TOBIAS COSTA BEBER
A EFICÁCIA DAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA
Monografia final do Curso de Graduação em Direito objetivando a aprovação no componente curricular Monografia.
UNIJUÍ – Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul. DEJ – Departamento de Estudos Jurídicos.
Orientador: MSc. João Maria de Oliveira Mendonça
IJUÍ (RS) 2011
Dedico este trabalho a Deus, aos meus pais Maria Nelci e Valdir, ao meu irmão Tiago e minha irmã Bárbara e em especial a minha noiva Ana Paula, que sempre estiveram ao meu lado.
AGRADECIMENTOS
A todos os professores do curso de Direito.
Ao meu orientador João Maria Mendonça.
A todos colegas e amigos que colaboraram de uma maneira ou outra durante a trajetória de construção deste trabalho, meu muito obrigado!
O TRABALHO TRAVESTIDO Na realização do ser
Em sua natural distinção O trabalho surge ao homem Por escopo de reprodução. Se somos seres sociais Com instinto de cooperar E sob o ímpeto laboral Onde vamos vivenciar. Do homem o trabalho se faz É condição à sua existência Sendo transformado pela lide “Ao poder” pela sua essência. Por seu valor de troca
E sua malversada apropriação Do trabalho fez o homem Sua própria alienação. Sob a égide do capital Pela maior produtividade Do homem é solapada Sua plena dignidade. O que nos é inerente E devia alcançar felicidade Restou por extirpar
Nossa própria liberdade.
RESUMO
O presente estudo monográfico tem como objetivo analisar o instituto das Comissões de Conciliação Prévia no Direito do Trabalho e sua eficácia a partir do surgimento da Lei 9.958/2000 através da compreensão das principais controvérsias geradas no âmbito jurídico. Discute-se a possibilidade de alteração do objeto da Conciliação, uma vez que o instituto pode ser utilizado para rescisão total das verbas trabalhistas e não para celebrar a composição entre os litígios, gerando vantagens ao empregador e prejuízos ao empregado. Nessa perspectiva, tece considerações acerca das alternativas para solucionar os problemas constatados, analisando o custeio das Comissões, a obrigatoriedade da submissão da demanda à comissão de conciliação prévia, bem como a problemática da eficácia liberatória geral.
Palavras-Chave: Trabalho. Verbas Trabalhistas. Mediação.
ABSTRACT
This study aims to analyze the Preliminary Mediation Council on Labour Law and its efficiency from the beginning of 9.958/2000 Law, by the analysis of the great law controversies. It debates the possibility of changing the Mediation’s object, for the institute can be used to annul labour rights, not to celebrate the understanding, and this creates advantages to the employer and disadvantages to the employee. Based on this, the study makes some regards on the alternatives to solve the identified troubles, by the analysis of Mediation’s costs, the obligation of submission to the Preliminary Mediation Councils and the question of general liberation efficiency.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...9
1 O INSTITUTO DAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA...11
1.1 Aspectos introdutórios ...11
1.2 Tipos de Comissões...12
1.2.1 Comissões por empresa ou grupo de empresas...13
1.2.2 Comissão sindical ou intersindical...16
1.2.3 Núcleos intersindicais de conciliação trabalhista...17
1.3 Da passagem da demanda pela comissão de conciliação prévia...17
1.4 Da sessão de tentativa de conciliação...20
1.5 Da eficácia liberatória geral...22
1.6 Da execução do acordo não cumprido...23
2 A EFICÁCIA DAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA...26
2.1 Aspectos históricos...26
2.1.1 Antes de vigorar a lei...27
2.1.2 A lei em vigor...27
2.2 A obrigatoriedade de submissão da demanda às CCPs...29
2.3 A problemática da eficácia liberatória geral...30
2.4 Do custeio...33
2.5 Considerações finais...35
CONCLUSÃO...38
INTRODUÇÃO
O presente estudo pretende abordar o instituto das Comissões de Conciliação Prévia (CCPs) inseridas pela Lei 9.958/2000, descrevendo suas peculiaridades e classificando seus tipos. Posteriormente, passando a análise da eficácia das Comissões, da sua aplicabilidade, defeitos, omissões e necessidades.
As Comissões de Conciliação Prévia surgiram com a Lei 9.958/2000, que inseriu o Título V-A na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). O foco principal das Comissões é conciliar conflitos individuais trabalhistas na esfera extrajudicial, no âmbito de uma ou mais empresas, ou entre sindicatos da categoria profissional ou econômica e desafogar as varas da Justiça do Trabalho.
Por todo país foram criadas Comissões, observados os requisitos legais da paridade, gratuidade, razoabilidade e celeridade na tentativa de conciliação. Desse modo, se na localidade da prestação de serviços, houver sido instituída a Comissão, o empregado deverá se submeter à passagem pela CCP para tentar o acordo.
No entanto, a submissão da demanda perante CCP local foi cenário de diversas discussões, onde alguns Tribunais entendiam que se houvesse Comissão no âmbito da empresa ou sindicato do empregado, este deveria se submeter a ela, perdendo o direito de discutir suas verbas trabalhistas na Justiça do Trabalho caso não observasse a obrigatoriedade.
Desse modo, um dos objetivos do trabalho, é analisar os princípios que justificam a decisão do Supremo Tribunal Federal que deferiu duas medidas
cautelares mencionando que a passagem da demanda perante a Comissão é facultativa.
Além do mais, o estudo realizado busca demonstrar aspectos quanto à possibilidade da eficácia liberatória geral ter efeitos negativos ao empregado, visto que pode ser utilizada para fins de rescisão total de verbas trabalhistas. Ainda, esclarece comentários quanto ao custeio das Comissões e a necessidade deste ser totalmente gratuito.
Por fim, após compreender o que são as Comissões, quais suas falhas, omissões e necessidades, são tecidos comentários sugestivos acerca da importância de ampliar a regulamentação do instituto, que apesar de existente, está sendo esquecido em decorrência da insegurança que vem transmitindo. Por isso, são elencadas algumas modificações e inclusões úteis no tocante ao Título VI-A da CLT.
1 O INSTITUTO DA COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA
É indispensável que se faça uma apreciação a respeito das imposições trazidas pela lei nº 9.958, de 12 de janeiro de 2.000 e dos pontos controvertidos gerados pela sua instituição. Com base nisso, a compreensão deste estudo é de extrema relevância para que se utilizem corretamente as possibilidades positivas proporcionadas pela lei e que consequentemente, as partes não venham a ser prejudicadas por omissão ou utilização das Comissões de Conciliação Prévia em discordância da interpretação legal inadequada, bem como das omissões da lei.
Portanto, o tema abordado busca visualizar a lei que institui as Comissões de Conciliação Prévia compreendendo os passos para sua instituição perante empresas e sindicatos, analisando a efetividade da sua atuação na solução dos conflitos trabalhistas e os respectivos resultados decorrentes da tentativa de conciliação.
1.1 Aspectos introdutórios
A Lei nº 9.958, de 12 de janeiro de 2.000 comporta, em tese, uma mudança imensurável para a legislação trabalhista, com o intuito de alterar o arcaico acomodamento da solução de conflitos sempre dependente da intervenção estatal e adaptando-o frente às alterações econômicas e sociais. Neste sentido, nasce para acolher as necessidades atuais do estado, da empresa e do trabalhador da maneira menos gravosa e mais célere possível. No entanto, tornou-se ampla ao ponto de prejudicar, tanto a justiça trabalhista quanto o empregado, devido aos perigos de sua amplitude.
As Comissões de Conciliação Prévia compõem mecanismos privados de conciliação, que têm por finalidade acordar, fora da esfera judicial, os conflitos individuais advindos das relações de trabalho. Desse modo, não há subordinação quanto a Justiça ou Ministério do Trabalho, desde que, respeitados os limites e regras estabelecidos em lei. Contudo, é aconselhável que sejam comunicados da criação da Comissão o Ministério do Trabalho e do Emprego e a Justiça do Trabalho.
1.2 Tipos de comissões
As Comissões de Conciliação Prévia podem ser classificadas em dois tipos, a empresarial, que poderá ser no âmbito de uma empresa ou mais, neste caso interempresarial e, a sindical que tem competência para abranger um sindicato ou mais, ou seja, na mesma linha de raciocínio da empresarial denominada como intersindical.
Nesse sentido, segundo Cláudia José Abud e Fabíola Marques (2009, p. 221-222): “A finalidade de ambas é a mesma, distinguindo-se apenas quanto à amplitude de atuação. As comissões sindicais têm campo mais vasto, enquanto a comissão por empresa atinge um contingente menor de trabalhadores.”
O art. 625-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) diz o seguinte:
Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia, de composição paritária, com representantes dos empregados e dos empregadores, com a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho.
Parágrafo único. As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de empresas ou ter caráter intersindical.
Ante o exposto, a instituição da comissão, seja no âmbito empresarial ou sindical, não é obrigatória, de modo que as comissões podem ser criadas por interesse e iniciativa dos trabalhadores e dos empregadores, sendo facultativa sua constituição. Além disso, a composição deverá ser paritária, ou seja, o número de membros representantes dos empregadores e dos trabalhadores deverá ser igual. Por fim, os conflitos a serem conciliados serão sempre individuais, jamais coletivos, pois estes serão resolvidos por convenção, acordo ou dissídio coletivo.
Ainda sobre a obrigatoriedade, Sérgio Pinto Martins (2006, p. 689), diz o seguinte:
A lei emprega o verbo poder. Isso quer dizer que a instituição das Comissões não é obrigatória, mas facultativa. O conflito pode ser resolvido na própria empresa e não irá para a Justiça do Trabalho, sendo uma espécie de filtro. Pode diminuir o número de processos na Justiça do Trabalho em razão do efetivo funcionamento das Comissões.
Martins (2006, p. 689) nos ensina que,
O objetivo é a conciliação dos conflitos individuais do trabalho. Não há previsão específica da instituição das Comissões para conflitos coletivos, que serão resolvidos por mediação, arbitragem, convenção, acordo ou dissídio coletivo.
Assim, não há de se falar perante o estudo em tela, em conflitos coletivos, pois estes não constam na lei que institui as Comissões e serão regulamentados por lei específica.
1.2.1 Comissões por empresa ou grupo de empresas
Esse tipo de Comissão será criado por meio de regimento interno, onde os membros das Comissões na esfera da empresa serão de no máximo dez e no mínimo dois. A metade deles será indicada pelo empregador e a outra metade eleita pelos trabalhadores, mediante eleição secreta, fiscalizada pelo sindicato da categoria profissional. O número de suplentes será o mesmo correspondente ao dos titulares, que cumprirão um mandato de um ano possibilitada uma recondução, ou seja, poderá haver uma reeleição, totalizando um mandato de 2 (dois) anos.
O parágrafo primeiro do art. 625-B da CLT trata da garantia de emprego aos representantes dos empregados nas Comissões, impossibilitando a demissão dos membros, inclusive dos suplentes, até um ano após o término mandato, exceto nos casos em que se comprove falta grave. Diante disso, Abud e Marques (2009, p. 142) conceituam estabilidade como:
Estabilidade é o direito do empregado de continuar no emprego, mesmo à revelia do empregador, desde que inexista uma causa objetiva para determinar sua despedida. Trata-se do direito ao emprego e de uma forma de limitação ao poder de direção do empregador que só poderá dispensar o empregado estável havendo falta grave ou encerramento das atividades da empresa.
O art. 493 da CLT conceitua falta grave,
Art. 493. Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.
Em conformidade com o art. 493 da CLT, deve ser analisado o art. 482, também da CLT, que traz os casos em que constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador, como por exemplo, abandono de emprego. Os casos previstos no art. 482 se repetidos ou representarem séria violação de deveres e obrigação caracterizam falta grave. O procedimento deverá observar o disposto nos arts. 494 a 496 da CLT.
Art. 494. O empregado acusado de falta grave poderá ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida só se tornará efetiva após o inquérito em que se verifique a procedência da acusação.
Parágrafo único. A suspensão, no caso deste artigo, perdurará até a decisão final do processo.
Art. 495. Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, fica o empregador obrigado a readmiti-lo no serviço e a pagar-lhe os salários a que teria direito no período da suspensão.
Art. 496. Quando a reintegração do empregado estável for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade resultante do dissídio, especialmente quando for o empregador pessoa física, o tribunal do trabalho poderá converter aquela obrigação em indenização devida nos termos do artigo seguinte.
Neste contexto, não se pode confundir suspensão com demissão, uma vez que no procedimento para apuração de falta grave o empregado poderá ficar suspenso de suas atividades até o final do processo, mas só poderá ser demitido ao término do inquérito e desde que comprovada à acusação. Em caso de absolvição, o empregador será obrigado a readmitir o empregado efetuando o pagamento de todos os salários que não recebeu no período de suspensão. Por fim, se o tribunal entender que é prejudicial reintegrar o trabalhador na empresa, e o empregador for pessoa física, poderá converter a reintegração em indenização.
Conforme o art. 853 da CLT, a instauração do inquérito para apuração de falta grave em face do empregado garantido com estabilidade, deverá ser reclamada por escrito à Vara do Trabalho ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, sempre contados da data da suspensão do empregado. Neste contexto, o empregado afastado por dispensa imotivada poderá requerer judicialmente sua reintegração no emprego, fazendo jus aos salários e vantagens não recebidos no período de afastamento.
As prerrogativas e sujeições descritas aqui são semelhantes às da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA). Sendo assim, o texto do artigo 625-B, § 1º, diz que"é vedada a dispensa dos representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia, titulares e suplentes, até um ano após o final do mandato, salvo se cometerem falta grave, nos termos da lei.” Observa-se que somente os membros provenientes dos empregados é que terão esta garantia de emprego, pois estes foram eleitos, enquanto os outros foram indicados pelo empregador.
Segundo André Luiz Paes de Almeida e Leone Pereira (2010, p. 54),
A CLT é omissa sobre qual o termo inicial dessa estabilidade provisória, ou seja, quando realmente começa essa garantia de emprego. Há quem sustente que o dies a quo é a eleição, justamente pela lacuna no Diploma Consolidado. Com o devido respeito a esse entendimento, não é o mais correto, tendo em vista que a hermenêutica jurídica preleciona como forma de integração do sistema jurídico a analogia, ou seja, ao caso concreto não regulado por lei aplica-se a norma que regulamenta caso semelhante. Analisando o ordenamento jurídico trabalhista, aplicam-se os arts. 8º, VIII, da CF/88 e 543, § 3º, da CLT, que delimitam a estabilidade provisória do dirigente sindical, qual seja, do registro da candidatura e, se eleito, até 1 (um) ano após o final do mandato.
Diante disso, compreende-se que o mais adequado seria iniciar a contagem da estabilidade a partir do registro da candidatura do membro da CCP.
Quanto ao regime de trabalho dos membros das comissões por empresas, este não pode gerar prejuízo do emprego e do salário. Em razão disso, o tempo de trabalho realizado nessa atividade será computado como tempo de serviço.
Nessa lógica Almeida e Pereira (2010, p. 55) dizem que:
O representante dos empregados desenvolverá seu trabalho normal na empresa, afastando-se de suas atividades apenas quando convocado para atuar como conciliador, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade. Portanto, o tempo dedicado a essa atividade de conciliador consubstancia interrupção do contrato de trabalho, computando-se como tempo de trabalho efetivo.
Além do mais, deve-se compreender que a organização da Comissão deverá observar o respectivo processo eleitoral, apresentando os candidatos, delimitando o
local, dia e a hora para a realização das eleições e organizando a apuração dos votos com a participação do sindicato dos trabalhadores, na condição de fiscal do escrutínio. Formada a Comissão, deverá ser escrito regulamento interno composto com as atribuições dos conciliadores, local e data das reuniões, bem como demais pontos indispensáveis para o funcionamento eficaz da Comissão, sendo dispensável o registro do regimento em cartório.
Por fim, entende-se que a empresa que instituiu a Comissão Interna, poderá encerrar a CCP unilateralmente e sem justificação dos motivos que a levaram abolir a Comissão, desde que preservada a estabilidade de seus membros, tendo em vista que a lei não dispõe sobre o assunto. Entretanto, é coerente que mesmo sem a necessidade de justificar a extinção seria razoável explicar aos empregados os motivos que a ensejaram. Diferente do que ocorre na Comissão sindical, onde a abolição será feita em Assembleia Geral Extraordinária, com elaboração de um comunicado a todos os interessados.
1.2.2 Comissão sindical ou intersindical
O art. 625-C da CLT trata da possibilidade de criação da Comissão de Conciliação Prévia no âmbito do Sindicato, tendo suas normas definidas em convenção ou acordo coletivo. Neste sentido, os sindicatos da categoria profissional e da categoria econômica poderão instituir Comissão de Conciliação Prévia.
Analisando o texto legal, nota-se que o legislador deu margem a uma maior liberdade na instituição das regras comissão intersindical. O número mínimo ou máximo de representantes não é definido como nas Comissões por Empresas, entretanto, não poderá ser suprimido o princípio da paridade, devendo haver proporcionalidade entre os respectivos membros. Além do mais, o tempo do mandato, os critérios da escolha dos membros e a garantia de emprego serão definidos na negociação ou acordo coletivo.
1.2.3 Núcleos intersindicais de conciliação trabalhista
Segundo Altamiro J. dos Santos (2001, p. 269) “os Núcleos Intersindicais são pessoas jurídicas de direito privado, sem fins lucrativos, compostos pela categoria profissional e econômica dos sindicatos, mediante convenção coletiva.”
O art. 625-H da CLT prevê a aplicação das normas regulamentadoras do instituto da Comissão de Conciliação Prévia, no que for cabível, aos Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista, desde que respeitados os princípios da paridade e da negociação coletiva perante sua constituição. O artigo diz o seguinte,
Art. 625-H. Aplicam-se aos Núcleos Intersindicais de Conciliação Trabalhista em funcionamento ou que vierem a ser criados, no que couber, as disposições previstas neste Título, desde que observados os princípios da paridade e da negociação coletiva na sua constituição.
Por isso, é saliente perceber que os membros do Núcleo Intersindical de Conciliação não possuem a garantia de emprego como ocorre na Comissão empresarial e pode ocorrer na sindical, uma vez que estes são empregados das empresas enquanto que aqueles são trabalhadores ou dirigentes dos Núcleos.
1.3 Da passagem da demanda pela comissão de conciliação prévia
Segundo o caput do art. 625-D da CLT qualquer demanda trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia, se na localidade houver sido instituída no âmbito da empresa ou sindicato. O emprego da palavra "será" pode ser interpretado como impositivo, e isto gerou amplas discussões no âmbito das varas e tribunais trabalhistas em todo o território nacional, havendo divergências, que posteriormente foram sanadas por decisão do Supremo Tribunal Federal.
Nos Tribunais brasileiros houve divergências quanto à obrigatoriedade da submissão da demanda a Comissão de Conciliação Prévia. O posicionamento daqueles que dizem ser facultativa a passagem pela CCP é baseado na garantia do acesso à justiça, onde o art. 625-D da CLT que trata do tema deve ser declarado
como inconstitucional, pois impede o acesso direto ao judiciário, gerando prejuízo ao empregado.
Já o entendimento diverso, é daqueles que interpretam o artigo literalmente, importando em extinção do processo a ignorância da passagem pela CCP pelo empregado, na esfera de sua empresa ou sindicato, em decorrência da caracterização de carência da ação caso não seja observada a obrigatoriedade.
Neste sentido a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª região, entende que:
EMENTA: AUSÊNCIA DE SUBMISSÃO DO FEITO À COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA. A ausência de submissão de demanda trabalhista à Comissão de Conciliação Previa, não autoriza a extinção do processo sem resolução de mérito. Aplicação da Súmula nº 35 deste Tribunal. Provimento negado ao recurso da reclamada, no tópico. (RIO GRANDE DO SUL, 2008). Em contrapartida a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manifestou-se dizendo o seguinte:
EMENTA: COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA – OBRIGATORIEDADE DE TENTATIVA DE CONCILIAÇÃO ANTES DO AJUIZAMENTO DA DEMANDA – ART. 625-D DA CLT – CONDIÇÃO DA AÇÃO – DIREITO DE ACESSO AO PODER JUDICIÁRIO – ART. 5º, XXXV, DA CF – O art. 5º, XXXV da Constituição Federal dispõe que: A Lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça de direito. O direito de ação é um direito subjetivo à manifestação do Judiciário, seja para acolher, seja para rejeitar a pretensão da parte, que tem o ônus de satisfazer, para o seu regular exercício, condições das próprias ações, e, igualmente, observar os demais pressupostos processuais que a legislação ordinária, atenta ao devido processo legal, impõe para a regulação do processo e do procedimento. Limitação temporária ou condicionamento do exercício do direito de ação, como a exigência de o empregado se submeter à Comissão de Conciliação Prévia, sem a obrigação de firmar acordo, mas apenas de tentar uma solução conciliatória com seu empregador, procedimento sem nenhum ônus pecuniário e com integral resguardo do prazo prescricional, não constitui negativa de acesso à Justiça, uma vez que não obsta o direito de ação. Trata-se de limitação temporária do exercício do direito de ação, que até mesmo pode resultar em possíveis benefícios ao empregado e ao empregador, que têm assegurada a possibilidade de solução de suas divergências, sem a intervenção estatal, atendendo, assim, à preconizada e sempre desejável autocomposição do conflito. Recurso de revista não conhecido. (BRASIL, 2005).
Desse modo, evidentemente que haveria a necessidade de uma decisão do STF que demonstrasse uma orientação mais adequada para que os tribunais e
varas do trabalho pudessem decidir pacificamente. Foi o que aconteceu com duas Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADINs), ajuizadas pela Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio (CNTC) e pelo Partido Comunista do Brasil (PC do B), pelo Partido Socialista Brasileiro (PSB), pelo Partido dos Trabalhadores (PT) e pelo Partido Democrático Trabalhista (PDT) que conforme informativo 546 do STF foram deferidas parcialmente duas medidas cautelares acerca do tema em questão, conforme o texto a seguir:
Por reputar caracterizada, em princípio, a ofensa ao princípio do livre acesso ao Judiciário (CF, art. 5º, XXXV), o Tribunal, por maioria, deferiu
parcialmente medidas cautelares em duas ações diretas de
inconstitucionalidade — ajuizadas pela Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio - CNTC e pelo Partido Comunista do Brasil - PC do B, pelo Partido Socialista Brasileiro - PSB, pelo Partido dos Trabalhadores - PT e pelo Partido Democrático Trabalhista - PDT — para dar interpretação conforme a Constituição Federal relativamente ao art. 625-D, introduzido pelo art. 1º da Lei 9.958/2000 — que determina a submissão das demandas trabalhistas à Comissão de Conciliação Prévia — a fim de afastar o sentido da obrigatoriedade dessa submissão — v. Informativos 195 e 476. Vencidos os Ministros Octavio Gallotti, relator, e Cezar Peluso, que indeferiam a liminar.
Portanto, em sede de liminar a questão está resolvida parcialmente, o que enseja uma possível decisão definitiva nessa mesma linha de raciocínio futuramente pelo STF no julgamento final das duas ADINs.
A lei 9.958/2000 possibilita que em caso de motivo relevante que justifique a impossibilidade da passagem pela Comissão, deve o autor declarar, na petição inicial, os motivos que o impossibilitaram realizar a tentativa conciliatória, em consonância com o § 3º do art. 625-D da CLT que diz o seguinte:
§ 3º. Em caso de motivo relevante que impossibilite a observância do procedimento previsto no caput deste artigo, será a circunstância declarada na petição da ação intentada perante a Justiça do Trabalho.
No entanto, tal artigo deverá ser suprimido, uma vez que o STF deferiu as medidas cautelares onde a submissão das demandas trabalhistas à CCP, no âmbito territorial, deverá ser compreendida como facultativa.
Destarte, submetida demanda à Comissão e atendidos os requisitos formais necessários, será lavrado termo de conciliação assinado pelas partes, caso seja
firmado o acordo, valendo como título executivo extrajudicial. Inexitosa a conciliação será fornecido às partes declaração de tentativa conciliatória frustrada, a qual poderá ser juntada à eventual reclamação trabalhista.
Portanto, é de extrema relevância que se compreenda o artifício da Comissão de Conciliação Prévia para que se tenha uma solução mais rápida e fácil dos dissídios individuais e se utilize da via extrajudicial para que antes de chegar ao judiciário, tenham sido esgotadas as alternativas de acordo e com isso, motivar os magistrados a julgarem somente o necessário com o intuito de desafogar o número elevado de demandas a serem apreciadas.
1.4 Da sessão de tentativa de conciliação
Apresentado o pedido por escrito ou de forma verbal, desde que este último, seja reduzido a termo, por qualquer dos membros da Comissão, com cópia datada e assinada pelo membro aos interessados, será realizada a sessão conciliatória. Assim, lecionam Almeida e Pereira (2010, p. 56): “A demanda será formulada por escrito ou reduzida a termo por qualquer dos membros da comissão, sendo entregue cópia datada e assinada pelo mebro aos interessados.”
Provocada pelos interessados, nos termos do parágrafo antecedente, a sessão de tentativa de conciliação será realizada dentro do prazo de dez dias, não havendo possibilidade de aditamento. Decorrido o prazo, e não realizada a Sessão, será fornecida declaração de tentativa frustrada, a qual será juntada a futura reclamação trabalhista perante a justiça do trabalho. Neste sentido, o professor Martins (2006, p. 694) diz que “o fornecimento da declaração é justamente para mostrar que o empregado tentou a conciliação antes de ajuizar a ação.”
Nesta conjuntura, o parágrafo único do art. 625-F da CLT remete o seguinte, “Esgotado o prazo sem a realização da sessão, será fornecida, no último dia do prazo, a declaração a que se refere o § 2º do art. 625-D.” Desse modo, a declaração de tentativa frustrada deverá conter descrição detalhada do seu objeto.
O prazo a que se refere o artigo 625-F da CLT poderá ser suspenso a partir da provocação da Comissão, recomeçando a fluir, do momento em que parou, a partir da tentativa frustrada ou de esgotamento do prazo de dez dias. Neste sentido, cabe compreender o que é prescrição, o doutrinador Eduardo Gabriel Saad (2000 p. 55), nos ensina que “prescrição é a perda do direito de ação, o que significa a impossibilidade de defender um direito na Justiça.” Portanto, ocorrida a tentativa frustrada ou esgotado o prazo de dez dias, o prazo prescricional recomeça a correr.
Segundo Martins (2006, p. 694) “suspensão do prazo quer dizer que se conta o tempo já transcorrido. Se fosse de interrupção o prazo, seria reiniciado o prazo desde o primeiro dia.”
Conforme o Manual de Orientação do Ministério do Trabalho (2002, p. 16),
As partes devem ser esclarecidas, no corpo do convite e quando do início da sessão de conciliação, de que: a Comissão tem natureza privada e não integra o Poder Judiciário; o serviço é gratuito para o trabalhador; a tentativa de conciliação é obrigatória, mas o acordo é facultativo; o não-comparecimento do representante da empresa ou a falta de acordo implica tão somente a frustração da tentativa de conciliação e viabiliza o acesso à Justiça do Trabalho; as partes podem ser acompanhadas de pessoa de sua confiança; o acordo firmado possui eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas; podem ser feitas ressalvas no termo de conciliação de modo a garantir direitos que não tenham sido objeto do acordo; o termo de acordo constitui título executivo extrajudicial, sujeito, no caso de descumprimento, à execução na Justiça do Trabalho; as partes podem ser atendidas em separado pelos respectivos membros representantes para esclarecimentos necessários, assegurando-se a transparência do processo de conciliação.
O trabalhador não poderá ser representado por preposto, como pode o empregador, devendo comparecer pessoalmente a sessão, pois é o principal interessado na tentativa de solução do conflito. Entretanto, nada impede que esteja acompanhado por pessoa de sua confiança.
Giglio (2005, p. 213) ensina que,
Como regra, entretanto, ocorrendo o litígio, deverá ele ser submetido por escrito à comissão de conciliação, ou exposto oralmente e reduzido a termo por qualquer de seus membros, que entregará uma cópia datada e assinada aos interessados (art.625-D, § 1º) salvo se não houver comissão constituída, caso em que, denunciada a inexistência na petição inicial, a reclamação poderá ser proposta sem essa diligência prévia (art. 625-D, §
3º). Recebida a demanda, a comissão deverá realizar tentativa conciliatória no prazo de dez dias (art. 625-F), sob pena de, esgotado esse prazo, ficar o trabalhador liberado para propor ação na Justiça do Trabalho, instruída com o comprovante da tentativa frustrada de conciliação fornecida pela comissão (art. 625-F, parágrafo único).
Por fim, prosperada a conciliação, será lavrado o termo assinado pelo empregado, pelo empregador, ou respectivo preposto, e pelos membros da Comissão, nos termos do art. 625-E da CLT, devendo ser fornecida cópia para todos interessados. Ainda, o legislador previu a possibilidade de executar título executivo extrajudicial, decorrente do termo de conciliação.
1.5 Da eficácia liberatória geral
A transação feita perante Comissão de Conciliação Prévia tem eficácia liberatória geral com relação aos valores acordados, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas não excluindo o direito do trabalhador ao ingresso de ação judicial para pleitear diferenças que entenda ainda devidas, devendo ser abatido valores porventura satisfeito ao mesmo título. É permitida a negociação na esfera administrativa, mas isto não impede o acesso à via judicial.
O artigo 625-E, no seu parágrafo único, diz que “o termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.” Ou seja, não havendo eventuais ressalvas expressas quanto a determinadas parcelas o empregado não poderá pleitear judicialmente prejuízos que considerar ter sofrido, uma vez que se presume ter sido tudo acertado na comissão de conciliação prévia.
Para Martins (2006, p. 693),
A eficácia liberatória geral diz respeito apenas ao que foi pago e não ao contrato de trabalho, salvo se assim for descrito no termo. Prevê o artigo 330 do Código Civil que a quitação designará o valor e a espécie da dívida quitada, o nome do devedor, ou quem por este pagou, o tempo e o lugar do pagamento, com a assinatura do credor ou do seu representante. Não haverá eficácia liberatória daquilo que não foi pago.
Nesse âmbito os Tribunais entendem em conformidade com o texto legal, a exemplo do Tribuanal Regional da 4º Região que decidiu:
EMENTA: ACORDO FIRMADO PERANTE A COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA. INEXISTÊNCIA DE RESSALVA. AUSÊNCIA DE VÍCIO DE CONSENTIMENTO. VALIDADE DA QUITAÇÃO. Havendo submissão de demanda à conciliação perante a Comissão de Conciliação Prévia, e havendo acordo com o empregador, o termo de conciliação constitui título executivo extrajudicial e tem eficácia liberatória geral, exceto em relação às parcelas expressamente ressalvadas, a teor do disposto no art. 625-E da CLT. (RIO GRANDE DO SUL, 2010).
Decisão diversa da supramencionada pode ocorrer, mas, para que seja efetivada a anulação do termo de conciliação, deverá ser comprovado erro, dolo, ou coação, nos termos do artigo 486 do Código de Processo Civil. No entanto, há divergências jurisprudenciais e doutrinárias quanto ao princípio da irrenunciabilidade de direitos do trabalhador quanto a eficácia liberatória geral, o que será estudado no capítulo seguinte.
1.6 Da execução do acordo não cumprido
Com o intuito de acelerar e desobstruir a via judicial no direito do trabalho a lei nº 9.958/00 ampliou o texto legal da CLT e alterando alguns artigos ao criar o novo título acerca das comissões de conciliação prévia. Até então, antes da entrada da lei em vigor, ainda não existia a possibilidade de executar titulo executivo extrajudicial no campo trabalhista brasileiro, neste contexto a lei inova e comporta o novo instituto para dentro do nosso ordenamento jurídico, conforme a CLT, no artigo 876, que diz:
Art. 876 - As decisões passadas em julgado ou das quais não tenha havido recurso com efeito suspensivo; os acordos, quando não cumpridos; os termos de ajuste de conduta firmados perante o Ministério Público do Trabalho e os termos de conciliação firmados perante as Comissões de Conciliação Prévia serão executada pela forma estabelecida neste Capítulo.
De acordo com Valeriano (2001, p. 118),
Existem dois tipos de títulos executivos: o executivo judicial; e o extrajudicial. O primeiro tem como conteúdo o direito reconhecido por sentença; o segundo, uma obrigação a que a lei atribui força executiva. Na Justiça do Trabalho, até o advento da Lei nº 9.958, só se admitiam expressamente o título executivo judicial. Só podiam ser executados perante esta justiça as decisões passadas em julgado ou das quais não tenha havido recurso com efeito suspensivo e os acordos, quando não cumpridos.
Desta forma, caberá ao trabalhador ajuizar ação trabalhista, através de petição inicial, para executar o acordo não cumprido, direcionada ao juiz que tenha competência para o processo de conhecimento relativo à matéria (art. 877-A da CLT). Neste raciocínio, deve-se compreender o critério de competência territorial do Juiz, regulamentado no art. 651 da CLT que expõe o seguinte:
Art. 651. A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento é determinada pela localidade onde o empregado, reclamante ou reclamado, prestar serviços ao empregador, ainda que tenha sido contratado noutro local ou no estrangeiro.
§ 1º - Quando for parte de dissídio agente ou viajante comercial, a competência será da Junta da localidade em que a empresa tenha agência ou filial e a esta o empregado esteja subordinado e, na falta, será competente a Junta da localização em que o empregado tenha domicílio ou a localidade mais próxima.
§ 2º - A competência das Juntas de Conciliação e Julgamento, estabelecida neste artigo, estende-se aos dissídios ocorridos em agência ou filial no estrangeiro, desde que o empregado seja brasileiro e não haja convenção internacional dispondo em contrário.
§ 3º - Em se tratando de empregador que promova realização de atividades fora do lugar do contrato de trabalho, é assegurado ao empregado apresentar reclamação no foro da celebração do contrato ou no da prestação dos respectivos serviços.
Ou seja, a regra geral, é de que o empregado ajuíze ou responda a ação no local em que presta ou prestou pela última vez os seus serviços. Portanto, entende-se que a pretensão do legislador foi auxiliar o empregado na escolha do local onde será mais fácil realizar produção de suas provas.
Ante o exposto, a petição inicial, semelhante ao juízo cível, deverá ser dirigida ao juízo competente, composta pela qualificação das partes com nome, estado civil, nacionalidade, endereço do empregado, cargo exercido na empresa, nome da empresa, atividade que ela exerce e seu respectivo endereço. Além disso, o pedido deverá ser devidamente fundamentado, com o relato dos fatos e o requerimento da citação do réu, na forma do art. 880 da CLT, para que o mesmo possa embargar a ação, devendo, por fim, constar o valor da causa.
Por conseguinte, os apontamentos singelos tecidos aqui servem de alicerce para o compreendimento claro do segundo capítulo deste estudo, que vai abordar a eficácia da Lei nº 9.958/00, demonstrando que apesar de prometedora, a instituição da Comissão, seja no âmbito do sindicato ou da empresa, deixa a desejar em muitos
pontos, gerando polêmica e comprometendo o objetivo da celeridade, economia e desafogamento do judiciário.
2 A EFICÁCIA DAS COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA
Com o intuito de desobstruir a Justiça Trabalhista, foi criada a Lei 9.958 de Janeiro de 2.000, instituindo na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) o Título VI-A que trata das Comissões de Conciliação Prévia (CCPs). No entanto, analisado detalhadamente no capítulo anterior a essência legal do tema, nos resta compreender se os objetivos das CCPs foram atingidos, se realmente há diminuição das demandas na Justiça do Trabalho e se está sendo utilizada corretamente na busca de composição dos conflitos.
Destarte, o que se busca é vislumbrar a eficácia prática no âmbito da composição de conflitos, diante das reflexões no poder judiciário, bem como a real satisfação das partes conflitantes, através dos obstáculos enfrentados desde a instituição da Lei até os dias de hoje.
2.1 Aspectos históricos
Sem mais delongas, antes mesmo de ser implantada a Lei. 9.958/2000 de iniciativa do Tribunal Superior do Trabalho (TST), apoiada pela CUT e pela Força Sindical, surgiram inúmeras críticas de doutrinadores e entes representativos de alguns órgãos nacionais que em função da introdução do sistema privado de composição de conflitos haveria um desvirtuamento do objeto da conciliação, uma vez que ao invés de conciliar as CCPs poderiam ser utilizadas em benefício do empregador como meio de rescisão total do contrato de trabalho.
Posteriormente, vigorando a lei, surgiram problemas práticos quanto à aplicação das CCPs, questionando-se anormalidades, excessos e deficiências em face do empregado, bem como vícios prejudiciais expressos na lei, especialmente a dúvida quanto à obrigatoriedade da passagem da demanda pela CCP e a eficácia liberatória geral.
2.1.1 Antes de vigorar a lei
O surgimento do projeto de lei que vislumbrava inserir as CCPs no direito trabalhista brasileiro ocasionou manifestações de algumas entidades diretamente interessadas no instituto. A Ordem dos Advogados do Brasil (OAB) e a Associação Brasileira dos Advogados Trabalhistas (ABRAT) teceram alguns apontamentos no XXI Congresso Nacional da ABRAT no ano de 1999 a respeito do instituto, buscando proteger as lacunas previstas no texto do projeto. Edésio Passos (2002, p. 139) elenca alguns apontamentos feitos nessa ocasião:
a) A CCP é a privatização na tentativa de solução do conflito trabalhista; b) é incentivo para que as empresas descumpram a lei, pois os “acordos” efetivados na Comissão terão “eficácia liberatória geral”; c) não há qualquer controle do Judiciário ou do MPT sobre a formação e funcionamento das Comissões; d) os sindicatos, no caso das Comissões de empresa, apenas poderão fiscalizar o procedimento eleitoral quando da eleição dos representantes dos empregados, estando alijados do restante do processo; e) não há obrigatoriedade de que os pedidos sejam formulados por advogados, assim como não há garantia da presença de advogado nas sessões e o exercício do pelo direito de assistência jurídica ao empregado; f) não é determinado qual o juízo competente para conhecer das ações referentes à criação, composição, eleições e outras questões relacionadas com as CCPs.
Ocorre que todas essas alegações foram feitas totalmente em vão, sendo desconsideradas plenamente pelos parlamentares e consequentemente aprovado o respectivo projeto, acarretando discussões que deveriam ter sido debatidas antes da aprovação da lei, as quais, ainda são temas polêmicos hoje, mais de dez anos da sua entrada em vigor, e continuam sendo perigosas ao trabalhador empregado que ficou ainda mais vulnerável frente as manipulações passíveis de serem realizadas devido a sua hipossuficiência frente ao empregador.
2.1.2 A lei em vigor
Sequer havia sido criada uma Comissão no país e começaram a surgir propostas feitas por deputados federais para alterar o texto da Lei aprovado afoitamente por eles. No entanto, o texto legal permaneceu integralmente como está.
Passos (2002, p. 139) descreve o Projeto Lei do Deputado Federal Ricardo Berzoini (PT/SP) que visou corrigir algumas deficiências da Lei 9.958/2000, onde as principais alterações propostas foram a não submissão dos empregados que se encontrarem no curso da relação empregatícia perante a Comissão e a impositividade de advogado constituído pelo empregado no momento da tentativa de conciliação. Essas indicações serviriam para assegurar os direitos do empregado, de modo, que este pudesse ser protegido de eventuais danos.
Também foi buscado excluir a eficácia liberatória geral prevista no parágrafo único do artigo 625-E, a fim de que o empregado pudesse reclamar judicialmente com maior facilidade verbas rescisórias que não poderiam ser suprimidas administrativamente devido ao leigo conhecimento relativo aos seus direitos.
Posteriormente, surgiram denúncias de inúmeras irregularidades, conforme apontamentos de Passos (2002, p. 140), quanto ao custeio das Comissões; a inércia dos sindicatos profissionais responsáveis pelo acompanhamento no processo eleitoral e assistência ao trabalhador na rescisão contratual, assinando o termo como se estivesse presente na Comissão; a quitação geral de direitos, e não apenas das parcelas objeto da transação; utilização do brasão da República como se fosse órgão do Poder Judiciário da União; e termos de rescisão e de conciliação constando a expressão “acordo judicial”. Essas irregularidades ensejaram outra proposta de alteração na lei feita pela Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (ANAMATRA), a qual também foi frustrada.
Portanto, evidencia-se que as Comissões de Conciliação Prévia não foram o melhor instituto para beneficiar a celeridade e a economia da Justiça Trabalhista, muito menos assegurar os direitos do empregado, gerando debates até hoje e dúvidas quanto sua eficácia, podendo até mesmo serem consideradas como ineficazes perante seus objetivos e os números de demandas que continuam aumentando nas varas trabalhistas.
2.2 A obrigatoriedade de submissão da demanda às CCPs
Ponto já visto no capítulo anterior merece uma analise mais aprofundada perante sua relevância e polêmica nos tribunais brasileiros, uma vez que foram anos até se chegar à orientação atual, ainda não definitiva perante o STF, mas que, assemelha-se como a mais adequada. Diante disso, a preocupação com o livre acesso ao poder judiciário para proteção de direitos sejam eles ameaçados ou infringidos é eixo fundamental que pecou no instituto pela sua inexistência na lei, uma vez que o artigo 625-D, introduzido pelo art. 1º da Lei 9.958/2000, extrapolou o disposto no art. 5º, inciso XXXV, da Constituição Federal (CF).
O inciso XXXV, do art. 5º, da CF diz que “a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito.” Ocorre que no art. 625-D da CLT diz que “qualquer demanda de natureza trabalhista será submetida à Comissão de Conciliação Prévia se, na localidade da prestação de serviços, houver sido instituído a Comissão no âmbito da empresa ou do sindicato da categoria.”, violando o preceito constitucional do livre acesso ao poder judiciário (grifo nosso).
Segundo o professor Pedro Lenza (2009, p. 699): “as expressões lesão e ameaça a direito garantem o livre acesso ao judiciário para postular tanto a tutela jurisdicional preventiva como a repressiva.” Portanto, passando ou não pela comissão, o empregado poderá pleitear seus direitos judicialmente tanto para prevenir ou repreender o empregador.
Por conseguinte, o princípio do direito de petição elencado no inciso XXXIV, do art. 5º da CF, corrobora com a decisão do Supremo, onde o empregado que não se submeter a CCP poderá invocar os poderes públicos para proteger seus direitos ou se defender contra ilegalidade ou abuso de poder. Diante disso, eis que Lenza (2009, p. 696) esclarece:
Assim, o objetivo do direito de petição nada mais é do que, em nítido exercício de prerrogativas democráticas, levar ao conhecimento do Poder Público a informação ou notícia de um ato ilegal, abusivo ou contra direitos, para que este tome as medidas necessárias.
Além do mais, no mesmo art. 5º, o inciso LIV, da CF demonstra que “ninguém será privado da liberdade ou de seus bens sem o devido processo legal.” Sendo assim, é amplamente questionável a constitucionalidade do art. 625-D da CLT e foi nessa linha de raciocínio que o STF deferiu as duas medidas cautelares impetradas pelos partidos políticos citados anteriormente. Eis a decisão do Supremo:
Ementa: JUDICIÁRIO - ACESSO - FASE ADMINISTRATIVA - CRIAÇÃO POR LEI ORDINÁRIA - IMPROPRIEDADE. Ao contrário da Constituição Federal de 1967, a atual esgota as situações concretas que condicionam o ingresso em juízo à fase administrativa, não estando alcançados os conflitos subjetivos de interesse. Suspensão cautelar de preceito legal em sentido diverso. (BRASIL, 2009).
Alguns empregados que passaram obrigatoriamente pela Comissão no âmbito da empresa ou sindicato da categoria e que posteriormente tentaram ingressar no judiciário para pleitear direitos a verbas trabalhistas que consideraram violados se depararam com a barreira de que tal ingresso seria considerado impossível, uma vez que perderam seu direito de ação. Destarte, a declaração de inconstitucionalidade do artigo 625-D não pode ser vista como possível e sim como essencial para a subsistência da lei. Em virtude disso, o Tribunal Regional da 4º Região criou a súmula nº 35 dizendo que “a ausência de submissão de qualquer demanda de natureza trabalhista à Comissão de Conciliação Prévia, não autoriza a extinção do processo sem julgamento do mérito.”, resolvendo definitivamente a questão no Tribunal.
2.3 A problemática da eficácia liberatória geral
O artigo 625-E da CLT em seu parágrafo único impõe que “o termo de conciliação é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às parcelas expressamente ressalvadas.” Outro infortúnio da lei, visto que é muito fácil realizar a quitação geral de direitos e não apenas das parcelas componentes da composição.
Muitos magistrados estão argumentando suas decisões quanto a eficácia liberatória geral no sentido de que a comissão não serviria à finalidade para a qual foi criada caso fosse aberta a possibilidade de reclamar tais direitos tidos como
“resolvidos” pelo simples acordo feito entre as partes, e na maioria das vezes sem o suporte adequado para preservar os direitos do empregado.
Neste contexto, enquanto não há uma alteração específica dos artigos previstos no Título VI-A da CLT poderia ser aplicado sistemicamente o artigo 477, § 2.º, da CLT que diz:
§ 2.º - o instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma da dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.
Além disso, a Súmula 330 do TST complementa o artigo 477 da CLT e diz que a quitação feita pelo empregado devidamente assistido, tem eficácia tão somente quanto às parcelas consignadas no recibo, salvo se houver ressalva expressa. Assim dispõe Súmula:
TST Enunciado nº 330: Quitação Passada pelo Empregado, com Assistência de Entidade Sindical de Sua Categoria, ao Empregador – Eficácia
A quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas. I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, consequentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo.
II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação.
No entanto, os Tribunais brasileiros não compreendem a aplicação paralela do artigo 477 da CLT em conjunto com a Súmula 330 do TST diante do parágrafo único do art. 425-E da CLT, em virtude da perda do objeto das CCPs, que se consubstancia nos princípios da celeridade, informalidade e auto-regulamentação.
Entretanto, entende-se que tal posicionamento não se sobrepõe aos direitos do empregado e que antes de tentar desafogar o judiciário, com uma solução rápida de resolução de conflitos e menores despesas, deve-se atentar aos princípios gerais do Direito do Trabalho como o princípio da proteção e da irrenunciabilidade de direitos.
Sobre o princípio da proteção, o doutrinador Martins Filho (2002, p. 10-11), elenca três modalidades existentes:
a) Regra do in dubio pro operario – escolher entre vários sentidos da norma aquele que seja mais favorável ao empregado (diferente do Direito Civil em que os casos duvidosos são resolvidos a favor do devedor) [...]
b) Regra da condição mais benéfica - a aplicação de norma nova não pode implicar a diminuição das conquistas alcançadas pelo trabalhador (incorporadas ao seu patrimônio jurídico) [...]
c) Regra da norma mais favorável - no caso de haver mais de uma aplicável (Constituição, lei, regulamento, convenção), utilizar a mais favorável ao empregado, quebrando a hierarquia das normas.
O que nos interessa no presente caso é a aplicação da norma mais favorável ao empregado, que no caso concreto seria a aplicação do § 2.º, do art. 477, da CLT, cominado com a súmula nº 330 do TST, em relação ao parágrafo único do art. 625-E da CLT.
Quanto ao princípio da irrenunciabilidade de direitos, se refere à impossibilidade do trabalhador em dispor de direitos inerentes a si próprio, conferidos pelo próprio direito do trabalho em consonância com o art. 9 da CLT que prescreve “Art. 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação.”, bem como o art. 468 da CLT que diz:
Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
De acordo com Abud e Marques (2009, p. 11):
A regra geral é de que os direitos trabalhistas não podem ser renunciados pelo empregado, como determina o art. 9º da CLT, segundo o qual são nulos de pleno direito os atos praticados para desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos celetistas.
Nessa conjuntura, o empregado jamais poderia renunciar no termo de conciliação direitos como redução da multa de 40% do FGTS, bem como qualquer outro direito. Sendo assim, cabe citar trecho da decisão do Tribunal Regional da 4ª Região, onde diz que:
A conciliação extrajudicial não comporta a interpretação e eficácia a ela atribuídas pela sentença, sob pena de ferir a garantia constitucional do acesso à Justiça, que emana das normas do art. 5º, incisos XXXIV e XXXV, e art. 7º, inciso XXIX, todos da Constituição Federal. A quitação geral do contrato de trabalho em razão de termo de transação extrajudicial não tem validade em face do princípio da irrenunciabilidade dos direitos por parte do empregado. A quitação dada por este sempre é restrita aos valores recebidos, já que não pode renunciar aos direitos que decorrem da relação de emprego e que por força legal fazem parte do direito mínimo devido ao trabalhador. Portanto, a quitação dada pelo autor no Termo de Conciliação da fl. 208 deve ser limitada aos valores efetivamente pagos, não havendo que falar ofensa à coisa julgada. De acordo com o previsto no art. 477, § 2º, da CLT, analogicamente aplicado ao caso, a quitação passada no instrumento de rescisão se refere, exclusivamente, aos valores pagos e discriminados, não obstando a postulação de eventuais diferenças, na exata consonância do consagrado no Enunciado nº 330 do TST. (RIO GRANDE DO SUL, 2007).
Portanto, não há dúvidas de que a eficácia liberatória geral não transmite segurança ao sistema adotado para a quitação das verbas trabalhistas perante as CCPs e, consequentemente, extrapola princípios constitucionais e trabalhistas, beneficiando principalmente o empregador e deixando o empregado juridicamente desamparado.
2.4 Do custeio
A lei 9.958/2000 não trouxe previsão quanto ao custeio das Comissões, deixando a mercê da sua livre regulamentação. No entanto, o Ministério do Trabalho divulgou um Manual de Orientação da Comissão de Conciliação Prévia que dispõe sobre o custeio relativo às Comissões sindicais, intersindicais e no âmbito das empresas.
O Manual de Orientação da CCP do Ministério do Trabalho (2002, p. 28) prevê que o custeio das Comissões sindicais e intersindicais:
Será definido por negociação coletiva, sem algum ônus para o trabalhador demandante. As Comissões no âmbito das empresas serão custeadas exclusivamente pelo próprio empregador.
Ou seja, não poderá haver cobrança de contribuições ou taxas, devendo a CCP ser orientada pelos princípios da gratuidade e razoabilidade.
A Portaria nº 329/2002 do Ministério do Trabalho e do Emprego (MTE) estabelece que: “Art. 10. A forma de custeio da Comissão será regulada no ato de sua instituição, em função da previsão de custos, observados os princípios da razoabilidade e da gratuidade ao trabalhador.” Ou seja, no momento da constituição da Comissão será feito um regulamento onde deverá constar previsão quanto às formas de custeio.
Além do mais, o mesmo artigo da portaria 329 do MTE, prevê em seus parágrafos que:
§ 1° A Comissão não pode constituir fonte de renda para as entidades sindicais.
§ 2° Não serão adotados, para o custeio das Comissõ es, os seguintes critérios:
I - cobrança do trabalhador de qualquer pagamento pelo serviço prestado; II - cobrança de remuneração vinculada ao resultado positivo da conciliação; III - cobrança de remuneração em percentual do valor pleiteado ou do valor conciliado.
§ 3° Os membros da Comissão não podem perceber qual quer remuneração ou gratificação com base nos acordos firmados.
§ 4° O custeio da Comissão de empresa ou empresas é de exclusiva responsabilidade dessa.
Portanto, vislumbra-se que quem deverá arcar com quaisquer despesas atinentes a Comissão será sempre a empresa ou sindicato, sendo vedadas cobranças ao empregado. No entanto, devido à omissão da lei, mesmo com a existência de algumas portarias, muitos sindicatos e empresas vêm cobrando valores dos empregados para custear a Comissão, deixando ainda mais vulnerável o instituto e corroborando com seu fim ao longo desses 11 (onze) anos de existência da lei.
Atualmente existem poucas manifestações a respeito do tema, mas, é de suma importância para a eficácia do instituto que seja devidamente fiscalizado o processo de constituição e funcionamento das CCPs para que os acordos possam ser buscados de maneira justa e gratuita, sem impor obstáculos ao empregado, criando barreiras aos sindicatos e empresas através de alterações na legislação vigente.
2.5 Considerações finais
Perante o instituto criado pela lei 9.958/2000 se observam irregularidades que tornam a conciliação muito perigosa devido ao excesso de permissividade e as omissões da lei. O que se adverte é que mesmo com a instituição das portarias 264/2002 e 329/2002 do MTE, bem como 1/2002 e 2/2002 da Secretaria de Relações do Trabalho, as CCPs continuam sendo um instrumento perigoso em detrimento aos direitos do empregado, por isso, para que se fortaleça a eficácia da lei, seria sugestivo realizar alguns acréscimos e alterações ao texto legal.
Sendo assim, almeja-se uma regulamentação ideal para o Título VI-A da CLT onde a criação de uma CCP seja ela empresarial ou sindical, deveria ocorrer através de convenção ou acordo coletivo, ressalvada previsão legal. Desse modo, haveria um controle maior sobre o procedimento a ser observado pelas Comissões, o qual, perante a sessão de tentativa de conciliação seria regulamentado por lei específica, diferentemente do que ocorre hoje, onde a matéria é livre para ser regulamentada em decorrência da omissão da CLT.
Quanto a sessão de conciliação é adequado que seja pública, devendo o empregado estar obrigatoriamente acompanhado de advogado, podendo a publicidade da sessão ser suprimida a pedido do trabalhador ou quando houver interesse público. Ainda, a passagem da demanda pela Comissão a que se refere o art. 625-D jamais seria obrigatória e sim facultativa, corroborando com os princípios constitucionais do livre acesso ao poder judiciário, e do direito de petição.
Neste contexto, se fosse obrigatória à criação de uma CCP por acordo ou convenção coletiva, o encerramento deveria ser feito da mesma maneira, diferentemente do que pode ocorre hoje nas Comissões por empresa, onde o empregador pode extinguir a CCP unilateralmente sem justificativa alguma.
No tocante ao custeio, interpretando em conjunto com o previsto no art. 10 da Portaria 329/2002 do MTE e aprimorando seu texto, este correria sempre por conta da empresa ou sindicato, de modo que seriam vedadas quaisquer cobranças ao empregado, nem mesmo pelo sindicato, independentemente do resultado da
conciliação e de eventuais despesas extraordinárias, vigorando o princípio da gratuidade absoluta ao empregado submetido à Comissão. Ou seja, seus membros jamais poderiam receber qualquer remuneração específica para a função.
Outro ponto que poderia ser modificado é no tocante a eficácia liberatória geral, já que as Comissões muitas vezes estão sendo utilizadas para fins rescisão de contrato de trabalho e não de tentativa de composição de litígios. Ou seja, excluir a eficácia liberatória do texto do art. 625-E, parágrafo único da CLT ou, permitir eficácia liberatória somente às parcelas expressamente pactuadas, excluindo-se a quitação plena e a exigência de erro, dolo, coação ou fraude para recorrer ao poder judiciário.
Ou seja, por ser um instituto muito perigoso para o empregado, a eficácia liberatória geral compromete a segurança do livre acesso ao poder judiciário e torna o trabalhador vulnerável a possíveis manipulações prejudiciais as suas verbas trabalhistas. Portanto, a irrenunciabilidade de direitos deverá ser o alicerce para que se efetue a proteção almejada e, nesta esfera, o princípio busca proteger o empregado do empregador que age maliciosamente renunciando direitos básicos do trabalhador previstos na lei trabalhista.
Em conformidade com o exposto a 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região entende que:
EMENTA: NULIDADE DO TERMO DE AJUSTE EM COMISSÃO DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA. EFEITOS. QUITAÇÃO DE VALORES. O termo de conciliação firmado em Comissão de Conciliação prévia não tem eficácia liberatória em relação às parcelas, mas somente em relação aos valores objeto do ajuste. Como há matéria fática a ser decidida, impende determinar-se o retorno dos autos ao juízo de origem para exame da lide como entenda de direito, porquanto vedada a supressão de instância. (RIO GRANDE DO SUL, 2010).
Além disso, faz-se relevante sobressaltar que é necessária a previsão legal sobre a competência da Justiça do Trabalho, de acordo com a Emenda Constitucional nº 45/2004 para julgar as causas que versem sobre os atos constitutivos, funcionamento, processo eleitoral e demais situações atinentes as Comissões de conciliação prévia.
Portanto, para que seja possível a efetivação das CCPs sem prejuízo ao empregado, torna-se necessária a revisão da Lei 9.958/2000, bem como sua atualização perante os direitos garantidos ao trabalhador, de modo que esta regulamentação não irá obstruir os objetivos da celeridade e desafogamento da Justiça do Trabalho e sim equilibrar a hipossuficiência do empregado com a posição em que se encontra o empregador demonstrando justiça na composição dos conflitos.
Desse modo, todo o exposto é sugestivo para aprimorar o instituto, condicionando uma critica construtiva em face da legislação vigente e demonstrando que antes de procurar rapidez, facilidade, informalidade e composição, é necessário que se busque uma equidade perante as consequências que podem ser geradas, impossibilitando fraudes em benefício de determinada classe e existindo em perfeita harmonia com a norma constitucional e trabalhista.
Destarte, deve ser entendido que mesmo havendo a necessidade de uma autonomia privada e liberatória em face do estado, acompanhamos uma realidade cultural onde é muito difícil ter igualdade e justiça sem a presença de regulamentações e, por isso, as leis devem existir, oferecendo liberdade, desde que devidamente respeitados os limites legais, ratificando com o que está faltando para o funcionamento adequado das Comissões de conciliação prévia.
CONCLUSÃO
O presente estudo abordou a instituição, funcionamento e a composição das Comissões de Conciliação Prévia, expondo suas características e evidenciando suas consequências. Em seguida, enfatizou-se a eficácia da Comissão, descrevendo os pontos controvertidos que podem gerar prejuízo ao empregado, devido sua hipossuficiência frente ao empregador.
As Comissões podem ser instituídas no âmbito empresarial ou sindical, devendo observar o devido processo eleitoral, a paridade, a gratuidade e a eficiência para sua constituição.
Existente a CCP na esfera da empresa ou sindicato, a sessão de tentativa de conciliação, provocada pelos interessados, poderá resultar no acordo, que terá eficácia liberatória geral, ou na frustração da composição, que resultará no fornecimento da declaração de tentativa frustrada de conciliação.
Nesse sentido, as CCPs surgiram com o intuito de desobstruir a Justiça do Trabalho, de facilitar a composição de conflitos possibilitando o rompimento parcial do intervencionismo estatal e se adaptando as alterações econômicas e sociais. No entanto, o que se percebe é que foi permitida uma margem de liberdade ampla ao instituto estudado, visto que nossa sociedade ainda necessita do amparo estatal para que não ocorram violações aos direitos do empregado.
Desse modo, vislumbra-se que apesar da existência de muitas Comissões no Brasil, essas, não estão cumprindo com o prometido, uma vez que as demandas na
Justiça do Trabalho não diminuíram e que a Lei 9.958/2000 gerou muitas discussões desde a proposta de Lei até os dias atuais.
Portanto, para que as Comissões não se extingam com o decurso do tempo, devido sua insegurança jurídica, constatou-se a necessidade de regulamentação legal para que impulsione sua existência e real disseminação pelo país, cumprindo com as necessidades de conciliar divergências, sem obstruir a justiça e manipular o empregado a renunciar direitos.
