Fabiana Azevedo - Headhunter
Londrina, 23 de Agosto de 2012
IX CONOPARH
Recrutamento e Seleção de
Líderes
• Início das atividades em Setembro de 1986
• Escritórios em São Paulo (SP), Rio de Janeiro (RJ),
Curitiba (PR), Porto Alegre (RS), Florianópolis (SC), Joinville (SC), Goiânia (GO) e Maringá (PR)
• Atuação nacional e internacional
• Filiada a redes internacionais para busca e
desenvolvimento de profissionais
• Mais de 8.000 processos de Executive Search
• Mais de 3.500 projetos de Transition Management • Equipe multidisciplinar de consultores
Mercado de trabalho
No século XXI as organizações passam de
Habilidades Competências Críticas
Ser Preparado Ser Talentoso
Aprendizado Individual Aprendizado Organizacional
Inovação Esporádica Inovação Contínua
Fortes tendências
• Envelhecimento da população mundial • Falta de lealdade empresarial (Geração Y)
• Maior equilíbrio entre vida profissional e pessoal • Retenção de talentos (meritocracia)
• Crises sempre virão (ciclos de retração e expansão) • Economias melhor preparadas, mas mais
dependentes
Empresas buscam profissionais:
• Que agreguem valor; • Com capacidade crítica;
• Que sejam empreendedores
• Que tenham sinergia de valores; • Criatividade e agilidade;
• Comunicabilidade e cultura globalizada; • Aprendizagem rápida;
Como R&S Líderes
1º Entendemos o que o nosso cliente deseja:
• Cargo; • Funções;
• Conhecimentos e habilidades necessárias; • Formação necessária; • Competências comportamentais; • Reporte; • Organograma; • Remuneração e benefícios; • Cultura organizacional.
2º Hunting
• São elencadas entre 20 e 30 empresas que possam ter o perfil do profissional a ser buscado (80% do trabalho); • Abordagem inicial é realizada. Nesta etapa, a
oportunidade é apresentada e uma pré-entrevista é realizada. O currículo também é solicitado nesta etapa. • A busca é feita em sites especializados e mídias sociais.
O processo seletivo de um líder
• Entrevista por
competência;
• Avaliação
comportamental (DISC);
• Crivo;
• Envio de três
candidatos finalistas à
empresa com relatório
profissional e perfil
•
http://www.youtube.com/watch?v=Ne3UbFo_64s
•
http://www.youtube.com/watch?v=iGtjl8EcD4w
DISC
A Ferramenta DISC é uma
metodologia de análise de perfil
comportamental mundialmente
reconhecida para seleção e gestão de
pessoas.
DISC
O que a Ferramenta DISC avalia?
AVALIA
Comportamento NÃO AVALIA
Valores e crenças - Personalidade - Inteligências Múltiplas - Desejo - História de vida - Conhecimento - Padrões de
pensamento e julgamento - Formação acadêmica - Educação - Maturidade - Habilidades específicas - Experiência profissional - Caráter - Treinamentos - Saúde.
DISC
Dominância
Avalia o comportamento do profissional perante problemas e desafios. Os principais atributos comportamentais são:
competitividade, assertividade, autossuficiência, determinação, ousadia, inovação, orientação para resultados.
Influência
Avalia a habilidade social e de influência do profissional. Os principais atributos são: autoconfiança, carisma,
espontaneidade, inspiração, otimismo, sociabilidade, popularidade, cordialidade.
DISC
Estabilidade
Avalia o comportamento perante mudanças e o ritmo a ser seguido. Principais atributos: consistência, paciência,
ponderação, metodismo, sistematicidade, pacificidade.
Conformidade
Avalia a orientação para qualidade, precisão, detalhes, normas e procedimentos. Os principais atributos são: cautela, análise,
Como lidar com as percepções e
expectativas dos candidatos
Tradicionais (até 1945)
• São práticos, dedicados, gostam de hierarquias rígidas.
• Ficam bastante tempo na mesma empresa e sacrificam-se para alcançar seus objetivos.
Baby-Boomers (1946 a 1964)
• Mais otimistas, puderam pensar em valores pessoais e na boa educação dos filhos. • São focados e preferem agir em consenso com os outros.
Geração X (1965 a 1977)
• Com o desenvolvimento das tecnologias de comunicação já podem tentar equilibrar vida pessoal e trabalho.
• Céticos e superprotetores devido às crises.
Geração Y (a partir de 1978)
• Ganharam autoestima e não se sujeitam a atividades que não fazem sentido em longo prazo. • Sabem trabalhar em rede e lidam com autoridades como se eles fossem um colega de turma.
Geração Y
Tecnologia Flexibilidade Resultados rápidos Ficam insatisfeitos se não têm retorno Querem subir rápido Podem trocar deempresa com facilidade
1 - Vantagens 2- Problemas
1. O que eles desejam?
Reconhecimento, méritos
Bônus por desempenho
Ascensão rápida Tecnologia e flexibilidade Ser chefe 2. Problemas decorrentes Insatisfação Troca de empresa Troca de empresa Instatisfação Insatisfação 3. Resolvendo os problemas Líder Participativo Medidores eficazes/ Avaliações Periódicas Planejamento de carreira individual/ Parâmetros claros Equipamentos de qualidade/ Gestão aberta e moderna
Treiná-los para isso, focando em pontos como: humildade, liderados
Porque as empresas perdem
seus talentos
1. Falha em achar um projeto que acenda sua
paixão
- Talentos não gostam de “trabalho de
estagiário”, ou seja, pouco relevantes.
2. Análises de performance anuais pobres
- Talentos QUEREM saber como está seu
3. Não discutir sobre Desenvolvimento de Carreira
- Talentos gostam de saber aonde podem chegar,
e em que pontos precisam melhorar
4. Falta de responsabilidade e/ou ensina-los a como
fazer seu trabalho
• - Eles sabem o que fazem. E se não sabem,
aprendem sozinhos ou descobrem com algum
colega/superior.
5. Talentos gostam de outros Talentos por perto
- Ter equipes que sugam os desanima. Gostam
de estar cercados de pessoas competentes,
outros azes.
6. A falta de visão da empresa
- O futuro da empresa os anima? Ela (empresa)
sabe onde quer chegar
7. Falta de abertura de mente
- Talentos têm boas ideias e gostam de ser
ouvidos. Faça um filtro e implante essas ideias.
De verdade.
8. O chefe
- Um chefe pode fazer uma equipe toda pedir
demissão. Pode também, além de segurar os
talentos, estimular uma equipe a se manter
bastante produtiva e fazê-la crescer.
Tempo de serviço Idade
