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UNIJUÍ - UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL
DEPARTAMENTO DE HUMANIDADES E EDUCAÇAO CURSO DE PSICOLOGIA
LEONICE APARECIDA PAUMANN DA SILVA
MOTIVAÇÃO
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO
SANTA ROSA, JUNHO, 2012 u c a c a o -i n f a n t i l -o n d e -e s t a -a -d i f i c u l d a d e / 6 3 1 1 6 / # i x z z 1 x s j d K 2 x p u c a c a o -i n f a n t i l -o n d e -e s t a -a -d i f i c u l d a d e / 6 3 1 1 6 / # i x z z 1 x s j d K 2 x p u c a c a o -i n f a n t i l -o n d e -e s t a -a -d i f i c u l d a d e / 6 3 1 1 6 / # i x z z 1 x s j p b 7 q M r a b a l h o / 3 3 9 7 3 / # i x z z 1 z U 3 H f 6 z y -d o -t r a b a l h o / 3 3 9 7 3 / # i x z z 1 z U 9 w C z V x -d o -t r a b a l h o / 3 3 9 7 3 / # i x z z 1 z U 9 w C z V x r a b a l h o / 3 3 9 7 3 / # i x z z 1 z U A 5 p l u m s . c o m / a r t i g o s / p s i c o d i n a m i c a -d o -t r a b a l h o / 3 3 9 7 3 / # i x z z 1 z U C W 6 I p D
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UNIJUÍ - UNIVERSIDADE REGIONAL DO NOROESTE DO ESTADO DO RIO GRANDE DO SUL
DEPARTAMENTO DE HUMANIDADES E EDUCAÇAO CURSO DE PSICOLOGIA
LEONICE APARECIDA PAUMANN DA SILVA
MOTIVAÇÃO
ORIENTADORA: PROFª. DRA. LALA CATARINA LENZI NODARI
Trabalho de Conclusão de Curso, apresentado ao Curso de Graduação em Psicologia como requisito parcial para obtenção do título de Psicólogo junto ao Departamento Humanidades e Educação - DHE da Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul - UNIJUI.
LEONICE APARECIDA PAUMANN DA SILVA
MOTIVAÇÃO
BANCA EXAMINADORA
Profa. Dra. Lala Catarina Lenzi Nodari Prof. Ms. Nilson Heidmann
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho ao meu esposo Tarcísio, pelo carinho, compreensão e incentivo.
Aos meus pais, os quais amo muito, pelo exemplo de vida e família.
A meu filho que estou esperando, sendo minha fonte de inspiração.
AGRADECIMENTOS
Em primeiro lugar agradeço a Deus pela força interior capaz de me manter persistente em busca de meus objetivos.
Agradeço a meus colegas de curso pela amizade construída nesse período.
A orientadora “Doutora Lala Lenzi pela sua dedicação e paciência nas orientações do presente trabalho.
TÍTULO: MOTIVAÇÃO
AUTOR: LEONICE APARECIDA PAUMANN DA SILVA
ORIENTADORA: PROFª DRA. LALA CATARINA LENZI NODARI
RESUMO
Com as rápidas mudanças ocorridas nas estruturas das organizações referindo-se a gestão de pessoas, coloca algumas empresas em evidencia e diferenciadas perante outras, partindo da idéia de que alocar recursos na questão da motivação torna as organizações mais fortalecidas na retenção de talentos, introduzindo potencial mais competitivo e fazendo com que estejam preparadas para enfrentar desafios. Portanto este trabalho se caracteriza por um estudo, de caráter de pesquisa, que visa identificar, e apresentar as vantagens que a psicologia apresenta, abordando a importância da escuta, da singularidade que cada sujeitos possui. Diante disto, o presente trabalho buscou realizar um estudo sobre as teorias da motivação, para verificar as linhas de trabalho utilizadas. Perspectiva que demonstra as diferenças do tratamento individualizado, identificando oportunidades para uma condução de valorização e efetiva satisfação no desenvolvimento das atividades dentro das organizações. Para Freud a motivação possui caráter intrapsíquico, os desejos devem partir de cada sujeito para contemplar o grau de aceitação na elaboração do trabalho. Diante de tais argumentativas buscou-se aprofundar a necessidade de explanar as diversas posições nas relações de trabalho, apresentando as abordagens sobre a introdução de palestras e cursos, como elementos motivadores, nos ambientes organizacionais .
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO...8
CAPÍTULO 1: MOTIVAÇÃO: CONCEITUALIZAÇÃO ...10
1.1 A motivação nas organizações...12
1.2 A motivação na Psicologia...16
CAPITULO 2: RELAÇÕES DE TRABALHO...22
CONSIDERAÇÕES FINAIS...26
INTRODUÇÃO
O presente trabalho possui objetivo de estudar as teorias que explicam a temática da motivação, com intuito de estabelecer o pressuposto intrínseco das transformações quando as pessoas por si só estão motivadas para as determinadas circunstâncias e os fatores externos que oportunizam as reflexões do contexto em que se está inserido.
A forma como será tratado o tema contemplando pesquisas de autores e formas diferentes de abordar o assunto, referenciando a linha dos administradores que vinculam-se pela posição da busca da motivação imediatista, fomentando atribuições externas para os indivíduos. Já na linha da psicanálise os autores buscam por entender a subjetividade de cada indivíduo, apresentar estas questões no modo como os autores que tratam do tema a desenvolvem. Buscar autores que tenham pontos de vista em contraposição.
A preocupação constante das empresas em busca de profissionais comprometidos, qualificados e preparados, torna-se cada vez mais indispensável um planejamento constante de oportunidades, fazendo com que estes profissionais criem um elo de envolvimento e comprometimento nas atividades desenvolvidas, destacando-se uma maior competitividade de profissionais.
Diante destas preocupações as empresas buscam agregar relativas importâncias para o processo de sucesso compartilhado, objetivos e metas. E para que isto esteja alinhado as relações de trabalho, é imprescindível que a equipe esteja motivada. As oportunidades de escolhas devido a preocupação das empresas em oferecer caminhos para a trajetória das pessoas, fazem com que se busque programas diferenciados e valores organizacionais direcionados para um sucesso promissor.
Para desenvolver esta pesquisa será necessário apresentar capítulos referenciando as teorias da administração, sociologia e da psicologia, obtendo assim um contexto geral das diversas linhas de estudo.
Inicialmente o capitulo trará contribuições do significado da motivação, o que se entende por esta argumentativa tão enfatizada dentro das organizações, como a administração conceitualiza a temática, identificando as diversas maneiras e ferramentas utilizadas, contemplando as necessidades básicas do ser humano, caracterizando o conceito e suas formas de trabalho. Em outra posição foi estudo a linha que a psicologia se caracteriza, direcionando-se para a elaboração das relações de trabalho, fundamentando-se na importância de valorização da singularidade que cada trabalhador possui.
Em capítulo posterior foi abordado sobre as relações de trabalho, a representação do trabalho para cada sujeito relacionando ao sofrimento psíquico, voltando para os desejos e a subjetividade de cada sujeito.
Os interesses deste trabalho são oportunizar o conhecimento de entender o funcionamento da temática sobre a motivação, como se trabalha dentro das organizações, apresentando as diversas formas e estruturas que são oferecidas, assim como as referências bibliográficas sobre o assunto.
CAPÍTULO 1: MOTIVAÇÃO: CONCEITUALIZAÇÃO
O presente capitulo deste trabalho de pesquisa, tem o intuito de buscar explicitar o conceito de motivação e será realizado estudando e desenvolvendo o estudo do conceito de motivação, partindo da compreensão de diferentes linhas de trabalho teóricas, tanto no campo da psicologia como no campo da administração, na ótica dos recursos humanos nas organizações.
Início pela definição de motivação, segundo o dicionário Aurélio. Neste, encontramos a seguinte definição: Motivação: 1. Ato ou efeito de motivar. 2. Exposição de motivos e causas. 3. Conjunto de fatores que determinam a atividade e a conduta individuais. (FERREIRA, 2004, p.566).
É possível entender que esse conceito agrega atributos ao homem e pode ser compreendido como necessário para a vivência dos aspectos vinculados ao compor-tamento humano, como uma identificação que coloca os indivíduos em movimento, permitindo sua ação.
A psicologia, no que tange à questão da motivação e o compreende de modo diverso à conceitualização mais tradicional do campo da administração. Em psicolo-gia, tem-se a preocupação com o individuo como o centro do processo, o que está assim expresso:
O psiquismo do ser humano, a riqueza do seu teatro interior ou de seu universo mental permanece ou totalmente ignorados, ou exageradamente simplificados, não dando lugar senão a uma concepção mecanicista bidimensional da natureza humana (VRIES, 1996, p.69).
Cada ser humano constitui sua identidade de acordo com suas vivências e experiências dentro do seu universo psíquico. As manifestações deste conjunto estão atreladas às maneiras como cada um demonstra suas atitudes e capacidades. Entende-se, portanto que no campo da psicologia, a motivação está vinculada como um elemento fundamental dos sujeitos, para que organizem-se em todas as áreas da vida, procurando modos de satisfação na família, entre os amigos, no lazer e no trabalho.
É a satisfação, o prazer experimentado, quando conseguimos realizar tarefas de modo adequado, ter bons e agradáveis sentimentos nos relacionamentos em geral.
Pode-se também encontrar essa conceituação, definida e mais centralmente focada na organização; escolas, empresas ou indústrias. Nesse campo, a idéia de motivação exprime a vontade ou desejo de, pelo trabalho, conseguir realizar os objetivos da organização de que faz parte, e de modo ideal, relacionada à capacidade de também satisfazer necessidades de ordem pessoal ou subjetiva.
O que, dentro do ambiente organizacional, no contexto atual é repassado, permanece na ordem das tarefas, agregando elementos que caracterizam a motivação para desenvolver as atividades, atrelando a metas e objetivos organizacionais. Posições e direcionamentos vinculados aos métodos instituídos que cada organização determina, fazendo com que o trabalhador seja instrumento da ordem funcional.
Os mecanismos mais utilizados sobre a motivação voltados aos processos organizacionais são palestras e cursos.
Parece que a motivação é fundamental para um bom rendimento dos profissionais de uma organização e especialmente, para as empresas, um bom rendimento nos negócios. Estas palestras teriam o objetivo de dar um “empurrão” para chegar ao objetivo. Nos momentos de crise, quando a empresa não possui internamente, os recursos necessários, uma palestra ou curso de motivação é um ‘aliado’ a ser buscado.
Um curso ou palestra são contratados, como elemento para buscar respostas e encontrar a melhor forma de resolver ou controlar esses momentos críticos. A atitude está diretamente ligada à motivação e pode ser uma saída para resolver todas essas situações.
O palestrante é fundamental nesse trabalho, pois, com seu conhecimento, pode fazer com que os espectadores se encaixem em situações através de
exem-plos, que quando identificados por quem assiste à palestra, podem servir de impulso para que cada um encontre a motivação necessária para o seu dia-a-dia. Entre tan-tos elementan-tos constituintes de uma palestra, reforçar a auto-estima, fazer cada um enxergar um objetivo e cumpri-lo com atitude são tópicos abordados.
Estas, colocam o trabalhador em uma possibilidade de não perceber sua po-sição singular; levando a concepções precipitadas dos comportamentos que são apresentados, tais como desinteresse e insatisfação, pois nessas práticas não há identificação dos desejos interiores dos trabalhadores, e sim os impulsos e reações diante das exigências de cada organização.
1.1 A motivação nas organizações
As empresas buscam, cada vez mais, alcançar produtos de qualidade, com boa penetração de mercado e com clientes satisfeitos e fiéis. Dentre as estratégias usadas para se chegar a esse objetivo, destaca-se a motivação que age como fator diferenciador e competitivo. Equipe motivada, consequentemente, produtos melhores.
As diversas formas abordadas dentro das organizações atrelam ao fator da motivação, o comprometimento e responsabilidade em desenvolver as atividades, mensurando a resultados de obter produtividade e consecução de metas. Ao relacionar tais objetivos organizacionais, o contexto inclina-se a buscar, por utilização de ferramentas adequadas para promover a motivação; e estas vem se tornando cada vez mais usadas pelas gestões organizacionais. Desse modo, compreende-se que:
Motivação é a força que estimula as pessoas a agir. No passado, acreditava-se que essa força era determinada principalmente pela ação de outras pessoas, como pais, professores ou chefes. Hoje, sabe-se que a motivação tem sempre origem numa necessidade. Assim, cada um de nós dispõe de motivações próprias geradas por necessidades distintas e não se pode, a rigor, afirmar que uma pessoa seja capaz de motivar a outra. (GIL, 2001, p.202)
O fator da motivação busca por especificações das necessidades atribuídas em cada sujeito, posição que não retira das pessoas que lideram uma equipe, de estarem preparadas para darem o suporte necessário para as pessoas, atribuindo habilidades e qualificações para o andamento da motivação pelo trabalho.
O administrador, segundo Bergamini (1997), precisa conhecer e utilizar a motivação humana como poderoso meio para melhorar a qualidade de vida dentro das organizações.
Assim, nos últimos tempos, houve uma mudança nas organizações quanto à sua visão das pessoas. Antes, as pessoas eram vistas simplesmente como recursos, dotadas de habilidades, capacidade, destreza e conhecimentos na execução de tarefas para alcançar objetivos organizacionais. Hoje há uma maior valorização como ser humano, com o entendimento de que os sujeitos são dotados de características próprias, de personalidade, aspirações, valores, crenças, atitudes, motivações e objetivos individuais, ou seja, pessoas que fazem parte da organização significam talentos que precisam ser desenvolvidos e mantidos, pois é o capital intelectual que movimenta a organização na direção por ela determinada.
Ter uma equipe motivada não é uma tarefa muito fácil para as empresas, não existe uma fórmula mágica para motivar, é preciso várias combinações a respeito de atitudes comportamentais do ser humano, dando ênfase às contribuições que cada pessoa pode dar na colaboração para que a empresa atinja suas metas e objetivos.
O conceito de motivação nas organizações, está disposto no papel da liderança (gerente, supervisor, chefe, entre outros.). Nesse sentido, é de suma importância que as pessoas se tornem motivadas; pois liderança é a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida por meio do processo de comunicação humana à consecução de objetivos específicos. Os líderes atribuem tarefas, fornecem instruções de trabalho, passam informações para seus subordinados sobre as políticas e diretrizes da empresa, identificam os problemas, dando prioridade de realização e fornecem o feedback sobre o desempenho. São eles que conduzem um clima saudável e geram os melhores resultados, segundo Robbins (2002).
Diante destas atribuições, a psicologia interfere com uma visão diferenciada, atrelando a escuta, posição singular de cada funcionário, seus desejos e aptidões por determinada função, entendendo que a condução para esta linha de trabalho deve ser realizada por profissionais aptos para as devidas intervenções e encaminhamentos necessários.
A posição da psicologia, então, trabalha numa linha diferenciada, identificando também os fatores intrínsecos, os quais os sujeitos necessitam para a sua realização pessoal no âmbito profissional. Nessa direção, temos:
Para compreender o comportamento humano é fundamental o conhecimen-to da motivação humana. Motivo é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma isto é, tudo aquilo que dá ori-gem a alguma propensão a um comportamento específico. (CHIAVENATO 1982, p.414).
A motivação vem, portanto, da importância que cada um dá ao seu trabalho, do significado que é atribuído à cada atividade desse trabalho e do que cada pessoa busca em seu próprio referencial de auto-estima1 e de auto-identidade2. Esses
conjuntos de diferenciais estimulam para o alcance das metas propostas pela organização.
Para os cientistas Stone e Freeman (1999), a motivação é um conjunto de fatores que provocam, canalizam e sustentam o comportamento de um indivíduo. A motivação então, pode ser considerada um componente importante na atuação do indivíduo e na sua ação nas organizações. Seria, desse modo, a motivação, o elemento catalisador das ações voltadas para a inovação, criatividade, implementação de mudanças e novas realidades nas organizações.
O elemento da motivação é um dos temas abordados com muita ênfase no que tange ao comportamento humano, sendo possível se identificar várias linhas de
1 As necessidades de estima se referem às necessidades ou desejos das pessoas de uma auto-avaliação estável, bem como, uma auto-estima firme. A satisfação desta necessidade gera sentimentos de auto-confiança, de valor, de capacidade e sentimento de utilidade. Sua frustração leva a sentimentos de inferioridade, fraqueza e desamparo, Maslow, 1975:351.
2 Auto-identidade é a maneira como no meio social nos identificamos com os fatores de troca. Nota da Autora.
conduta que as empresa utilizam, na busca do entusiasmo pela criatividade e realização do trabalho.
Segundo a teoria da administração, referenciando ROBBINS (2005), a motivação é definida como uma fonte propulsora da interação do sujeito com a ação em disposição, ou seja, pela situação causadora que move e indica suas necessidades. Desse modo parece útil:
definir motivação como um processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. Embora a motivação, de maneira geral, se relacione ao esforço para atingir qualquer objetivo, vamos reduzir nosso foco nos objetivos organizacionais para refletir nosso interesse específico no comportamento relacionado ao trabalho. (ROBBINS, 2005, p.132).
A linha da administração que foi abordada por ROBBINS, deixa objetiva e clara a explicação sobre os determinantes da motivação, relacionando a intensidade que cada sujeito realiza suas atividades dentro de uma organização, apontando para a direção da elaboração das metas organizacionais; demonstrando que é persistente aos desafios que estão vinculados a resultados favoráveis com os objetivos de uma empresa.
As relações organizacionais se diferem e modificam-se diante das condutas e relações que as empresas apresentam, oportunizando movimentos e expressões sobre as circunstancias que estão inseridas no ambiente organizacional. Para tanto, acontece:
Uma condição para a recondução desse espaço de palavra s revela então essencial: a transparência, isto é, a visibilidade do trabalho efetuado por cada trabalhador, o acesso aberto aos outros de todas as seqüências de trabalho efetuado por cada um. Parece que é preciso, às vezes, até ultrapassar a transparência, ir até um “exibicionismo”, isto é, até a demonstração pública de sua maneira de trabalhar, de forma que os colegas possam ver e reconhecer cada companheiro. (CHANLAT, 1996, p. 169).
Com esta conduta de trabalho elabora-se uma estratégia de confiança para com os componentes do quadro funcional de uma organização, atribuindo transparência e valorização das diversas atividades desempenhadas por cada
componente da empresa, transmitindo a importância das funções exercidas, tornando aprazíveis, as relações assim estabelecidas.
1.2 A motivação na Psicologia
Para a psicologia, entendendo sua origem, a qual parte da premissa de estu-dar e compreender a ciência da alma dos indivíduos, contemplando o termo que ad-vém de raízes gregas na conjugação de psique, que significa alma e logos, que de-termina descrição ou ciência.
O objetivo da psicologia, portanto, é estudar o comportamento dos seres humanos, relacionados aos processos mentais, dando ênfase aos seus pensamentos e às ações singulares de cada pessoa, levando-se em questão, o meio social que elas estão inseridas. Desse modo, vemos que:
O ser humano, acima da diversidade das disciplinas que estudam, é uno. Ele é único enquanto espécie. Ele o é igualmente enquanto indivíduo. Se por razões bem evidentes, os cientistas fragmentam o saber em partes dis-tintas – biologia, psicologia, psicologia social, psicanálise, sociologia etc., não é menos verdadeiro que, quando se observa o Homo humanus, ele aparece como um todo cujos diferentes estão intimamente interligados. (CHANLAT, 1996, p.27).
No contexto da psicanálise, as abordagens sobre o assunto da motivação, diferem de outras teorias pelo fato de diferenciar a posição e o lugar do sujeito dentro de uma organização.
O espaço em que é disposto o sujeito na psicanálise é o espaço para expor sua palavra, não se tratando de espaço-lugar físico. Dessa maneira, parece possível à psicanálise entrar no campo das organizações, ou seja, dando oportunidade para que os funcionários possam expressar suas angústias e sofrimentos, apontando assim a forma real de suas aptidões e desejos singulares relacionados. A psicanálise aborda diferentes linhas de condução nos trabalhos organizacionais, partindo do pressuposto de emergir o fator simbólico, estruturando-se nas relações
de trabalho, condição que causa desconforto e sofrimento, atribuindo aos lugares do imaginário, das defesas, dos atos inconscientes, na identificação, posições fundamentais no que abrange os comportamentos dos seres humanos.
Tais condições são alocadas como singulares de cada sujeito, consideradas normais, e quando conduzidas por abertura de espaço para manifestação, oportuniza a cada um atribuir sua singularidade, entendimento que destaca e valoriza cada ação dentro da organização. Elementos que direcionam a focar nas atitudes intrínsecas manifestadas no desenvolvimento de cada processo dentro de uma organização.
Dentro dessas então, a ação da psicologia ou da psicanálise, compreende a relacionar-se as diversas áreas, entendendo que a constituição do sujeito passa pela troca com o outro. “É através dele que ele se constitui, se reconhece, sente prazer e sofrimentos, satisfaz ou não seus desejos e suas pulsões”. (CHANLAT, 1996, p.30).
Quando referenciado às trocas, fator que mobiliza e constrói identificação, permite que cada ser humano dentro das organizações, busque por referenciais e desenvolva aspirações para as relações do trabalho, que se enfatizam no lugar dos líderes, colegas de trabalho, sendo através do outro que movimentamos nossas ações e nos mantemos estruturados para o alcance dos objetivos.
De outro lado e com outro visor teórico, mais vinculado com a Psicologia das Organizações ou do Trabalho, ao definir os sistemas de recompensas, que contemplam as formas de manter e motivar o quadro de funcionários, vários são os instrumentos utilizados para o alcance dos objetivos e metas organizacionais. Os sistemas de recompensas estão alinhados à cultura3 da organização, desde as
formas utilizadas para recrutar, motivar e manter os funcionários, com objetivo principal desenvolver as atividades com maior nível de competência para a empresa.
3 A cultura compreende um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho, percebidas pelos
empregados, constituindo-se numa das forças importantes que influenciam o comportamento. A cultura compreende, além das normas formais, também um conjunto de regras não escritas, que condicionam as atitudes tomadas pelas pessoas dentro da organização, por esse motivo, o processo de mudança é muito difícil, exigindo cuidado e tempo. ( CURY 2000, p.278).
Segundo Robbins, para definir os sistemas de recompensas deve-se partir da premissa das necessidades básicas do ser humano, de acordo com a hierarquia de Maslow: São elas:
● Necessidades fisiológicas: Identificada pela fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades de sobrevivência;
● Necessidade de segurança: Inclui segurança, estabilidade e proteção contra danos físicos e emocionais;
● Necessidade de associação: Interação social, afeição, companheirismo e amizade.
● Necessidade de estima: Fatores internos de estima, tais como auto-respeito, amor próprio autonomia e realização;
● Necessidade de realização: Corresponde ao crescimento, auto-satisfação e realização do potencial pessoal. (2001, p.343).
A identificação desta estrutura afirma que as pessoas são baseadas nestas necessidades para manter-se motivadas, porém elas são encontradas em posições diferentes, nas diferentes pessoas; ou seja, algumas pessoas necessitam com maior intensidade, ter satisfeita a necessidade de segurança do que outras; que buscam o nível de auto-estima para sua sobrevivência. Essas diferenças podem ser determinadas pela identificação através de uma gestão estabelecida dentro das organizações, com ferramentas que motivem as pessoas, concentrando no nível da hierarquia dando direção e intensidade de oportunidades, o que pode ser visualizado de forma mais clara, conforme quadro abaixo.
Figura 1- A Figura Pirâmide das Necessidades Humanas Básicas Fonte: MASLOW, 2000, p.105. (http://motivacao-blog.blogspot.com.br/p/teoria-da-hierarquia-de-necessidades-de.html)
É possível compreender que as pessoas são diferentes no que tange à motivação: as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento; diferenciados valores sociais e as capacidades para atingir os objetivos são igualmente diferentes.
Ainda nos mostra Robbins que “A motivação é como um processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta”. (2002, pag.151),
Nesta linha de pensamento criam-se perspectivas de abertura de posicionamentos, mobilizando a novas formas de atingir objetivos, sendo conduzido por escolhas no coletivo, levando a um denominador comum.
Enquanto a teoria de Maslow relaciona-se com a motivação, a teoria de Freud estabelece que as motivações fossem responsáveis pela aceitação ou rejeição de produtos ou bens de consumo. A teoria freudiana estabelece os motivos intrapsíquicos que levariam o homem à produção .
Considerando que cada atividade realizada dentro das organizações, seja abordada de maneira exclusiva de cada trabalhador, existem situações que requeiram interpretações específicas, pois a escolha para estar em tal posição, possui motivos significativos, tanto no âmbito pessoal como profissional. A decisão de pertencer ao quadro funcional de uma determinada empresa, passa por identificações que dizem respeito aos fatores constitutivos, manifestando ou não motivação para o cargo desenvolvido.
Cada ação desenvolvida pelo trabalhador na organização possui um enfoque diferenciado, pois o descontentamento parte da premissa de que algo não está de acordo com as aspirações desejadas, o fator principal apresenta de que maneira a empresa trabalha com a diversidade e como o sofrimento subjetivo se estabelece. Permitir que se verbalize a insatisfação do trabalhador, demonstra maturidade e oportunidades para agregar melhores relações de trabalho.
Os motivos hoje são de natureza mais social, e diferentes sistemas de motivação originam estruturas psíquicas diversas. Por exemplo, Freud destacou a sexualidade como elemento motivacional. Melanie Klein viu a agressão como motivacional. Para Bowlby é o apego. Todas estas dimensões estão presentes em cada sujeito, mas para cada um, elas tem ‘forças’ diferenciadas e promovem diferentes articulações e estruturas motivacionais.
No texto da psicanálise Freud destaca a teoria da sexualidade, fator este rela-cionado aos aspectos pelos quais cada sujeito vivenciou esta passagem. A maneira como uma criança foi conduzida na infância, traz especificidades para a vida adulta. Diante das observações clínicas de que muitas questões estavam vinculadas à se-xualidade, demarcam os sujeitos em suas atitudes na vida particular como profissio-nal, efeitos esses, que permitem manifestações singulares em cada ser humano.
Os fatores da motivação segundo as contribuições freudianas vinculam-se a este contexto da sexualidade, a busca pelo prazer, a mobilidade e a forma como cada um busca o enfrentamento dos desafios, posição que direciona e influencia as escolhas e realizações das aptidões de cada ser humano.
Outro destaque que permeia o campo da psicologia são as contribuições da autora Melanie Klein, e refere-se aos fatores que motivam os seres humanos, vincu-lando-se a força no comportamento de forma agressiva, impulsionando para a busca de melhores ideais.
As referencias da autora atribuem aos comportamentos relacionados às posi-ções que se colocam os indivíduos, repassando conduposi-ções de parâmetros distintos em virtude de buscar por satisfação de maneira intensiva as atividades desenvolvi-das, identificando como defesa, a forma agressiva no comportamento.
Na posição de vincular a motivação ao apego, o autor Bowlby, distancia-se das afirmações de Freud, em suas análises. Segundo ele, o ser humano vincula suas atitudes aos apegos, relacionando as fases de rompimento, os cuidados que as funções parentais permitem e as ansiedades vividas na infância, contribuem para as manifestações e efeitos na vida adulta.
Dentro de uma organização os indivíduos realizam atividades e voltam-se aos ‘cuidadores’, que são as pessoas de comando interno da organização; as funções desempenhadas pelos líderes, que possuem influência direta nas atividades desen-volvidas, movendo um sentimento de necessidade para com as condutas organiza-cionais. Isso permite o envolvimento com os fatores de movimento que se estabele-cem nas relações, considerando os mecanismos básicos, agregando segurança, conforto e motivação para direcionar ao clima organizacional4.
4 C l i m a o r g a n i z a c i o n a l , é a q u a l i d a d e o u propriedade do ambiente organizacional que é percebida ou experimentada pelos membros da organização; e influencia o seu comportamento. (C H I A V E N A T O , 1 9 8 9 , p . 5 5 ) .
CAPITULO 2: RELAÇÕES DE TRABALHO
As características envolvidas nas relações de trabalho estão atreladas à cultura e valores que cada organização apresenta. As relações se estabelecem causando prazer ou sofrimento nos indivíduos, fatores que se evidenciam nos aspectos identificados e manifestados por cada trabalhador no contexto organizacional.
Dentro das perspectivas organizacionais, na qual são lançadas metas e objetivos para estabelecer vínculos de responsabilidades e comprometimento, acontecem desafios constantes, passando por reestruturação e busca de melhorias contínuas, ou seja, criando diferenciais dentro da cultura para manter e reter talentos.
O entendimento que os trabalhadores ou novos integrantes de uma organização colocam-se diante de satisfação para realizar as atividades, agregando realização e sentindo-se reconhecidos, atribuindo a sensação de prazer, está cada vez mais atrelado às formas como são oferecidas as condições de trabalho, o que caracteriza preocupação constante para dentro dos ambientes organizacionais.
Foi possível mostrar que as pressões do trabalho que põem particularmente em causa o equilíbrio psíquico e a saúde mental derivam da organização do trabalho. (Ao contrário, os constrangimentos perigosos para a saúde somática dos trabalhadores situam-se nas condições de trabalho, isto é, nas condições físicas (barulho, temperatura, vibrações, irradiações ionizantes etc.), químicas (poeira, vapores etc.) e biológicas (vírus, bactérias, fungos), que têm o corpo como alvo principal). Por organização do trabalho é preciso entender, de uma parte, a divisão dos homens (hierarquia, comando, submissão), que atinge diretamente as relações que os trabalhadores estabelecem entre si no próprio local de trabalho. (DEJOURS,1996, p. 153). Com estes pressupostos, os sofrimentos psíquicos nas relações de trabalho baseiam-se no entendimento de cada organização do trabalho, no vínculo estabelecido diante de cada circunstância vivenciada nas empresas, atribuindo a diversos fatores nas análises dos laços do sofrimento que o trabalho causa.
Considerando que para o trabalhador, efetivamente dar conta, das pressões estabelecidas na organização do trabalho, faz-se necessário que aconteçam
defesas, constituídas como forma de enfrentar os objetivos impostos. Muitas defesas funcionam dentro de uma organização de forma coletiva5, participando todos da
equipe para se fortalecer, aliviando assim o sofrimento.
As defesas que o trabalhador manifesta, seja insatisfação por determinada realização de tarefa, ou descontentamento pelas conduções das chefias imediatas, oportuniza a empresa a investigar de forma coletiva o que está afetando os sujeitos em determinada área de trabalho, sendo imprescindível, após detalhar com cada envolvido, uma análise da relação estabelecida.
Outro aspecto que perpassa nas relações de trabalho está atrelado ao encontro do imaginário e a realidade na organização. Podemos ver que ocorre:
(...) o encontro entre registro imaginário (produzido pelo sujeito) e registro da realidade (produzido pela situação de trabalho);
(...) o encontro entre registro diacrônico (história singular do sujeito, seu passado, sua memória, sua personalidade) e registro sincrônico (contexto material, social e histórico das relações de trabalho). (DEJOURS,1996, p. 154).
Tais variáveis abordam os fatores que permeiam as relações de trabalho, as quais afetam diretamente o contexto nas organizações. O que diferencia uma organização de outra, está relacionado ao modo como cada uma aborda tais aspectos, identificando oportunidades de ampliar e agregar posições, para que o sujeito possa estabelecer domínio no encontro destes registros.
As referencias para dar origem à personalidade de cada indivíduo identifica-se pelas etapas e relações na infância com os pais. O processo desta construção consolida o direcionamento de nossa estrutura, modificando-se a cada dificuldade, criando forças e ou fragilizando, quando os obstáculos acontecem, sendo necessário para o fortalecimento de nossa constituição.
Dentro do contexto da psicanálise nosso desenvolvimento está vinculado e estruturado a partir do lugar em que fomos colocados pelos nossos pais, identificado 5 Defesas Coletivas "...mecanismo de defesa elaborado por determinado grupo social, que devemos procurar uma especificidade". (Dejours , 1992, p.35).
como sofrimento psíquico e a própria angústia que as funções parentais permitiram. As formas de amenizar o sofrimento seria falar sobre o que está lhe causando angústia, o que na maioria das vezes é falar sobre o que se fez identificação nos próprios pais. Passar por estas etapas significa amadurecer e concretizar as oscilações, permitindo comparar, nas dificuldades encontradas nas relações de trabalho, permitindo crescimento e atribuindo a realização de atividades com satisfação.
As etapas do jogo da infância estão dirigidas nas representações, vinculando ao teatro do trabalho:
O trabalho é a ocasião de transportar mais uma vez o cenário original do sofrimento para a realidade social, num teatro menos generosamente aberto, contudo, que o precedente ao livre vôo da imaginação. (DEJOURS,1996, p. 156).
Na estrutura organizacional nossas identificações não estão atreladas aos nossos pais, mas sim, a adultos pares nas relações de trabalho, voltando-se a ideais e ações de interesses singulares.
A identificação do sofrimento psíquico vincula nestas passagens de diferenças, questões essenciais para a representação, com a possibilidade de mobilizar e intervir de forma criativa e desafiadora, as mudanças e sobreposições, para amenizar as relações sociais, sendo a mola propulsora para tornar sujeitos bem sucedidos e capazes; sintonia necessária para gerar condições importantes na ligação do inconsciente e metas organizacionais.
A relação que Dejours apresenta sobre a questão motivação vincula-se na seguinte referencia:
A famosa motivação para o trabalho fica agora “problematizada” segundo uma outra lógica. Não se fará mais referência às categorias abstratas de um Maslow (1970) nem a qualquer outra hierarquia universal de necessidades. A própria noção de motivação será substituída pela noção mais dinâmica de sofrimento. Essa última traz a vantagem substancial de articular a história singular com a situação atual, o passado de cada trabalhador com os dados reais da organização do trabalho que ele enfrenta. (DEJOURS,1996, p. 161).
O sofrimento vem de encontro às singularidades que cada trabalhador enfrenta e suas dificuldades nestes enfrentamentos; a dimensão de satisfação e prazer, como também de insatisfação, aos efeitos que o trabalho proporciona. A mensuração destes fatores, na abordagem da administração, é dada nos recursos e nas formas de gestão que cada organização estabelece, juntamente com fundamentos da psicologia, a valores singulares de cada trabalhador.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Uma das questões mais solicitadas nas organizações é a constante busca em manter uma equipe motivada. Posição que coloca vários tipos de profissionais em movimento, na procura por ferramentas que tragam resultados imediatos para vincular as diversas culturas existentes. As atividades hoje presenciadas estão voltadas a palestras motivacionais e dinâmicas para integrar os conflitos que foram identificados. As diversas maneiras oferecidas no mercado, vem a contemplar essas demandas, por características distintas, dependendo de cada solicitação.
As aspirações contemplam desde atividades ao ar livre, como também formas de agregar todos, em locais diferenciados, para criar melhor plenitude da intenção almejada, ou seja, fazer com que o grupo distancie-se de suas atividades e possa refletir sobre as melhorias oferecidas dentro da organização.
Os fatores que se objetiva, estão focados em manter e reter os funcionários em seus postos de trabalho de forma mecanicista, criando expectativas de melhores resultados nas atividades desenvolvidas. São linhas gerais utilizadas por uma gama de organizações, com diferenciais no tratamento interno da cultura de cada empresa.
As empresas buscam cada vez mais por profissionais que fazem a diferença, especialmente apostando, nos que podem ter maior produtividade nos processos desenvolvidos. Isso é atribuído a desempenhos que ultrapassem as metas estipuladas. Para que isso aconteça, criam ações que fomentam a importância da dedicação e responsabilidade dentro de cada área da empresa.
Os cursos na linha das relações humanas e da motivação voltam-se a conteúdos que estejam no contexto da beleza, dos fatores atrelados aos sonhos e magia, esquecendo-se da real posição que os empregados vivenciam, o lado da singularidade e desafios impostos pela necessidade do trabalho.
As ferramentas que na maioria das vezes são oferecidas por profissionais consultores, no intuito de, em uma noite, ou ainda em uma hora, transformar e direcionar conduções dos indivíduos em satisfação, são temporárias e superficiais.
Inúmeras seriam as intenções das organizações, mas a maioria resume-se em atribuir ações com resultados imediatos e que estes estejam vinculados estritamente, em oportunidades de melhorias para a organização. O fator do ser humano, seus desejos, sua posição diante dos vínculos familiares, socioculturais e particulares, são de certa forma excluídos do processo organizacional como um todo.
O sofrimento psíquico do indivíduo sobrepõe-se a todas as formas e tentativas de, substancialmente pressionar o que está intrínseco, as diversas formas de querer motivar, transformar o que está visível, podendo causar efeitos contrários aos que se objetiva. Essas ações voltadas a movimentos de prazer, fazer refletir sobre o quanto a empresa tem a oferecer, ou melhor, o quanto é importante trabalhar motivado nas atividades as quais desempenha, gerando e sendo um número para o montante das somas que a empresa objetiva.
Dentro desta perspectiva organizacional, a ênfase se direciona a apresentar conteúdos fragmentados à real necessidade e desejo do indivíduo. Neste enredo, o ato de motivar, vai ignorando e atropelando fatores singulares de cada sujeito em questão.
Considerando as condições apresentadas pelas empresas e sociedade na busca de atribuir que as pessoas possam estar motivadas através de mensagens, cursos e palestras, enfatizando que os resultados sejam direcionados para uma melhor condução das atividades desenvolvidas, a presente pesquisa vem de encontro a um conjunto de atribuições e que nos faz refletir sobre a importância do contexto todo da motivação, em estar em sintonia diante das vastas posições que os indivíduos são colocados para o que atinjam os resultados, tanto profissionais como pessoais.
A motivação obtida nas palestras e cursos é superficial e fugaz, pois deve partir do sujeito. Diante das posições que se encontram os indivíduos, atrelados às circunstâncias de exigências e cumprimento das metas estabelecidas pelas organizações, refere-se a um condicionamento de que são necessários os pilares que mobilizam a posição da motivação, ou seja, atrelando ao desejo e necessidade que o sujeito está envolvido.
Ao referenciar tais argumentos coloca-se em evidência que o fator impulsionador para os sujeitos estarem motivados é o entendimento de que é preciso desejar estar em tal posição. As atribuições externas trazem significações importantes, sendo necessário dar continuidade e estímulo para o alcance dos resultados. As estruturas organizacionais possuem fator importante para o desencadeamento ao item da motivação, devendo ser constante as práticas adotadas nas culturas organizacionais para manter o quadro funcional motivado, considerando como fator principal, o sujeito.
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