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A Inteligência Emocional como uma Ferramenta para Ser um
Profissional de Sucesso
Giulia Da Silva Fernandes Machado Formada em Administração pela FSMA, Macaé/RJ Silvia Cecília Campos Lourenço Mestra em Administração e Coordenadora do curso de Administração da FSMA, Macaé/RJ Yasmim Monteiro Cordeiro Formada em Engenharia Química pela FSMA, Macaé/RJ
RESUMO
O presente estudo tem como premissa investigar a utilização da Inteligência Emocional como uma ferramenta no ambiente corporativo, inter-relacionando-a com liderança. O objetivo é apurar a percepção dos entrevistados sobre o assunto. A relevância do tema explica-se devido ao interesse de profissionais e organizações estarem à frente da concorrência e fazer uso dessa habilidade para administrar os conflitos internos, melhorando o clima organizacional. Ao concluir este trabalho de pesquisa, após entrevista com 27 colaboradores de um banco privado nas cidades de Macaé e Quissamã, RJ, pôde-se constatar que os entrevistados conhecem a ferramenta e possuem um bom desempenho no que diz respeito à inteligência emocional. Além disso, essa habilidade pode ser desenvolvida por aqueles que desejam perceber, gerar, compreender e controlar suas emoções.
Palavras-chave: Inteligência Emocional. Liderança. Clima Organizacional.
ABSTRACT
The present study has as premise to investigate the use of Emotional Intelligence as a tool in the corporate environment, interrelating it with leadership. The objective is to ascertain the interviewees perception on the subject. The relevance of the theme is explained by the interest of professionals and organizations to be ahead of the competition and to use this skill to manage internal conflicts, improving the organizational climate. Upon completing this research work, after interviewing 27 employees of a private bank in the cities of Macaé and Quissamã, RJ, it was found that the interviewees know the tool and have a good performance with regard to emotional intelligence. In addition, this ability can be developed by those who wish to perceive, generate, understand and control their emotions.
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1. INTRODUÇÃO
Em períodos de crise, quando as empresas pressionam em busca por resultados, atrelados a demissões, cortes e sobrecarga de trabalho, a chave para não entrar em desespero nem perder o controle da própria carreira é saber lidar com os sentimentos.
Neste contexto, surge um termo conhecido no mundo corporativo: a Inteligência Emocional (I. E.), que se tornou popular após o lançamento, em 1995, do best-seller Inteligência Emocional, do americano Daniel Goleman.
Goleman (1999) descreve a competência emocional como: “uma capacidade adquirida, baseada na I. E., que resulta num desempenho destacado no trabalho”.
Em meio à competitividade e à insegurança com relação ao mercado de trabalho e à crise na economia mundial, como ser um bom líder, solucionar as demandas do dia a dia, motivar sua equipe, resolver conflitos e entregar um bom resultado para a empresa?
A partir deste questionamento, a I. E. é compreendida como uma habilidade comportamental para obter uma grande vantagem, administrando os conflitos e seus impactos no clima organizacional.
Posto isto, este artigo objetiva investigar, numericamente, se a I. E. é usada por líderes e colaboradores - que atuam diretamente com o público em agências bancárias localizadas nas cidades de Macaé e Quissamã, RJ - e se há a percepção do quanto o ambiente de trabalho pode melhorar quando a mesma é potencialmente usada, seja para resolução de conflitos entre colaboradores ou para a melhoria no clima organizacional.
2. METODOLOGIA
Para adquirir conhecimentos acerca do tema abordado, as fontes utilizadas estão descritas no esquema (Figura 1) a seguir.
Figura 1. Obtenção de dados. Fonte: Elaboração própria (2020)
Obtenção de dados Questionário aplicado aos colaboradores da empresa objeto de estudo Exemplares presentes na biblioteca da instituição FSMA Artigos selecionados Interrogação direta aos colaboradores da empresa objeto de estudo
Análise dos aspectos referentes à I. E. e suas características pessoais como:
34 Após a aplicação do questionário, foi obtido 100% das respostas. Tal questionário foi composto da maneira a seguir (Gráfico 1).
Gráfico 1. Questões fechadas do questionário. Fonte: Elaboração própria (2020)
O questionário teve como objetivo identificar se a inteligência emocional é empregada dentro das organizações e se a mesma é vista como um fator de relevância para contratação ou desenvolvimento profissional. Os dados recolhidos serviram somente para fins estatísticos, tendo como condição especial a sinceridade nas respostas, a fim de garantir a confiabilidade do resultado da pesquisa.
A Figura 2 apresenta as perguntas e as suas respectivas respostas elaboradas para a etapa do questionário referente ao perfil do entrevistado.
Figura 2. Parte do questionário sobre os dados do entrevistado. Fonte: Elaboração própria
(2020)
Já, na Figura 3, os questionamentos referem-se à temática, com apenas um modelo padrão de resposta para todas estas perguntas.
5 10 0 5 10 15
Perguntas referentes ao perfil do entrevistado Perguntas referentes à temática
Perguntas
Cargo na empresa Gênero Faixa etária Estado civil Tempo na empresaRespostas
Administrativo/ Gerente Masculino/ FemeninoAté 20 anos/ 21 a 30 anos/ 31 a 40 anos/ 41 a 50 anos/ Acima de 50 anos
Casado/ Solteiro/ Divorciado/ Outros
Menos de 1 ano/ De 1 a menos de 3 anos/ De 3 a menos de 5 anos/ De 5 a menos de 10 anos/ 10 anos ou mais
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Figura 3. Parte do questionário sobre a temática. Fonte: Elaboração própria (2020)
Este estudo foi limitado apenas a cinco agências da empresa objeto de estudo, das quais quatro ficam localizadas na cidade de Macaé e uma na cidade de Quissamã, RJ.
A Figura 4 apresenta como foi a dinâmica envolvida na etapa do questionário.
Figura 4. Esquema envolvido na etapa do questionário. Fonte: Elaboração própria (2020)
Os dados foram tratados em tabulação e gráficos feitos em planilha eletrônica com uso do software Microsoft Office Excel 2007.
Solicitação da entrega imediata do mesmo após o registro das respostas de cada indivíduo Explicação do caráter da pesquisa e da forma de preenchimento do questionário Entrega e distribuição do questionário pessoalmente em out./2017, em horários adequados Avaliação e aprovação do mesmo pelo orientador da pesquisa e gerente da empresa objeto estudo
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3. REFERENCIAL TEÓRICO
3.1. Inteligência Emocional
De acordo com Awwad et al. (2020), a I. E. consiste na capacidade do indivíduo de controlar e gerenciar suas emoções, autoavaliar e ser empático. A mesma é considerada como recurso chave da carreira, devido ao fato de desempenhar uma função benéfica na tomada de decisões, comprometimento e sucesso, além de aumentar a empregabilidade (PARMENTIER, PIRSOUL e NILS, 2019).
A I. E. pode auxiliar a mudança das atitudes e dos comportamentos dos funcionários em trabalhos que envolvam trabalho emocional, minimizando o estresse e elevando a satisfação no ambiente organizacional (WEN, HUANG e HOU, 2019).
3.2. Liderança
Liderança refere-se à arte de comandar pessoas, atrair seguidores, servir e influenciar de maneira positiva, a fim de se atingir uma meta em comum (FIDELIS e PIZZIGHINI, 2014), sendo de suma importância para o funcionamento de qualquer organização (GEMEDA e LEE, 2020).
Ainda, conforme Fidelis e Pizzighini (2014), para desempenhar a função de um líder, são necessárias diversas características como: habilidade, paciência, dedicação, determinação, prontidão, respeito, compromisso, humildade, além de outras imprescindíveis que o ser humano deve ter.
3.2.1. Liderança com Inteligência Emocional
Caruso e Salovey (2007) sugerem um modelo de liderança com I. E., e detalham uma comparação dos Estilos de Liderança, conforme consta no Quadro 1.
LÍDER A LÍDER B
Tento manter as emoções à distância. Tento estar ciente de minhas emoções. As emoções não importam no trabalho. As emoções importam.
As emoções não devem me influenciar. Minhas emoções me influenciam. As emoções devem ser isoladas no trabalho. As emoções devem ser parte do trabalho.
Quadro 1. Comparação dos Estilos de Liderança. Fonte: Caruso e Salovey (2007)
Por muito tempo, o líder A, conforme Caruso e Salovey (2007), foi notado no ambiente organizacional. Tal circunstância se deu devido ao fato de que, antigamente, expressões emocionais em ambientes de trabalho eram vistas como algo antiprofissional.
No entanto, atualmente, a I. E. é o pré-requisito para a liderança, ou seja, é tão importante quanto necessária para liderar pessoas, tomar decisões importantes, administrar conflitos,
37 enfrentar mudanças e obter sucesso (CARUSO e SALOVEY, 2007; ALSHAMMARI et al., 2020).
Quando aplicada pelo líder no ambiente de trabalho, faz com que o mesmo possua um maior impacto sobre seus membros organizacionais, uma vez que são incoporadas mudanças positivas e construção de relações interpessoais no local de trabalho, mantendo o líder empático e favorável às preocupações de seus funcionários. Dessa maneira, minimiza impactos causados por conflitos organizacionais negativos (ALSHAMMARI et al. 2020).
3.3. Administração de Conflitos Organizacionais
De acordo com Kaya e Skarlickib (2020), o conflito é uma parte difusa e inevitável da vida organizacional. É definido como incompatibilidade percebida entre duas ou mais partes, com a tendência de tornar os funcionários menos produtivos e satisfeitos com o trabalho, acarretando em menor desempenho. Como tal, presume-se que o conflito seja prejudicial para funcionários e organizações.
Dessa maneira, é importante a administração de conflitos, que se refere às ações que as pessoas, líderes e gestores, tomam para lidar com conflitos. A I. E. é uma das ferramentas que auxilia na gestão de cada um deles (KAYA e SKARLICKIB, 2020).
3.4. Clima Organizacional
Em uma perspectiva diferente, o clima organizacional está relacionado à cultura organizacional. Enquanto a cultura retrata as crenças, valores e artefatos organizacionais, o clima esclarece as características da organização na visão dos funcionários. O clima organizacional está mais preocupado com impressões subjetivas, sentimentos e percepção das ações dos integrantes da organização (AL-KURDI; EL-HADDADEH e ELDABI, 2020).
Logo, o clima organizacional orienta a conduta dos funcionários, transmitindo a eles qual comportamento é desejável e adequado na organização. As normas subjetivas são frequentemente formadas após considerar valores e normas organizacionais. Ainda, acredita-se que o clima organizacional poderia influenciar a norma subjetiva de um indivíduo (AL-KURDI; EL-HADDADEH e ELDABI, 2020).
Assim sendo, o mesmo deve ser favorável e proporcionar motivação e interesse aos colaboradores, além de uma boa relação entre os funcionários e a empresa (ANDERSSON; MOEN e BRETT, 2020).
4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Neste tópico, primeiramente é feita uma breve apresentação da companhia que foi entrevistada, demonstrando os motivos da escolha da mesma e da localização das agências. Os resultados apresentados a seguir foram obtidos usando o contato realizado com tais agências por intermédio de questionário, apresentado anteriormente, respondido por funcionários que aceitaram participar.
38 Vale ressaltar que a principal limitação desta etapa do trabalho foi a entrega, de forma presencial, dos questionários, devido ao fato de que os mesmos deveriam ser entregues em momentos adequados, para que não afetasse a rotina organizacional dos trabalhadores. No ato da entrega, foi explicado o caráter da pesquisa e a forma de preenchimento, com o intuito de esclarecer possíveis dúvidas.
4.1 Dados da Companhia
O objeto estudado foi uma companhia aberta que, em conjunto com empresas coligadas e controladas, atua no Brasil e no exterior, na atividade bancária em todas as modalidades, possuindo aproximadamente 91 anos de história e tradição e está presente em 18 países além do Brasil, contando com mais de 90 mil colaboradores, cerca de 5000 agências e postos de atendimento bancário no Brasil e no exterior.
O motivo da escolha das agências deveu-se ao fato de que um dos autores deste artigo já havia trabalhado nesses locais, o que facilitou a realização da pesquisa. Além disso, perceberam-se algumas dificuldades no trabalho em equipe e no relacionamento interpessoal. O tema I. E. deveria despertar o emprego dessa ferramenta entre eles e com os clientes.
4.2 Perfil dos Respondentes
Quanto aos respondentes, eram, em sua maioria, colaboradores da área administrativa e o restante ocupava o cargo de liderança na agência, conforme o Gráfico 2.
Gráfico 2. Funcionários participantes do questionário. Fonte: Elaboração própria (2017)
Já, na Figura 5, é demonstrada a classificação dos entrevistados quanto à característica do gênero e ao tempo de serviço na empresa.
7
20
Gerentes
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Figura 5. Demonstração dos entrevistados. Fonte: Elaboração própria (2020) 4.3 Análise das Respostas do Questionário
Nos subtópicos seguintes, será analisada cada resposta recebida, conforme o questionário apresentado no tópico de Metodologia.
a) Eu conheço os conceitos da I. E.
De acordo com o Gráfico 3, 100% dos gerentes questionados concordam ao afirmarem sobre o conhecimento do conceito de I. E.
Gráfico 3. Primeira pergunta. Fonte: Elaboração própria (2017)
Entre os entrevistados que fazem parte da equipe administrativa, 75% também conhecem o conceito de I. E. e apenas 20% discordam ao mencionar sobre o entendimento da definição desse conceito.
Através desse resultado, pode-se inferir que a maioria dos entrevistados conhece os conceitos de I. E. e, dessa forma, podem utilizar as suas emoções no ambiente de trabalho.
Entrevistados
Quanto à característica do
gênero
57% gerentes (líderes) do sexo feminino e 43% são
do sexo masculino
86%: 31 - 40 anos 14%: 21 - 30 anos
55% são colaboradoras da área administrativa e 45%
são do sexo masculino
75%: 21 - 30 anos 20%: 31 - 40 anos 5%: 41 - 50 anos Quanto ao tempo na empresa 57% dos gerentes entrevistados estão há 10 anos ou mais na empresa
30% da equipe administrativa pesquisada possui de 5 a menos de 10 anos Concordo totalmente
Concordo Discordo Discordo totalmente 43% 57% 0% 0% 25% 55% 20% 0% Gerente Administrativo
40 b) Quando me irrito no trabalho com uma pessoa, eu administro as minhas emoções.
No Gráfico 4, pode-se observar que 86% dos gerentes entrevistados conseguem se manter calmos e administrar as emoções no ambiente do trabalho e 14% discordam dessa afirmativa, ou seja, não conseguem.
Da mesma forma, os funcionários administrativos, em sua totalidade, ou seja, 100% são capazes de controlar as emoções no trabalho em momentos de irritação ou estresse.
Gráfico 4. Segunda pergunta. Fonte: Elaboração própria (2017)
Assim, nota-se que, no ambiente corporativo da empresa pesquisada, a maior parte dos funcionários entrevistados busca controlar as suas emoções negativas para manter um clima harmonioso dentro da organização.
c) As pessoas costumam perceber quando estou nervoso (a).
Segundo o Gráfico 5, 57% dos gerentes entrevistados dizem não possuir controle sobre o nervosismo, permitindo que outras pessoas o percebam e 43% não transparecem essa tensão. Entre os colaboradores administrativos, 60% afirmam exteriorizar ansiedade ou nervosismo e 40% discordam desse ponto de vista.
Gráfico 5. Terceira pergunta. Fonte: Elaboração própria (2017)
Concordo totalmente
Concordo Discordo Discordo totalmente 14% 72% 14% 0% 45% 55% 0% 0% Gerente Administrativo Concordo totalmente
Concordo Discordo Discordo totalmente 0% 57% 43% 0% 25% 35% 40% 0% Gerente Administrativo
41 Neste sentido, deduz-se que mais da metade dos colaboradores entrevistados tanto gerentes quanto administrativos acabam utilizando a mente emocional, de onde os impulsos emocionais são extraídos.
d) Reconheço as minhas necessidades e motivações.
Conforme o Gráfico 6, 100% dos gerentes entrevistados reconhecem as suas necessidades e motivações.
Entretanto, entre os entrevistados do setor administrativo, 95% concordam e 5% discordam.
Gráfico 6. Quarta pergunta. Fonte: Elaboração própria (2017)
Logo, reconhecer em si mesmo suas necessidades e motivações significa ter um equilíbrio, identificar suas fraquezas, saber onde se quer chegar e trabalhar duro para isso.
Ainda, analisando o Gráfico 6, pode-se verificar que a maioria dos entrevistados, excluído apenas 5% dos funcionários administrativos, sinaliza saber onde querem chegar ou, até mesmo, supor que muitos gerentes chegaram a este cargo justamente por compreenderem suas emoções, reconhecendo as suas necessidades e possuindo a motivação.
e) Precisei desenvolver uma percepção sobre como as minhas emoções e as emoções dos outros podem afetar o clima organizacional.
O Gráfico 7 demonstra que 86% dos gerentes entrevistados concordam que precisaram desenvolver uma percepção sobre como as emoções podem afetar o clima no ambiente de trabalho e 14% discordaram desta afirmativa.
Pode-se notar que 90% dos colaboradores administrativos também concordam com a afirmativa e apenas 10% discordam.
Concordo totalmente
Concordo Discordo Discordo totalmente 71% 29% 0% 0% 80% 15% 5% 0% Gerente Administrativo
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Gráfico 7. Quinta pergunta. Fonte: Elaboração própria (2017)
Observa-se que, entre os colaboradores da empresa objeto de estudo que foram entrevistados, a maior parte compreende o quanto o clima organizacional é importante e que emoções mal administradas podem impactar no clima organizacional e afetar a performance da equipe de trabalho.
f) Isso sempre aconteceu mesmo antes de trabalhar nesta empresa.
O Gráfico 8 faz uma análise e referencia ao gráfico anterior, nota-se, então, que 71% dos gerentes entrevistados afirmam apresentar uma percepção sobre como as emoções afetam o clima na organização, antes mesmo de trabalharem na empresa objeto de estudo e 29% discordam desta afirmativa, indicando que o exercício nesta empresa os levou a essa percepção sobre emoção e clima.
Gráfico 8. Sexta pergunta. Fonte: Elaboração própria (2017)
Verifica-se que, no quadro administrativo, 75% dos entrevistados apontam que, antes mesmo de firmar contrato com a empresa objeto de estudo, já apresentavam um entendimento sobre a interferência das emoções no clima organizacional e 25% discordaram.
Compreende-se que as empresas estão diversificadas e cada vez mais competitivas, repletas de mudanças, dificuldades e problemas, onde os indivíduos estão em constantes adaptações, o que leva a inferir que toda essa exigência das organizações sobre o capital intelectual os torna vigilantes para compreender aspectos relacionados ao ambiente em que operam e fazer uso de suas habilidades emocionais.
Concordo totalmente
Concordo Discordo Discordo totalmente 43% 43% 14% 0% 35% 55% 10% 0% Gerente Administrativo Concordo totalmente
Concordo Discordo Discordo totalmente 0% 71% 29% 0% 30% 45% 20% 5% Gerente Administrativo
43 Pode-se perceber, então, que a percepção dos indivíduos em reconhecer e utilizar suas habilidades justifica o fato de mais da metade dos entrevistados perceberem sobre o atrito entre emoção e clima, antes mesmo de trabalharem na organização estudada.
g) Sou flexível e adaptável, quando confrontado (a) com mudanças inesperadas.
Segundo o Gráfico 9, 100% dos gerentes mostraram-se flexíveis a mudanças. Com relação aos administrativos, 85% reagiram da mesma forma, ou seja, são flexíveis a mudanças e apenas 15% dizem resistir a transições impactantes.
Gráfico 9. Sétima pergunta. Fonte: Elaboração própria (2017)
De acordo com a análise deste gráfico, constata-se que a grande maioria dos colaboradores entrevistados desta empresa mostrou-se aberta a mudanças inesperadas, podendo-se relacionar esse fato a um fator muito importante, que é a constante mudança de agências que os colaboradores passam e também as criações e alterações de diversos produtos na linha de vendas onde muitos atuam.
h) Estou aberto a feedbacks construtivos (honestos/diretos).
No Gráfico 10, pode-se ver que 100% dos gerentes e colaboradores da área administrativa mostram-se receptivos a feedbacks. Conforme o Quadro 2, há dois tipos de feedback.
FEEDBACK POSITIVO FEEDBACK NEGATIVO
• Possui o objetivo de reforçar um comportamento desejável.
• É o reconhecimento de alguém pela realização de algo que agrada, que é positivo, de modo que a pessoa se sinta estimulada a repetir o comportamento.
• Também chamado de ofensivo.
• Possui conotação de desprezo, sendo uma variação incorreta do feedback corretivo que tem o objetivo de modificar o comportamento inadequado.
Concordo
totalmente
Concordo Discordo Discordo totalmente 29% 71% 0% 0% 40% 45% 15% 0% Gerente Administrativo
44
Quadro 2. Tipos de feedback. Fonte: Leme (2015 apud RAMOS e COUTO, 2016, p. 7)
Gráfico 10. Oitava pergunta. Fonte: Elaboração própria (2017)
Neste sentido, pode-se destacar o grau de comprometimento e interesse dos colaboradores entrevistados com a empresa objeto de estudo, demonstrando estarem abertos a ouvir e se posicionar de maneira diferente quando se fizer necessário.
i) No âmbito organizacional, em momentos difíceis, identifico as emoções dos outros para, então, tomar decisões e atitudes.
A análise do Gráfico 11 revela que 100% dos gerentes entrevistados demonstram identificar primeiro as emoções envolvidas em conflitos e situações adversas, para, então, tomar uma atitude. Entre os colaboradores do setor administrativo, pode-se aferir que 95% concordam com essa afirmação e apenas 5% discordam.
Gráfico 11. Nona pergunta. Fonte: Elaboração própria (2017)
No nível mais elevado, implica a perceber e a reagir às preocupações e sentimentos não-verbalizados de alguém. Ter empatia é compreender as questões e as preocupações que ficam por detrás dos sentimentos de alguém.
Na perspectiva organizacional, os colaboradores da empresa estudada mostram-se empáticos quando se trata de tomar atitudes em momentos complexos, apontando o uso da I. E. na tomada de decisão.
j) A minha imagem coloca os outros à vontade.
No Gráfico 12, pode-se observar que 100% dos gerentes dizem projetar uma imagem Concordo
totalmente
Concordo Discordo Discordo totalmente 5 2 0 0 15 5 0 0 Gerente Administrativo Concordo totalmente
Concordo Discordo Discordo totalmente 3 4 0 0 6 13 0 1 Gerente Administrativo
45 que coloca outras pessoas à vontade e, de igual modo, 100% dos entrevistados da área administrativa também concordaram com essa afirmativa.
Gráfico 12. Décima pergunta. Fonte: Elaboração própria (2017)
Exercer uma atividade em um ambiente onde as pessoas estão à vontade, com a presença de um colaborador ou um encarregado, demonstra que os gerentes entrevistados praticam a função de líder e os administrativos fazem uso de emoções, de forma equilibrada, permitindo um sincronismo entre a equipe.
Nessa perspectiva, pode-se notar que a empresa objeto de estudo possui um quadro de funcionários que, de acordo com os entrevistados, compreendem a importância do equilíbrio das emoções.
5. CONCLUSÕES
Ao longo da construção do presente trabalho, foi possível afirmar que este tema está sendo cada vez mais abordado, nos últimos anos, em artigos científicos, visto que a maior parte do levantamento bibliográfico foi obtida através de trabalhos publicados no Science Direct, destacando, dessa forma, a importância e a relevância do atual tema.
No que tange à etapa do questionário enviado à empresa objeto de estudo, pode-se concluir que os entrevistados reconhecem a importância da I. E. como um diferencial competitivo e uma ferramenta eficaz no trabalho em equipe, visto que os gráficos pesquisados obtiveram 80% ou mais dos colaboradores com respostas positivas.
Percebeu-se que a I. E. está, a cada dia mais, sendo inserida no contexto organizacional e na vida das pessoas trazendo inúmeros benefícios, podendo ser temas de palestras, eventos, reuniões e sugerida, até mesmo, como disciplina nas escolas, para que a criança possa desenvolver essa competência desde cedo, tornando-se assim um adulto muito mais compreensível e inteligente emocionalmente, o que nos deixa certos da escolha do tema, pois agrega valor para acadêmicos, profissionais e todo tipo de pessoa que se interesse pelo assunto. Trazendo para o foco da pesquisa, que é a utilização da I. E. como uma ferramenta para alavancar o sucesso profissional, conclui-se que a maior parte dos colaboradores da empresa
Concordo totalmente
Concordo Discordo Discordo totalmente 57% 43% 0% 0% 55% 45% 0% 0% Gerente Administrativo
46 pesquisada apresenta um grau de conhecimento a respeito de técnicas e habilidades relacionadas à I. E., o que leva a inferir que muitos dos gerentes entrevistados alcançaram este cargo não só pelo conhecimento, competência e experiência, mas também por possuírem habilidades relacionadas à administração de emoções e que os colaboradores da área administrativa avançam para a mesma trajetória de seus gerentes, tendo em vista que essa empresa possui um plano de carreira para seus colaboradores e almeja o crescimento de cada um.
O uso das habilidades relacionadas à I. E. dentro do ambiente corporativo das agências objetos de estudo, mostram-se de suma importância, visto que os gerentes recebem uma ampla cobrança por resultados por parte da alta direção da empresa e transferem toda essa pressão para a área administrativa que lideram.
Essa relação de metas dispendiosas e a busca por resultados operacionais, por parte dos administrativos, pode acarretar uma série de conflitos, desmotivação, estresse e, até mesmo, doenças ocupacionais e, nesse sentido, faz-se imprescindível possuir um domínio sobre as emoções com o objetivo de minimizar os impactos causados por essa relação de imposição.
Como sugestão para trabalhos futuros, recomenda-se uma avaliação da aplicação do conceito de I. E. em outras organizações, não especificamente em bancos, a fim de verificar o conceito está sendo inserido em outros ramos e quais meios são empregados para desenvolver líderes com essa nova visão.
REFERÊNCIAS
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