazarus, 1995; Carlotto e Gobbi, 1999; Lautert, Chaves E Moura, 1999).

Já os fatores externos muitas vezes estão ligados à ocupação profissional exercida (Oliveira, 2004). Chiavenato (1999), Stoner e Freeman (1999) e Lipp (2005), citam alguns fatores que seriam causador do estresse no ambiente de trabalho, como o autoritarismo do líder, o cumprimento do horário de trabalho, a monotonia e a rotina de certas tarefas, o ambiente barulhento, a falta de segurança, insatisfação pessoal, sobrecarga de papéis, trabalho e família, seja quando uma pessoa tem mais trabalho do que pode realizar ou quando não tem habilidades para realizar suas funções, auto nível de cobrança, conflitos de interesses, falta de cooperação entre os indivíduos nas equipes, baixo salário, falta de expectativa no ambiente profissional e de crescimento profissional.

Segundo Chiavenato (2010), existem três conjuntos de fatores: ambientais, organizacionais e individuais, que agem como fontes potenciais de estresse (Figura 3). Se o estresse vai se concretizar ou não, vai depender das diferenças individuais, como experiência no trabalho ou traços de personalidade. Quando uma pessoa passa por uma situação de estresse, seus sintomas podem ser físicos, psicológicos ou comportamentais, conforme figura abaixo, o modelo de três conjuntos de fatores age como fontes potenciais de estresse. Se o estresse vai se concretizar ou não, dependerá de doenças individuais, como experiência no trabalho e personalidade. Quando uma pessoa passa