Cultura Organizacional

Cultura Organizacional

1

•

Questões mais comuns:

‒Definições/Conceitos

‒Características gerais

‒Componentes - Elementos e Níveis

‒Formação e desenvolvimento

‒Tipos, Modelos e Indicadores

‒Mudanças

Cultura



Por que existem diferentes culturas?

•

Cada grupo de pessoas deve aprender:

1. a lidar com o ambiente (adaptação);

2. a conviver (relacionamento).

•

A longo do tempo: aquilo que funciona é

ressaltado; aquilo que dá errado é excluído;

algumas características marcam o grupo.

O somatório desses fatores cria a

Identidade do Grupo!

• Exemplo: um grupo de amigos que convive bastante desenvolve certos comportamentos comuns (linguagem, roupas, atitudes, etc.)

Cultura

•

Choque cultural: retirar uma pessoa do meio cultural ao qual

está acostumada para viver em um outro, com valores, hábitos,

tradições, formas de pensar e agir diferentes.

Cultura nas Organizações

Se organizações são grupos de pessoas;

E cada organização possui um contexto e um conjunto de

características próprias;

Então:

•

As pessoas que convivem em uma organização também passam a

aprender e a compartilhar, em grupo, um conjunto específico de

valores, crenças e comportamentos;

•

Esse conjunto de valores, crenças e comportamentos é a Cultura

dessa organização;

•

Toda organização possui uma (ou mais) culturas;

Cultura nas Organizações

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•

Como você imagina o trabalho em

cada uma dessas duas empresas?

•

Em qual delas você trabalharia?

Por quê?

Cultura nas Organizações

6

•

Por que essas pessoas se vestem

assim?

•

Qual dos dois grupos é melhor

para trabalhar?

Por que estudar Cultura Organizacional?

•

Explicar alguns aspectos (comportamentos) aparentemente

incompreensíveis e irracionais dentro da organização;

•

Entender diferenças de desempenho entre organizações: por

que organizações com tamanho, estrutura, tecnologia e

objetivos semelhantes alcançam resultados tão diferentes?

•

Diagnosticar e, aplicando-se certas metodologias, gerenciar e

transformar a cultura.

•

Definir que tipos de pessoas devem ser contratadas e como

serão treinadas/desenvolvidas.

‒ A cultura de certas organizações é tão forte (e reconhecida) que acaba atraindo (ou afastando) os melhores profissionais.

Cultura Organizacional - Definições

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Duas visões sobre a

Cultura

É uma variável, algo

que a organização tem.

É uma metáfora, aquilo

que a organização é.

•

Cultura Organizacional é um conceito descritivo:

• Descreve a forma como os funcionários percebem as características da organização, e não ao fato de eles gostarem ou não delas.

• Isso diferencia o conceito de Cultura do conceito de Clima e de Satisfação (avaliativos).

Edgar Schein

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•

Premissa de Schein: todo grupo social precisa resolver dois

problemas principais - convivência de seus integrantes e

adaptação ao mundo exterior.

“Modelo (padrão) de pressupostos compartilhados,

que um grupo assimilou

na medida em que resolveu os seus problemas

de adaptação externa e integração interna

e que, por ter sido suficientemente eficaz,

foi considerado válido e repassado (ensinado)

aos demais membros (novatos)

como a maneira correta de perceber, pensar e sentir

em relação àqueles problemas.”

Geert Hofstede

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•

Premissas de Hofstede:

‒Há um padrão de crenças e valores compartilhados que ajuda os

indivíduos a compreender o funcionamento organizacional.

‒Esse padrão proporciona aos membros certas normas de

comportamento a serem seguidas.

‒A cultura é manifestada por meio de símbolos, heróis e rituais.

“Programação coletiva da mente

que distingue

2014 CESPE ANTAQ

A cultura organizacional é formada por hábitos, crenças, valores, tradições e normas não escritas da organização.

2014 CESPE ICMBIO

A cultura organizacional é representada por um conjunto de valores, crenças e padrões de comportamento, constituindo o núcleo de identidade de uma

organização.

2013 CESPE Telebras

As políticas que delimitam as crenças relativas ao tratamento dispensado aos clientes compõem a cultura organizacional.

2013 CESPE BACEN

A cultura organizacional engloba normas formais e informais que orientam o comportamento dos membros da organização em direção aos objetivos

Formação e Desenvolvimento

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Formação e Desenvolvimento

13

•

Criação:

1. Filosofia dos Fundadores - têm a visão daquilo que a

organização deve ser;

2. Líderes (dirigentes) – ajudam a difundir fortemente a cultura.

A. Fundadores e líderes selecionam/mantêm funcionários que

pensem da mesma forma que eles;

B. Doutrinam e socializam esses funcionários;

C. Agem como modelo que encoraja os funcionários a assimilarem

valores e premissas.

Formação e Desenvolvimento

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•

Desenvolvimento:

‒A cultura é transmitida por meio de práticas:

o

histórias (relatos), rituais (atividades), símbolos (objetos com

significado), linguagem (símbolos verbais), etc.

•

Socialização (aculturação)

: processo de transmissão da cultura.

‒Três estágios:

1.

Pré-chegada;

Encontro;

Formação e Desenvolvimento

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• Opções de Socialização:

‒ Formal - diferenciação explícita dos novatos. ‒ Coletiva (serviço militar) ou Individual.

‒ Uniforme (fixa - estágios padronizados de transição) ou variável.

‒ Seriada (papéis de encorajamento - tutoria) ou randômica (aleatória - livre).

‒ Reforço (investidura – reforça aquilo que é desejável) ou eliminação (despojamento – neutraliza aquilo que é indesejável).

• Métodos de Socialização: ‒ Processo seletivo

‒ Conteúdo do cargo

‒ Supervisor como tutor ‒ Equipe de trabalho

2014 CESPE CADE

O processo de socialização organizacional implica a preparação

do indivíduo para o desempenho de suas funções e a consequente compreensão por parte desse indivíduo relativamente ao seu próprio papel no ambiente organizacional e ao funcionamento da empresa. 2014 CESPE MDIC

A socialização organizacional compreende fases em que as pessoas e organizações estabelecem relações de reciprocidade formal e informal, fases estas que vão do pré-ingresso na organização até a metamorfose, quando a pessoa torna-se membro pleno.

2013 CESPE TCE-RS

Quanto mais o novo funcionário for segregado do ambiente normal do trabalho e diferenciado para que sua condição de recém-chegado seja evidenciada, mais informal será a sua socialização na organização.

Características Gerais da Cultura Organizacional

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• Determinada historicamente (pelos fundadores e líderes); • Não é inata, é aprendida;

• Construída socialmente: criada e preservada pelas pessoas da organização;

‒ Cada organização desenvolve a sua própria cultura: sua identidade; ‒ Pode haver diversas culturas dentro de uma organização;

• Não é estática, é Dinâmica (adaptação);

• Possui Estabilidade, Profundidade e Largura;

• Possui normas formais e informais; fatores visíveis e invisíveis; • Representa a maneira tradicional e costumeira de pensar:

‒ Orienta o comportamento das pessoas – cria padrões;

• Difícil de mudar - mas não há consenso sobre o grau de dificuldade; • Fator interno que interfere nas relações, no clima e no desempenho.

Componentes (Elementos) e Níveis

•

Níveis (Camadas) = grau de visibilidade

‒ Facilidade de percepção de um elemento cultural. ‒ Dimensões:

• Schein: 3 níveis

‒ Pressupostos (tácitos) – aquilo que é tido como verdadeiro; inconsciente.

‒ Valores – aquilo que é considerado importante para se atingir o sucesso; justificativas. ‒ Artefatos – o que você vê, ouve e sente quando entra em um lugar.

• Hofstede: 4 níveis (cebola)

‒ Símbolos – qualquer objeto, imagem, gesto ou palavra que possui um significado ‒ Heróis – personagens que marcaram a história; personificam os valores da cultura. ‒ Rituais – atividades coletivas consideradas socialmente essenciais;

‒ Valores – coração da cultura; tendências a preferir certos “estados de coisas”.

• Iceberg: 2 níveis = Formal (visível) X Informal (invisível)

• Sérgio Alves: 3 dimensões interdependentes = material, ideológica e psicossocial.

• Linguagem: elemento mais simples e mais explícito da cultura; • Comunicação: troca de informações (formal ou informal);

• Tabus: proibições;

• Normas: padrões e regras de conduta (formal e informal);

• Histórias e Mitos – “contos” que você ouve a respeito de fatos – reais ou não; • Ritos, rituais e cerimônias – eventos que ocorrem dentro da organização;

Edgar Schein

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•

Três níveis:

Artefatos

Estruturas e processos visíveis

(fáceis de ver, mas difíceis de interpretar)

Valores compartilhados

Estratégias, objetivos, filosofias

(justificativas compartilhadas, processos conscientes)

Pressupostos Básicos (Essência)

Inconsciente: fonte de valores e ações; Crenças, percepções, pensamentos e sentimentos tomados como verdades.

Geert Hofstede

Símbolos – objetos, imagens, gestos ou

palavras que têm significado especial dentro da cultura – reconhecidos por aqueles que compartilham a cultura.

Heróis – pessoas vivas ou mortas, reais ou

imaginárias, revestidas de prestígio na cultura - frequentemente lembradas e que servem de modelo de comportamento.

Rituais – atividades coletivas, muitas vezes

supérfluas do ponto de vista técnico, mas socialmente essenciais.

Valores – sentimentos quase sempre

inconscientes; tendências gerais para preferir certos “estados de coisas” em vez de outros.

Iceberg

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• externo (visível - formal): aspectos

operacionais e de tarefa, missão, visão, objetivos, políticas, regras, cargos, estrutura, organograma, tecnologia, etc.

• “ocultos” (submersos - informal):

aspectos afetivos e emocionais,

sociais e psicológicos - percepções, valores, sentimentos, interações informais, normas grupais, padrões de influência e de poder,

expectativas, relações afetivas, etc.

• São mais difíceis de entender e de

Sérgio Alves

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•

Três dimensões interdependentes

Material

relação das pessoas com o ambiente físico – estrutura da organização,

trabalho, recursos, materiais e tecnologia

Ideológica

relações das pessoas com os valores, normas, filosofia, arte

e outros elementos afins, sejam evidentes, sejam não

manifestos Psicossocial

relações das pessoas entre si,

abrangendo a estrutura funcional e de poder, por meio

das relações formais e das informais

Maximiano

3 – Símbolos: objetos e comportamentos com significados - cerimônias, rituais, histórias,

mitos, imagens, hábitos, linguagem, arquitetura, vestuário, etc.

1 - Artefatos: componentes mais visíveis - arquitetura, veículos, roupas, produtos etc.

4 – Valores: estão no íntimo da cultura organizacional - crenças,

preconceitos, ideologia, atitudes e julgamentos compartilhados nas organizações.

2 – Tecnologia: repertório de conhecimentos utilizados pelas pessoas e organizações para resolver problemas.

Chiavenato:

1. Cotidiano do comportamento observável - interações, linguagem,

gestos, rotinas comuns;

2. Normas ou regras que envolvem os grupos e seus

comportamentos nos momentos informais de lazer, refeições etc.;

3. Valores dominantes defendidos pela organização;

4. Filosofia administrativa que orienta as políticas;

5. Regras do jogo - como as coisas funcionam;

6. Clima organizacional - sentimentos das pessoas, as formas como

interagem entre si e frente aos clientes ou elementos externos à

organização.

2014 CESPE Polícia Federal

Entre os elementos diretamente observáveis na cultura organizacional estão os valores e as crenças.

2014 CESPE Polícia Federal

Os aspectos observáveis da cultura organizacional incluem as histórias, os ritos, os rituais e os símbolos que são compartilhados pelos membros da organização.

2014 CESPE TC-DF Analista

Mudanças nas crenças ou nas atitudes de colaboradores podem produzir mudanças na cultura organizacional.

2017 - FCC - TRT-11 - Analista Judiciário

A cultura organizacional constitui um fenômeno estudado por diversos autores, estreitamente ligado à própria identidade da organização e à

forma como ela é vista por seus integrantes e pela sociedade. Os autores costumam apontar, entre os aspectos, mais facilmente perceptíveis da cultura de uma organização

a) o clima organizacional. b) os ritos de degradação. c) a osmose geográfica. d) a ideologia.

2015 - CESPE - TRE-MT - Técnico Judiciário

Um dos modelos utilizados para ilustrar o construto cultura tem a forma de anéis

concêntricos, em que cada anel corresponde a uma manifestação de cultura. Acerca desse assunto, assinale a opção correta.

a) Os rituais, situados na camada mais periférica da cultura, são palavras, gestos, figuras ou objetos que carregam um significado particular e que são reconhecidos por aqueles que

compartilham aquela cultura.

b) As diferentes camadas da cultura variam de forma contínua, iniciando-se em um nível inconsciente e de difícil acesso (camadas mais profundas), até alcançar um nível consciente e de fácil acesso (camadas periféricas).

c) Os símbolos, situados na camada mais profunda e visível da cultura, correspondem a atividades coletivas realizadas para atingir determinados fins que são supérfluos fora de contexto, mas que, dentro da cultura, são considerados essenciais.

d) Os heróis, que compõem a camada mais superficial da cultura, são pessoas, vivas ou

mortas, reais ou imaginárias, que possuem características altamente valorizadas pela cultura e que servem de modelo de comportamento.

e) Os valores, situados na camada mais profunda e invisível da cultura, são um modo

específico de conduta ou de condição de existência que é individualmente ou socialmente preferível a outro modo, contrário ou oposto, de conduta ou de existência.

Cultura Dominante, Subculturas e Contracultura

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*Níveis - Hofstede

• Culturas Nacionais se diferenciam mais no nível dos valores;

• Culturas Organizacionais se diferenciam mais no nível das práticas: símbolos, heróis e rituais.

Culturas Fortes X Fracas

•

Forte - homogênea - os valores essenciais são intensamente

acatados e compartilhados.

‒ Quanto mais membros aceitarem os valores e quanto mais se comprometerem com eles, mais forte será a cultura.

•

Fraca - heterogênea - há poucos (ou não há) valores essenciais

compartilhados.

‒ Não há interpretação uniforme do que seria um comportamento

adequado ou inadequado. Dessa forma, é difícil manter a coesão da empresa e o foco nos objetivos principais.

Vantagens de uma cultura forte

• Dá aos membros uma identidade, diferencia organizações

• Controla, influencia e molda a atitude e o comportamento das pessoas • Estabelece limites - menor preocupação em desenvolver regras e

regulamentos

• Estabilidade: compreensão clara dos papéis e da maneira de fazer as coisas

• Gera um índice mais baixo de rotatividade da força de trabalho

• Define perfis para admissão, promoção, capacitação, reconhecimento

• Senso de união - compromisso com algo maior que o interesse individual • Constitui tradições, gerando a memória histórica da organização

Desvantagens - Passivo

• Quando os valores compartilhados não são aqueles necessários para melhorar a eficácia da organização

• Quando a cultura diverge das necessidades do ambiente (interno e externo).

•

Pode:

‒ Se tornar uma barreira à diversidade

‒ Causar resistência a mudanças (internas e externas) ‒ Subestimar outros grupos e pontos de vista

‒ Prejudicar a comunicação e o convívio com outros grupos (choque de culturas)

‒ Institucionalizar-se - passa a ser valorizada por si só e não pelos bens e serviços

Tipos de Cultura (Robbins)

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• Ética: longo prazo, equilibra direitos dos stakeholders, apoio para correr riscos e inovar, desestímulo à competição.

• Positiva: enfatiza pontos fortes dos funcionários, recompensa mais que pune, privilegia a vitalidade e o desenvolvimento pessoal.

• Espiritualizada: reconhece que as pessoas possuem um uma consciência espiritual, buscam propósito no trabalho, confiança, respeito e práticas humanistas.

• Adaptativa: foco na inovação, cuidado com clientes, mudanças, criatividade.

• Não adaptativa: burocrática, foco no conservadorismo, nas tradições, costumes e valores.

Indicadores - Atributos

• Um indicador é um mecanismo de controle que serve para medir algo (geralmente, o desempenho);

• Os indicadores da cultura organizacional permitem identificar a essência da cultura em uma organização, em outras palavras, medem a(s)

característica(s) da cultura presente(s) na organização.

• 7 características que capturam a essência da cultura (Robbins): 1. Inovação – assumir riscos, desafios,

2. Atenção aos detalhes – precisão, análise

3. Orientação para resultados (em vez de processos)

4. Foco na pessoa – decisões levam em conta impacto nas pessoas 5. Foco na equipe – atividades organizadas em equipes

6. Agressividade - competitividade

2015 CESPE STJ

A cultura de uma organização pode ser responsável pelo baixo impacto de treinamentos dos servidores.

2015 CESPE TRE-GO

A cultura organizacional é altamente subjetiva, razão por que, em regra, ela não é capaz de impedir a introdução de nova tecnologia na administração pública.

2014 CESPE ANTAQ

A cultura de uma organização varia conforme os níveis organizacionais nos quais estão inseridos os seus colaboradores.

2014 CESPE ANATEL

Uma cultura organizacional focada na espiritualidade estimula práticas religiosas no ambiente de trabalho como forma de integrar valores

2012 CESPE ANATEL

Os processos de tomada de decisão, o tratamento concedido aos

empregados e aos clientes e a forma de socialização de novos empregados são subsídios para elaboração do diagnóstico da cultura da organização. 2014 CESPE FUB Psicólogo Organizacional

A cultura organizacional amorfa caracteriza as organizações que apresentam valores culturais e normas altamente cristalizados nos comportamentos, nos hábitos e nos procedimentos profissionais. 2014 CESPE FUB

A cultura de uma organização atua como um elemento unificador, pois, mesmo que os indivíduos possuam características individuais diferentes, eles pensam e criam soluções de forma semelhante, a fim de que os

CESPE - 2016 - TRT-8 - Analista Judiciário

No que concerne à gestão de cultura organizacional:

a) A socialização visa adaptar os novos funcionários à cultura dominante de uma organização, de modo que os valores, as convicções e os costumes organizacionais não sejam despropositadamente desorganizados.

b) Entre os traços de cultura comuns às organizações públicas, incluem-se a alta

suscetibilidade do ambiente a turbulências, a insegurança em relação aos termos de manutenção do vínculo profissional e a desvalorização dos padrões formais de

trabalho.

c) As práticas de seleção adotadas em concursos, geralmente compostas de testes de conhecimento, constituem iniciativas orientadas exclusivamente para a

manutenção dos traços culturais das organizações públicas.

d) A cultura de uma organização não pode ser notada em registros documentais; apenas pelo convívio com os trabalhadores é que se identificam os traços distintivos de uma organização.

e) Nas organizações públicas, as ações da alta liderança tendem a exercer menos impacto na cultura organizacional dado o caráter temporário das funções e dos cargos ocupados por esses líderes.

Clima Organizacional

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•

Toro (2001): percepções compartilhadas que os membros

desenvolvem através das suas relações com as políticas, práticas e

procedimentos organizacionais, tanto formais quanto informais.

•

Robbins (2011): percepções compartilhadas que os membros da

organização possuem sobre ela e sobre o ambiente de trabalho.

•

Tamayo (1999): envolve alguns elementos da cultura, mas é mais

superficial e opera somente no nível de atitudes e valores - nível

que pode ser experimentado de modo mais imediato.

‒A Cultura influencia o Clima.

•

Maximiano (2012): é o produto dos sentimentos. Uma medida de

como as pessoas se sentem em relação à organização e a seus

Clima Organizacional

39

•

É a qualidade do ambiente psicológico e social que existe na

organização em uma determinada época.

•

O clima psicológico é fortemente ligado à satisfação (material e

emocional) no trabalho, ao envolvimento, ao comprometimento e à

motivação.

‒ Clima: natureza cognitiva = percepção compartilhada do ambiente. ‒ Satisfação: ligação do indivíduo com seu contexto de trabalho -

julgamento avaliativo, positivo ou negativo.

 Tem natureza afetiva: gosta ou não gosta.

‒O Clima influencia diretamente nos comportamentos e na

produtividade.

Clima Organizacional

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•

Cultura: conjunto de valores e crenças que orientam o

comportamento humano na organização.

•

Clima: é a percepção compartilhada pelas pessoas quanto

a esses valores, políticas e práticas de gestão.

•

Cultura: trata de valores muitas vezes inconscientes.

•

Clima: trata de aspectos que são evidenciados e

percebidos pelas pessoas nas relações existentes na

organização.

Clima Organizacional

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•

Indicadores que ajudam a expor o Clima:

‒ Rotatividade de pessoal (turnover); ‒ Absenteísmo;

‒ Participação em programas de sugestões;

‒ Conflitos interpessoais e interdepartamentais; ‒ Resultados das avaliações de desempenho;

‒ Greves;

‒ Desperdício de materiais, depredação; ‒ Reclamações no serviço médico.

Pesquisa de Clima Organizacional

42

•

Busca identificar a percepção das pessoas sobre a organização -

como elas se sentem, o nível de satisfação e de motivação.

•

Analisa diferentes vieses e indica focos de ação:

‒ Organização e Condições de Trabalho, Benefícios e Incentivos,

Relacionamento Interpessoal, Comportamento das chefias, Satisfação Pessoal, etc.

•

Somatório de percepções individuais = Clima da Organização

•

É um canal de comunicação entre a direção e os empregados,

2015 - FCC - TRE-RR - Analista Judiciário A cultura organizacional

a) traz informações de satisfação e insatisfação dos empregados como: comunicação, reconhecimento, entre outros.

b) é um aspecto secundário e temporário, que influencia as organizações. c) é importante para promover as mudanças necessárias, a partir do

entendimento das crenças e valores que são facilmente identificáveis. d) não gera impacto no comportamento, na produtividade e nas

expectativas dos empregados.

e) exige ajustes aos padrões existentes em um processo de intervenção, evitando-se mudanças bruscas que possam gerar resistências.

2015 CESPE FUB Psicólogo

O clima organizacional diz respeito ao funcionamento das

organizações, ao passo que a cultura organizacional refere-se às razões de funcionarem de determinada forma.

2015 CESPE FUB Psicólogo

O nível de favorabilidade do clima organizacional pode ser avaliado com base em taxa de turnover e de absenteísmo, em resultados de avaliações de desempenho e em tipos de queixas no serviço médico.

2015 CESPE STJ Analista

Os instrumentos de avaliação de clima organizacional detêm-se no exame de quanto o indivíduo “gosta ou não" de determinados aspectos do ambiente organizacional, ao passo que os instrumentos de avaliação de satisfação

verificam como e o que os indivíduos percebem no ambiente de trabalho e na organização, referindo-se à detecção e à descrição desses aspectos. Logo, a satisfação no trabalho possui uma natureza predominantemente cognitiva, enquanto o clima organizacional apresenta natureza mais afetiva.

2015 - FCC - TRE-SE - Analista

As denúncias de prática de cartel poderiam ter afetado a empresa, porque o clima organizacional é

a) o conjunto de valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que orientam suas ações.

b) expressão da percepção do ambiente organizacional pelos empregados diante dos valores, das práticas de gestão e da postura da empresa.

c) caracterizado pela maneira costumeira pela qual a organização lida com seu ambiente, que orienta o dia a dia dos funcionários.

d) composto pela mistura de crenças, normas, regras e comportamentos que representam o modo da organização funcionar.

e) formado pelos artefatos, valores compartilhados e as pressuposições básicas dominantes na organização.

2016 - FCC – TRT- 23 - Analista Judiciário

O Clima Organizacional é constituído, basicamente, por elementos de natureza a) intrínseca, ligada ao sistema de recompensas e punições, diretas e indiretas, estabelecidos no bojo da organização.

b) cultural e é formado a partir das crenças e valores disseminados, implícita ou explicitamente, pela organização.

c) afetiva, correspondente à forma como o indivíduo percebe os diferentes procedimentos, práticas e política da organização.

d) cognitiva, resultante da percepção compartilhada acerca de diversos aspectos formais e informais da organização.

e) transacional, contemplando tanto aspectos objetivos como subjetivos, de cunho eminentemente pessoal e psicológico.

2016 – FCC – TRT- 20 – Analista Judiciário

Cada organização, pública ou privada, possui um conjunto de

elementos e aspectos capazes de orientar e influenciar o comportamento de

seus componentes e a forma como se integram e relacionam com a organização. Nesse sentido, tem-se que

a) a cultura organizacional corresponde aos elementos internos na organização e o clima aos elementos exógenos, não passíveis de modificação.

b) os valores preconizados pela organização constituem a camada mais visível da cultura organizacional, possuindo caráter descritivo.

c) clima e cultura organizacional são conceitos coincidentes, apenas diferindo quanto ao observador, dado que a cultura somente é perceptível pelos próprios integrantes da organização.

d) o conjunto de percepções experimentadas pelos membros da organização, relativas à qualidade do ambiente, diz respeito ao clima organizacional.

e) os pressupostos básicos da cultura organizacional correspondem aos valores perseguidos pela organização, enquanto o clima organizacional se insere nos