RESUMO: A avaliação de resultados de programas de Gestão de Pessoas não é um assunto novo, mas tem sido pouco investigado de forma científica. Mensurar a gestão de programas de qualidade de vida no trabalho contribui para direcionar os investimentos da organização, alinhando a gestão de pessoas aos objetivos e metas da empresa. Este artigo tem como objetivo levantar os principais métodos para avaliação da gestão de destes programas nas empresas. A pesquisa será realizada através de revisão da literatura. Tal revisão será por meio de busca em bases de dados científicas (SCIELO, LILACS, BIREME). Assim, a metodologia será, segundo os objetivos, descritiva e explicativa. Segundo fontes de informação, uma pesquisa bibliográfica e documental e, segundo a natureza dos dados, uma pesquisa qualitativa. Com a apresentação destes métodos, demonstra-se a necessidade da difusão de práticas que avaliem os resultados dos programas executados de forma clara e sempre através de indicadores.
ABSTRACT: The evaluation results of programs of Personnel Management is not a new subject, but little has been investigated scientifically. Measure the program management of quality of life at work also helps to direct the investments of the organization, aligning people management goals and objectives of the company. This article aims to raise the main methods for evaluating the management of these programs in companies. The research will be conducted through a literature review. This review is by searching in scientific databases (Scielo, LILACS, BIREME). The methodology will be, according to the objectives, descriptive and explanatory. According to sources, a literature search and documentation and, according to the nature of the data, a qualitative research. With the presentation of these methods, demonstrate the need for dissemination of good practice, evaluating the results of the programs implemented in a clear and ever using indicators.
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
Publicação
Anhanguera Educacional Ltda.
Coordenação
Instituto de Pesquisas Aplicadas e Desenvolvimento Educacional - IPADE
Correspondência
Sistema Anhanguera de Revistas Eletrônicas - SARE
Tassia Emili Mantelatto – Universidade Metodista de Piracicaba - Unimep
Giovanna M. S. Guimarães – Faculdade Anhanguera de Sumaré
PALAVRAS-CHAVE:
qualidade de vida no trabalho, gestão de pessoas, saúde, instrumentos de avaliação, trabalhador.
KEYWORDS:
quality of life at work, people management, health, assessment tools, workers.
Artigo Original
Recebido em: 20/03/2012 Avaliado em: 08/08/2012 Publicado em: 05/05/2014
1. INTRODUÇÃO
A internacionalização dos mercados e as pressões por produtividade e capacidade competitiva que as empresas vêm sofrendo, torna cada vez maiores as demandas de produtividade, iniciativa, conhecimento e inovação sobre as pessoas. Estas sentem cada vez mais os efeitos de um novo ambiente de trabalho, em que se exige muito dos profissionais. Assim, a Qualidade de Vida no Trabalho passa a ser uma preocupação cada vez mais presente nas organizações.
A avaliação dos resultados de Gestão de Pessoas nas ações de programas de qualidade de vida tem um papel importante em ambientes empresariais competitivos, pois instrumentaliza os gestores de negócios e profissionais da área a monitorar as práticas de gestão de maneira a propiciar e monitorar a realização dos objetivos da empresa. A gestão de qualidade de vida no trabalho tem se consolidado nos últimos anos como uma prática importante para auxiliar uma organização a conquistar cada vez mais espaços profissionais e aumentar a sua competitividade no mercado em que está inserida (ARELLANO, 2008). Porém, ao se observar as práticas em qualidade de vida no trabalho verifica-se a necessidade de se obter um modelo de avaliação integrado com todas as áreas da organização, intimamente relacionado com as estratégias de recursos humanos e as estratégias organizacionais.
Existem dificuldades reais de gerenciamento da Qualidade de Vida no Trabalho, como a heterogeneidade de perfis individuais e sócio-econômicos das pessoas que formam a força de trabalho de cada empresa, a natureza dos impactos dos sistemas de qualidade na performance de bem-estar e saúde da empresa em seus níveis individual, grupal e organizacional (FRANÇA, 1996).
A avaliação dos programas de qualidade de vida é uma ferramenta importante, pois os resultados obtidos são fundamentais para consolidá-los e mantê-los.
O objetivo deste artigo é levantar através de revisão da literatura como é realizada a avaliação da gestão de programas de qualidade de vida no trabalho, verificar quais os instrumentos utilizados e discorrer sobre a importância da avaliação da gestão destes programas.
A revisão bibliográfica, ou revisão da literatura refere-se às análises críticas, meticulosas e amplas de publicações correntes em uma determinada área do conhecimento. Tal revisão será por meio de busca em bases de dados científicas (SCIELO, LILACS, BIREME). Assim, a metodologia será, segundo os objetivos, descritiva e explicativa. Segundo fontes de informação, uma pesquisa bibliográfica e documental e, segundo a natureza dos dados, uma pesquisa qualitativa.
2. OBJETIVOS
• Analisar como é realizada a avaliação da gestão de programas de qualidade de vida em empresas;
• Realizar um levantamento dos principais instrumentos utilizados nesta avaliação.
3. METODOLOGIA
A metodologia é, segundo os objetivos, descritiva e explicativa. Segundo fontes de informação, uma pesquisa bibliográfica e documental e, segundo a natureza dos dados, uma pesquisa qualitativa.
Nesta pesquisa foram utilizadas referências disponíveis na biblioteca da Faculdade Anhanguera Educacional de Sumaré (SP), além da consulta de artigos científicos disponíveis em bancos de dados como Bireme, Scielo, Lilacs.
A consulta de artigos nesses bancos de dados foi realizada no período de 01 de abril a 31 de agosto de 2011, sendo que, os mesmos foram publicados no período de 1997 a 2010.
Os livros e teses foram pesquisados através do sistema de busca da biblioteca da Universidade Estadual de Campinas (Unicamp). Os registros são de bibliografias publicadas no período de 1997 a 2010.
4. REVISÃO DE LITERATURA
4.1. Qualidade de vida
A expressão qualidade de vida foi utilizada pela primeira vez pelo presidente norte-americano Lyndon Johnson, em 1964, ao afirmar que o progresso social não poderia ser medido apenas pelos balanços bancários, mas pela qualidade de vida das pessoas (FLECK, 1999). A partir de então, tem crescido o interesse pelos estudos sobre qualidade de vida.
A definição do conceito de Qualidade de Vida (QV) não é passível de ser única ou conclusiva. Para Albuquerque (1998) a dificuldade para definição do termo qualidade de vida provém de uma série de características inerentes ao próprio conceito: é abstrato, complexo, indiretamente mensurável, admite múltiplas orientações e tem, portanto, distintas definições.
Segundo Ferraz (1998) o termo e o conceito de qualidade de vida começaram a ser utilizado nos Estados Unidos após a Segunda Guerra Mundial, com o intuito de descrever o efeito gerado pela aquisição de bens materiais (tecnologia) na vida das pessoas. Souza (2001) afirmou que QV é um conceito subjetivo, baseado na perspectiva do sujeito. O indivíduo é a pessoa que melhor pode definir sua própria QV e relatar sobre suas expectativas, satisfação
e bem-estar. Esta ideia torna-se contrária à maioria das tendências iniciais de uso do conceito quando QV era avaliada por um observador, usualmente um profissional de saúde. Nesse sentido, há a preocupação quanto ao desenvolvimento de métodos de avaliação e de instrumentos que devem considerar a perspectiva da população ou dos pacientes, e não a visão de cientistas e de profissionais de saúde.
De acordo com a Organização Mundial da Saúde a Qualidade de Vida foi definida como “a percepção do indivíduo sobre sua posição na vida, no contexto da cultura e dos sistemas de valores nos quais ele vive, e em relação a seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações”. (The WHOQOL Group, 1994, p.28).
Fleck (1999) ao analisar a definição do conceito do Grupo WHOQOL, apontou três aspectos fundamentais para o seu entendimento: a perspectiva do indivíduo, a realidade objetiva percebida pelo indivíduo; multidimensionalidade – a QV é composta por várias dimensões; presença de dimensões positivas e negativas – para boa qualidade de vida há necessidade de se ter alguns elementos presentes, como a mobilidade, por exemplo, e outros ausentes, como a dor. (ARELLANO, 2008).
4.2. Qualidade de vida no trabalho
Vários autores voltados para estudos do comportamento organizacional, promoção de saúde, patologia do trabalho e programas de qualidade total tem-se dedicado ao exame da qualidade de vida no trabalho (QVT). Tratamos aqui a QVT como ações que as empresas implantam visando melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais no ambiente de trabalho (FRANÇA, 1996).
Tabela 1: Qualidade de Vida no Trabalho - Definição
Autor Definição Ênfase
Drucker, 1981
Avaliação qualitativa da qualidade relativa das condições de vida, incluindo-se atenção
aos agentes poluidores, barulho, estética, complexidade, etc.
Responsabilidade social da empresa nos movimentos sociais, culturais e
políticos. Walton, 1973
Atendimento de necessidades e aspi-rações humanas, calcadas na idéia de humanização e responsabilidade social da
empresa.
Humanização e responsabilidade so-cial, com foco no poder da empresa.
Fernandes, 1992
Conjunto de fatores que, quando pre-sentes numa situação de trabalho, tornam
os cargos mais satisfatórios e produtivos, incluindo atendimento de necessidades e
aspirações humanas.
Humanização do cargo.
Werther & Davis, 1983 Esforços para melhorar a qualidade de vida, procurando tornar os cargos mais produti-vos e satisfatórios.
Valorização dos cargos, mediante análise de elementos
Autor Definição Ênfase Neri, A. M. 1992
Atendimento das expectativas quanto a se pensar a respeito de pessoas, trabalho
e organização, de forma simultânea e abrangente.
Visão holística.
Lippitt, 1978 Oportunidade para o indivíduo satisfazer a grande variedade de necessidades pes-soais.
Trabalho, crescimento pessoal, tare-fas completas, sistemas abertos.
Berlanger, 1992
Melhorara as condições de trabalho, de modo a proporcionar aos indivíduos melhores condições de vida e cargos mais
satisfatórios para a própria pessoa, com reflexos na produtividade.
Condições de vida e cargos mais satisfatórios.
Camacho, 1995
Classificação de programas: orientação familiar, saúde, ambiente, contato e con-vívio, evolução/desenvolvimento, cultura e
desligamento.
Foco motivacional: sobrevivência com dignidade, segurança, partici-pação, auto-realização e perspectiva
de futuro. Dantas, 1996
Gerência pela Qualidade Total – GQT: Uti-lização de 5S, diagrama de causa e efeito
e procedimentos da Qualidade Total nos programas de saúde.
Foco: promoção da saúde: controle do colesterol, capacidade física e
aeróbica, doenças coronárias.
Fonte: ARELLANO, 2008.
Quando analisada a importância do trabalho como elemento de satisfação e busca do ego ideal, verificou-se que, embora a qualidade de vida global e a qualidade de vida no trabalho sejam distintas, elas se interfluenciam, sendo que, as insatisfações no trabalho, enquanto insatisfações fora do trabalho exercem papel desadaptador sobre o trabalho (GOULARD, 1999).
Segundo Chiavenato (2003), o conceito de QVT envolve tanto os aspectos físicos e ambientais como os aspectos psicológicos do local de trabalho. A QVT assimila duas posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-estar e à satisfação no trabalho e, de outro, o interesse das organizações quanto aos seus efeitos potenciais sobre a produtividade e qualidade.
Ainda segundo Chiavenato, o conceito de QVT implica um profundo respeito pelas pessoas. Para alcançar níveis elevados de qualidade e produtividade, as organizações precisam de pessoas motivadas, que participem ativamente nos trabalhos, que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas atribuições.
Em pesquisa realizada em 2004, no Brasil, pela Consultoria Deloitte a cerca das práticas de gestão de pessoas em 68 organizações públicas e privadas de diversos ramos de atividades, constatou-se que 76,81% das organizações possuíam programas voltados para a qualidade de vida dos empregados, 10,14% estavam em processo de estudo para implantação e 13,4% não possuíam. Esses dados confirmam uma tendência na qual os programas de QVT ocupam o terceiro lugar de relevância entre as políticas de recursos humanos, com percentual de 32 % de organizações que já introduziram essa política na
organização e com projeção de 89% de organizações que pretendem desenvolver esses programas nos próximos anos. (ARELLANO, 2008).
Também em 2004 numa pesquisa realizada pelo Programa de Gestão de Pessoas da universidade de São Paulo com 134 organizações observou-se que o equilíbrio entre a busca de resultados e a qualidade de vida no trabalho foi classificado como sendo de média relevância (30%), incorporado por 46% das organizações pesquisadas e apresentado como difícil implantação por 62% das organizações.
Arellano (2008) reforça a ideia de que essas pesquisas indicam que a preocupação da qualidade de vida no trabalho já está presente em grande parte das organizações atuantes no Brasil que, em busca de diferencial competitivo, fazem constantes alinhamentos das questões organizacionais e da dimensão humana, gerando a necessidade de se construir uma nova forma de administrar o bem-estar.
4.3. Instrumentos de avaliação
Rodrigues (2002) sugeriu três aspectos diferentes que devem ser considerados na mensuração da QVT: Aqueles relacionados ao empregador, ao empregado e à comunidade. Do ponto de vista do empregador, a QVT é refletida no que se refere ao desempenho: produtividade, custo de produção e qualidade do produto. Do ponto de vista do empregado, devem ser considerados aspectos como salário, segurança e satisfação intrínseca criada pelo trabalho. Na perspectiva da comunidade, Rodrigues (2002) defendeu que deve haver o uso total do talento e das competências do empregado, uma vez que, a subutilização dessas capacidades representa uma rede de perda para a sociedade.
Fernandes (1998) focando a saúde do indivíduo, afirmou existir grande número de instrumentos, métodos e técnicas propostos para avaliar a QV ou a capacidade funcional de pacientes com as mais diversas doenças. Esses instrumentos podem ser classificados em Genéricos e Específicos.
Os instrumentos genéricos são aplicáveis a uma grande variedade de populações em virtude de incluírem aspectos relativos à função, disfunção e desconforto emocional e físico. Podem ser subdivididos em duas categorias: os que avaliam o estado de saúde, proporcionando indicadores de diferentes aspectos referentes à qualidade de vida do indivíduo, e as medidas de “utility” que refletem a preferência dos indivíduos por determinados estados de saúde.
Os instrumentos Específicos são capazes de avaliar individualmente e especificamente determinados aspectos da qualidade de vida, proporcionando maior capacidade para a detecção de melhora ou piora do aspecto específico em estudo.
Vários instrumentos de avaliação de QV foram traduzidos e validados no Brasil. Apresenta-se, a seguir, uma breve descrição dos principais instrumentos utilizados nos programas de qualidade de vida no trabalho.
4.4. Instrumentos genéricos
Avaliação da Qualidade de Vida - Conceito Biopsicossocial (AQV-BPS)
O ABV-BPS é composto por 55 itens distribuídos em nove domínios: hábitos alimentares, atividade física, sono e repouso, bem-estar, lazer e diversão, inserção social, ocupação principal, bem-estar no trabalho e percepção geral da qualidade de vida (CONSTANTINO, 2008).
Indicadores empresariais de Qualidade de Vida no Trabalho
França (1996) propôs um instrumento de avaliação da satisfação dos empregados através de indicadores empresariais selecionados com critérios da abordagem biopsicossocial. O instrumento borda aspectos biológicos, psicológicos, sociais, organizacionais, estado pessoal de satisfação com a qualidade de vida no trabalho e condições de saúde.
Perfil do estilo de vida individual
Trata-se de um questionário, também conhecido como o pentáculo do bem-estar, e tem como objetivo a avaliação do estilo de vida de indivíduos ou grupos. O questionário é dividido em cinco blocos de avaliação: nutrição, atividade física, comportamento preventivo, relacionamentos e controle do estresse. Para cada questão há quatro possibilidades de resposta: sempre; quase sempre; às vezes e nunca. O gabarito final resulta em qual área é necessária maior atenção (NAHAS, 2003).
SF – 36
O SF-36 (Medical Outcomes Study 36 – Item Short-Form Healthy Survey) é um instrumento genérico de avaliação de qualidade de vida de fácil compreensão e administração. É um questionário multidimensional formado por 36 itens, englobando oito componentes: capacidade funcional, aspectos físicos, dor, estado geral de saúde, vitalidade, aspectos sociais, aspectos emocionais e saúde mental (CICCONELLI, 2006).
WHOQOL
O World Health Organization Quality of Life Assesment (WHOQOL) foi desenvolvido pela Organização Mundial da Saúde. Este instrumento avalia a percepção dos indivíduos no contexto de sua cultura e sistemas de valores no qual vivem e a relação com suas metas, expectativas, padrões e significados. Foi desenvolvido por vários centros em diversos países durante quatro anos. No Brasil foi desenvolvido no Departamento de Psiquiatria e Medicina Legal da Universidade do Rio Grande do Sul (FLECK, 1999).
4.5. Instrumentos específicos
Escala de vulnerabilidade ao Estresse no Trabalho (EVENT)
A escala de vulnerabilidade ao Estresse no Trabalho avalia o quanto às circunstâncias do cotidiano do trabalho influenciam a conduta da pessoa, a ponto de caracterizar certa fragilidade. O instrumento relaciona-se com medidas de estresse, e grupos profissionais podem se diferenciar em relação à intensidade com que percebem sua vulnerabilidade. Avalia a vulnerabilidade ao estresse a parir de três fatores:
Fator 1 – Clima e funcionamento organizacional; Fator 2 – Pressão no trabalho;
Fator 3 – Infra-estrutura e rotina.
O instrumento é destinado a pessoas de 17 a 54 anos, podendo ser aplicado individual ou coletivamente.
ISSL - Inventário de Sintomas de Estresse de Lipp
Essa ferramenta foi validada em 1994 por Lipp e Guevara e tem como objetivo avaliar os sintomas físicos e psicológicos experimentados nas últimas 24 horas, na última semana e no último mês, permitindo estabelecer um diagnóstico preciso da ocorrência do estresse, fase em que se encontra e se a sintomatologia é predominante na área física ou psicológica (LIPP, 2003).
ICT - Índice de capacidade para o Trabalho
O Índice de Capacidade para o Trabalho (ICT) avalia a capacidade para o trabalho considerando as demandas físicas e mentais e os recursos e condição de saúde dos trabalhadores segundo sua percepção. O ICT avalia sete dimensões: capacidade para o trabalho atual comparada com a melhor de toda a vida, capacidade para o trabalho em relação às exigências do trabalho, número de doenças diagnosticadas por médico, perda estimada para o trabalho devido a doenças, faltas ao trabalho por doenças, prognóstico próprio sobre capacidade para o trabalho, e recursos mentais. O escore gerado varia de 7 a 49 pontos, onde 7 a 27 correspondem à baixa capacidade para o trabalho, 28 a 36 à moderada capacidade, 37 a 43 à boa capacidade e 44 a 49 à ótima capacidade (TUOMI, 2005).
Questionário Internacional de Atividade Física (IPAC)
O questionário Internacional de Atividade Física (IPAC) foi originalmente desenvolvido com a finalidade de estimar o nível de prática habitual de atividade física da população de diferentes países. Foi validado no Brasil por Matsudo et al (2001).
WPAI – GH
O Work Productivity and Activity Impairment – General Health (WPAI – GH) é um instrumento que tem como objetivo mensurar a perda de produtividade devido a problemas de saúde. Foi traduzido para o português, adaptado culturalmente, por meio de uma avaliação transversal da validade e confiabilidade dos domínios realizada no Hospital São Paulo e na clínica da Disciplina de Reumatologia da Universidade Federal de São Paulo – Escola Paulista de Medicina (CICONELLI, 2006).
O WPAI – GH é composto por seis questões: Se o pesquisado está empregado;
Qual o número de horas não trabalhadas por motivo de saúde;
Qual o número de horas não trabalhadas por outras razões (como férias); Qual o número de horas efetivamente trabalhadas;
O quanto os problemas de saúde afetam a produtividade enquanto está trabalhando; O quanto os problemas de saúde afetaram as atividades diárias nos últimos sete dias.
Cultura Organizacional
Qualquer ação realizada dentro de uma organização deve ser planejada tendo-se o conhecimento prévio da cultura organizacional. Por isso, colocamos esta abordagem conceitual sobre o tema.
Lacombe (2007) define a cultura organizacional como o conjunto de crenças, costumes, sistemas de valores, normas de comportamento e formas de fazer negócios, que são peculiares a cada empresa, que definem um padrão geral para as atividades, decisões e ações da empresa e descrevem os padrões implícitos e explícitos de comportamento e as emoções que caracterizam a vida na organização.
A cultura organizacional é um conceito essencial à construção das estruturas organizacionais. Percebe-se, então, que a cultura de uma organização será um conjunto de características que a diferencia em relação a qualquer outra. A cultura assume o papel de legitimadora do sistema de valores, expressos através de rituais, mitos, hábitos e crenças comuns aos membros de uma organização, que assim produzem normas de comportamento genericamente aceitas por todos.
Um levantamento de clima, como também é chamada a pesquisa de clima organizacional, é um questionário que deve ser respondido por todos os funcionários e deve ser estruturado de forma a levantar pontos importantes que podem comprometer a gestão dos processos ou a implementação de estratégias.
O questionário deve levar em consideração:
pesquisa é tendenciosa e descompromissada com a verdade, colocando em cheque a todo o trabalho de levantamento de clima.
Facilidade de aplicação – as pesquisas de clima devem usar linguagem compatível com o nível cultural dos empregados. As perguntas utilizadas na ferramenta devem ser estruturadas para direcionar ao assunto e nunca para direcionar a resposta.
Imparcialidade - é interessante que a ferramenta seja desenvolvida e aplicada por um agente externo, a fim de não caracterizar tendenciosidade do processo.
Capacidade de resposta – o levantamento de clima apontará problemas de relacionamento interpessoal, liderança, comunicação, entre outros. A organização deverá estar preparada para solucionar os problemas de forma assertiva e pragmática.
Tempo de resposta – O tempo entre a aplicação da ferramenta e a resposta aos funcionários deve ser o menor possível, a fim de evitar ansiedade e descrença que podem alterar negativamente o cotidiano da organização.
Antes da aplicação da ferramenta, ela deve ser validada, ou seja, deve-se aplicá-la a um conjunto de pessoas para identificar problemas quanto ao seu formato, linguagem, tempo de resposta etc.
5. ANÁLISE E DISCUSSÃO
A maioria dos programas de Qualidade de Vida no trabalho é avaliada utilizando-se diversos instrumentos de avaliação, como para a avaliação do status de saúde dos funcionários e estresse e também instrumentos genéricos para a avaliação da Qualidade de Vida e Estilo de Vida. Observa-se, porém, que não há um tratamento metodológico desses dados que possa resultar em um indicador conclusivo. Alguns autores sugerem um modelo de avaliação de qualidade de vida no trabalho que contempla três dimensões específicas: a do indivíduo, a da organização e da interação entre o indivíduo e organização.
A dimensão voltada para o indivíduo contempla ações voltadas para a saúde e bem-estar de cada pessoa da organização e podem-se utilizar os seguintes instrumentos: Perfil de estilo de vida individual, Whoqol, SF 36, AQV-BPS, entre outros.
A dimensão voltada para a organização refere-se aos resultados organizacionais decorrentes de ações realizadas individualmente, dentro dos programas de qualidade de vida no trabalho. Ela engloba indicadores empresariais como índice de produtividade,
turnover, absenteísmo e os vários aspectos abordados na pesquisa de clima organizacional que refletem a percepção dos funcionários, no conjunto da organização.
A dimensão individual versus Organizacional refere-se à incorporação do conceito de Qualidade de Vida no Trabalho em todas as práticas de recursos humanos, ou seja, contemplar elementos como remuneração compatível, desenvolvimento e aproveitamento das habilidades e competências individuais, estilo de liderança e condições seguras e adequadas de trabalho.
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS
As organizações têm em mãos uma gama de instrumentos que podem ser utilizados para mensurar se os objetivos de seus Programas de Qualidade de Vida expressam bons resultados. Entretanto, alguns destes instrumentos passam despercebidos pelos profissionais de recursos humanos. A existência de indicadores confere confiabilidade às ações nas empresas, portanto, faz-se necessário que esta etapa seja introduzida nas organizações.
Apesar dos programas de qualidade de vida estarem cada vez mais presentes nas estratégias organizacionais, vinculados a uma melhora da imagem interna e externa na empresa, quando se aprofunda a abordagem teórica, observa-se que ainda se remete à saúde como elemento de estudo, inclusive designando-se o sujeito do estudo como paciente, numa clara referência de ausência de saúde, indicando uma carência de integração entre as várias dimensões contempladas pela Qualidade Vida.
O presente artigo buscou apresentar os principais instrumentos de avaliação para Programas de Qualidade de Vida. Entendemos que integrar essa visão da prática organizacional e o controle de indicadores ainda é um desafio, mas que pode ser superado através da divulgação científica.
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