Objetivo
A política de Desligamento de Pessoal da tem por objetivo definir um conjunto de procedimentos para assegurar o desligamento do colaborador de maneira que não cause danos materiais, de imagem ou financeiro para a empresa. Esta política deve ser aplicada tendo como base a missão, visão e valores da Empresa.
Áreas Responsáveis
Recursos Humanos : Coordenar todas as etapas do processo de Desligamento da
Empresa.
Departamento Pessoal : Cumprir a política de Desligamento da Empresa, dentro dos
parâmetros estratégicos estabelecidos pela Diretoria.
Quadro Gerencial : Avaliar periodicamente de acordo com a política de Avaliação de
Desempenho todas as funções sob sua responsabilidade direta, identificando os colaboradores que devem ser dispensados da empresa.
Diretoria : Aprovar esta política e cumprir o que nela esta determinada. Presidência :Aprovar esta política dentro da Estratégia de Desligamento de
Pessoal da Empresa.
Desligamento de Pessoal
O desligamento de Pessoal é um dos processos mais críticos de uma empresa, pois pode acarretar impactos negativos para imagem, perdas financeiras e demandas legais. A Empresa, sendo uma empresa socialmente responsável determina uma política que discipline todas as atividades deste processo crítico: 1. Desligamento sem Justa Causa Pedido do Empregado: Quando a solicitação de desligamento for feito pelo empregado, este deverá assinar formulário de “Pedido de Demissão”, (anexo1), informando ao seu superior imediato que entrará em contato com a área de RH. Ele terá direito às seguintes verbas rescisórias: ‐ saldo de salários, ou seja, os dias que trabalhou e que tem a receber; ‐ décimo terceiro salário proporcional aos meses que trabalhou; ‐ férias proporcionais aos meses que trabalhou; ‐ 1/3 de férias calculado sobre o valor das férias proporcionais; ‐ aviso prévio, caso ele trabalhe o mês do aviso. O empregado deverá avisar seu empregador com antecedência mínima de 30 dias. Ele não precisa trabalhar estes 30 dias, mas, se optar por
Página 2 de 7 não trabalhar, poderá ter seu salário descontado. Importante ressaltar que ao pedir demissão o trabalhador perde o direito sacar seu FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço). Os valores depositados na conta vinculada do trabalhador continuam rendendo juros e correção monetária, mas só poderão ser sacados quando a situação se enquadrar às regras do fundo. Pedido do Empregador Se o trabalhador for demitido sem justa causa, ele terá direito às seguintes verbas rescisórias: ‐ saldo de salários; ‐ aviso prévio no valor de sua última remuneração; ‐ décimo terceiro salário proporcional; ‐ férias proporcionais; ‐ 1/3 de férias; ‐ saque do FGTS depositado na Caixa Econômica Federal; ‐ Indenização de 40%, calculada sobre o total dos depósitos realizados na conta do FGTS durante o contrato de trabalho, devidamente corrigido, inclusive sobre os depósitos sacados durante a vigência do contrato; ‐ seguro desemprego, se o funcionário tiver trabalhado por, no mínimo, seis meses. Ao ser demitido sem justa causa, o empregador deverá avisar o trabalhador com, no mínimo, 30 dias de antecedência. É o chamado aviso prévio. Ao conceder esse aviso, o empregador poderá indenizá‐lo, não exigindo que o trabalhador cumpra o serviço nestes dias. Caso queira que o trabalhador cumpra o serviço neste período, o empregado pode optar por reduzir em duas horas suas jornada de trabalho diária ou ficar os últimos sete dias corridos sem trabalhar. O aviso prévio tem por finalidade garantir ao empregado a possibilidade de obter novo emprego. 1. 1. Desligamento Programado
O processo de demissão na Empresa deverá ser programado, exceto em casos de extrema urgência por fato grave que acarrete prejuízo para empresa a permanência em seu quadro o colaborador ou com solicitação da Diretoria em qualquer época. O desligamento programado deve ocorrer baseado em um destes fatores:
1.1.1 Avaliação de Desempenho Anual
O colaborador na sua avaliação de desempenho não atingiu o resultado de permanência no cargo/empresa.
1.1.2 Avaliação de Desempenho
O colaborador fora do período de avaliação anual pode ser avaliado formalmente a qualquer tempo, através do processo de feed back do seu trabalho, por motivo de adaptação, produtividade, respeito as normas e procedimentos, respeito a
hierarquia, etc. Após o feed back deve‐se acompanhar a melhora no desempenho do colaborador, caso não exista, deve‐se programar a demissão sem justa causa. 1.1.3 Redução de Quadro Apenas por solicitação da Diretoria poderá haver demissão por redução de quadro de pessoal, sendo de responsabilidade da área de RH com DP, conduzir o processo na melhor data e melhor maneira possível. 1.1.4 Período de Experiência O colaborador na sua avaliação do período de experiência não atingiu o resultado de efetivação no cargo/empresa. 1.2 Desligamento Imediato
Em casos de extrema urgência por fato grave que acarrete prejuízo para empresa a permanência em seu quadro o colaborador ou com solicitação da Diretoria em qualquer época. O desligamento pode ocorrer de imediato, também pode basear‐se em um destes fatores:
1.2.1 Avaliação de Desempenho Anual
O colaborador na sua avaliação de desempenho não atingiu o resultado de permanência no cargo/empresa e o gestor imediato pede o desligamento imediato por motivos que cause prejuízos a empresa a permanência do colaborador.
1.2.2 Fato Grave, porém não se aplica a Demissão por Justa Causa
O colaborador na falta de respeito as normas e procedimentos, respeito a hierarquia, etc., ou qualquer outro fato que não se aplique a justa causa, pode ser demitido, porém apenas com autorização da diretoria da área.
1.2.3 Período de Experiência
O colaborador na sua avaliação do período de experiência não atingiu o resultado de efetivação no cargo/empresa e causou dando a empresa pode ser desligado imediatamente, porém apenas com a autorização da Diretoria, pois fora do prazo de rescisão do contrato, a empresa aumenta suas despesas financeiras com o encerramento do contrato fora do prazo. 2. Desligamento com Justa Causa É considerada justa causa para demissão quando o empregado comete algum ato faltoso que faz desaparecer a confiança e a boa‐fé entre as partes, tornando necessário o encerramento da relação empregatícia. Estes atos faltosos que justificam a demissão por justa causa podem se referir às obrigações contratuais ou à conduta pessoal do empregado e estão previstos no artigo 482 da CLT. Neste caso, o empregador não pode demitir sem especificar a falta cometida. Na demissão por justa causa, o empregado deve receber o saldo de salário e as férias vencidas com acréscimo de 1/3 referente ao abono constitucional, caso tenha mais de um ano de empresa. Perde, portanto, o direito ao saque do FGTS e ao décimo terceiro salário proporcional.
Página 4 de 7 a) Empregado com mais de um ano: Direitos: ‐ saldo de salários: ‐ férias vencidas (caso não tenham sido gozadas); ‐ saque de FGTS. b) Empregado com menos de um ano: Direitos: ‐ saldo de salários; ‐ saque de FGTS. Nota: Em ambos os casos não fazem jus a: ‐ aviso prévio; ‐ férias proporcionais; ‐13º salário. Toda a demissão por justa causa na Empresa só deve acontecer com a autorização da área jurídica, que verificará se o fato pode ser enquadrado dentro da previsão legal. 2.1 Demissão por Justa Causa Programada Um conjunto de atos administrativos pode resultar na formação de um processo de justa causa para o empregado, quando do não cumprimento das suas obrigações contratuais legais. Para isso o gestor precisa: a) Proceder uma advertência oral, mas registrado nas anotações do colaborador com o motivo; b) Proceder uma advertência escrito (anexo 2), onde conste o motivo, dia e horário e a assinatura do colaborador e de duas testemunhas; c) Proceder a segunda advertência por escrito, onde conste o motivo, preferencialmente o mesmo da primeira advertência com a assinatura do colaborador e testemunhas;
d) Proceder uma primeira suspensão por escrito, onde conste o onde conste o motivo, preferencialmente o mesmo da primeira e segunda advertência com a assinatura do colaborador e testemunhas;
e) Consultar o jurídico para compor a justa causa no próximo desvio pelo motivo acima do colaborador.
3. Entrevista de Desligamento
Uma entrevista de desligamento não procura defeitos, problemas e/ou culpados. Procura oportunidades de melhoria para ambos os lados – empresa e funcionário. Em qualquer das duas situações abaixo, uma entrevista tem dois objetivos básicos:
Quando o funcionário é demitido: a) Identificar, tanto quanto possível, de maneira natural, as causas que motivaram a demissão: competências insatisfatórias (quais?), razões pessoais (quais?), razões estruturais (quais?). b) Obter contribuições para ações que o ex‐funcionário considera úteis e necessárias para a empresa/área e que não teve oportunidade anterior de manifestar. Quando o funcionário é demissionário: a) Identificar, tanto quanto possível, de maneira natural, as causas que motivaram o pedido de demissão: ambiente de trabalho insatisfatório (em quê?), salário insatisfatório, falta de perspectivas profissionais e de desenvolvimento. Outras. b) Obter contribuições para ações que o ex‐funcionário considera úteis e necessárias para a empresa/área e que não teve oportunidade anterior de manifestar. Condução de uma entrevista de desligamento pela área de RH: a) Por ser opcional para o funcionário, a entrevista deve ser conduzida com discrição e tato, sem pressões ou insistências por parte do entrevistador. b) O entrevistador jamais deve assumir uma postura defensiva em relação à empresa ou aos gestores do ex‐funcionário. Seu papel consiste fundamentalmente em ouvir e fazer perguntas inteligentes. Deve falar o mínimo possível. c) O entrevistador não pode esquecer que, na maioria das vezes, o ex‐funcionário está sob forte impacto emocional diante da demissão. Por isso, suas respostas, reações e provocações não devem ser consideradas literalmente. Será mais importante entender o que for dito nas “entrelinhas”. d) Muitas vezes o ex‐funcionário “fala” com o corpo ou pelas “entrelinhas”. Na maior parte das vezes, esses “depoimentos” são mais úteis, espontâneos e, portanto, mais importantes que os efetivamente falados ou escritos. e) Se o entrevistador perceber uma contradição entre a manifestação verbal e a não verbal, deve apontá‐la, com sutileza, e solicitar um esclarecimento. f) O entrevistador não deve permitir que a entrevista descambe para a “fofoca”. Informações e contribuição são muito bem‐vindas. Fofocas, não. g) Uma única entrevista não é consistente para o RH tirar conclusões a respeito da empresa ou de um determinado gestor. É fundamental aguardar uma amostragem representativa – a respeito da empresa ou de determinado gestor – antes do RH propor ou levantar questões corretivas/preventivas.
Página 6 de 7 4. Retorno da Entrevista de Desligamento: O gestor imediato do colaborador que respondeu a entrevista de desligamento deve receber o retorno da área de RH, com as devidas observações e verificações acima detalhadas. Nos casos mais graves de denuncia, deve ser apurado e com a confirmação levar o caso a Diretoria para tomada de ação corretiva. Procedimentos 1. Líder Imediato:
I. Envolver o setor de recursos humanos e departamento pessoal no desligamento, verificando a estabilidade do colaborador e confirmando a data para o desligamento, conforme calendário mensal;
II. Ratificar com o superior imediato a intenção do desligamento;
III. Preencher o formulário de autorização e motivo do desligamento e solicitar assinatura do superior imediato;
IV. Realizar o desligamento, quando necessário com a presença de RH e encaminhá‐lo ao departamento de pessoal;
2. Recursos Humanos:
I. Realizar a entrevista de desligamento;
II. Encaminhar solicitação de cancelamento de e‐mail ou acesso ao sistema, se necessário;
III. Orientá‐lo nos passos seguintes, tais como: Exame médico, devolução de fardamento e EPI ao setor de segurança do trabalho, devolução do crachá, data de retorno para receber rescisão. IV. Arquivar entrevistas de desligamento e ao final do mês elaborar relatório; 3. Departamento Pessoal I. Encaminhá‐lo para exame demissional; II. Verificar se existem despesas diversas do ex‐colaborador‐ check list; III. Solicitar bloqueio de login e senha, caso necessário; IV. Realizar a baixa do contrato de trabalho na carteira profissional; V. Acessar o site da caixa, solicitar o extrato e liberar o saque do FGTS;
VI. Preencher guias de seguro desemprego e carta de referência quando o funcionário solicitar; VII. Realizar o calculo de rescisão, 13º, aviso prévio, saldo de salário, férias, horas extras, banco de horas, pensão alimentícia, etc; VIII. Acessar a conectividade social e gerar a guia rescisória; IX. Realizar pagamento da verba rescisório na empresa ou no sindicato, quando necessário homologação. 4. Segurança do Trabalho: I. Receber o fardamento e EPIS, quando necessário.
ANEXO I – JUSTIFICATIVA DE DESLIGAMENTO
Setor de Recursos Humanos
Justificativa de Desligamento
Funcionário: RG: CPF: Local de atuação: Setor: Cidade: Gerente/Encarregado: Data de Admissão: Data de desligamento:Aspectos Gerais
01‐Razão pela qual houve o desligamento da empresa:
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