O DIABO VESTE PRADA: análise do clima organizacional
influenciado pela cultura da organização
Autor 1 Susana Aparecida Borelli (Sociedade Educacional do Centro Oeste do Paraná Ltda - Faculdades Alto Iguaçu – FAI) suborelli@hotmail.com
Autor 2 Ceyça Lia Palerosi Borges (Universidade Federal da Fronteira Sul - UFFS - Chapecó/SC) ceyca.borges@uffs.edu.br
Resumo:
O objetivo deste artigo é analisar a influência da cultura da organização no clima organizacional, no qual um filme é utilizado como objeto de estudo. O Diabo Veste Prada (2006) foi o filme que possibilitou esta pesquisa por retratar os reflexos da cultura no ambiente organizacional e como esses aspectos culturais interferem no clima presente no ambiente de trabalho. Pouco utilizado como material de estudo, a utilização de filme como instrumento de análise mostra-se relevante por possibilitar uma análise mais detalhada do que se quer investigar, permitindo que as cenas sejam revistas e rediscutidas quantas vezes forem necessárias. Observou-se que aspectos culturais marcados por autoritarismo, inflexibilidade, falta de socialização e valorização dos colaboradores interfere de forma negativa no clima organizacional.
Palavras-chave: filme, clima organizacional, cultura organizacional.
The Devil WEARS PRADA: analysis of organizational climate
influenced by the culture of the organization
Abstract
The objective of this paper is to analyze the influence of organizational culture on organizational climate in which a film is used as the object of study. The Devil Wears Prada (2006) was the film that enabled this research to portray reflections of culture in organizational environment and how these cultural aspects interfere in the present climate in the workplace. Little used as study material, the use of film as a tool of analysis shows to be relevant because it allows a more detailed analysis of what you want to investigate, allowing scenes to be reviewed and revisited many times as necessary. It was observed that cultural aspects marked by authoritarianism, inflexibility, lack of socialization and employee enhancement interfere negatively in the organizational climate.
1 Introdução
As grandes transformações no ambiente organizacional exigem que as organizações, respondam rapidamente as mudanças e se adaptem aos novos desafios. Este cenário cada vez mais competitivo, resultante principalmente do avanço tecnológico e da competição acirrada no mercado de trabalho, tem feito às empresas repensarem as suas estratégias visando não somente manter-se no mercado, mas alcançar a excelência e melhores níveis de competitividade (MORO et al, 2012).
Para alcançar a excelência nos negócios é necessário ter colaboradores atentos aos anseios da organização, ou seja, engajados com os objetivos organizacionais. Para tanto Campos, Estivalet e Madruga (2009), argumentam que o indivíduo precisa de experiências positivas desfrutadas no ambiente de trabalho, como consideração, respeito, autonomia, igualdade, fidelidade, justiça, clareza dos papéis, dentre outros.
Neste sentido Marras (2000 p. 38) observa que ao ingressar numa organização o novo colaborador precisa receber todos os conhecimentos necessários à identificação dos chamados símbolos organizacionais para poder distinguir os aspectos cruciais da organização logo no início das suas atividades. Porém algumas empresas limitam-se a informar de forma sucinta às normas do departamento pessoal, excluindo aspectos sobre comportamentos, valores, cultura organizacional ou sistema de liderança.
É neste cenário que surgiu esta pesquisa que tem como objetivo analisar a influência da cultura da organização no clima organizacional tendo como objeto de estudo o filme O Diabo Veste Prada (2006). Para alcançar o objetivo proposto, este estudo seguirá o seguinte percurso teórico: primeiramente será discutido a cultura organizacional, posteriormente o clima organizacional e por fim a influencia da cultura no clima organizacional. Através da metodologia de análise do filme e do estudo observacional os dados foram coletados e analisados possibilitando discussões sobre o tema em questão
2 Referencial teórico
O ambiente organizacional competitivo, na qual as organizações estão inseridas, oportunizou uma nova maneira de gestão nas organizações, estabelecendo um ambiente agradável com clima favorável para o desenvolvimento dos colaboradores. Para tanto, se faz necessário que a cultura organizacional seja compartilhada por todos os membros da organização, criando ambientes propícios e promovendo assim um bom relacionamento entre a organização e seus colaboradores o que impacta positivamente na qualidade do serviço prestado.
2.1 Cultura Organizacional
A cultura organizacional pode ser definida como a personalidade da organização, composta pelos valores e crenças cultivadas pelos seus gestores, permeando durante toda a existência da organização, ou durante grande parte dela (OLIVEIRA, CARVALHO E ROSA, 2012). Os elementos culturais de maneira ampla são os valores; crenças e pressupostos; ritos, rituais e cerimônia; estórias e mitos; heróis; tabus; normas e símbolos.
Para entender a cultura organizacional e todo o enfoque que ela abrange precisamos conhecer seus componentes e que eles são capazes de influenciar no ambiente organizacional, ora impulsionando ora controlando o comportamento de seus colaboradores.
Os componentes da cultura segundo Sousa (2013), classificam-se em três níveis. O primeiro foco da empresa, clima de competitividade dentro da organização, favorecendo a empresa no
sentido de unir todos em busca dos objetivos propostos, tornando-os singular no modo de agir, possibilitando, assim, que a empresa estabeleça uma identidade que a torne única perante as demais. O segundo nível da cultura conhecidos como artefatos e valores compartilhados, são todas as coisas que se pode ver, ouvir ou sentir, são os modos de como as pessoas se vestem, conversam e se comportam, revelando a cultura da empresa em primeiro momento, valores compartilhados correspondem a valores como lealdade, amizade, democracia, entre outros. O terceiro nível da cultura é um nível mais profundo e de difícil percepção. São coisas invisíveis ligadas ao subconsciente, o que torna difícil a identificação e compreensão da cultura nesse nível.
A empresa é um ambiente sociocultural, afirma Câmara (2004), e a partir do momento que se decide implantar uma cultura dentro de uma organização é necessário estar atento para os valores da sociedade, bem como tudo aquilo está em volta da organização. Ou seja, o gestor (fundador) deve ter a percepção das mudanças que vão ocorrendo e buscar adaptar-se a essas mudanças de forma que sua empresa não deixe de ser competitiva.
Sendo assim os componentes da cultura organizacional tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação, de maneira a impulsionar ou reprimir a permanência do colaborador na organização (BARRETO
et al 2013). Neste sentido, a cultura organizacional não é um elemento isolado, ela é composta
por fatores que norteiam e complementam o ambiente organizacional, delimitando o comportamento de seus colaboradores.
2.2 Componentes da cultura organizacional
Para Marras (2000, pp. 291-292) os componentes da cultura segundo são: valores, ritos, mitos e tabus. Fernandes e Zanelli (2006) salientam que esses elementos que formam a cultura organizacional, tem função específica na construção da cultura; mas todos servem para estimular a adoção, por parte dos empregados, do conteúdo difundido, além de reforçar uma imagem positiva da organização.
É de suma importância conhecer os valores organizacionais, pois eles fornecem uma direção para a organização, guiando o agir dos colaboradores. Os valores organizacionais podem ser definidos como “princípios ou crenças, organizados hierarquicamente, relativos a metas organizacionais, (PEÇANHA, 2009)”.
Corroborando Marras (2000, pp. 291-292) afirma que os valores são crenças e conceitos que moldam o contorno cultural de um grupo, estabelecendo padrões de comportamento, de avaliação e de imagem, demonstrando claramente quais as prioridades e os caminhos que a empresa deseja seguir na busca dos seus objetivos.
Os valores demonstram, claramente, quais as prioridades que uma empresa segundo Siqueira (2004), deve seguir no cumprimento dos objetivos. Estes são vistos como tesouro das organizações, pois refletem o que o líder tem de valor, a que a organização atribui valor, eles são protegidos e respeitados, revelam a alma da empresa, tornam-se palpáveis em decisões e comportamento.
Para Justino, Montenegro e Souza (2013), os valores podem ser vistos como o coração da organização, ou seja, aquilo que é importante para o sucesso da organização, pois, devem ser considerados como o guia do seu comportamento cotidiano. Os valores são sentimentos inconscientes e conscientes, que se manifestam no comportamento humano. Se acreditamos num valor, isso significa que a questão envolvida tem certa relevância para nós e que nós identificamos alguns resultados como bom e outros como mau (OLIVEIRA, 2011).
Outro componente da cultura organizacional são as crenças e pressupostos que segundo Oliveira (2011) se manifestam na estrutura, símbolos, mitos e nos padrões de recompensa dentro da organização, sendo muito mais fácil ajustar as manifestações de cultura do que modificar o núcleo de crenças e pressupostos em uma organização (OLIVEIRA, 2011). Justino, Montenegro e Souza (2013) entendem que as crenças e pressupostos são as verdades de determinada organização, sendo, portanto, indiscutíveis e inquestionáveis.
Para Tavares (1996), as crenças podem ser sentidas através do comportamento das pessoas e estão ligadas a busca de eficiencia. Os ritos são as formas como são praticadas e perseguidas as crenças e metas planejadas ao dia-a-dia. Tais ritos constituiem expressões tangiveis da cultura organizacional. Segundo Marras (2000, pp. 291-292) os ritos, rituais e cerimônias são praticados com a finalidade de perpetuar, no dia-a-dia, os valores organizacionais e tornar a cultura mais coesa, podem ser ritos de passagem; ritos de iniciação identificam momentos de entrada em determinadas situações ou grupos, exemplo apresentação de um novo empregado ao departamento da empresa, saudação, nomeação, inauguração, e outros.
De acordo com Justino, Montenegro e Souza (2013) os ritos, rituais e cerimônias apresentam-se com as “receitas” do agir no âmbito organizacional, uma vez que a partir destes é possível determinar a rotina de comportamentos em situações específicas, como por exemplo, o processo de socialização onde trazem consigo informações reais sobre a organização com ênfase nos comportamentos necessários para uma convivência bem sucedida entre seus membros. Corroborando Oliveira (2011), cita que ritos, rituais e cerimônias, são elementos que fazem parte da sociedade como um todo, e em várias ocasiões as pessoas se deparam fazendo parte de ritos, rituais e cerimônias, quer seja por uma imposição ou por vontade própria.
Os ritos organizacionais são facilmente identificáveis, porém dificilmente interpretáveis, são produtos culturais que visam à integração de diferentes grupos sociais e passam a ser elementos estratégicos a serviço da construção e consolidação das imagens das organizações, apoiadas na credibilidade e aceitação social das ações e realizações desenvolvidas, fortalecendo os valores organizacionais (PÓVOAS, 2012).
Outro componente da cultura organizacional segundo Justino, Montenegro e Souza, (2013), são os tabus e estão associados ao lado obscuro de uma empresa, ou seja, aquilo que orienta como não se comportar diante de determinado. Oliveira (2011), explica que o tabu é um elemento cultural envolto de grande mistério, e aparece associado a temas que causam mal estar nas organizações, como por exemplo: preconceitos, discriminação, assédios, fraudes, etc. Mesmo sendo um importante elemento cultural, que cumpre também o papel de orientar o comportamento, demarcando áreas de proibição, orientações ou fatos tidos como inquestionáveis impostos aos membros da organização, os tabus colocam em evidência o aspecto disciplinar da cultura com ênfase no não-permitido (PÓVOAS, 2012).
O mito é outro componente cultural que segundo Oliveira (2011), pode significar lenda, conto e pode ser entendido como o guardião dos valores mais importantes das organizações, complementado por vários outros atos simbólicos como rituais, cerimônias, discursos e símbolos; atribuindo significado às ações e aos acontecimentos no ambiente de trabalho. De acordo com Póvoas (2012), os mitos carregam consigo as crenças e valores partilhados pelas organizações são figuras imaginárias, de caráter simbólico, originários de interpretações sobre fatos não concretos, mas que são reforçados periodicamente através dos ritos. Trás a tona o conceito de herói, podendo ele ser tanto o fundador da empresa quanto um gestor profissional, que deu a vida e a alma à empresa e consagrou-se como um modelo de atuação; são utilizadas para reforçar as crenças organizacionais com o intuído de manter certos valores históricos (MARRAS, 2000, pp. 291-292).
As rotinas administrativas revelam a cultura organizacional e guiam o comportamento dos colaboradores ao cumprimento dos objetivos organizacionais. Observa-se que se a cultura é aceita e internalizada por todos os membros da organização, tem-se um clima organizacional positivo o que fortalece ainda mais os elementos culturais.
2.2 Clima Organizacional e sua influência na cultura da organização
O clima no ambiente de trabalho é o reflexo da cultura organizacional e a satisfação de seus colaboradores. Estes fatores caminham juntos gerando motivação ou desmotivação para o desenvolvimento das atividades diárias e o comprometimento dos colaboradores com a organização (MORO ET AL, 2012). Também é possível conhecer os pontos fracos, as oportunidades de melhoria e pontos fortes, por meio de avaliação do clima para assim promover ações para corrigir falhas e reforçar os fatores positivos, melhorando as práticas organizacionais.
O clima nas relações de trabalho, de acordo com Torres e Oliveira (2007), baseia-se na confiança mútua entre patrão e empregado, na tolerância da direção com relação aos problemas de cada colaborador e, na flexibilidade dos diretores na busca de soluções perante as dificuldades enfrentadas no ambiente de trabalho.
Corroborando, Bolzan et al (2009), acreditam que o clima organizacional retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho influenciando direta e indiretamente nos comportamentos relacionados à comunicação, na produtividade do trabalho e também na satisfação das pessoas envolvidas com a organização e consequentemente na boa relação entre colaborador e empresa. Quando o clima organizacional é negativo segundo Oliveira, Carvalho e Rosa (2012) pode-se perceber como reflexo, índices altos de absenteísmo e rotatividade, devido às percepções negativas do ambiente e da atmosfera de trabalho. Porém quando o clima é harmônico a cultura do grupo se fortalece influenciando assim no clima de satisfação no qual os colaboradores se sentem parte da organização.
Segundo Rocha Neto, Jamil e Vasconcelos (2009), as crenças e valores dos gestores; normas sociais da empresa; e problemas de integração na organização, são aspectos da cultura organizacional que influenciam no clima da organização.
A gestão da organização de acordo com Almeida e Souza (2011) devem construir uma cultura que propicie um clima organizacional positivo, incentivando os colaboradores a se sentirem parte da organização, prevalecendo lealdade e criando equipe engajada no serviço proposto e assim atendendo aos anseios organizacionais.
O clima organizacional exerce influencia sobre o desempenho e a performance individual e organizacional, por se tratar de um elemento que interfere na força de trabalho dos indivíduos (SÁ et al, 2006). A gestão do clima organizacional tornou-se um desafio, no sentido de estabelecer um ambiente adequado que possibilite que o funcionário atinja os melhores níveis de desempenho. Nesse sentido, a cultura organizacional orienta o comportamento dos colaboradores das organizações tendo uma relação direta com a eficiência e eficácia e com o clima no ambiente de trabalho.
3 Metodologia – da análise do filme
Para atender o objetivo desta pesquisa, optou-se pela abordagem qualitativa - descritiva na qual um filme será o objeto de estudo. A coleta de dados foi através do estudo observacional e a análise dos dados será através da análise de conteúdo.
O objeto de estudo utilizado nesta pesquisa é o filme O Diabo Veste Prada (2006) onde apresenta o seu delineamento baseado na análise da influencia da cultura da organização no clima organizacional. Uma das principais vantagens da análise fílmica em relação à
observação tradicional é que há possibilidade dos registros serem observados, revistos, e rediscutidos inúmeras vezes, permitindo sua reavaliação dos aspectos não observados em um primeiro momento e a inclusão de diferentes aspectos do fato estudado (BORGES, 2012). A coleta de dados desta pesquisa foi realizada mediante o estudo observacional indireto e não participante caracterizado com observação secundaria Borges (2012), onde o observador não está fisicamente presente. Pode-se dizer que o método observacional é o início de toda pesquisa cientifica, pois fundamenta-se em procedimentos de natureza sensorial, como produto do processo em que se empenha o pesquisador no mundo dos fenômenos empíricos. O objetivo desta observação pressupõe poder captar com precisão os aspectos essenciais e acidentais de um fenômeno do contexto empírico, chamados de fatos, sendo denominado dado o produto de um fato observado e registrado, dentro das ciências sociais (FACHIN, 2006).
Segundo Araújo e Tomei (2012), as produções de audiovisual por meio das representações e significações são capazes de influenciar ou refletir alguma realidade em um determinado contexto. Diante da influência dessa indústria sobre os costumes, os hábitos, a moral e o consumo, muitos estudiosos tem observado a produção cinematográfica como uma importante ferramenta para análise de importantes temas.
Este estudo adotou o método de análise qualitativa de imagens em movimento, realizando-se uma descrição do filme nas sequências (unidades narrativas) e, por fim, realizando uma análise de conteúdo. Seguindo o percurso metodológico descrito, o filme foi assistido inúmeras vezes, e através do estudo observacional, foram extraídas cenas que foram enquadradas em categorias de análise em relação à temática proposta e analisadas posteriormente foram analisados seus conteúdos.
4 Análise e Discussão
4.1 O Diabo Veste Prada - o filme:
O filme O Diabo Veste Prada (The Devil wears Prada) é um filme americano de 2006 inspirado no bestseller literário de 2003 de Lauren Weisberger. Na estória que conta, o filme pode-se perceber questões relacionadas à cultura organizacional, clima organizacional, e suas implicações no ambiente de trabalho, objetivo desta pesquisa.
A história retrata os bastidores da revista de moda Runway Magazine, a qual é conduzida pela editora chefe Miranda Priestly (Meryl Streep). A empresa retrata uma cultura rígida e inflexivel, controlando e manipulando seus colaboradores, o que pode ser evidenciado na contratação da recém-formada jornalista Andy Sachs (Anne Hathaway), que precisa mudar seu comportamento, crenças, valores e sua aparência física para garantir seu emprego na revista.
4.2 O Diabo Veste Prada - um estudo observacional
Para o desenvolvimento deste estudo, foram selecionadas doze cenas que retratavam as características da cultura organizacional na qual o filme O Diabo Veste Prada (2006) foi o objeto de estudo que referenciou o desenvolvimento desta pesquisa.
Após a escolha e recorte das doze cenas, as mesmas foram transcritas e enquadradas em categorias de análise referentes à: valores, ritos, mitos e historias, tabus e clima organizacional, sendo que cada categoria foi associada às bases teóricas deste estudo, que discutem as influência da cultura da organização no clima organizacional.
Os valores compartilhados pela revista de moda Runway estão pautados em glamour, sofisticação, superioridade e poder. Marras (2000, pp. 291-292), afirma que os valores são tudo aquilo que se acredita em uma organização, moldando o contorno cultural de um grupo e estabelecendo padrões de comportamento, de avaliação e de imagem, demonstrando claramente quais as prioridades e os caminhos que a empresa deseja seguir na busca dos seus objetivos.
Na cena 8, Andy desabafa com seu colega de trabalho pela falta de reconhecimento pelo seu empenho e dedicação na execução das tarefas; porém Nagel (seu colega de trabalho) deixou claro para Andy que o que importava era manter a liderança da organização independente das ações e condutas no trabalho. Neste sentido Siqueira (2004) afirma que é de extrema importância conhecer os valores organizacionais e assim direcionar o comportamento dos colaboradores para o atingimento dos objetivos a serem alcaçados, evidenciando as prioridades de uma empresa (SIQUEIRA, 2004).
Os valores de uma empresa quando internalizados pelos seus membros guiam seus comportamentos de tal maneira que torna-os imagem e semelhança daquele que o inspira, conforme pode-se observar na cena 9 quando Andy na tentativa de ser reconhecida pelo seu trabalho passa a absorver os valores da empresa, mudando sua aparência física, estilo de roupas e acessórios adaptando-se as prioridades da empresa. Oliveira (2011), explica que os valores são sentimentos inconscientes e conscientes, que se manifestam no comportamento humano.Se acreditamos num valor, isso significa que a questão envolvida tem certa relevância para nós e que nós identificamos alguns resultados como bom e outros como mau, assim como evidenciado na cena 9.
4.4 Ritos
Muitos rituais e cerimônias caracterizam a cultura da revista Runway. Um dos rituais observados esta na cena 1 que mosta a preparação das colaboradoras da revista para irem trabalhar. Neste ritual são pensados detalhes como roupas, acessórios, maquiagem evidenciando a importância da apresentação pessoal no ambiente de trabalho. Os ritos organizacionais são facilmente identificáveis, porém dificilmente interpretáveis, são produtos culturais que visam à integração de diferentes grupos sociais e passam a ser elementos estratégicos a serviço da construção e consolidação das imagens das organizações, apoiadas na credibilidade e aceitação social das ações e realizações desenvolvidas (OLIVEIRA, 2011). Sousa (2010), descreve os ritos como um culto ou seita, ou ainda como normas de um ritual, são criados para ligar humanos e divindades e organizar o espaço e o tempo. No ambiente organizacional os ritos, assim como rituais e cerimoniais, consistem em um conjunto de atividades planejadas e estão diretamente relacionados às crenças e metas, transferindo ou reforçando valores, crenças e pressupostos para colaboradores, enfim o rito auxilia no desvendar da cultura organizacional.
Neste sentido percebe-se que Andy começa a desvendar e compactuar dos rituais que reforçam a cultura da Runway fato evidenciado quando ela passa a ser responsável pela entrega do “livro” na casa da Miranda, seguindo rígidas instruções, um verdadeiro ritual para as condutas a serem praticadas (Cena 10).
Os rituais ratificam importantes valores e auxiliam na conexão de aspectos intangíveis do subconsciente humano (ROCHA NETO, 2008), neste contexto observamos na cena 2, os colaboradores ao serem avisados da antecipada chegada da chefe Miranda. A preparação para recebê-la extrapola as práticas habituais em uma organização, os colaboradores param tudo o que estão fazendo e cuidam de detalhes como revistas posições estratégicas, mudanças de sapatos, agua gelada e todo um ambiente para a cerimônia de recepção de Miranda. De acordo
com Justino, Montenegro e Souza (2013), os ritos, rituais e cerimônias apresentam-se com as “receitas” do agir no âmbito organizacional, uma vez que a partir destes é possível determinar a rotina de comportamentos em situações específicas, como foi exemplificado na cena 2. 4.5 Mitos e histórias
No filme em estudo a própria Miranda, editora chefe da revista, afirma ser um mito, uma lenda do mundo da moda. A cena 12 retrata o mito que Miranda criou sobre sua pessoa na qual foi intitulada com a “dama de ferro” e “rainha do gelo”, uma pessoa obcecada pelo trabalho, no qual declara que nada pode afeta-lá. Neste sentido Sousa (2010), explica que o mito constitui-se em um importante elemento de sustentação da ideologia que garante a continuidade e cumprimento da missão para a qual a empresa foi fundada. Os mitos podem ser definidos como lendas e/ou historias de uma determinada cultura que são creditadas como verdadeiras.
Podemos observar na cena 6 quando o presidente da empresa Elias Klak conhece Andy, ele afirma que ela é uma felizarda por estar trabalhando com Miranda, um “mito” do mundo da moda. Segundo Rocha Neto (2008), as estórias e mitos são narrativas, baseados em fatos concretos e imaginários, que refletem os valores organizacionais e cumprem funções específicas como mapas, scripts e símbolos. Em uma análise mais ampla sobre os símbolos, além dos mitos e estórias, os define como elementos de representação coletiva, como palavras, gestos e objetos, que podem ser definidos como princípios, tipos de ação ou fenômenos materiais, cujos objetivos são comunicar ideais, conceitos e imagens que forneçam identidade aos indivíduos da organização.
4.6 Tabus
Para trabalhar na Revista Runway é necessário primeiramente conhecer as atitudes inaceitáveis de um colaborador segundo a editora chefe Miranda. Antes mesmo de iniciar o trabalho, as práticas que nunca poderão acontecer são comunicadas ao novo colaborador, que mesmo sem treinamento e experiência nas rotinas da empresa, é avisado que se falhar será demitido. Neste sentido Rocha Neto (2008), afirma que os tabus são delimitadores de zonas proibidas que orientam o comportamento na organização.
Corroborando Machado e Vasconcellos (2007), explicam que os tabus demarcam áreas de proibição, colocando ênfase no não permitido, a fim de orientar o comportamento organizacional e manter a disciplina. Na cena 11 Andy ao reclamar que sua vai pessoal não vai bem, seu colega de trabalho Nagel enfatiza que não se pode estar bem no trabalho e bem na vida pessoal. Neste sentido, para trabalhar e ter sucesso na revista Runway é sabido que o colaborador terá que deixar de lado a vida pessoal, esta é a primeira regra a ser cumprida. Arruda (2006), explica que o tabu é algo do que não se fala, do que não se evidencia e se procura ao máximo nem mencionar, mas que está ali, participando, mesmo que invisivelmente do cotidiano das pessoas. A estória que conta o filme sobre o ambiente organizacional da revista Runway deixa implicito a orientação de que para se ter sucesso na carreira profissional na revista de moda é necessário abrir mão de tudo o que cerca a vida dos colaboradores permitindo apenas dedicar-se exclusivamente as necessidades e exigências organizacionais.
4.7 Clima organizacional
Diante de uma cultura marcada por características de inflexibilidade, autoritarismo, falta de socialização e valorização dos colaboradores na revista Runway pode-se perceber as interferências de forma negativa no clima organizacional. As manifestações culturais podem ser expressas através de rituais, códigos ou símbolos que fazem parte da rotina das
organizações, e de acordo com suas características podem causar impacto positivo ou negativo no clima organizacional (SIQUEIRA, 2004).
A cena 3 deixa explícito que a pressão gerada pelas exigências da editora chefe da revista Runway referente as tarefas a serem desempenhadas gera um ambiente hostil entre os colaboradores com atitudes de competitividade e rivalidade para se sobressair e garantir a permanência no emprego. Campos, Estivalet e Madruga (2009), explicam que o clima organizacional expressa a coexistência de expectativa, valores, necessidades e interesses individuais, onde a percepção que o indivíduo tem sobre a organização, determina como ele irá se comportar e reagir ao que lhe é imposto, manifestando suas reações, as satisfações e insatisfações. Na empresa em estudo, nota-se que diante do que imposto aos funcionários e a falta de um líder que promova um ambiente saudável entre os colaboradores, provoca um clima de insatisfação e desmotivação entre os mesmos.
A líder da empresa, Miranda não se preocupa com clima organizacional da Runway, não conhece seus colaboradores, nem ao menos o nome de cada um. Além disso, solicita tarefas na qual não foram treinados, nega-se em dar explicações quando os mesmos não compreendem o que lhe foi pedido e estende suas solicitações a questões de sua vida pessoal (Cena 5). Diante disto Bolzan et al (2009), explicam que o clima organizacional retrata o grau de satisfação material e emocional das pessoas no trabalho influenciando direta e indiretamente nos comportamentos relacionados à comunicação, na produtividade do trabalho e também na satisfação das pessoas envolvidas com a organização e consequentemente na boa relação entre colaborador e empresa.
A cultura é reconhecida como um processo permanente de construção, desconstrução e reconstrução, Cenerino et al (2012), corrobora neste sentido variando sua importância a cada fase, conforme as situações vivenciadas, onde a ideologias e as ideias que formam um conjunto de crenças valores e símbolos, a cultura influencia a existência e o comportamento social do individuo na organização. Neste sentido, a falta de socialização entre os colaboradores evidenciado na cena 7, explica porque o clima organizacional da Runway é ruim, pois nem um dialogo corriqueiro entre colegas que sentam lado a lado acontece.
É importante que o clima organizacional seja favorável a fidelizar seus colaboradores, exigindo envolvimento no trabalho realizado, porém não se faz necessário personificar o colaborador a um estereotipo idealizado por valores cultuados pela empresa, como acontece a revista Runway. Neste contexto Suarez e Tomei (2007), afirmam que empresas e funcionários estabelecem atualmente relações de curto prazo e com menor nível de comprometimento. Estes autores explicam que ficou difícil para as empresas reterem seus empregados durante um longo período, pela dificuldade de manter um mínimo de motivação e comprometimento e ainda assegurar um nível satisfatório de desempenho vinculados aos objetivos organizacionais; como pode-se perceber na cena 4 que na organização em estudo não existe um clima de cooperação entre os colegas de trabalho e sim uma competição para conquistar um melhor cargo que garanta regalias no universo da moda, que é o objetivo desta organização.
Diante das cenas enquadradas nas categorias de análise deste estudo, pôde-se perceber na empresa estudada uma cultura marcada pela supervalorização do trabalho e não do colaborador, desvinculando-o inclusive de sua identidade. O empenho imensurável na execução das tarefas diárias que estrapolam para a vida pessoal do líder, acaba influenciando no clima organizacional e destruindo qualquer suporte motivador, tornando a empresa incapaz de manter o comprometimento por parte dos funcionários a fim de assegurá-los num relacionamento saudável a longo prazo.
Neste trabalho verificou-se que a cultura organizacional, amparada pelos valores, tabus, mitos, ritos e histórias influencia o clima organizacional, ou seja, esses elementos podem interferir para que o clima de uma organização seja positivo ou negativo. É neste contexto que esta pesquisa buscou analisar a influência da cultura da organização no clima organizacional tendo como objeto de estudo o filme O Diabo Veste Prada (2006).
A revista Runway possui uma cultura marcada por autoritarismo, inflexibilidade, falta de socialização e valorização dos colaboradores, não se preocupando no rigor e nas exigências das tarefas a serem executadas e principalmente na aceitação e internalização da cultura organizacional pelos colaboradores. Contribuindo neste cenário, a Runway permite centralizar os objetivos da organização as necessidades pessoais da editora chefe ocasionando desmotivação e insatisfação entre os colaboradores; tendo como consequencia um clima organizacional ruim.
As características da empresa estudada mostra um clima competitivo entre os colaboradores tendo como consequencia um ambiente marcados por rivalidade, falta de companheirismo e desmotivação. Diante disso, o colaborador por um período de tempo insiste em absorver a cultura organizacional poré, em um ambiente organizacional negativo derivado da cultura da Runway dificulta a fidelização e comprometimento dos colaboradores.
Ao analisar a relação existente entre os fatores que compõe a cultura organizacional e as influencias transmitidas aos colaboradores, compromete a execução e a compreensão do trabalho a ser executado, deixando de existir um estado de empatia e impossibilitando a absorção dos verdaeiros anseios organizacionais.
Com o presente trabalho pode-se identificar que a cultura organizacional influência no clima da organização bem como na fidelização dos seus colaboradores. Entretanto, esta pesquisa possui algumas limitações e sugere-se que seja também realizado um estudo de caso para permitir uma discussão comparativa com as práticas evidenciadas no filme em estudo. Outra sugestão é verificar por quanto tempo comportamentos como do líder da empresa estudadada conseguem se sustentar sem comprometer os objetivos organizacionais.
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