RESUMO: Discorreremos sobre o tema liderança e o enfoque que vem sendo dado no papel do líder como servidor em tempos de mudanças no mundo corporativo e nas novas características do colaborador do século XXI. Serão apresentadas definições de liderança para se entender porque esse assunto tem gerado tanta polêmica e há tantas controvérsias sobre ele. Além disso, serão contempladas as características e habilidades da liderança servidora e porque esse novo cenário vem proporcionado a expansão e discussão sobre esse tema. Ao mesmo tempo será demonstrado o perfil da empresa aérea norte americana Southwest Airlines que adotou esse estilo de liderança e tem obtido excelentes resultados. É importante salientar que o estudo da liderança através de sua história e teorias permitiu desencadear a evolução do líder nos últimos tempos. Apreciar seu contorno e desvendar que os tempos atuais estão solicitando um perfil de líder que dilate os recursos mais valiosos (as pessoas), permitiu verificar que a liderança corresponde a um fator chave para o sucesso ou fracasso da organização.
ABSTRACT: I will discourse on the subject Leadership and the approach that comes being given in the paper of the leader as serving in times of changes in the cor-porative world and the new characteristics of the collabora-tor of century XXI. Leadership definitions will be presented to understand because this subject has generated as much controversy and has as many controversies on it. Moreover, the characteristics and abilities of the serving leadership will be contemplated and because, in this new scene, it comes proportionate the expansion and quarrel on this subject. At the same time they will be demonstrated to the profile of the Airline American north Southwest Airlines that adopted this style of Lea-dership and has gotten excellent resulted. Importantly, the study of leadership throughout its history and theories allowed trigger the evolution of the leader in recent times. Enjoy your outline and reveal that the current times are calling for a profile of leader that dilate the most valuable resources (people), has shown that leadership represents a key factor for success or failure of the organization.
LIDERANÇA SERVIDORA
Publicação
Anhanguera Educacional Ltda.
Coordenação
Instituto de Pesquisas Aplicadas e Desenvolvimento Educacional - IPADE
Correspondência
Sistema Anhanguera de Revistas Eletrônicas - SARE
rc.ipade@anhanguera.com Erika Camila Buzo Martins, Ana Teresa Ratti de Oliveira Rosa – Pontifícia Universidade Católica de São Paulo - PUC/SP Ítala Maria Bazzarelli Pereira Silva, Luciane Cristina dos Santos Bustos – Faculdades Integradas Teresa D’Avila - FATEA
PALAVRAS-CHAVE:
Liderança; Liderança Servidora; Equipes; Southwest Airlines.
KEYWORDS:
Leadership; Serving Leadership; Teams; Southwest Airlines.
Artigo Original
Recebido em: 16/05/2012 Avaliado em: 08/08/2012 Publicado em: 05/05/2014
1. INTRODUÇÃO
O objetivo principal do presente trabalho é apontar a trajetória da Liderança Servidora, como ela esta resistindo ao tempo como um modelo eficaz e sua tendência e perspectivas para os próximos anos nas organizações.
A metodologia empregada na pesquisa é do tipo bibliográfico e como fontes fo-ram utilizados: livros, periódicos, dissertações e artigos sobre o tema.
A pesquisa foi realizada a partir de revisão de literatura, confrontando opiniões sobre o assunto a fim de apontar os aspectos de liderança servidora, seus conceitos, aplicações e entendimento nos dias atuais, considerando sua importância para o futuro das organizações no mercado atuante, sua perenidade e, também, proporcionando principalmente um retorno aos valores humanistas.
Foi observado e também serviu de embasamento para essa pesquisa o estudo da empresa aérea norte americana Southwest Airlines que vem aplicando os pressupostos de liderança servidora com seus colaboradores, clientes e acionistas atingindo resultados sa-tisfatórios.
2. ABORDANDO A LIDERANÇA
Este texto tem por objetivo tratar do tema Liderança e apresentar as habilidades necessárias para liderar em tempos de mudanças.
O interesse do ser humano pela natureza da liderança é antigo e as primeiras pesquisas tinham interesse em definir as características que um líder possui. O objetivo era comparar as características entre líderes e não líderes, assim como o que diferenciava um líder de sucesso de um malsucedido.
Faz-se pertinente demonstrar que a liderança é um caminho em construção, muitos são os autores que tentam entender porque esse termo tem mexido tanto com os modelos de gestão adotados e porque muitas organizações estão adequando ao seu perfil os vários estilos de liderança.
Não é muito fácil falar sobre esse assunto que ainda divide opiniões e gera alguns conflitos justamente por sair do plano puramente operacional, focado na produção em massa decorrente da era da industrialização e ir de encontro a uma sociedade em que o conhecimento é a moeda de troca e determinante para se obter o poder. Como afirma Pereira (2002), “a nova empresa privilegia o conhecimento como fonte de poder. Os seguidores aprendem com o líder, que os transforma em líderes também.”
Na concepção de Diniz (2007), “liderar envolve competências que viabilizam a inspiração, a motivação e as ações e atitudes de outras pessoas para alcance e superação de metas. Kouzes e Posner (apud Damião, 2010) definem liderança como “a arte de mobi-lizar os outros para que estes
queiram lutar por aspirações compartilhadas”. Essa definição, entre tantas outras, demonstra as práticas de liderança necessárias ao novo cenário ou contexto que, para Alvin Toffler (apud Damião, 2010) determina como gerir uma instituição e, conseqüentemente, pessoas.
Alvin Toffler compreende a história da civilização em três ondas de transformação:
a primeira compreende o período agrícola; a segunda, o período industrial e, a terceira, o período da revolução da informação. Constata-se que a terceira onda apresenta um con-texto fundamentado na informação e no conhecimento e sua força revoluciona os modelos de pessoas, organizações e de práticas de gestão. Por ser extremamente volátil, o co-nhecimento impede que pessoas e organizações permaneçam na “zona de conforto” ou estabeleçam rotinas (ALVIN TOFFLER apud Damião, 2010).
O conhecimento como fonte de poder faz com que a responsabilidade de um líder para com seus liderados aumente ao nível de torná-los futuros líderes.
Esse cenário fomenta a necessidade de repensar as responsabilidades de um líder ou ges-tor que responda às imposições do mundo capitalista e que também corresponda aos de-sejos mais fortes nas pessoas em tempos crise e dificuldades: planejamento, compreensão, controle e compaixão (SUTTON, 2009, p.32).
De acordo com Zenger e Folkman (2008) “infelizmente, o conceito de liderança continua sendo mal compreendido. Ainda segundo os autores se experimentar pedir a 100 pessoas que definam liderança receberá 100 respostas diferentes.”
O que se pode afirmar é que duas perguntas são consenso entre todos: A pessoa já nasce líder ou pode aprender a ser um? É possível desenvolver habilidades para ser um bom líder? Ninguém tem o monopólio da liderança ou das boas idéias. Jack Welch (apud Krames, 2006) afirma que “qualquer um pode ser líder. Basta contribuir com sugestões inovadoras e uma visão sobre o negócio. O herói é a pessoa que traz idéias estimulantes”.
Segundo Oliveira (2006) “a história está repleta de exemplos de indivíduos que tiveram a coragem de transcender paradigmas limitados e ajudar outros a fazerem o mesmo”. Essas personalidades são o que Peter Drucker (1999), o pai da Administração moderna, define como “líderes natos, ou seja, bem poucos para que possamos depender deles.” Contrariamente, Drucker (1999), aponta que “ a liderança é uma coisa que deve ser adquirida”.
Para que a liderança seja algo positivo e renda “bons frutos” é imprescindível que o líder seja alguém equilibrado psicologicamente, humilde, visionário e com ótimo poder de persuasão e convencimento. Como um pai que ensina o filho a andar de bicicleta, ele fornece o brinquedo (investe), ensina os caminhos (educa), estimula-o a ir sozinho (acredita) e por fim realiza-se com o resultado, o filho aprendeu a andar de bicicleta e está pronto para novos desafios ( assumir-se como novo líder). “O melhor de todos os líderes é aquele que ajuda
seus seguidores para que eles não precisem mais dele.” Lao Tsé
Mesmo havendo controvérsias e nenhum consenso acerca da questão Liderança, sabemos que seu advento não foi no campo organizacional e sim social, religioso e humanitário, pois, o seu foco é o caminho oposto de todos os investimentos já realizados pelas organizações para se obter lucro.
Liderar é uma maneira de agir, uma maneira de ser, não é algo somente de fora, somente para os outros, para as pessoas de prestigio. É uma parte natural da vida. Liderar é desenvolver a visão do que é possível e ser capaz não só de inspirar outros a ajudá-lo a realizar essas possibilidades, mas, também, de realizar seus próprios sonhos e atingir seus próprios ideais como líder. (OLIVEIRA, 2006, p.2).
É preciso investir na peça chave do seu projeto, seus colaboradores, tratá-los como gostaria que o tratassem trabalhar junto com sua equipe de uma forma que saiba ouvir, aceitar idéias e opiniões, percebendo que você tem total influência na vida deles, e mostrar que é preciso mudanças de atitudes, comportamentos e hábitos.
Atualmente, ser um líder é ser um dos carros chefes de uma empresa, mas como fazer para se tornar um líder de respeito e sucesso? Superando as expectativas a fim de mostrar para sua equipe o que se espera dela. Alcançar a meta com um resultado positivo, não significa ter poder ou status, significa ter disciplina, doar-se ao máximo, fazer parte da vida das pessoas que estão ao seu lado, conhecê-las e saber lidar com elas, motivando e respeitando cada um, lembrando que para isso é preciso que o mesmo conheça cada um de seus subordinados, suas ambições, desejos, expectativas, para que se possa realizar uma boa liderança, com determinação e eficácia. Algo que influencia muito o papel do líder na organização são suas atitudes e comportamentos, como ser simples, transparente, eficiente, alinhado, direto, flexível e transmitindo cada vez mais segurança e confiança aos que estão do seu lado.
Os cenários organizacionais estão mudando, o foco passa a ser a gestão das pessoas, pois, são elas (as pessoas) que alavancam o capital intelectual, que geram valor aos produtos e serviços e assim como o cenário, os processos, a comunicação e o comportamento organizacional estão se adequando a essas transformações. Vamos analisar no capítulo seguinte como está sendo moldado esse novo colaborador.
3. PERFIL DO COLABORADOR NO SÉCULO XXI
O perfil do colaborador desse século mudou em virtude do acesso a informação e do conhecimento, ele se tornou mais crítico e exigente, a educação abrangendo os mais diversos patamares da sociedade contribuiu para esse novo perfil.
O indivíduo almeja mais autonomia em seu trabalho, evitando as concepções burocráticas, pressão da hierarquia na execução do trabalho e os pressupostos da administração científica. O homem começa a ser mais exigente, identificando suas reais necessidades; paralelamente, constata-se que o poder assentado em cooperação (participativo) tende a substituir o poder instalado por forca da hierarquia. (KANAANE, 2009, p. 29).
Acredita-se que seja esse o motivo pelo qual a liderança servidora esteja sendo vislumbrada como uma tendência, pois, segue as necessidades desse novo colaborador que cada vez mais alinhado e integrado a missão, visão e valores de uma organização interfere direta ou indiretamente no processo decisório. Esse novo profissional não é permissível a posturas e atitudes antiéticas.
A empresa que respeita seus colaboradores e age com sustentabilidade consegue agregar valor ao produto, podemos citar o exemplo da empresa brasileira Natura Cosméticos, uma empresa que consolidou-se no mercado por ter a preocupação de produzir sem afetar, ou afetar o mínimo possível o meio ambiente. Essa preocupação também é visível nas relações com seus consultores e colaboradores.
Acreditamos que um bom clima organizacional é fator fundamental para o sucesso da nossa organização, pois é através dele que podemos vivenciar a nossa razão de ser “Bem estar Bem” e criar condições para o alinhamento e comprometimento de todos os colaboradores em torno de nossos desafios.” (NATURA COSMÉTICOS, 2011).
Liderar já foi bem mais fácil, pois era preciso somente lembrar aos liderados que “manda quem pode e obedece quem tem juízo”. O que detinha o poder tinha o direito de comandar e cabia ao operário acatar ou pedir ou receber demissão.
Naqueles tempos era exigido apenas o trabalho operacional e não existiam outros tipos de colaboração por parte do profissional. A mudança é constante e as exigências, papéis e relacionamentos se transformam. O mercado é mais competitivo, o cliente mais exigente, a equipe mais diversificada e o profissional colabora com sua ação, criatividade, estratégia e conhecimentos.(DAMIAO, 2010, p. 13).
O líder servidor sabe que todos precisam ter suas necessidades satisfeitas, tranqüilidade e condições adequadas para produzirem os melhores resultados.
Apresentaremos a seguir o que a literatura nos diz sobre liderança servidora e entender sua relação com esse novo perfil de colaborador.
4. DEFININDO A LIDERANÇA SERVIDORA
“A liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente, visando atingir os objetivos comuns, inspirando confiança por meio da força do caráter.” (HUNTER, 2006).
A afirmação acima de Hunter (2006) auxilia na reflexão sobre quanto os valores como caráter e ética estão sendo cada vez mais valorizados nos ambientes de trabalho e, talvez por isso, a liderança servidora seja considerada a essência da liderança e por sua vez esta arraigada nesses valores esquecidos dentro do mundo corporativo. Estudiosos dizem ser a liderança servidora a descoberta mais recente do mundo organizacional por ser capaz de tornar o ambiente empresarial mais humano e produtivo. Segundo Dutra (2002), “essa nova visão de liderança destaca a missão de servir as pessoas como o objetivo supremo e a estratégia mais eficaz para desenvolver o capital humano nas organizações.”
Fazendo um “giro” pela história observa-se que os grandes líderes que surgiram foram movidos por um sentimento de paixão, de amor ao próximo sendo naturalmente servidores. Possuíam o brilho natural da paixão pela causa e contagiavam os outros com sua coragem , lutaram por um ideal e possuíam dois componentes fundamentais, o caris-ma e a autoridade. Esses líderes servidores buscam pensar coletivamente e doar-se em
favor do grupo. Aproximar-se dos outros, desenvolvendo laços de confiança, incentivo, cooperação mútua e igualdade.
Percebe-se que há um grande desequilíbrio entre aqueles que governam pelo poder da autoridade formal e os servidores, que ensinam pelo exemplo. Na autoridade formal, muitas vezes, quem detêm o poder não sabe o que fazer com ele e, assim, perdem sua credibilidade, enquanto uma nova geração de líderes servidores começa a assumir o comando das organizações.
O poder é perigoso sem a humildade. No mundo dos negócios, os líderes podem fazer ou acabar com a carreira de seus funcionários. Nas universidades, podem aprovar ou reprovar os alunos fracos. Nos exércitos, podem mandar jovens rapazes e moças de encontro à morte. Segundo São Bento, a autoridade deve sempre estar em equilíbrio com a humildade; quanto mais autoridade um líder possui, mais humilde ele precisa ser. O poder, em conjunto com o orgulho, a ganância e a arrogância, é a receita certa do fracasso. (GALBRAITH, 2005, p. 43).
Normalmente, o líder servidor desponta em situações ou ambientes em que todos são tratados como iguais. É mais fácil atrair e manter aliados verdadeiros quando não existem artifícios que o diferencie dos outros, apenas o magnetismo natural que exerce pela palavra e o exemplo. Ele conquista o direito de liderar o grupo espontaneamente, sem a necessidade de nenhuma disputa. Seu poder emerge da própria coerência, atitude e credibilidade, ao longo do tempo.
A teoria da liderança servidora desafia o modelo tradicional de chefia, quebra o mito da hierarquia intocável, propõe aprendizagem com os erros da equipe, busca a opinião e a experiência de todos os níveis da empresa, invade os chamados segredos da cúpula e dis-tribui a informação outrora privilegiada para todo o grupo, a fim de que todos sintam que são parte do mesmo time, lutando pela vitoria comum (MARINHO, 2006, p. 7).
A liderança servidora pressupõe estabilidade emocional, estratégia e firmeza de princípios. Ninguém se sente seguro em acompanhar líderes instáveis, que mudam de opinião a todo instante. Da mesma forma, os aliados devem ser autênticos e fiéis à causa que abraçaram. A confiança é a base de todas as relações e deve se confirmar ao longo do tempo. Caso contrário, não há como continuar no mesmo caminho.
McGee-Cooper e Trammell (apud Marinho, 2006), se referem a cinco atitudes básicas da liderança servidora que estarão presentes em líderes comprometidos com esse novo paradigma de liderança:
1. Ouvir sem julgar – quando um membro da equipe traz uma preocupação, o líder precisa ouvir para entender tanto os fatos quanto os sentimentos às vezes não expressos. Antes de dar conselhos e soluções, ou fazer prejulgamentos do companheiro de equipe. O passo seguinte é se unirem, líder e liderados, para trocar idéias em busca de soluções.
2. Ser autêntico – o líder precisa admitir seus erros abertamente. Uma razão óbvia para essa atitude é que os liderados conhecem perfeitamente todos os pontos fracos de seu líder, portanto, não melhora nada tentar escondê-los ou disfarçá-los. Quando um determinado projeto fracassou ou não deu certo, é importante o líder reconhecer sua parcela de responsabilidade e dividir a carga do fracasso com toda equipe. Quando o líder é aberto a respeito de sua própria vulnerabilidade, as pessoas aprendem a confiar nele e respeita-lo como um ser humano autêntico e coerente. Bancar o infalível e super-homem é uma atitude que iludirá apenas o próprio líder, pois todos percebem os seus pontos frágeis no processo de liderança.
3. Construir comunidade – o líder precisa demonstrar apreciação por aqueles com quem trabalha e criar, entre os membros da equipe, um clima familiar, em que se partilham preocupações e alegrias, intercalando as demandas do trabalho com momentos de comemoração e lazer. É importante ser agradecido por tarefas rotineiras que muitas vezes passam despercebidas e ser solidário com as necessidades e preocupações pessoais de cada membro da equipe.
4. Partilhar poder – além de delegar funções, o líder deve partilhar com a equipe o poder de ter iniciativa e tomar decisões, mesmo com o risco de cometer erros e equívocos. As decisões do líder precisam ser respaldadas pela visão e experiência de sua equipe, tanto quanto as decisões de cada membro da equipe.
5. Desenvolver as pessoas – duas prioridades do líder: o desenvolvimento de si mesmo e o desenvolvimento máximo de sua equipe. Cada pessoa possui um valor intrínseco e um potencial enorme que deve ser desenvolvido, e isso inclui não apenas o aspecto profissional, mas também o aprimoramento de cada um como pessoa. O líder precisa estar comprometido com isso, criando um ambiente permanente de expansão e proporcionando oportunidades de desenvolvimento profissional e pessoal por meio da participação de todos em eventos e atividades que desafiem o potencial de cada um.
Essa nova concepção de liderança gradativamente vem se instalando no mundo corporativo e para demonstrar será citado o exemplo de uma organização que adotou esse estilo de liderança com êxito e está servindo de modelo para muitas outras.
5. O MODELO SOUTHWEST AIRLINES
A Southwest Airlines é a maior linha aérea de baixo custo do mundo. A empresa foi funda-da em 1971, em Dallas, Texas, com vôos conectando Dallas, Houston e San Antonio, Texas. A SWA opera apenas vôos domésticos. Sua frota de 508 aviões é composta totalmente por 737s (avião comercial a jato, bimotor, de fuselagem estreita e corredor único produzido pela BOEING).
A Southwest Airlines pode ser considerada uma vitrine para as organizações que almejam garantir lugar de destaque no mercado mundial, vejamos como ela sobreviveu aos ataques terroristas .
A SWA é parte da comunidade Greenleaf de Liderança Servidora. Segundo Marinho (2006), o conceito de Liderança Servidora contemporâneo foi proposto por Robert Greenleaf, em 1977, com o lançamento de seu livro, Liderança Servidora. O autor relata que “é uma nova proposta, que se apóia nos valores intrínsecos da dignidade humana”. Sendo assim, verifica-se que a base da liderança não é o poder, mas sim autoridade conquistada com amor, dedicação e sacrifício. O proposto nessa teoria é uma nova alternativa para o exercício da autoridade, onde o servir passa a ser um desejo, diferente de uma imposição.
Com um programa permanente de treinamento e consultoria para orientação dos funcionários em diferentes níveis da companhia. A filosofia de negócios da companhia é expressa no lema : “Liderar em bons tempos a fim de se preparar para os maus tempos”.
Quando os ataques terroristas de 11 de setembro de 2001 ameaçaram quebrar todas as companhias aéreas dos Estados Unidos, a SWA foi a única companhia aérea americana que não fechou o ano em vermelho. A explicação que eles oferecem é simples: com a filosofia de liderança servidora fortemente implantada, a empresa respondeu a crise com as seguintes medidas:
• A SWA tem como princípio manter sempre uma reserva financeira para fazer frente as situações de emergência, e, portanto, teve tempo e recursos para se reestruturar durante a crise.
• Três líderes da alta cúpula anonimamente decidiram trabalhar sem salário pelo resto do ano, a fim de proteger o emprego de todos os 34 mil empregados.
• Os funcionários seguiram o exemplo dos líderes, lançando uma campanha e estabelecendo um fundo de contribuição pessoal que rendeu mais de 1,3 milhão de dólares para garantir a sobrevivência da empresa.
• Por causa do alto nível de confiança mútua e da tradição de resolver os desafios empresariais sem demitir, a SWA não demitiu nem um funcionário sequer.
• Quando o pânico atingia grande parte dos clientes, a companhia respondeu com serenidade, lançando a seguinte campanha de marketing : “Nós demos a vocês a
liberdade de voar. Agora nós lhe demos a liberdade de não voar”.
• Imediatamente, líderes de todos os níveis partilharam o máximo de informação com a equipe, encorajando os empregados a ter total envolvimento na busca de soluções criativas.
• A companhia honrou toda programação de vôos sem cancelamentos, provendo um excelente serviço ao cliente como prioridade absoluta e um valor básico da empresa.
• No dia seguinte ao desastre, 12 de setembro, um grande grupo de funcionários da central de reserva em Dallas veio para o trabalho trazendo alimento e doações para enviar aos desabrigados, como um gesto de simpatia e apoio.
• A SWA costuma recrutar excelentes pessoas e, então, investe profundamente para desenvolver confiança mútua. Cada evento ou data significativa na vida dos funcionários, tais como nascimento, casamento, formaturas e aniversários, é prestigiado com mensagens pessoais, inclusive do presidente da companhia.
• Lema dos Recursos Humanos: “Contratamos pela atitude. As habilidades nós podemos ensinar”. Em outras palavras, preparar-se para a crise é algo que acontece diariamente, e não como uma reação inesperada. (MARINHO, 2006)
Essa administração moderna diz respeito a forma com que a empresa lidera o que ela acredita ser seu maior capital, os colaboradores. A SWA possui uma atitude de valorização a sua “gente” que são considerados donos da empresa, gerando assim, um clima organizacional muito favorável e produtivo. O grau de comprometimento é tão fortemente sentido entre seus colaboradores que em entrevista ao site Universia o ex presidente e um dos fundadores da companhia Herb Kelleher diz: “Se um diretor executivo souber incutir a cultura correta, os funcionários trabalharão com empenho, inclusive para manter os custos em patamares baixos. Kelleher acredita que o sucesso de sua companhia é decorrente do tratamento dado aos funcionários e que o que é motivo de dilema entre outras companhias acerca da prioridade na atenção, ou seja, funcionários, clientes ou acionistas, não gera dúvidas na SWA, pois a resposta é : “Se os funcionários são bem tratados, tratarão bem os clientes. Se os clientes forem bem tratados, eles voltarão e os acionistas ficarão contentes”. O segredo da perenidade no mercado de aviação civil para o ex CEO da Companhia está no “enfoque humanista no tratamento dos funcionários. Nós os valorizamos como indivíduos e não apenas como trabalhadores. Criamos um ambiente no qual é possível a pessoa se divertir e ser ela mesma.” ( KELLEHER, 2010).
Marins (apud Candeloro, 2003) apresenta os cinco segredos da Southwest : 1. Espírito de luta
2. Simplicidade, transparência, autonomia e iniciativa; 3. Bom humor e criatividade;
4. Obsessão por rentabilidade e custos baixos 5. Foco
Ainda segundo Marins, o fato do cliente estar em segundo lugar é uma das características mais marcantes dessa empresa e que a coloca como a única que consegue obter lucro num setor onde todos tem prejuízo, ou seja, se é através dos funcionários que a empresa se relaciona com o cliente então deve ser ele mesmo (o funcionário) seu primeiro cliente.
A motivação é algo quase explícito no corpo de colaboradores da SWA, consideradas realmente o maior patrimônio da empresa. Veremos a seguir como ela deve ser vislumbrada como uma importante estratégia nos negócios e vem sendo utilizada pela SWA como carro chefe na busca por vantagem competitiva.
6. MOTIVAÇÃO COMO DIFERENCIAL
A motivação é um dos fatores principais para uma boa liderança, pois através dela, percebemos vários lados positivos e negativos. Muitas empresas acreditam que a motivação surge através de recompensa monetária, o que não passa de um grande erro, uma vez que muitos fatores estão envolvidos na motivação e a organização precisa demonstrar interesses verdadeiros e humanos no funcionário. Tudo isso faz com que o colaborador sinta-se satisfeito em trabalhar na empresa, com mais conforto e gerando, consequentemente, maior produtividade e resultados melhores, lembrando que motivação é algo pessoal, o que esta dentro de você.
Atualmente as organizações enfatizam cada vez mais o assunto motivação pessoal. Em razão do destaque deste assunto na literatura administrativa tem-se as mais diversas conceituações e aplicações da motivação no ambiente de trabalho, porém o sentido da palavra motivação prove do latim, é o que afirma (Maximiano, 2008) “A palavra motivação derivado latim motivus, movere, que significa mover. O seu sentido original fundamenta-se no processo no qual o comportamento é incentivado, estimulado ou energizado por algum motivo ou razão”.
Para Chiavenato (2002) ao observar as pessoas trabalhando é possível verificar diferentes estilos e hábitos de trabalho, sendo que o desempenho está relacionado com suas competências. No entanto, para atingir um bom desempenho no trabalho é necessário levar em consideração a motivação para trabalhar daquele indivíduo.
O ilustre autor Chiavenato (2002) define motivação como:
Um construto e se refere ao direcionamento momentâneo do pensamento, da atenção, da ação a um objetivo visto pelo indivíduo como positivo. Esse direcionamento ativa o comportamento e engloba conceitos tão diversos como anseio, desejo, vontade, esforço, sonho, esperança entre outros. (CHIAVENATO, 2002, p. 32)
Robbins (1999) define motivação “como a vontade de empregar altos níveis de esforço em direção a metas organizacionais, condicionada pela capacidade do esforço de satisfazer alguma necessidade do individuo”. Fiorelli (2007) cita Vergara (1999) que define motivação como “uma força, uma energia, que nos impulsiona na direção de alguma coisa”. Por meio da análise da literatura da área pode-se verificar que existem inúmeras pesquisas sobre o tema.
Para Piccoli (2010), a motivação é “algo” que reflete diretamente em todos os processos organizacionais, desde o chão de fábrica até a alta gestão da empresa. A motivação permeia todos os ambientes, e sua falta pode transformar a empresa no pior local para se estar.
A questão que se levanta neste sentido é que grande parte das empresas, por falta de conhecimento, adquirem pacotes de programas motivacionais, encontrados “nas melhores casas do ramo”, e tentam implantá-los como quem troca uma lâmpada. Esquecem-se da premissa básica contida no conceito de motivação:
Motivação é algo interno, intrínseco. Não e possível forçá-la nos funcionários. Quem motiva não é a empresa. O máximo que ela pode fazer é incentivar, e para tal, os valores da empresa devem alinhar-se aos valores dos seus funcionários, se não no seu todo, pelo menos em parte, e essa parte é o que vai impactar na execução da estratégia organizacional e no atendimento dos objetivos propostos. Entende-se que motivação é o fator chave de sucesso num processo de liderança, o líder deve estar motivado para motivar sua equipe e isso se dá quando se acredita fielmente no ideal proposto seja ele qual for, ou seja, é impossível liderar sem trabalhar a motivação o tempo todo. O processo motivacional deve ser adequado a necessidade particular de cada organização, os modelos comprados em “pacotes fechados” tem-se mostrados ineficazes. (PICCOLI, 2010, p. 22)
Na liderança servidora o líder reconhece as virtudes e o esforço de cada participante, estimulando-os a novos desafios. Ele (o líder) sabe que a motivação dos seus aliados só é mantida quando eles se sentem valorizados. Baseando-se nessa idéia, a SWA incuti em seus colaboradores as chamadas nove “lições de lealdade” e são elas:
1. Contrate com base na filosofia de vida e forneça treinamento para a função 2. Faça com que todos absorvam a cultura da empresa imediatamente
3. Mantenha os colaboradores em constante aprendizado
4. É dando que se recebe ( os funcionários retribuem o bem que lhes fazem) 5. Desperte a criança que toda pessoa tem dentro de si
6. Realize mais com menos 7. Ame-os nos momentos difíceis 8. Faça o que você considera certo 9. Fortaleça a família corporativa
Todo novo funcionário da empresa recebe um manual bem diferente dos tradicionais que são conhecidos e que muitas vezes chamados códigos de conduta ou ética não são coerentes com as práticas empresariais no dia a dia. Esse manual contém uma lista também conhecida como “Desafio das 10 loucuras” e diz o seguinte:
1. Descubra um objetivo pelo qual você seja louco. 2. Transforme sua vida e seu trabalho numa aventura. 3. Acredite nas pessoas e elas acreditarão nelas mesmas. 4. Não se leve muito a sério.
5. Ouse sonhar. 6. Seja você mesmo. 7. Seja diferente
8. Procure o amor antes da técnica.
9. Coloque o atendimento na frente dos próprios interesses.
É com esse clima organizacional que a empresa consegue atingir altos índices de produtividade, lucratividade, assim como, dedicação dos seus 31 mil funcionários.
7. CONSIDERAÇÕES FINAIS
A sociedade contemporânea, esta que conhecemos globalizada, competitiva ao extremo, com acesso impressionantemente veloz a informação, em constante processo de mudança de cenários cada dia mais rapidamente, não pode ser dominada, isso significa que as empresas para sobreviverem e prosperarem devem buscar uma estruturação sólida, baseadas em equipes consolidadas, conscientes de suas atitudes, comportamentos e posturas, alinhados aos valores da organização, orientados ao resultado final almejado. É nesse ponto que é observado a importância da liderança servidora dentro das organizações, atuando em toda a estrutura hierárquica da empresa, desde o nível produtivo até a alta gerência, gerenciando talento, conhecimento e capitais humanos disponíveis.
A liderança servidora deve formar e consolidar equipes internas produtivas e comprometidas com a estratégia e as metas da empresa, utilizando adequadamente processos seletivos, atividades de treinamento, aperfeiçoamento e desenvolvimento de habilidades individuais, otimizando recursos e investimentos, com o objetivo de maximizar os lucros.
O estudo da liderança através sua história e teorias permitiu desencadear a evolução do líder nos últimos tempos. Apreciar seu perfil e desvendar que os tempos atuais estão solicitando um perfil de líder que dilate os recursos mais valiosos (as pessoas) permitiu verifica que a liderança corresponde a um fator chave para o sucesso ou fracasso da organização.
Os pensamentos dos autores estudados desvendaram um rico acervo sobre a teoria da liderança servidora que possui em sua base o amor, as pessoas e o propósito de servir. Diferente em sua visão, a liderança servidora começa invertendo a pirâmide, colocando o líder chamado de servidor no ponto baixo da pirâmide com o papel de ser instrumento para facilitar as mudanças, erguer os obstáculos, motivar, desenvolver, melhorar e gerar resultados.
Esse novo perfil de líder faz com que as organizações procurem por profissionais com essas características. Tratando do desenvolvimento da liderança, compreende-se que não é uma tarefa fácil e precisa ser desenvolvida, vivida e inserida com humildade, paciência, amor no cotidiano do líder, que incorpora essa característica em sua forma de viver.
O propósito investigado, ou seja, se as características do líder propostas na teoria da liderança servidora atendem as necessidades da organização, resultaram na evidência de que as organizações que almejam um crescimento contínuo e um quadro de colaboradores desenvolvidos e motivados, requerem para compor seu quadro de gestão, líderes que sejam capazes de liderar seus colaboradores rumo aos resultados. O líder servidor conforme propõem a teoria, dispõem de características que os diferencia das propostas pelas teorias tradicionais, sua ação é servir as pessoas.
A gestão atual utilizada para comandar, não apresenta resultados significativos conforme comprova a pesquisa, uma vez que o clima organizacional é prejudicado, os colaboradores produzem resultados ineficientes, o desenvolvimento e aprimoramento dos colaboradores são escassos, o índice de retrabalho aumenta, os clientes ficam insatisfeitos, o crescimento da organização é baixo, a rotatividade aumenta e os talentos são perdidos.
O líder servidor dispõe de um perfil diferente que proporciona para organização um resultado eficaz, pois seu projeto é o desenvolvimento dos talentos integrantes no ambiente organizacional, como a finalidade de alcançar o objetivo, através do desenvolvimento e envolvimento das pessoas. Com o desenvolvimento das características mais fortes de cada colaborador, seu trabalho busca a constância do aprimoramento com a elevação dos obstáculos que são cada vez mais evidentes no mercado no qual a organização se encontrará inserida. Em meio a um cenário competitivo, a organização procura ter diferenciais que possam melhorar sua posição. Assim, a liderança servidora passa a ser um diferencial que desenvolve e forma lideres, trazendo resultados mais satisfatórios para a organização.
REFERÊNCIAS
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