SATISFAÇÃO NO TRABALHO: UM ESTUDO COM COLABORADORES DE UMA EMPRESA DE BEBIDAS
Edilson Viera da Luz* Vagner Fernandes** Eduardo Botti Abbade*** Resumo: As organizações estão valorizando cada vez mais seus funcionários para ter melhores resultados. Assim, as empresas estão se voltando ao objetivo de criar um ambiente de trabalho agradável, oferecendo uma série de benefícios sociais e financeiros e investindo na motivação e no comprometimento de sua mão de obra, por meio dos conceitos de qualidade de vida no trabalho. Esta investigação foi realizada por meio de um estudo descritivo com aplicação de questionário em uma indústria do ramo de bebidas, na cidade de Santa Maria (RS), tendo como problemática identificar o grau de satisfação desse trabalhador com relação aos elementos do ambiente de trabalho. Tais elementos de análise, propostos pela Escala de Satisfação no Trabalho (EST), são o nível de satisfação com (1) salário; (2) promoções; (3) relacionamento com os colegas; (4) natureza do trabalho; e (5) relacionamento com a chefia. Os resultados desta pesquisa apontam que o principal fator de insatisfação no ambiente de trabalho investigado está atrelado ao sistema de remuneração. Já as dimensões do ambiente de trabalho atreladas ao relacionamento dos trabalhadores com colegas e chefia apresentaram altos índices de satisfação. De fato, o relacionamento com a chefia foi a dimensão de maior satisfação por parte dos investigados.
Palavras-chave: Satisfação profissional. Incentivos. Benefícios. Qualidade de vida.
WORKPLACE SATISFACTION: A STUDY WITH EMPLOYEES OF A BEVERAGE COMPANY
Abstract: Considering the current requirements for creating a good working environment, organizations are increasingly valuing their employees to have better results. Thus, companies are turning to the goal of creating a pleasant working environment, providing for a range of
* Acadêmico do Curso de Administração – Faculdade Palotina de Santa Maria (FAPAS). E-mail: eluz@cvi.com.br
** Acadêmico do Curso de Administração – Faculdade Palotina de Santa Maria (FAPAS). E-mail: vfernandes@cvism.com.br
*** Graduado em Administração de Empresas pela UFSM, Especialista em Estatística e Modelagem Quantitativa
pela UFSM, Mestre em Administração pela UFPR e Doutor em Agronegócios UFRGS. Atua como Professor Assistente do Centro Universitário Franciscano e Analista Administrativo da Empresa Brasileira de Serviços Hospitalares (EBSERH-HUSM). E-mail: eduardo@unifra.br
social and financial benefits and investing in the motivation and commitment of its workforce, through the concepts of quality of life at work. An exploratory study with a questionnaire in an industry branch of drinks was held in the town of Santa Maria-RS, with the problematic explore what factors promote that employee satisfaction compared to the incentives and benefits offered by the company. The research result showed that the main factor in satisfaction in the work environment is investigated pegged to the pay system. Have the dimensions of work related to the relationship between workers and management environment showed high levels of satisfaction. In fact, the relationship with the head was the size of greater satisfaction on the part of the investigation.
Keywords: Job Satisfaction; Incentives; Benefits; Life quality. Introdução
As empresas estão cada vez mais valorizando sua principal fonte geradora de resultados e competitividade, ou seja, as pessoas. Considerando tal premissa estratégica de que as pessoas possam ser consideradas os importantes ativos organizacionais, a análise do clima organizacional é uma ferramenta onde é possível evidenciar o nível de satisfação dos colaboradores com relação ao ambiente em que trabalham. Através de pesquisas de satisfação, ou de clima organizacional, as organizações se municiam de informações para que em cima destas possam traçar estratégias para o fortalecimento e manutenção da mão de obra nas organizações. De acordo com Fleury e Sampaio (2002, p. 291), o clima organizacional relaciona-se “à percepção que as pessoas têm da organização em que trabalham”.
Com isso, a avaliação do clima organizacional e dos níveis de satisfação no ambiente de trabalho é de grande importância para todos os tipos de empresas. Neste estudo, a organização estudada foi uma fábrica de refrigerantes. Dessa forma, o objeto deste estudo são os colaboradores das áreas de produção e armazenagem de uma empresa de refrigerantes de grande porte no ramo alimentício situada no Distrito Industrial na cidade de Santa Maria - RS. Esta empresa conta com 853 colaboradores divididos nos níveis operacionais/administrativos e lideranças, sendo que 73 colaboradores estão alocados no armazém e 79 colaboradores estão alocados em produção que são os setores onde será desenvolvido o estudo.
Tendo em vista o contexto exposto acima, este estudo teve como problemática de pesquisa responder a seguinte questão: Qual o nível de satisfação dos colaboradores dos setores de produção e armazenagem de uma indústria de refrigerantes com relação ao ambiente de trabalho? O objetivo geral deste estudo foi identificar o nível de satisfação dos colaboradores dos setores de produção e armazenagem de uma indústria de refrigerantes com
relação ao ambiente de trabalho. Este o foi dividido em duas grandes partes, onde primeiramente buscou-se descrever o perfil dos colaboradores dos setores de produção e armazenagem da empresa estudada, e em segundo plano avaliar o nível de satisfação dos colaboradores dos setores de produção e armazenagem em relação ao ambiente de trabalho, na tentativa de atingir o objetivo proposto.
O estudo trata, de modo especial, da satisfação e qualidade de vida no trabalho, consideradas indispensáveis à produtividade e à competitividade e cruciais à sobrevivência para toda e qualquer empresa. Partindo-se desta convicção, mensurar os níveis de satisfação dos empregados sobre suas condições de trabalho é também uma questão-chave para o sucesso empresarial. Observa-se uma movimentação intensa na busca de novas formas de gerir as empresas e seus recursos de toda ordem, principalmente os recursos humanos, visando aumentar sua produtividade. Este estudo visa melhorar o entendimento dos administradores da empresa de refrigerantes estudada para a tomada de decisões com relação ao ambiente de trabalho e melhorias para o mesmo.
1 Satisfação no ambiente de trabalho
Satisfação no trabalho é um fenômeno complexo e de difícil definição, por se tratar de um estado subjetivo, podendo variar de pessoa para pessoa, de circunstância para circunstância e ao longo do tempo para a mesma pessoa. A satisfação está sujeita a influências de forças internas e externas ao ambiente de trabalho imediato (FRASER apud MARTINEZ; PARAGUAY; LATORRE, 2004). Logo, a satisfação no trabalho é um conjunto de sentimentos que normalmente são favoráveis ou desfavoráveis que os empregados vivenciam em seu trabalho, sendo que satisfação no trabalho refere-se tipicamente às atitudes de um único empregado, mas pode também se referir ao nível geral de atitudes dentro de um grupo. Esses sentimentos podem ser simples sentimento de satisfação como um apenas “bom dia ou boa tarde” de seu superior ou o sentimento mais ambicioso de um trabalhador que vem a ser um ótimo salário ou crescimento vertical ou horizontal dentro de uma organização.
No entanto, observa-se que a confusão entre os termos "motivação" e "satisfação" tem sido considerada como causa de falhas na formulação de hipóteses e na seleção de instrumentos de pesquisas, especialmente naquelas destinadas a correlacionar satisfação no trabalho com produtividade (PÉREZ-RAMOS, 1980). A satisfação no trabalho é conhecida mais popularmente como “motivação”, sentimento que traduz o estado de espírito dos
colaboradores para desenvolver suas atividades de forma satisfatória dentro da organização. Cabe salientar que esse estudo busca analisar a satisfação dos colaboradores, e não a motivação.
A satisfação no trabalho pode ser associada a fatores organizacionais - absenteísmo, rotatividade, acidentes e performance no trabalho - (SUEHIRO et al., 2008). Estudos evidenciam a relação da satisfação no trabalho com outros contructos do comportamento organizacional do trabalho, como o comprometimento no trabalho (MACIEL; CAMARGO, 2011; RUEDA et al., 2010), níveis de produtividade (MARTINEZ; PARAGUAY, 2003), absenteísmo (SIQUEIRA, 2008) e estresse no trabalho (SUEHIRO et al., 2008). Além disso, estudos sugerem a existência de relações entre satisfação, engajamento e desempenho no trabalho (CALDAS et al, 2013), assim como entre o grau de insatisfação e fatores associados a condições de trabalho e salários (GUIMARÃES; JORGE; ASSIS, 2011). Além disso, estudos argumentam que o principal fator que leva um funcionário a abandonar uma determinada organização ou ocupação é o seu grau de insatisfação com as tarefas que desempenha (CAMPOS; MALIK, 2008).
Dentre os pontos que os colaboradores consideram como muito importantes para ter um nível considerado de satisfação, segundo o documentos internos da empresa investigada neste estudo, estão:
a) Remuneração salarial adequada: receber uma remuneração salarial equivalente à executada pelo mercado do mesmo ramo de atuação;
b) Ambiente de trabalho adequado: trabalhar em um ambiente seguro, que proporcione integridade física com um clima organizacional favorável;
c) Qualidade de vida: ter acesso a programas, benefícios e ou outras ferramentas que contribuam para a melhoria da qualidade de vida;
d) Reconhecimento: receber reconhecimento apropriado pelas contribuições e realizações.
Além da satisfação no ambiente de trabalho as empresas têm se dedicado a proporcionar aos colaboradores oportunidades para uma boa qualidade de vida onde tem-se uma percepção que estão buscando melhorar o relacionamento com seus colaboradores e alavancando de forma considerável os níveis de satisfação com a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), com o foco em atrair e manter funcionários de qualidade, mão de obra esta que está escassa nos dias de hoje, onde assim satisfeitos podem proporcionar para a empresa onde trabalham um aumento e melhoria no nível de produtividade e qualidade, diminuição do
índice de faltas ao trabalho, maior satisfação dos colaboradores e por consequência um maior engajamento com os valores da empresa, levando assim a uma maior fidelidade com a sua marca.
De acordo com Limongi-França e Rodrigues (2002 p.156):
Qualidade de vida no trabalho é uma compreensão abrangente e comprometida das condições de vida do trabalho, que inclui aspectos de bem-estar, garantia da saúde e segurança física, mental e social e capacitação para realizar tarefas com segurança e bom uso da energia pessoal. A origem do conceito está ligada às condições humanas e à ética do trabalho, que compreende desde exposição a riscos ocupacionais observáveis no ambiente físico, padrões de relação entre trabalho contratado e a retribuição a esse esforço – com suas implicações éticas e ideológicas – até a dinâmica do uso do poder formal e informal; enfim, inclui o próprio significado do trabalho.
Em estudo conduzido por Karpinski e Stefano (2008), que abordou a temática da qualidade de vida de colaboradores do setor atacadista de cereais, diante das constantes mudanças, decorrentes do aumento da competitividade no setor empresarial, as organizações vêm aprimorando seus processos e investindo em tecnologias para aumentar sua participação no mercado global. A preocupação com a qualidade de vida no trabalho e com a satisfação dos trabalhadores deixou de ser uma forma de filantropia das empresas e passou a ser uma garantia de sobrevivência no mercado. A qualidade de vida das pessoas está interligada com o trabalho, a família, o lazer, os amigos, a religião e a afetividade, pois o profissional não consegue ser uma pessoa na empresa e outra fora dela.
Já em outro estudo que foi conduzido por Santos, Mattos e Pinto (2011), que também abordou QVT em uma Instituição de Ensino Superior (IES), buscou verificar a satisfação dos servidores técnicos administrativos em relação à qualidade de vida no trabalho, pois as diversas mudanças que ocorrem nas organizações acabam refletindo nos aspectos físicos, psicológico e profissional na vida dos funcionários. A pesquisa permitiu estabelecer quais as categorias do modelo teórico de Walton adotado que decididamente contribuíram para a QVT dos servidores da instituição. Os resultados obtidos através da realização da pesquisa revelaram significativa satisfação dos funcionários quanto às condições do ambiente de trabalho, ainda que tenham surgido diversas sugestões quanto à melhoria nestes aspectos.
Um dos aspectos apontados como fundamental para que colaboradores organizacionais tenham uma boa QVT é a existência de bons relacionamentos no interior da organização e condições adequadas para o desenvolvimento de seus trabalhos, além da cooperação, sobretudo entre os diferentes setores, a qual ainda parece ser deficitária. Logo, é
razoável assumir que a QVT com ênfase no reconhecimento, remuneração adequada e ambiente de trabalho adequado são os fatores preponderantes onde as empresas têm que se deter para buscar o resultado desejado com relação à manutenção do seu quadro de funcionários bem como para ser empresa atrativa e desejada para se trabalhar em função de um ambiente que proporcione uma grande satisfação para trabalhar.
2 Procedimentos metodológicos
Este estudo, quanto aos objetivos, é caracterizado como um estudo de caráter descritivo. Segundo Gil (2008) estudo de caráter descritivo objetiva descrever as características de determinadas populações ou fenômenos sendo utilizadas corriqueiramente técnicas padronizadas de coleta de dados como o uso de questionário ou observação sistemática. Quanto ao método este estudo utiliza o método de estudo de caso com aplicação de survey interno. Cabe ressaltar que o universo do survey são todos os colaboradores do nível operacional do setor de armazenagem e produção, onde foi investigada uma amostra desses colaboradores.
Bell (1989) define o estudo de caso como um termo guarda-chuva para uma família de métodos de pesquisa cuja principal preocupação é a interação entre fatores e eventos. Fidel (1992) refere que o método de estudo de caso é um método específico de pesquisa de campo. Estudos de campo são investigações de fenômenos à medida que ocorrem, sem qualquer interferência significativa do investigador.
Com relação à natureza das variáveis, este estudo é de caráter qualitativo e quantitativo. Os métodos quantitativos e qualitativos de pesquisa têm sido crescentemente empregados na área de administração, tendo em vista sua aderência ao trabalho com indicadores diversos e a necessidade de generalização de resultados. Hoje, é parte fundamental da formação do pesquisador em administração o aprendizado sobre a conceituação, operacionalização, validação e interpretação de instrumentos de medidas, tais como escalas e questionários.
Segundo Dalfovo, Lana e Silveira (2008), a pesquisa qualitativa trabalha com dados que não podem ou não têm como serem medidos, como por exemplo, crenças, valores, atitudes, situações. A pesquisa quantitativa é a que utiliza dados que exigem cálculos, estatísticas, etc. Por exemplo, a pesquisa eleitoral é quantitativa, porque o resultado é em números, em percentual.
Este estudo aborda variáveis naturalmente qualitativas, mas que são tratadas de forma quantitativa por meio de escala de Likert de 5 pontos (grau de concordância). Quanto à coleta de dados este estudo utilizou questionário estruturado que foi aplicado a uma amostra. Este questionário foi composto por 20 indicadores utilizados para avaliar a satisfação no trabalho. Tais indicadores são baseados na escala EST (MARTINS; SANTOS, 2006) e avaliam cinco dimensões de satisfação: com colegas, com trabalho, com chefia, com natureza do trabalho e com promoções. Esta escala é um instrumento consolidado e amplamente validado, destinado a medir o nível de contentamento do colaborador.
A pesquisa foi desenvolvida por meio de aplicação de questionário estruturado com 33% de colaboradores do nível operacional dos setores de armazenagem e produção. Isso totalizou 43 participantes que foram selecionados por meio de amostragem aleatória simples. Considerando que essa amostragem é probabilística, logo, a amostra tem melhores condições de representar a população. Cabe salientar que os questionários foram respondidos na presença de pelo menos um dos pesquisadores. As aplicações foram realizadas na primeira semana de maio de 2014 com abordagem presencial. Os dados coletados foram analisados por meio de frequência de respostas e estatísticas descritivas. Alen disso foram calculados os escorres para cada umas das dimensões da EST, como forma de analisar comparativamente a satisfação dos colaboradores com relação aos quesitos da escala. Tais análises foram realizadas com o auxilio dos software SPSS for Windows 14.0.
3 Resultados do estudo
Esta seção apresenta os resultados do estudo e esta subdividida em duas partes. Primeiramente são apresentados os dados que descrevem o perfil dos respondentes. Em seguida são apresentados os resultados obtidos para a avaliação da satisfação no trabalho (escala EST).
3.1 Descrição dos respondentes
Os dados mostram que 41 dos respondentes são do setor operacional e dois respondentes são do nível de supervisão. Deste total de respondentes, considerando o gênero, 38 são do sexomasculino e cinco do sexo feminino. Com relação à idade e escolaridade as tabelas 1 e 2 mostram abaixo a disposição etária e escolar dos respondentes respectivamente.
Tabela 1 – Idade Freq. Absoluta De 18 a 25 anos 9 De 26 a 33 anos 15 De 34 a 41 anos 12 De 42 a 50 anos 6 Acima de 50 anos 1
Observa-se na tabela acima que os colaboradores se concentram na faixa de etária de 26 a 41 anos de idade. Também se observa que parte considerável está abaixo dos 25 anos. Com isso os resultados mostram que a empresa estudada emprega uma força de trabalho relativamente jovem.
Tabela 2 – Escolaridade
Freq. Absoluta
Ensino Fundamental Incompleto 8
Ensino Fundamental Completo 0
Ensino Médio Incompleto 10
Ensino Médio Completo 21
Ensino Superior Incompleto 4
Ensino Superior Completo 0
As evidências mostram que a grande maioria dos respondentes tem o ensino médio completo e incompleto. Logo, o nível de escolaridade é moderado, o que pode ser devido às reduzidas exigências da empresa com relação à descrição de cargos e salários. Pode se observar que nenhum ainda possui nível superior completo.
3.2 Avaliação da satisfação no trabalho
Esta subseção dedica a reportar os resultados obtidos na avaliação da satisfação de trabalho por meio da escala EST. Os dados abaixo, na tabela 3, mostram dados estatísticos das cinco dimensões de satisfação no trabalho.
Tabela 3 – Estatísticas descritivas da satisfação no trabalho
INDICADORES MÉDIA MODA DESVIO
PADRÃO
COEF. VARIAÇÃO Ch-14- No meu ambiente de trabalho atual sinto-me
plenamente satisfeito com o entendimento entre eu e meu chefe.
4,26 5,00 1,03 24,10% Ch-17- No meu ambiente de trabalho atual sinto-me
Ch-20- No meu ambiente de trabalho atual sinto-me plenamente satisfeito com a capacidade de liderança de meu superior imediato.
4,16 5,00 1,00 23,98% Ch-2-No meu ambiente de trabalho atual sinto-me plenamente
satisfeito com o modo como meu chefe organiza o trabalho no meu setor.
4,00 4,00 1,02 25,59% Ch-7- No meu ambiente de trabalho atual sinto-me plenamente
satisfeito com o interesse de meu chefe pelo meu trabalho. 4,05 5,00 1,17 29,02% Co-1 - No meu ambiente de trabalho atual sinto-me plenamente
satisfeito com o espírito de colaboração dos meus colegas de trabalho.
3,67 4,00 1,11 30,12% Co-11- No meu ambiente de trabalho atual sinto-me
plenamente satisfeito com a maneira como me relaciono com os meus colegas de trabalho.
4,30 5,00 0,83 19,34% Co-19 - No meu ambiente de trabalho atual sinto-me
plenamente satisfeito com a confiança que eu posso ter em meus colegas de trabalho.
3,70 4,00 1,10 29,82% Co-5- No meu ambiente de trabalho atual sinto-me plenamente
satisfeito com o tipo de amizade que meus colegas demonstram por mim.
4,23 5,00 0,90 21,16% Pr-12 -No meu ambiente de trabalho atual sinto-me plenamente
satisfeito com as oportunidades de ser promovido nesta empresa.
3,67 4,00 1,29 34,99% Pr-15 - No meu ambiente de trabalho atual sinto-me
plenamente satisfeito com o tempo que eu tenho de esperar para receber uma promoção nesta empresa.
3,51 4,00 1,28 36,43% Pr-3 -No meu ambiente de trabalho atual sinto-me plenamente
satisfeito com o numero de vezes que já fui promovido nesta empresa.
3,67 5,00 1,52 41,45% Pr-8 - No meu ambiente de trabalho atual sinto-me plenamente
satisfeito com a maneira como esta empresa realiza promoções de seu pessoal.
3,79 4,00 1,19 31,30% Sa-16 - No meu ambiente de trabalho atual sinto-me
plenamente satisfeito com o meu salário comparado aos meus esforços no trabalho.
3,30 4,00 1,35 41,02% Sa-4 - No meu ambiente de trabalho atual sinto-me plenamente
satisfeito com o meu salário comparado com o quanto eu trabalho.
3,23 4,00 1,38 42,61% Sa-9 - No meu ambiente de trabalho atual sinto-me plenamente
satisfeito com o meu salário comparado ao meu custo de vida. 2,84 2,00 1,36 47,99% Tr-10- No meu ambiente de trabalho atual sinto-me plenamente
satisfeito com a oportunidade de fazer o tipo de trabalho que faço.
4,40 5,00 0,69 15,81% Tr-13- No meu ambiente de trabalho atual sinto-me plenamente
satisfeito com o nível de comprometimento exigido pelo meu trabalho.
4,21 4,00 0,94 22,33% Tr-18- No meu ambiente de trabalho atual sinto-me plenamente
satisfeito com a variedade de tarefas que realizo. 3,98 5,00 1,20 30,30% Tr-6- No meu ambiente de trabalho atual sinto-me plenamente
satisfeito com as tarefas que são de minha responsabilidade. 4,42 5,00 0,82 18,63% Nota: Sa = salário; Pr = promoção; Co = colegas; Tr = trabalho; Ch = chefia
Nessa pesquisa pode ser observado que na dimensão satisfação com o relacionamento com a chefia os resultados são satisfatórios apresentando uma pontuação média de 4,14 onde teve uma variabilidade média de 25,5% mostrando um bom alinhamento entre chefia e
colaborador. A pontuação obtida desses cinco indicadores representa um escore de 82,8% do nível máximo de satisfação do relacionamento da chefia e colaborador.
Com relação à satisfação no relacionamento entre colegas os resultados apresentam um resultado satisfatório com uma pontuação média de 3,97 com uma variabilidade média de 25,11% mostrando também um bom alinhamento entre colegas no ambiente de trabalho. A pontuação também obtida nesses quatro indicadores representa um escore de 77,5% do nível máximo de satisfação entre colegas.
Já no que se refere à satisfação com as promoções, os resultados não têm o mesmo grau de satisfação dos indicadores anteriores onde a pontuação média ficou em 3,66 com uma variabilidade de 36,04%, demonstrando nesse indicador maior divergência de opinião onde a pontuação máxima obtida nesses quatro indicadores representa um escore de 73,20% do nível máximo de satisfação com relação a promoções.
Entrando no quesito salário pode ser observado que o grau de satisfação decai consideravelmente onde a pontuação média ficou em 3,12 com uma variabilidade de 43,87%, demonstrando que quase a metade dos respondentes tem opinião diferente no quesito salário, onde a pontuação máxima obtida nesses três indicadores representa um escore de 62,47% do nível máximo de satisfação com relação a salário.
No último quesito analisado foi observado que o nível de satisfação com relação ao trabalho propriamente dito o grau de satisfação é de 4,25 pontos onde apresenta uma variabilidade de 21,77%, demonstrando baixa variação e uma grande satisfação no geral com relação ao trabalho que desenvolvem obtendo para esses quatro indicadores um escore de 85,05% do nível máximo de satisfação com relação ao trabalho.
Considerando as evidências apontadas, pode-se perceber que a maior fragilidade em termos de contentamento dos trabalhadores com o trabalho está associado ao salário. Já o maior contentamento, ou melhor avaliação de satisfação, está relacionado à realização do trabalho. O relacionamento com a chefia também apresenta alto nível de contentamento, o que é considerado altamente positivo em um ambiente organizacional.
Considerações finais
Os resultados obtidos demonstram que, no caso analisado, a satisfação do trabalhador da indústria ocorre especialmente com base no aspecto remuneração, tanto a nível salarial quanto em relação aos benefícios. Assim, o fator remuneração foi identificado como o item
que está causando maior insatisfação entre os funcionários, atualmente. Também foi possível constatar que as necessidades dos trabalhadores estão sendo percebidas apenas no nível de operação. Este nível de satisfação inclui o ambiente que cerca o trabalho, ou seja, relacionamento com a chefia e equipe, instalações físicas, ferramentas de trabalho, condições de trabalho, clima organizacional e sistemas de recompensas. Considerando que a satisfação está intimamente relacionada ao grau de motivação em ambiente organizacional, aspectos relacionados com o nível de motivação, tais como reconhecimento, crescimento, status e contribuição através do seu trabalho, tornam-se importantes para os colaboradores.
Pode-se evidenciar que para satisfazer, e consequentemente motivar o trabalhador da área industrial é necessário incrementar o sistema de recompensas, por meio dos salários pagos e dos programas de benefícios oferecidos, além de investir nos ambientes, físico (ferramentas e instalações) e psicológico (relacionamentos), criando dessa forma um ambiente positivo para a produtividade da organização e satisfatório para as necessidades dos trabalhadores. Sugere-se a construção de estudos adicionais sobre esse assunto, sendo ampliado para a ampliando-os à empresa como um todo onde também poderá ser observado o nível de satisfação nos indicadores mencionados nas áreas administrativas e suporte da empresa onde a pesquisa foi avaliada.
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