UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES PÓS-GRADUAÇÃO LATO SENSU INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

A EMBRIAGUEZ E A JUSTA CAUSA

Por: Elcy Teixeira Rios

Orientador

Profª Denise Guimarães

Rio de Janeiro 2007

UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES

PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

A EMBRIAGUEZ E A JUSTA CAUSA

Apresentação de monografia à Universidade Candido Mendes como condição prévia para a conclusão do Curso de Pós-Graduação “Lato Sensu” em Direito do Trabalho.

AGRADECIMENTOS

A Deus por sua fidelidade, a todos os professores, à professora orientadora Denise Guimarães e a todos aqueles que direta ou indiretamente contribuíram para a realização deste trabalho.

DEDICATÓRIA

À Maria, minha mãe, amiga e companheira. Também à Lívia, minha filha amada.

RESUMO

Em nosso ordenamento jurídico a embriaguez habitual ainda enseja motivo para rescisão do contrato de trabalho. O que para nós deveria ser diferente. Entendemos que como qualquer outro doente, o alcoólatra merece tratamento adequado, e não ser dispensado, fato este que pode até mesmo piorar o seu quadro clínico.

METODOLOGIA

Serão adotados como fontes a C.L.T., o Código Internacional de Doenças, pesquisa em artigos e textos de doutrinadores que discutem a questão, livros de doutrina, jurisprudências sobre o assunto e a Rede Internacional de Computadores.

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO ... 8

CAPÍTULO 1 - Formação histórica do Direito do Trabalho ... 9

CAPÍTULO 2 - Justa Causa ... 11

CAPÍTULO 3 - Embriaguez ... 21 CONCLUSÃO... 27 ANEXO 1 – Jurisprudências ... 28 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA ... 31 ÍNDICE ... 34 FOLHA DE AVALIAÇÃO ... 36

INTRODUÇÃO

O tema na área do direito do trabalho a ser explanado será a justa causa com foco na embriaguez habitual ou em serviço, tipificada no art. 482, alínea “f” da C.L.T.

Por estar inserida no rol de justa causa do referido artigo, a embriaguez habitual enseja motivo para rescisão do contrato de trabalho, mesmo sendo considerada pela Organização Mundial de Saúde uma doença grave, faltando assim, ao nosso entender, uma posição mais humana, mais sensível por parte daquele que julga.

Porém, esse entendimento vem sendo modificado através de sentenças e acórdãos proferidos por alguns juízos, entendendo estes, que a embriaguez é doença e como tal deverá ser tratada.

Objetiva-se mostrar que o alcoolismo é doença e que o empregado alcoólatra, que se enquadra na embriaguez habitual, não merece a aplicação da severa justa causa.

CAPÍTULO 1

FORMAÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO

Na Idade Média, as seitas heréticas partem do pressuposto de que prover a subsistência com o próprio trabalho assegura a independência, mas, recomendam que seja repelido todo esforço além do necessário.

O Renascimento louva o homem na atuação livre e racional, e o trabalho é visto como a verdadeira essência humana.

O trabalho tem um caráter pessoal, constituindo um ato da vontade livre do homem; tem um caráter singular, na medida m que produz uma expressão do valor e da personalidade de quem o executa. Atua como meio de subsistência e cumpre um conjunto de funções sociais. Ele representa um ponto de reflexão singularmente caracterizado pela sua transcendência social. E exatamente por isso, interessa, entre outras áreas de conhecimento, à Teologia, à Filosofia, à Economia, à Sociologia e ao Direito.

O Direito do Trabalho é produto do capitalismo. Ele não apenas serviu ao sistema econômico deflagrado com a Revolução Industrial no século XVIII, mas fixou controles para esse sistema e buscou eliminar as formas mais perversas de utilização da força de trabalho pela economia.

O Direito do Trabalho surge da combinação de um conjunto de fatores, sendo eles classificados em três grupos: fatores econômicos, fatores sociais e fatores políticos.

O processo de formação do Direito do Trabalho nos últimos dois séculos conheceu algumas fases. Sendo elas:

- A primeira fase é a das manifestações incipientes ou esparsas que se estende do início do século XIX (1802), com o Pee’s Act inglês, até 1948. Esta fase caracteriza-se pela existência de leis dirigidas a reduzir a violência brutal da exploração empresarial sobre mulheres e menores. Leis de caráter humanitário.

- A segunda fase é a da sistematização e consolidação do Direito do Trabalho, que compreende de 1848 até 1919. O ano de 1948 é um marco na história do Direito do Trabalho, devido à publicação do “Manifesto Comunista” de Marx e Engels.

- A terceira fase é a da institucionalização do Direito do Trabalho, que se inicia em 1919, avançando ao longo do século XX. Um marco relevante pelos autores reside no processo da Primeira Guerra Mundial e seus desdobramentos, por exemplo a formação da OIT – Organização Internacional do Trabalho e a promulgação da Constituição Alemã de Weimar (ambos em 1919).

Em torno de 1979, deflagra-se no Ocidente um processo de desestabilização e reforma dos padrões justrabalhistas. Esta é a quarta fase, de crise e transição do Direito do Trabalho (que produzirá mais forte reflexos no Brasil na década de 1990).

CAPÍTULO 2

JUSTA CAUSA

2.1 - Conceitos

A justa causa ou falta grave, como denomina alguns autores em suas doutrinas, caracteriza-se pelo rompimento unilateral do contrato de trabalho decorrente da violação de alguma obrigação legal, permitindo ao empregador quando der causa ao empregado, estinguir esta relação, sem ônus indenizatório. Por outro lado ao ver seus direitos totalmente alijados ou praticar o empregador abusos contratuais contra o empregado, poderá este último rescindir o contrato e pleitear a devida indenização como despedida e motivada pelo empregador.

Para caracterizar bem este estudo, podemos observar que a doutrina é relativamente harmônica ao conceituar a justa causa. Giglio (1996, p.13) conceitua a justa causa “como todo ato faltoso grave praticado por uma das partes”.

Já Moraes Filho (1968, p. 536), diz que justa causa “é todo ato doloso ao culposamente grave, que faça desaparecer a confiança e a boa-fé existente entre as partes, tornando assim, impossível o prosseguimento da relação”.

Lira (1998, p. 173) define: “É todo ato ilícito de empregado que gera oportunidade ao empregador por violar qualquer obrigação legal ou contratual, explícita ou implícita de rescisão do contrato de trabalho sem ônus”.

Resumindo os conceitos acima, vimos que a justa causa essencialmente se constitui pela prática de uma infração. Porém, nem todo ato faltoso ou infração configura justa causa para rescisão de contrato. Os autores costumam apontar três requisitos para que a infração venha a configurar justa causa: gravidade, atualidade ou nexo etiológico (relação causa efeito).

2.2 - Características das Infrações Trabalhistas

Existem dois critérios para a caracterização das infrações trabalhistas, são eles:

- Critério taxativo ou de tipicidade legal, a legislação de modo expresso prevê os tipos jurídicos das infrações trabalhistas. O ordenamento jurídico realiza a previsão exaustiva e formalística das infrações.

A infração deve corresponder a um tipo legal preestabelecido, mas esse tipo legal, nem sempre tem seus traços e contornos rigidamente fixados pela lei. A tipificação trabalhista pode ser flexível.

- Critério genérico, a legislação de modo expresso não prevê os tipos jurídicos das infrações trabalhistas. Apenas menciona como infração trabalhista, as condições que venham a romper com a confiança essencial à preservação do vínculo empregatício.

No Brasil, adotou-se o critério taxativo, pois no modo expresso, a legislação prevê as figuras de infração trabalhista, segue-se o princípio penal clássico, de que não há infração sem previsão legal anterior expressa.

Para aplicação de penalidades nas infrações do empregado, devem ser observados três requisitos:

- Requisito Objetivo: É necessária a prévia tipificação legal da conduta a ser censurada no exame da natureza da matéria envolvida. Sendo considerado infração, o comportamento do empregado que prejudique o cumprimento das obrigações contratuais ou que produza prejuízo ao ambiente de trabalho.

- Requisito Subjetivo: É a autoria do empregado e seu dolo ou culpa, em relação ao ato ou omissão a ele imputado. Se for confirmado que o empregado participou do ato ou omissão, poderá ser exercido o poder punitivo.

- Requisito Circunstancial: É a atuação disciplinar do empregador em relação à falta cometida pelo empregado, porém é necessário observar os critérios: nexo causal entre a falta e a penalidade; proporcionalidade e adequação; imediaticidade da punição; ausência de perdão tácito; inalteração da punição; ausência de discriminação e singularidade de punição (non bis in idem).

Justa causa. Impossibilidade de dupla punição. Princípio geral de direito. Não pode o empregador, depois de aplicar uma punição ao empregado, arrepender-se para aplicar outra mais rigorosa, pelo mesmo fato. Se a última punição aplicada foi a dispensa por justa causa, a empresa deve ser condenada a pegar as verbas indenizatórias. (SÃO PAULO. Tribunal Regional do Trabalho. 2ª Região. RO – 3870500290202005. Ac.

2003011467. 9ª Turma. Rel. Juiz Luiz Edgar Ferraz de Oliveira)

2.4 - Tipos Legais de Justa Causa

Conforme dispõe o art. 482 da C.L.T. serão elencados a seguir os sub-tópicos que trazem os atos praticados pelos empregados e constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador.

2.4.1 - Ato de Improbidade

Consiste em atos que revelam claramente desonestidade, abuso, fraude ou má fé. Sendo uma ação ou omissão visando vantagem para si ou para outrem.

Caracterizam-se, em geral, pela prática do furto, do roubo, do estelionato ou da apropriação indébita. Incorre nesta falta o empregado que falsifica certidão de nascimento de filho para continuar recebendo salário família.

As duas são semelhantes, mas não são sinônimos. Mau procedimento é gênero do qual incontinência é espécie.

Incontinência seria a vida desregrada, a inconveniência de atos e costumes, exibição com meretrizes e gente de má nota, comportamento desordenado em público e contendas habituais.

Já o mau procedimento caracteriza-se pelo comportamento incorreto, irregular do empregado, através da prática de atos que firam a descrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade, tornando impossível a manutenção do vínculo empregatício, e que não se enquadre na definição das demais justas causas.

Incorre nessa falta o empregado que pratica o assédio sexual em serviço contra colega de trabalho, cliente da empresa ou contra o próprio empregador.

2.4.3 - Negociação Habitual

Ocorre quando sem autorização expressa do empregador, o empregado exerce de forma habitual, atividade concorrente, explorando o mesmo ramo de

negócio, ou exerce outra atividade que embora não concorrente, prejudique o exercício de sua função na empresa.1

2.4.4 - Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena

Havendo condenação criminal com pena privativa de liberdade, haverá em princípio, impossibilidade física de um empregado continuar trabalhando, incorrendo assim, na prática da justa causa.

2.4.5 - Desídia no empenho das respectivas funções

A desídia manifesta-se pela deficiência qualitativa do trabalho e pela redução de rendimento. Na maioria das vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que vão se acumulando até culminar na dispensa do empregado. Porém, ela também poderá configurar-se pela prática de uma só falta, se for suficientemente grave.

A maioria dos casos de desídia revela-se pela negligência.

1

O furto é descrito no art. 155 do Código Penal como ato que consiste em “Subtrair para si ou para outrem coisa alheia móvel”. Se a subtração ocorrer mediante grave ameaça ou violência à pessoa, ou depois de havê-la, por qualquer meio, reduzido a impossibilidade de resistência, o crime é de roubo (art.157 do C.P.). Apropriar-se de coisa alheia de que se tem a posse ou a detenção também configura crime, nos moldes do art.168 do C.P., tipificado como apropriação indébita.

A embriaguez habitual ou em serviço, ainda que por uma única vez, autoriza a dispensa por justa causa.

Pressupõe ingestão não só de álcool, embora seja esta causa mais freqüente, mas de qualquer substância tóxica, capaz de alterar o comportamento do empregado.

Para configuração da justa causa, é irrelevante o grau de embriaguez e tão pouco a sua causa, sendo suficiente que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou se embebede no decorrer dele.

Esta figura de justa causa como forma de dispensa é estudada de maneira mais abrangente no próximo capítulo.

2.4.7 - Violação de segredo da empresa

A revelação se caracterizará violação quando forem relativas a patentes de invenção, métodos de trabalho, segredo de fabricação ou informações comerciais. Será maior a gravidade quando os beneficiários da infidelidade forem concorrentes do empregador (BELTRAN, 2002, p. 47)

2.4.8 - Indisciplina ou Insubordinação

O ato de indisciplina ou insubordinação é revelado pela desobediência ao regulamento da empresa. Assim, se consta no regulamento que não se

pode fumar nas dependências da empresa e o empregado fuma, está cometendo ato de indisciplina. Já a insubordinação ocorre quando o empregado não acata ordens diretas do empregador ou superiores hierárquicos.

2.4.9 - Abandono do Emprego

Ocorre quando o empregado se ausenta do trabalho sem dar satisfação ao empregador. A jurisprudência fixou em trinta dias o prazo para a configuração do abandono de emprego. Pode também se consumar antes de decorridos os trinta dias, é o caso do empregado que falta o serviço e o empregador possui prova de que este, no horário em que devia trabalhar para a sua empresa, encontra-se prestando serviço a outra, evidenciando a intenção de não mais trabalhar para o primeiro empregador.

De forma a constituir prova material, é necessário que antes da aplicação da pena o empregador solicite o empregado que compareça na empresa, podendo essa medida ser tomada através de: carta registrada, telegrama, edital publicado em jornal de grande circulação.

2.4.10 - Ato lesivo da honra ou da boa fama

O ato lesivo da honra ou da boa fama, consoante algumas doutrinas, está previsto no código penal, trata-se de injúria, difamação e calúnia. Apresenta-se por gestos ou por palavras. As ofensas físicas, quando praticadas no serviço contra qualquer pessoa ensejam justa causa. Se praticadas contra o empregador ou contra superiores hierárquicos mesmo fora

justa causa a prática do ato em legítima defesa própria ou de outrem.

2.4.11 - Prática reiterada de jogos de azar

A prática constante de jogos de azar são aquelas que envolvem apostas e que a sorte é o único elemento determinante para se ganhar ou perder. O jogo leva a corrupção moral. O empregado que joga tem o convite permanente à desonestidade.

Para caracterização como falta, a prática do jogo de azar deve ser habitual. Essa prática produzirá efeitos distintos dependendo do cargo que o empregado ocupar na empresa.

2.4.12 - Segurança Nacional

O ato atentatório contra a segurança nacional, figura inserida no art. 482, parágrafo único é de difícil caracterização nos dias de hoje. A verdade é que a mesma foi introduzida na lei por força de Decreto-lei, devido a um período excepcional da história recente do Brasil (Época da revolução – Golpe militar – 1964). Havia uma preocupação com a segurança nacional quando esta poderia ser ameaçada por atos de terrorismo e subversão.

O empregado só poderá ser despedido por justa causa mediante inquérito administrativo.

2.5 - Tipos não elencados no Art. 482

Dispõe ainda a CLT de outras dispensas por justa causa, como a do menor aprendiz por faltas reiteradas ao curso de aprendizagem em que esteja matriculado (art. 432, § 2º); do bancário por falta contumaz de pagamento de dívidas legalmente exigíveis (art. 508); do ferroviário que se recusa extraordinariamente à execução de serviço de urgência (art. 240, parágrafo único). Temos também a despedida por justa causa do empregado enquadrado na Lei do Trabalho Temporário (art. 13 da lei 6.119/74).

CAPÍTULO 3

EMBRIAGUEZ

3.1 - O Álcool

O alcoolismo é considerado um dos mais sérios problemas de saúde pública da atualidade, despertando a atenção de autoridades médicas e sanitárias de diversos países.

O interesse dos seres humanos pelas drogas parece ser tão antigo quanto a sua própria existência no planeta. Há evidências de que as substâncias psicoativas têm sido utilizadas pela maioria das culturas desde os tempos pré-históricos.

Até recentemente, a temática álcool e outras drogas era abordada sob uma ótica predominantemente psiquiátrica ou médica, excluindo-se as implicações sociais, psicológicas, econômicas e políticas.

A idéia de que uma pessoa pudesse consumir determinada substância e não ter problemas em relação a este consumo é bastante antiga e foi um paradigma2 aceito por muito tempo, porém, o uso dessas substâncias começa a se tornar um “problema”, surgindo a noção de dependência de drogas, como perda do controle no consumo de drogas, causando prejuízos físicos, emocionais e sociais.

Os séculos XVIII e XIX registraram considerável volume de pesquisas e de formulações teóricas da área médica em torno da construção do conceito

de dependência de álcool e de outras drogas como doença física, mental, degenerativa e hereditária.

No final do século XVIII, o uso do álcool começou a se visto como problema; o primeiro autor a citá-lo como tal foi Benjamin Rush, em 1810, surgindo então, a concepção de dependência progressiva e gradual por meio das descrições do comportamento de beber e suas observações com pacientes internados em hospitais psiquiátricos. Como solução para o problema, propunham abstinência de forma repentina.

Na década de 1970, Griffith Edwards e Gross Edwards estudaram a síndrome da dependência, referindo-se a um grupo de sintomas caracterizados pela perda da capacidade de controlar a ingestão de substâncias psicoativas.

A síndrome de dependência envolve o desejo incontrolado de tomar a substância, descaso de outros prazeres e interesse ao uso persistente não obstante aos danos causados a própria pessoa e aos outros. (Organização Mundial da Saúde, 2004).

O alcoolismo é reconhecido como doença pela Organização Mundial de Saúde. Consta o alcoolismo da Classificação Internacional de Doenças (CID) nos códigos: 10 (Transtornos mentais e do comportamento decorrente do uso do álcool), 291 (Psicose alcoólica), 303 (Síndrome de dependência do álcool) e 305.0 (Abuso do álcool sem dependência).

Assim, o empregado deveria ser tratado e não dispensado.

Alguns entendimentos neste sentido:

2

Paradigma é entendido como uma constelação de conceitos, valores, percepções e práticas compartilhadas por uma comunidade científica que apresenta uma determinada concepção da realidade estruturada com base em um determinado tipo de pensamento. (KUHN, 1978)

POR ALCOOLISMO. O alcoolismo crônico não deve dar ensejo a demissão por justa causa. Sendo reconhecido formalmente pela Organização mundial de Saúde como doença e relacionado no Código Internacional de Doenças (CID) como ‘Síndrome de Dependência do Álcool’, ao alcoolismo não se aplicaria o artigo 482 da C.L.T. que inclui a ‘embriaguez habitual ou em serviço’ entre os motivos para tal. Este foi o entendimento adotado pela Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais (SDI – 1) do Tribunal Superior do Trabalho a dar provimento a embargos em recurso de revista movido por um ex-funcionário do BRB – Banco de Brasília.

Os embargos foram relatados pelo ministro João Oreste Dalazen. Num longo e detalhado voto, o relator ressaltou que o alcoolismo ‘é patologia que gera compulsão, impele o alcoolista a consumir descontroladamente a substância psicoativa e retira-lhe a capacidade de discernimento sobre os seus atos’, merecendo por isso, ‘tratamento e não punição’. (E - RR - 586320/1999)

Alcoolismo patológico é doença e não falta grave. A conseqüência jurídica é o encaminhamento ao INPS, e não o despedimento. (BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. RR 4176/1976. 3ª Turma. Ac. 898/1977. Rel. Min. Ary Campista. DJU 24 jun 1977)

O alcoolismo é doença, e por isso, não enseja a resolução culposa do contrato. Doença não constitui justa causa. Segundo a Organização Mundial de Saúde que a classificou em três categorias distintas – psicose

alcoólica, síndrome de dependência do álcool e abuso alcoólico sem dependência, atribuindo a cada um Código Internacional de Doenças (CID), o alcoolismo é moléstia crônica e incurável, tendendo a desagregação total da personalidade, embora em muitos casos possa ser posta sob controle. Daí porque a prova do fato relatado na defesa seria de todo ociosa. (RIO DE JANEIRO. Tribunal Regional do Trabalho. 1ª Região. RO 13663/1996. 1ª Turma. Rel. Juiz Luiz Carlos Teixeira Bonfim. Julgado em 29 set 1998)

3.2 - Embriaguez e Justa Causa

Na relação de emprego a embriaguez habitual é uma figura típica de falta grave do empregado, capitulada no art. 482, alínea “f” da C.L.T., que autoriza a rescisão do contrato de trabalho, nos seguintes termos: “Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador: embriaguez habitual ou em serviço”.

A lei trabalhista tipifica como justa causa a embriaguez e não o ato de beber. Somente o empregado embriagado será dispensado e não aquele que vez ou outra toma um aperitivo e não fica embriagado.

Para caracterização da embriaguez habitual há necessidade de sua repetição. Um único ato não caracteriza tal hipótese. O empregado poderá ter sido advertido ou suspenso anteriormente com a primeira falta.

A embriaguez em serviço se caracteriza por uma única falta. Será desnecessária habitualidade nesta falta, da repetição do ato praticado pelo

ter sido advertido ou suspenso.

Embriaguez em serviço não é apenas a que ocorre a partir do momento em que o empregado marca o seu cartão de ponto e começa a trabalhar, mas o fato de se apresentar embriagado na portaria da empresa.

O ato de beber no intervalo para repouso e alimentação como aperitivo ou acompanhamento da refeição não pode ser considerado falta, desde que o empregado não fique embriagado. Nesse sentido entende a jurisprudência:

Justa causa – embriaguez – inocorrência. Se o empregado, no seu intervalo para almoço ingere bebida alcoólica, com moderação e apenas como acompanhamento da refeição, não se configura justa causa para dispensa do empregado a ingestão de cerveja, comprovadamente fora do período de trabalho. (MINAS GERAIS. Tribunal Regional do Trabalho. 2ª Turma. 3ª Região. RO 13129/95. Rel. Juiz Bolívar Viegas Peixoto. Julgado em 12 dez 1995)

Assim, o empregador não poderá punir o empregado porque o viu bebendo, na presunção de que a embriaguez virá como conseqüência, pois os fatos poderão destruir a presunção e a embriaguez não se consumar. E, não havendo embriaguez, não haverá falta punível.

Os graus de embriaguez não preocupam o legislador, mas deverão ser examinados pelo julgador. Pois, a C.L.T. não faz distinção quanto ao grau de

embriaguez, qualquer grau será considerado justa causa, desde que o empregado esteja efetivamente embriagado.

O tema embriaguez tem sido muito discutido na atualidade, por razão da não aplicação direta da lei e sim da criação de jurisprudências pelos tribunais, entendendo assim, que a embriaguez é uma doença, cuja medida a ser tomada deverá ser o afastamento do empregado (doente) para tratamento e não a rescisão do contrato de trabalho.

CONCLUSÃO

Para alguns autores, a finalidade do preceito legal é liberar o empregador do empregado alcoólatra, sempre nocivo à empresa, quer como mau exemplo aos outros trabalhadores, quer como elemento inconveniente à produção. Há entendimento de que se trata de uma ação indireta do Estado contra a propagação do alcoolismo, ao inserir a embriaguez habitual no elenco faltoso.

Porém, essa não seria a forma correta de encarar o problema do alcoolismo. Os empregadores deveriam afastar seus empregados doentes com auxílio-doença por meio da Previdência Social, sem a rescisão do contrato de trabalho, para poderem se tratar e depois recuperados, retornarem às atividades que exerciam.

Esperamos que um dia a embriaguez habitual venha ser excluída do rol de justa causa.

ANEXO 1

JURISPRUDÊNCIAS

JUSTA CAUSA. EMBRIAGUEZ. GRAVIDADE. O passado funcional do reclamante, reputado bom empregado, sem punições disciplinares anteriores, nos termos da testemunha da própria ré, induz ao entendimento, de que merecia maior precaução da empresa na aplicação da pena máxima, que não possibilitou a sua reabilitação, com advertência ou outras medidas de prevenção, como até mesmo a dispensa simples. (SÃO PAULO. Tribunal Regional do Trabalho. 2ª Região. RO 02950340339, Ac. da 7ª Turma. 02970028381, Rel. Juiz Gualdo Fórmica. Julgado em 27 jan 1997, DJ-SP de 6 mar 1997)

DESPEDIDA INJUSTA – ALCOOLISTA – Embora confessadamente alcoólatra, o empregado, durante todo o período trabalhado, apenas uma única vez se apresentou ao serviço após ter ingerido bebida alcoólica. O fato não enseja a despedida por justa causa, mesmo porque uma advertência ou suspensão, além de lhe proporcionar nova oportunidade, serviriam de estímulo a que o reclamante pudesse perseverar em sua luta contra o vício. Afasta-se a justa causa, porquanto demasiadamente severa. (PARANÁ. Tribunal Regional do Trabalho. 9ª Região. RO 7207/1990. Ac. 3ª Turma. 2128/1992. Rel. Juiz Roberto Coutinho Mendes. Publicado no DJ – PR de 20 mar 1992)

EMBRIAGUEZ. DESPEDIDA SUMÁRIA. Estando o laborista acometido de síndrome de dependência do álcool, com sucessivos encaminhamentos ao INSS e tratamentos em clínicas especializadas, se mostra injusta a despedida sumária, por embriaguez e perda de confiança, ainda mais sem prova de exame de dosagem alcoólica e tratando-se de empregado com mais de quinze anos na empresa e uma única punição disciplinar datada de sete anos atrás. Despedida que se anula convertendo-a em despedida sem justa causa,

Regional do Trabalho. 2ª Região. RO 02960271623. Ac. 4ª Turma. 02970546226. Rel. Juiz Ricardo César Alonso Hespanhol. Julgado em 14 out 1997. Publicado no DJ-SP de 24 out 1997)

JUSTA CAUSA – EMBRIAGUEZ HABITUAL – PROVA – Compete à empresa provar de forma cabal e inconteste a reincidência da falta, vez que não se admite que a dispensa tenha ocorrido em razão do mesmo fato que já ensejara a pena d advertência sob pena de se caracterizar dupla punição. (MATO GROSSO. Tribunal Regional do Trabalho. 23ª Região. RO 4031/1996. Ac. do TP 320/1997. Rel. Juíza Maria Berenice. Publicado no DJ–MT de 17 mar 1997)

ALCOOLATRA – JUSTA CAUSA – NÃO CARACTERIZAÇÃO – A hipótese capitulada na letra f do art. 482 da C.L.T. não pode ser confundida com alcoolismo que é doença, e como tal tem de ser tratada. Neste caso não há caracterização da justa causa para dispensa do empregado, como aliás vem decidindo a mais recente jurisprudência de nossos Tribunais. (MINAS GERAIS. Tribunal Regional do Trabalho. 3ª Região. RO 13517/1992. Ac. 4ª Turma. Rel. Juiz Nereu Nunes Pereira. Publicado no DJ-MG de 5 fev 1994)

EMPREGADO ALCOOLATRA – DESÍDIA – ABANDONO DE EMPREGO – I – O alcoolismo é doença, conforme o classifica a Organização Mundial de Saúde em sua classificação internacional de doenças. Quem dela padece, necessita tratamento adequado, como o que providenciou em situação pretérita a reclamada. II – Não se confundi, portanto, a queda de produção do empregado alcoolista com conduta desidiosa. III – A alegação de abandono de emprego pede prova cabal, frente ao princípio da continuidade da relação empregatícia. Provado que durante o trintídio alegado para o abandono, o autor, alcoólatra crônico, esteve sob os cuidados médicos, com conhecimento da ré, ausente o elemento volitivo – ademais comprometido com a doença – e definitivamente afastada a falta grave. (PARANÁ. Tribunal Regional do

Trabalho. 9ª Região. RO 14073/1998. Ac. 2ª Turma. 15966/1999. Rel. Juiz Ney José de Freitas. Publicado no DJ-PR de 23 jul 1999)

JUSTA CAUSA – ALCOOLISMO – AUSÊNCIA DE EXAMES MÉDICOS DEMISSIONAIS – A embriaguez habitual, segundo a jurisprudência mais moderna e consentânea com os anseios que ora se constatam em relação ao alcoolismo, tanto cível como trabalhista, tem afirmado tratar-se de doença como todas as demais enfermidades graves, e não desvio de conduta. Anulação da despedida por justa causa que se declara, sendo devidas as parcelas decorrentes da extinção do ajuste sem justo motivo, sendo indevida a reintegração postulada. A ausência de exames médicos demissionais, ainda que importe afronta o art. 168, II da C.L.T. e às disposições da NR – 7, itens 7.1 e 7.2, da Portaria 3214/78, não autoriza se declare a ineficácia da despedida e, tão pouco, se entenda protraída a eficácia da mesma, ressalvada a posição da relatora. Recurso parcialmente provido. (RIO GRANDE DO SUL. Tribunal Regional do Trabalho. 4ª Região. RO 01098018/96–6. Ac. 1ª Turma. Rel. Juíza Magda Barros Biavaschi. Publicado no DJ-RS de 8 mar 1999)

JUSTA CAUSA – EMBRIAGUEZ – A embriaguez habitual tolerada pela empresa que confessa o seu conhecimento, não pode ser invocada como justa causa, dias após a concessão do aviso prévio. Neste caso, incabível a notificação da despedida por justa causa, sendo devidas as verbas rescisórias. (GOIÁS. Tribunal Regional do Trabalho. 18ª Região. RO 2012/1991. Ac. 1285/1992. Rel. Juiz Heiler Alves da Rocha. Publicado no DJ-GO de 27 ago 1992)

ASSIS, Pedro Prazeres de. Curso de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Trainel, 1995.

BARROS, Alice Monteiro de. Curso de Direito do Trabalho. 2 ed. São Paulo: LTr, 2006.

BORGES, Leonardo Dias. Direito Processual do Trabalho. 4 ed. Rio de Janeiro: Impetus, 2004.

BRASIL. Consolidação das Leis do Trabalho. 34 ed. São Paulo: Saraiva, 2007.

CARRION, Valentin. Comentários à Consolidação das Leis do Trabalho. 31 ed. São Paulo: Saraiva, 2006.

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 2 ed. São Paulo: LTr, 2003.

FASSBINDER, João Régis. Alcoolismo. Doença no Mundo do Direito. 2 ed. Curitiba: Juruá, 1998.

GIGLIO, D. Wagner. Justa Causa. São Paulo: LTr, 1985.

GIUSTI, Miriam Petri Lima de Jesus. Sumário de Direito do Trabalho e do Processo do Trabalho. 2 ed. São Paulo: Rideel, 2004.

GOMES, Orlando; Gottschalk, Élson. Curso de Direito do Trabalho. 16 ed. Rio de Janeiro: Forense, 2001.

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ZANGRANDO, Carlos Henrique da Silva. Resumo do Direito do Trabalho. Extinção do contrato do trabalho. 6 ed. Rio de Janeiro: Edições Trabalhistas, 2003.

ÍNDICE

FORMAÇÃO HISTÓRICA DO DIREITO DO TRABALHO... 9

CAPÍTULO 2 ... 11

JUSTA CAUSA... 11

2.1 - Conceitos ... 11

2.2 - Características das Infrações Trabalhistas ... 12

2.3 - Critérios de Aplicação das Penalidades por Infração do Empregado ... 13

2.4 - Tipos Legais de Justa Causa... 14

2.4.1 - Ato de Improbidade... 14

2.4.2 - Incontinência de conduta ou mau procedimento ... 15

2.4.3 - Negociação Habitual ... 15

2.4.4 - Condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena ... 16

2.4.5 - Desídia no empenho das respectivas funções ... 16

2.4.6 - Embriaguez habitual ou em serviço ... 17

2.4.7 - Violação de segredo da empresa ... 17

2.4.8 - Indisciplina ou Insubordinação... 17

2.4.9 - Abandono do Emprego ... 18

2.4.10 - Ato lesivo da honra ou da boa fama ... 18

2.5 - Tipos não elencados no Art. 482 ... 20

CAPÍTULO 3 ... 21

EMBRIAGUEZ... 21

3.1 - O Álcool... 21

3.2 - Embriaguez e Justa Causa ... 24

CONCLUSÃO... 27 ANEXO 1... 28 JURISPRUDÊNCIAS... 28 BIBLIOGRAFIA CONSULTADA ... 31 ÍNDICE ... 34 FOLHA DE AVALIAÇÃO ... 36

FOLHA DE AVALIAÇÃO

Nome da Instituição:

INSTITUTO A VEZ DO MESTRE

Título da Monografia:

A EMBRIAGUEZ E A JUSTA CAUSA

Autor:

ELCY TEIXEIRA RIOS

Data da entrega: 1 DE MARÇO DE 2007