A IMPORTÂNCIA DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL PARA O PROFISSIONAL DA GERAÇÃO Y.
Roberta Michele Hallmann1 Carmem Lucia Castro da Cruz2
RESUMO
O presente estudo buscou verificar a importância da Inteligência Emocional (IE) para os profissionais da Geração Y. Considerando que o tema IE vem sendo amplamente valorizado no ambiente organizacional, torna-se relevante verificar a importância dessa competência comportamental para os novos profissionais. Os objetivos específicos desta pesquisa consistem em verificar se os profissionais da Geração Y usam a IE e qual é a percepção desses profissionais quanto à importância do uso da IE no ambiente organizacional. No referencial teórico, verificou-se a evolução do conceito de IE, os componentes da IE, a sua aplicabilidade no ambiente de trabalho, as habilidades e competências do profissional do mercado, as gerações e suas características, e a Geração Y e o mercado de trabalho. A pesquisa realizada foi a descritiva quantitativa, sendo aplicado um questionário em 45 profissionais da Geração Y com idade entre 18 e 25 anos. A partir dos resultados apresentados, pode-se identificar se os profissionais entrevistados utilizam a IE no ambiente de trabalho, bem como a sua percepção quanto à importância do uso da Inteligência Emocional no ambiente organizacional. Conclui-se que, com base nas características do profissional da Geração Y e nos resultados da pesquisa, em diversas situações, os profissionais utilizam as competências e os componentes da IE. Além disso, consideram importante o uso da IE no ambiente de trabalho.
PALAVRAS-CHAVE: Inteligência Emocional, Competências, Geração Y. 1. INTRODUÇÃO
A Inteligência Emocional é considerada uma competência comportamental que, nos últimos anos, vem sendo muito valorizada no ambiente de trabalho. A Inteligência Emocional é “simplesmente o uso inteligente das emoções” (WEISINGER, 1997), ou seja, usar as emoções de forma positiva para o alcance de melhores resultados.
O conceito de Inteligência Emocional tornou-se popular após a publicação do livro do autor Daniel Goleman, em 1995, intitulado “Inteligência Emocional – a teoria revolucionária que redefine o que é ser inteligente”
1 Bacharel em Administração pela FADERGS. E-mail: beta_mh@yahoo.com.br
(GOLEMAN, 1995). Após a publicação do livro de Goleman, o conceito de Inteligência Emocional começou a ser valorizado, principalmente, no ambiente de trabalho.
A Inteligência Emocional abrange cinco competências, que são: o autoconhecimento, a motivação, a empatia, a auto-regulamentação e lidar com relacionamentos (GOLEMAN, 1998). Essas competências podem ser adquiridas, aprimoradas e utilizadas em benefício próprio, basta que as técnicas que a compõe, como por exemplo, controlar as emoções, motivar-se e ter autoconsciência, sejam praticadas. (WEISINGER, 1997)
Por competência entende-se o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que tornam o profissional importante para a sua organização e para toda e qualquer empresa (ALONSO, 2010). O mercado está sempre buscando novos critérios para avaliar os seus funcionários e também os candidatos a uma vaga de emprego. Com isso, as empresas passam a avaliar a forma como lidamos com nós mesmos e com os outros (GOLEMAN, 1998).
Os novos profissionais do mercado, os integrantes da Geração Y, são profissionais qualificados, cresceram em meio a novas tecnologias de comunicação e possuem como características o gosto pelo desafio, dinamismo, preocupam-se com a qualidade de vida e procuram rápida ascensão (OLIVEIRA, 2010). Portanto, o problema de pesquisa deste estudo é verificar qual a importância da Inteligência Emocional para os profissionais da Geração Y? Para responder a esse questionamento, a pesquisa tem como objetivo geral verificar a importância da IE para os profissionais da Geração Y no ambiente organizacional. O primeiro objetivo específico é verificar se os profissionais da Geração Y utilizam a Inteligência Emocional, bem como sua percepção sobre a importância do uso da IE no ambiente organizacional.
O conceito de Inteligência Emocional vem sendo amplamente utilizado no ambiente organizacional, pois o controle das emoções diz muito sobre o sucesso e o insucesso do profissional. Com isso torna-se relevante verificar a importância dessa competência comportamental para os profissionais da Geração Y, pois estes são os profissionais em evidência no mercado hoje.
2 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
No referencial teórico, apresentam-se a evolução do conceito de Inteligência Emocional, os seus componentes e a sua aplicabilidade no ambiente organizacional, as competências e habilidades necessárias para os profissionais do mercado, bem como o perfil das gerações. Para tanto, serão caracterizadas as gerações, dando ênfase à Geração Y e à forma como esses profissionais se relacionam com o mercado.
2.1 A EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
O conceito de Inteligência Emocional ainda é um conceito em processo de assimilação, sendo alvo de várias pesquisas no campo da Neuropsicologia e da Psicologia Organizacional. O conceito de inteligência é atribuído a fatores cognitivos, ou seja, testes com enfoques matemáticos e linguísticos, apesar disso muitos pesquisadores acreditam que a inteligência está associada a outro
fator, como por exemplo, a emoção (GOLEMAN, 1995).
O autor Charles Darwin realizou um trabalho pioneiro ao evidenciar que as expressões emocionais eram relevantes para a sobrevivência e adaptação da espécie. Foi em seu livro “A expressão das emoções em homens e animais”, publicado em 1872, que Darwin procurou argumentos para sustentar a teoria da evolução, acreditando que os seres humanos e até mesmo outros animais, expressavam as emoções de forma parecida. (DARWIN e GARCIA, 2000)
Thordinke criou em 1920 o conceito de Inteligência Social, que descreve a capacidade de entender e motivar o outro (PLUCKER, 2012). David Wechsler, em meados de 1940, defendeu a influência de fatores não intelectuais sobre o comportamento inteligente. Acreditava que a inteligência é global, pois caracteriza o comportamento do indivíduo como um todo, e também específica, pois é composta de elementos ou de habilidades qualitativamente diferentes (COALSON e WEISS, 2002).
Esses pesquisadores foram importantes para a evolução do conceito de inteligência, e serviram de referência para outros pesquisadores que acreditavam que a inteligência não estava associada apenas a fatores cognitivos.
O autor Gardner (1999) define uma inteligência como “um potencial biopsicológico para processar informações que pode ser ativado num cenário cultural para solucionar problemas ou criar produtos que sejam valorizados numa cultura”. Gardner criou, em 1983, o conceito de Inteligências Múltiplas, que são compostas por sete inteligências, como: a inteligência linguística, a lógica- matemática, a espacial, a musical, a cinestésica, a interpessoal e a intrapessoal.
A Inteligência Interpessoal (capacidade de entender as intenções e motivações do próximo e saber trabalhar em grupo) e a Inteligência Intrapessoal (capacidade de autoconhecimento, como os próprios medos, desejos e capacidades) despertaram interesse, em vários pesquisadores da área da Psicologia, e deram margem a novas pesquisas (GARDNER, 1999).
Foi a partir dos conceitos de Inteligência Interpessoal e Intrapessoal, que se iniciou o estudo sobre a Inteligência Emocional (GOLEMAN, 1995). A primeira vez em que o termo Inteligência Emocional foi citado, foi em 1985 quando Wayne Payne utilizou-o em sua tese de doutorado (GALVÃO 2011).
Os psicólogos John D. Mayer, Maria DiPaolo e Peter Salovey (1990) tiveram uma participação efetiva na evolução do conceito de Inteligência Emocional, definindo-o como a capacidade de pensar utilizando a emoção. Acreditam que a Inteligência Emocional está diretamente relacionada com a percepção das emoções, com o uso das emoções e com o controle e transformação das emoções.
Conforme Stenberg e Salovey (apud GOLEMAN, 1995, p. 55), a partir das pesquisas de Howard Gardner, adotaram uma visão diferente de inteligência, tentando reinventá-la em termos do que é necessário para se viver bem a vida, reconhecendo, assim, que a Inteligência Emocional é importante para o indivíduo. Peter Salovey ainda incluiu as definições de inteligências pessoais do autor Gardner em sua definição de Inteligência Emocional, ampliando-a em cinco domínios: autoconsciência, lidar com as emoções, motivar-se, reconhecer emoções nos outros e lidar com relacionamentos.
Em 1995, com a publicação do livro de Daniel Goleman, intitulado “Inteligência Emocional: a teoria revolucionária que redefine o que é ser inteligente” é que o conceito de Inteligência Emocional tornou-se conhecido, passando a ser utilizado também no ambiente organizacional.
O autor Goleman (1995, p. 46) define que:
[...] a Inteligência Emocional é a capacidade de criar motivações para si próprio e de persistir num objetivo apesar dos percalços; de controlar impulsos e saber aguardar pela satisfação de seus desejos; de se manter em bom estado de espírito e de impedir que a ansiedade interfira na capacidade de raciocinar; de ser empático e autoconfiante.
Já o autor Weisinger (1997, p. 14) sugere que “a Inteligência Emocional é simplesmente o uso inteligente das emoções – isto é, fazer intencionalmente que as emoções trabalhem a seu favor, usando-as como uma ajuda para ditar seu comportamento a seu raciocínio de maneira a aperfeiçoar seus resultados”. Observando as definições dos autores Goleman e Weisinger, pode-se verificar que a Inteligência Emocional está presente em nosso dia a dia, trazendo competências e habilidades importantes para nossa vida pessoal e profissional.
Goleman (1995) faz constatações do uso da Inteligência Emocional no ambiente organizacional e sugere que pessoas emocionalmente inteligentes estão propensas a promoções no trabalho. Segundo o autor, o QI (Quociente de Inteligência) acadêmico é um fator importante para a vida profissional, mas, além dele, é fundamental que o indivíduo possua outras competências, como, por exemplo, a Inteligência Emocional.
2.2 OS COMPONENTES DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
O autor Goleman (1998) alude que a Inteligência Emocional é muito importante no que diz respeito ao sucesso ou insucesso do indivíduo. As emoções podem fornecer informações importantes sobre os indivíduos em diversas situações (WEISINGER, 1997).
Goleman (1998) sugere que a Inteligência Emocional abrange cinco competências emocionais e sociais básicas, como:
Autoconsciência: conhecer a si mesmo, saber seus pontos fortes e fracos e ter autoconfiança. Saber a relação entre sentimentos, pensamentos e reações.
Motivação: vontade de realização, vontade de fazer melhor. Auto-regulamentação: ter autocontrole das emoções, saber
con-trolar a impulsividade, manter padrões de honestidade e flexibili-dade para lidar com mudanças.
Empatia: compreender os sentimentos e preocupações dos outros e adotar as perspectivas deles. Reconhecer a diferença no modo com que as pessoas se sentem em relação às coisas.
Lidar com relacionamentos: significa saber lidar com as emoções dos outros, ou seja, ter um bom convívio social.
Segundo o autor Goleman (1995), após várias pesquisas no cam-po da Psicologia, outros comcam-ponentes imcam-portantes da Inteligência Emocional foram identificados, como:
Tomar decisões: examinar as suas ações e avaliar as consequên-cias delas; saber se uma decisão está sendo conduzida pela ra-zão ou pela emoção.
Lidar com sentimentos: monitorar os seus sentimentos a fim de captar repreensões internas, encontrar meios de lidar com a ansi-edade, raiva, medo e tristeza.
Lidar com tensões: aprender o valor de exercícios, métodos de re-laxamento.
Comunicação com o outro: falar efetivamente de sentimentos. Ser um bom ouvinte e um bom perguntador.
Auto-revelação: valorizar a fraqueza e construir segurança em um relacionamento. Saber quando convém falar de seus sentimentos. Intuição: identificar padrões em sua vida e reações emocionais. Autoaceitação: reconhecer suas forças e fraquezas, aceitar-se tal
como é.
Responsabilidade Pessoal: reconhecer as consequências de suas ações e decisões, assumir responsabilidades, ir até o fim em compromissos.
Assertividade: assumir preocupações e sentimentos sem raiva e passividade.
Dinâmica de Grupo: cooperação, saber quando e como tomar a liderança e quando se submeter a uma liderança.
Solução de Conflitos: utilizar a transparência para negociar acor-dos.
Muitos desses elementos são utilizados pelos psicólogos para explicar porque muitas vezes um indivíduo parece ser emocionalmente mais competente do que outro, no ambiente organizacional (GOLEMAN, 1995).
Por muito tempo, as competências comportamentais foram deixadas de lado pelas empresas. O foco das contratações era baseado nas experiências técnicas, formação e cursos extracurriculares. Hoje, devido às mudanças ocorridas nas empresas, como a globalização, o aumento da competitividade e necessidades de técnicas avançadas de negociação, as empresas perceberam a necessidade do trabalho em equipe, da motivação e consequentemente das competências comportamentais (ALONSO, 2010).
2.3 A INTELIGÊNCIA EMOCIONAL NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL
Conforme o autor Robbins (2009), emoções “são sentimentos intensos dirigidos a alguém ou alguma coisa”. Segundo pesquisas, existem seis tipos de emoções: felicidade, surpresa, medo, tristeza, raiva e desagrado. Não há como separar as emoções do ambiente de trabalho, pois elas fazem parte do indivíduo.
As emoções podem afetar o desempenho do indivíduo se não forem utilizadas de forma adequada. Mas também podem atuar de forma positiva, motivando o indivíduo a ter um melhor desempenho. Saber administrar as emoções é muito importante para o sucesso do indivíduo e da empresa (ROBBINS, 2009).
O mercado de trabalho vem utilizando outros critérios na avaliação dos seus colaboradores e também dos candidatos a uma vaga de emprego. Além
da inteligência e do grau de especialização, as empresas analisam a forma como lidamos com nós mesmos e com os outros. As habilidades interpessoais passam a ser valorizadas pelas empresas, pois trata-se de uma maneira diferente de ser inteligente (GOLEMAN, 1998).
A Inteligência Emocional pode ser um estímulo e uma forma de manter a competitividade de uma empresa. Quando a empresa possui as competências da Inteligência Emocional, ela se mostra mais resistente, agregando valor às pessoas que fazem parte da organização (GOLEMAN, 1998).
De acordo com Weisinger (1997), a Inteligência Emocional pode ser utilizada de diversas formas no ambiente de trabalho, como por exemplo, na resolução de um problema, para a crítica construtiva de algum indivíduo da equipe, para motivar-se à iniciar e concluir um projeto, dentre outros desafios que possam surgir no ambiente organizacional.
Weisinger (1997) explica, ainda, que a falta de Inteligência Emocional prejudica o sucesso da organização e o sucesso profissional do indivíduo. O autor faz constatações sobre o uso da autoconsciência como âncora para que o profissional se torne emocionalmente mais inteligente, por se tratar de um elemento básico da Inteligência Emocional.
Percebe-se que tanto o autor GOLEMAN como WEISINGER mostram a importância da Inteligência Emocional no ambiente organizacional, trazendo conceitos semelhantes sobre a importância dessa competência para o desempenho profissional do indivíduo. É importante entendermos também, porque o QI (Quociente de Inteligência) não é fator determinante de sucesso profissional.
Goleman (1995) explica que a Inteligência Acadêmica, também conhecida como QI, oferece pouco preparo para os ensejos que a vida proporciona. Apesar de essa aptidão ser valorizada, é através das emoções que os indivíduos são capazes de desenvolver competências que os fazem lidar com seus próprios sentimentos, podendo, assim, compreender o outro. Explica, ainda, que as habilidades técnicas e as capacidades cognitivas são importantes para o desempenho profissional, mas são as competências emocionais que fazem toda a diferença.
Weisinger (1997) mostra em seu livro “Inteligência Emocional no trabalho” que as competências da Inteligência Emocional podem ser adquiridas, aprimoradas e utilizadas a benefício próprio. Para isso, é necessário praticar as técnicas que a compõem como, por exemplo, a autoconsciência, a motivação e o controle das emoções.
Verificamos várias competências que a Inteligência Emocional nos traz. Dentre elas, vale destacar a motivação, que é um fator importante para o indivíduo e para o ambiente de trabalho. Os gestores se preocupam em motivar e manter suas equipes motivadas, pois sabem que o sucesso da organização depende em grande parte desse fator (SCHERMERHOURN, HUNT e OSBORN, 1998). Assim, percebe-se que as competências comportamentais são importantes para manter a empresa competitiva e para o desempenho e sucesso do profissional.
2.4 COMPETÊNCIAS E HABILIDADES DOS PROFISSIONAIS DO MERCADO O termo competência possui diversos sentidos e definições dentro de determinado contexto e espaço (CRUZ e SCHULTZ, 2009).
Segundo Perrenoud (1999, p. 152), “competências são traduzidas em domínios práticos das situações cotidianas que necessariamente passam compreensão da ação empreendida e do uso a que essa ação se destina”.
O autor Chiavenato (2006) explica que as competências estão ligadas a três fatores básicos: conhecimentos (saber), habilidade (saber fazer) e atitude (querer fazer). As competências tornam um profissional importante para a sua organização e para toda e qualquer empresa (ALONSO, 2010).
O presente estudo deteve-se na competência comportamental, ligada à área da Psicologia. Na Psicologia, competências e habilidades têm a mesma conotação. As competências comportamentais estão intimamente relacionadas com a Inteligência Emocional. Diz respeito à forma como o indivíduo lida com as pessoas e o seu equilíbrio para interação no ambiente (ALONSO, 2010).
Segundo Goleman (1998), existem cinco competências que compõem a Inteligência Emocional: a autoconsciência, a motivação, a auto-regulamentação, a empatia e lidar com relacionamentos. Existem ainda, os componentes da IE, que são: tomar decisões, lidar com sentimentos, lidar com tensões, comunicação com o outro, auto-revelação, intuição, autoaceitação, responsabilidade pessoal, assertividade, dinâmica de grupo e solução de conflitos. O autor explica que, a competência emocional que cada indivíduo possui, irá mensurar quantas dessas habilidades serão capazes de introduzir no ambiente organizacional (GOLEMAN, 1998).
Seguindo a mesma linha, a autora Janine (2010) aborda que o mercado de trabalho está dando ênfase a competências como: capacidade de ser empático, habilidade em influenciar as pessoas, saber antecipar situações e fatos, capacidade de escolha, ou seja, tomar decisões precisas e de forma rápida, e saber controlar as emoções. A autora sugere que “para desenvolver essas competências, antes de tudo é preciso fazer uma auto-avaliação para mapear suas habilidades e pontos fracos”.
As habilidades são representadas pelas ações em si, que são determinadas pelas competências (PERRENOUD, 1999). Existem três habilidades básicas importantes para o profissional, são elas: Técnica, Humana e Conceitual (KATZ, 2002).
A Habilidade Técnica está intimamente ligada ao domínio das atividades que o profissional realiza. Além disso, é necessária uma visão analítica, conhecimento especializado e uso de técnica e equipamentos necessários para o desenvolvimento das atividades, dentro de uma especialidade (KATZ, 2002). Essa habilidade é utilizada em maior proporção em níveis operacionais (ANDRADE e AMBONI, 2009).
A Habilidade Humana está relacionada à capacidade de trabalhar com pessoas e obter resultados através delas (KATZ, 2002). Criar um ambiente favorável para o trabalho em equipe e compreender o colega a fim de cooperar para o alcance de objetivos comuns. A Habilidade Humana está presente em níveis táticos da empresa (ANDRADE e AMBONI, 2009).
Já a Habilidade Conceitual é ter visão sistêmica da organização. Implica em ter conhecimento de como as partes dependem umas das outras, e como uma mudança em uma das partes poderá afetar o todo. Essa habilidade requer raciocínio, compreensão de situações complexas e alternativas para soluções dessas situações (KATZ, 2002). Essa habilidade está presente em níveis estratégicos da empresa (ANDRADE e AMBONI, 2009).
A Inteligência Emocional é o uso das emoções a benefício próprio, como por exemplo, saber trabalhar em equipe, ter uma comunicação eficaz, ser empático, ter autoconhecimento e motivar-se a realizar um trabalho de forma eficaz (GOLEMAN, 1998). Sendo assim, pode-se dizer que a IE enquadra-se nas Habilidades Humanas, que está relacionada com a capacidade de trabalhar com pessoas e buscar resultados através delas.
2.5 AS GERAÇÕES E SUAS CARACTERÍSTICAS
O foco deste trabalho é a Geração Y, mas para que se tenha um conhecimento maior sobre essa geração, serão exploradas as características das gerações que a antecedem, como a Baby Boomers e a Geração X.
Mannheim (1928) define Gerações como grupos de indivíduos que vivenciaram fatos históricos de mesma época; portanto, são considerados grupos com idades, pensamentos e experiências semelhantes.
Já o autor Conger (1998, p. 135) sugere que:
[...] as gerações são produtos históricos que influenciam profundamente os valores e a visão de mundo de seus membros. Esses eventos trazem às pessoas lembranças e emoções fortes, que moldam profundamente suas idéias sobre instituições, autoridade, dinheiro, família e carreira.
A geração Baby Boomers é composta pelos indivíduos nascidos entre os anos de 1946 e 1964. Essa geração recebeu esse nome, devido ao número expressivos de bebês que foram concebidos no final da Segunda Guerra Mundial (SERRANO, 2010). Essa geração passou por mudanças fundamentais no que diz respeito à cultura e economia. Não estavam dispostas a seguir as características de seus pais, dando margem a novos comportamentos, como, por exemplo, no início dos anos 60, a atitude underground, com características de apropriação à música, gírias e moda. No final dos anos 60, surgiu o movimento hippie, que foi considerado uma busca de prazer e liberdade (NOVAES, 2005).
Segundo o autor Serrano (2010) essa geração tem como principais características: o padrão de vida mais estável, são mais econômicas, preferem produtos de alta qualidade, não se influenciam facilmente por outras pessoas e tomam decisões maduras. No ambiente organizacional, são voltados ao trabalho, se preocupam com resultados e são competitivos. Como líderes, são autoritários e gostam de comandar e não são muito adeptos à tecnologia, sendo que ocupam cargos de alta hierarquia ou de nível sênior (BOOG, 2009).
Em seguida, surge a Geração X, constituída por pessoas nascidas entre 1965 e 1981 (CONGER, 1998). Essa geração foi marcada por acontecimentos políticos e sociais, como, por exemplo, a Guerra Fria, a queda do muro de Berlim e o aparecimento da AIDS em 1981 (LOMBARDIA, 2008).
Segundo Conger (1998), a principal característica dessa geração é a procura de um equilíbrio entre a vida profissional e pessoal. Encaram o seu emprego como uma oportunidade de desenvolver novas habilidades e costumam não ser leais aos seus chefes e às empresas. Devido às rápidas mudanças na área da tecnologia, essa geração se destacou muito nessa área, ainda que na fase adulta, desenvolvendo habilidades importantes para o desempenho profissional e o futuro profissional.
A globalização e o uso da televisão fizeram com que essa geração ficasse exposta a propagandas de marcas e produtos inovadores que foram sendo lançados no mercado. Assim, a Geração X passou a valorizar muito mais o dinheiro, que se tornou um indicador de sucesso profissional e pessoal (MACIEL, 2010).
A Geração X também pode ser conhecida pelos subgrupos que se formaram na década de 80, como os yuppies, que significa jovens profissionais urbanos. As principais características desse subgrupo é o alto poder aquisitivo, o gosto pelo sucesso profissional, social e econômico. Logo após, surgem os dinkes, que são caracterizados por casais que optaram pelo sucesso profissional e não demonstram interesse em constituir família, estando mais preocupados em manter sua condição financeira (LOMBARDIA, 2008).
No ambiente organizacional, essa geração é muito dedicada, possui experiência e tem foco em resultados. Ocupam cargos de nível intermediário ou são profissionais de nível pleno (BOOG, 2009).
A Geração Y, também chamada de Geração Milênio, Internet e Geração Videogame, é constituída por indivíduos nascido entre 1980 e 2000. São muito ligados em tecnologia, como celulares, computadores de última geração e redes sociais (OLIVEIRA, 2010). São indivíduos que possuem acesso direto a informação e interessam-se por problemas sociais. Essa geração preza a vida pessoal e não está disposta a trocar sua liberdade por altos salários (LOMBARDIA, 2008). Gostam de desafios em que possam utilizar todo o seu potencial e preferem receber feedbacks rápidos (OLIVEIRA, 2010).
Segundo a autora Lombardia (2008), a Geração Y “é uma geração de resultados, não de processos”. São impacientes e precisam de tudo para ontem, são pouco adepto à leitura, preferem informações mais rápidas, como por meios eletrônicos, além de destacar-se pela diversidade.
No ambiente organizacional, essa geração é muito importante, pois são qualificados. Muitos possuem inglês fluente e cresceram em meio a novas tecnologias de comunicação. Consequentemente, têm como características o dinamismo, o gosto pelos desafios, possuem mais energia para realizar atividades, se preocupam com a qualidade de vida e buscam rápida ascensão (OLIVEIRA, 2010).
A formação dos indivíduos da Geração Y está diretamente ligada a sua criação. São filhos de pais da Geração X, que quando crianças aprenderam a dividir com seus irmãos a televisão, telefone, brinquedos, ou seja, dividiam tudo. Quando a Geração X resolveu ter seus filhos, esses indivíduos queriam oferecer a eles tudo que não tinham quando crianças. Sendo assim, a Geração X começou a promover facilidades para os seus filhos, criando assim uma geração menos acostumada com dificuldades (OLIVEIRA, 2011).
No quadro abaixo, seguem as principais características das três gerações e os componentes da Inteligência Emocional.
BABY BOOMERS GERAÇÃO X GERAÇÃO Y
Nascidos (1946 e 1964) Nascidos (1965 e 1980) Nascidos (1980 e 2000)
FATOS, POLÍTICOS, ECONÔMICOS E SOCIAIS - Final da 2ª Guerra Mundial - Atitude underground FATOS, POLÍTICOS, ECONÔMICOS E SOCIAIS - Guerra Fria
- Queda do Muro de Berlim - Aparecimento da AIDS
FATOS, POLÍTICOS, ECONÔMICOS E SOCIAIS - Ataque terrorista nas torres gêmeas
- Movimentos hippie PRINCIPAIS
CARACTERÍSTICAS - Cargos hierárquicos maiores ou nível sênior - Padrão de vida estável - Econômicos
- Geração Pós-Guerra - Autoritários
- Não são adeptos a tecnologias.
- Tomadores de decisões maduras
PRINCIPAIS
CARACTERÍSTICAS
- Cargos intermediários ou nível pleno
- Buscam equilíbrio entre a vida pessoal e profissional
- Consumistas - Geração TV
- Trabalham duro, foco em resultados
- A tecnologia está presente desde a adolescência - Dedicados
- Possuem experiência técnica
PRINCIPAIS
CARACTERÍSTICAS
- Ingressando no mercado ou cargos de direção em TI - Prezam a vida pessoal - Consumistas
- Geração Internet e redes sociais
- Gostam de desafios querem inovar
- Tecnologia presente desde a infância
- Interessados por problemas sociais - Diversidade - Multitarefa COMPONENTES DA IE - Responsabilidade Pessoal - Dinâmica de Grupo - Soluções de Conflitos COMPONENTES DA IE - Intuição
- Lidar com tensões
- Responsabilidade Pessoal - Dinâmica de Grupo - Soluções de Conflitos
COMPONENTES DA IE - Tomar decisões - Lidar com sentimentos - Lidar com tensões - Comunicação com outros - Auto-revelação
- Auto-aceitação Quadro 01: Características das Gerações.
Fonte: A autora, com base nos autores SERRANO, NOVAES, BOOG, CONGER, LOMBARDIA, MACIEL E OLIVEIRA.
Com base nas características apresentadas pelos autores, foi possível identificar os componentes da Inteligência Emocional presentes nas gerações. Segundo o autor GOLEMAN (1995), os componentes da IE são utilizados pelos profissionais no ambiente organizacional e servem para explicar porque muitas vezes um indivíduo parece ser emocionalmente mais competente do que outro. Identificou-se que a Geração Y possui um maior número de componentes, visto ser uma geração com características peculiares que as diferencia das demais gerações.
2.6 A GERAÇÃO Y E O MERCADO DE TRABALHO
Os profissionais da Geração Y fazem a diferença no ambiente de trabalho. Suas principais contribuições consistem em quebrar paradigmas e inovar. Mas para isso a empresa precisa estar apta a receber esse tipo de profissional. Existe ainda um grande dilema, pois o conhecimento técnico está prenotado nos profissionais mais experientes, que se mostram relutantes em passar seus conhecimentos para os mais jovens (OLIVEIRA, 2010).
Logo, isso se torna um fator de desmotivação para os profissionais da Geração Y, pois o perfil dessa geração consiste em inovar e ter reconhecimento em curto prazo, o que provoca rotatividade, pois esses profissionais vão em busca de outras oportunidades que lhe pareçam mais atrativas (OLIVEIRA, 2010).
Para Lombardia (2008) os profissionais da Geração Y têm expectativas de altas remunerações, mas a remuneração está relacionada com resultados. Consideram essencial a responsabilidade e a liberdade para tomar decisões, sendo claros no que diz respeito à flexibilidade de tempo, pois querem ter
espaço para a sua vida pessoal.
Seguindo a mesma linha, Oliveira (2010) sugere que a Geração Y está mais qualificada no que diz respeito a trabalhar em equipe, à interação e à conectividade. Oferecem às empresas um alto nível de formação, criatividade e iniciativa, bem como resultados (LOMBARDIA, 2008).
O autor Oliveira (2010) faz uma analogia da Geração Y com a próxima geração, a chamada Geração Z. Segundo o autor, a Geração Y é a primeira geração a chegar ao mercado de trabalho com um grande nível de qualificação, e acredita que a próxima geração encontrará um ambiente mais propício para se trabalhar, visto que os líderes são integrantes da Geração Y. Enfatiza ainda que o construto desse ambiente será proporcionado pelo diálogo, estudo e o aprendizado das gerações X e Y.
3. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Através dos procedimentos metodológicos, buscou-se verificar se os profissionais da Geração Y utilizam a Inteligência Emocional no ambiente de trabalho, seu conhecimento acerca do termo Inteligência Emocional, bem como a sua percepção quanto à importância do uso da IE no ambiente organizacional.
O tipo de pesquisa utilizado foi a descritiva quantitativa que tem como objetivo descrever as características de determinada população ou fenômeno ou estabelecer relações entre variáveis. A pesquisa quantitativa permite que os dados sejam tabulados de forma simples, organizados e após, submetidos a testes de estatísticos (GIL, 2010).
A população desta pesquisa é composta por profissionais entre 18 e 25 anos. Foi utilizado este critério, pois o núcleo da Geração Y, conforme o autor Sidnei Oliveira (2011), é composto por jovens com essa idade.
A pesquisa é feita com uma parte representativa da população, denominada amostra. A amostragem é a coleta de dados de uma parte da população selecionada segundo critérios que garantem sua representatividade (CERVO, BERVIAN e SILVA, 2009).
O instrumento para coleta de dados foi um questionário, aplicado em 45 profissionais da Geração Y, com idade entre 18 e 25 anos. A definição da amostra foi aleatória e a técnica de amostragem utilizada foi a por conveniência que consiste “[...] em selecionar os elementos a que tem acesso, admitindo que estes possam de alguma forma representar o universo” (GIL, 2010).
O questionário foi estruturado com 14 questões objetivas, sendo 12 questões relacionadas com as cinco competências da Inteligência Emocional descritas por Goleman (1998): a autoconsciência, a auto-regulamentação, a motivação, a empatia e lidar com relacionamentos. Duas questões fazem referência ao conceito de Inteligência Emocional. Para alguns entrevistados, o questionário foi encaminhado por e-mail, e, para outros, o questionário foi aplicado pessoalmente.
Os dados foram analisados e interpretados de forma descritiva e, através de gráficos. Os resultados foram tabulados de acordo com as respostas de cada questão, sendo possível assim, mensurar adequadamente as respostas dos entrevistados e relacioná-las com o referencial teórico.
As quatro primeiras perguntas fazem referência à competência
autoconhecimento. Conforme se verificou no referencial teórico, o
autoconhecimento (autopercepção ou autoconsciência) é considerado elemento básico da Inteligência Emocional (WEINSINGER, 1997). Trata-se de conhecer a si mesmo, saber seus pontos fortes e fracos e ter autoconfiança (GOLEMAN, 1995).
A primeira questão teve como objetivo verificar se os profissionais entrevistados, da Geração Y, se mostram persistentes frente a um novo desafio. Os resultados são mostrados no Gráfico 01.
Gráfico 01 – Persistência frente a um novo desafio. Fonte: A autora. Com base nos dados da pesquisa.
Os resultados apontam que 73% dos entrevistados se mostram constantemente persistentes frente a um novo desafio, já 18% responderam que às vezes se mostram persistentes, e apenas 9% raramente se mostram persistentes.
Com base no referencial teórico, verificou-se que uma das características dos profissionais da Geração Y é o gosto por desafios, e, a pesquisa traz que 73% dos entrevistados se mostram persistentes frente a um novo desafio.
A próxima questão teve como objetivo identificar se o profissional entrevistado da Geração Y, frente a uma situação de dificuldade no trabalho, consegue controlar suas emoções, mantendo a calma. Os resultados estão ilustrados no Gráfico 02. 0% 73% 18% 9% 0% Constantemente Às vezes Raramente Jamais
Gráfico 02 – Manter a calma frente a uma situação de dificuldade Fonte: A autora. Com base nos dados da pesquisa.
A partir desses resultados, pode-se verificar que 31% dos profissionais controlam as emoções frente a uma dificuldade no trabalho, 62% dos entrevistados responderam que às vezes controlam as emoções e 7% raramente controlam as emoções. Conforme se verificou no referencial teórico, as emoções fazem parte do indivíduo, portanto não há como separá-las do ambiente de trabalho (ROBBINS, 2009). Constatou-se que, monitorar os sentimentos, a fim de lidar com a ansiedade, raiva, medo e tristeza, é atribuído ao componente da Inteligência Emocional – lidar com sentimentos – apresentado no capítulo 1.2.
A questão número 3, cujas respostas são demonstradas no Gráfico 03, verifica se os profissionais conseguem identificar seus pontos fracos e suas potencialidades no ambiente de trabalho.
Gráfico 03 – Identificar os pontos fracos e as potencialidades. Fonte: A autora. Com base nos dados da pesquisa.
Constatou-se que 42% dos profissionais entrevistados conseguem identificar constantemente suas potencialidades e seus pontos fracos no ambiente de trabalho, 51% responderam que às vezes identificam 5% raramente e 2% jamais identificam. Esses resultados podem ser associados à autoaceitação, componente da Inteligência Emocional apresentado no capítulo 1.2. A autoaceitação consiste em reconhecer as próprias forças e fraquezas,
42% 51% 5% 2% Constantemente Às vezes Raramente Jamais
aceitando-se tal como se é (GOLEMAN, 1995).
A próxima pergunta tem por objetivo identificar se os profissionais entrevistados, da Geração Y, percebem suas próprias emoções. Os resultados são mostrados no Gráfico 04.
Gráfico 04 – Percepção de suas emoções.
Fonte: a Autora. Com base nos dados da pesquisa.
A pesquisa apontou que 51% dos profissionais conseguem perceber suas próprias emoções, 47% às vezes percebem suas emoções, e 2% raramente percebem as suas emoções. Verificou-se no referencial teórico que o controle das emoções é importante para o sucesso do profissional e que o autoconhecimento é fundamental para se adquirir e aprimorar a Inteligência Emocional.
As próximas duas questões estão relacionadas com a competência
motivação. O objetivo da questão número 5 é identificar se os entrevistados se
sentem desmotivados quando o seu trabalho não é reconhecido. Os resultados são apresentados no Gráfico 05.
Gráfico 05 – Desempenha um bom trabalho e este não é reconhecido, se sente desmotivado? Fonte: A autora. Com base nos dados da pesquisa.
51% 47% 2% 0% Constantemente Às vezes Raramente Jamais
Percebeu-se que 24% dos profissionais se sentem desmotivados quando o seu trabalho não é reconhecido, 53% responderam que às vezes se sentem desmotivados, 16% raramente e 7% jamais se sentem desmotivados.
A próxima pergunta consiste em verificar se os profissionais se sentem motivados a ir em busca de seus objetivos profissionais. As respostas são apresentadas no Gráfico 06.
Gráfico 06 – Motivação para ir em busca dos objetivos profissionais. Fonte: A autora. Com base nos dados da pesquisa.
Verificou-se que 76% dos profissionias entrevistados se sentem motivados a ir em busca de seus objetivos, enquanto 22% responderam que às vezes se sentem motivados e apenas 2% raramente sentem essa motivação. No referencial teórico, constatou-se que a Geração Y tem como características o dinamismo e a diversidade possuindo mais energia para realizar atividades. Suas principais contribuições para o mercado de trabalho, consistem em quebrar paradigmas e inovar (OLIVEIRA, 2010).
As questões 7 e 8 estão relacionadas com a competência Empatia. O objetivo da próxima pergunta é verificar se, os profissionais entrevistados conseguem se colocar no lugar do seu colega de trabalho, sendo compreensivos em relação aos momentos difíceis que ele possa estar passando. As respostas são apresentadas no Gráfico 07.
Gráfico 07 – Colocar-se no lugar do seu colega de trabalho. Fonte: A autora. Com base nos dados da pesquisa.
Verificou-se que 42% dos profissionais constantemente se colocam no lugar do colega, sendo compreensivo, 47% responderam que às vezes colocam-se no lugar do seu colega, enquanto 9% raramente fazem isso e 2% responderam que jamais colocam-se no lugar do seu colega.
Constatar se os profissionais entrevistados procuram compreender as necessidades do colega de trabalho a fim de ajudá-lo, é o objetivo da próxima pergunta, cujas respostas estão expostas no Gráfico 08.
Gráfico 08 – Empatia.
Fonte: A autora. Com base nos dados da pesquisa.
Constatou-se que 32% dos entrevistados procuram ajudar o colega quando percebem que ele está com algum problema, 59% responderam que às vezes procuram ajudar o colega, 7% raramente e 2% jamais procuram ajudar o colega. A Empatia significa compreender os sentimentos e preocupações dos outros, reconhecer o modo com que as pessoas se sentem em relação às coisas.
As questões 9 e 10 estão relacionadas com a competência lidar com
relacionamentos.
Verificar se o entrevistado, quando surge um problema com o colega de trabalho, procura conversar com ele, a fim de evitar mal-entendidos e resolver
logo a situação, é o objetivo da próxima questão, cujas respostas são mostradas no Gráfico 09.
Gráfico 09 – Lidar com relacionamentos.
Fonte: A autora. Com base nos dados da pesquisa.
Pôde-se perceber que 44% dos entrevistados procuram evitar mal-entendidos mantendo um diálogo com o colega de trabalho, 46% responderam que às vezes adotam esta postura, 7% responderam que raramente adota essa postura, e 3% jamais fazem isso.
A questão seguinte tem como objetivo averiguar se os profissionais entrevistados conseguem expressar as suas idéias de forma clara. As respostas são apresentadas no Gráfico 10.
Gráfico 10 – Expressar as suas idéias de forma clara. Fonte: A autora. Com base nos dados da pesquisa.
Verificou-se que 36% dos entrevistados constantemente se expressam de forma clara, 57% responderam que às vezes conseguem se expressar de forma clara, e 7% raramente se expressam de forma clara. Identificou-se nesse questionamento, o componente da Inteligência Emocional “comunicação com o outro”, que consiste em falar efetivamente de sentimentos, ser um bom ouvinte e um perguntador. Pode-se concluir, com base nos resultados da pesquisa e nas características da Geração Y, que a mesma possue potencial para desenvolver e/ou aprimorar essa competência da Inteligência Emocional.
As questões 11 e 12 estão relacionadas à competência
auto-regulamentação. O objetivo da próxima questão é identificar se os
profissionais entrevistados, costumam tomar decisões movidos pela impulsividade. As respostas são mostradas no Gráfico 11;
Gráfico 11- Tomar decisões movido pela impulsividade. Fonte: A autora. Com base nos dados da pesquisa.
Constatou-se que 50% dos entrevistados responderam que às vezes tomam decisões movidos pela impulsividade, 41% responderam que raramente, 7% jamais e apenas 2% responderam que constantemente tomam decisões movidos pela impulsividade. Observou-se que os entrevistados, em
certas situações, conseguem controlam as emoções. Identificou-se outros componentes da Inteligência Emocional, como tomar decisões (examinar as ações e avaliar as consequências delas) e lidar com a tensão, que consiste em aprender o valor de exercícios e métodos de relaxamento.
A próxima questão tem como objetivo verificar se os profissionais entrevistados se concentram em suas tarefas do dia a dia. Os resultados são
apresentados no Gráfico 12.
Gráfico12 – Concentração nas tarefas do dia-a-dia. Fonte: A autora. Com base nos dados da pesquisa.
Segundo os resultados da pesquisa, 77% dos entrevistados se concentram em suas tarefas do dia a dia; 16% responderam que às vezes se concentram, e 7% responderam que raramente se concentram. A
concentração está relacionada com a auto-regulamentação, que diz respeito ao controle das emoções.
A próxima pergunta, consiste em verificar se os profissionais entrevistados conhecem o termo “Inteligência Emocional”. As repostas são apresentadas no Grafico 13.
Gráfico 13 – Conhece o termo Inteligência Emocional. Fonte: A autora. Com base nos dados da pesquisa.
Observou-se que 29% dos entrevistados conhecem o termo “Inteligência Emocional”, 42% responderam que conhecem razoavelmente, 13% conhecem de modo superficial e 16% não conhecem o termo. Mesmo não conhecendo muito acerca do termo “Inteligência Emocional” observou-se que os entrevistados utilizam as emoções em seu ambiente de trabalho e muitas das competências da IE também estão presentes em suas atitudes.
A próxima questão tem o objetivo de averiguar a percepção dos profissionais quanto à importância do uso da Inteligência Emocional no ambiente de trabalho. As respostas são apresentadas no Gráfico 14.
Gráfico 14 – Importância do uso da Inteligência Emocional no ambiente de trabalho. Fonte: A autora. Com base nos dados da pesquisa.
Pôde-se verificar que 30% dos profissionais entrevistados consideram muito importante o uso da Inteligência Emocional no ambiente de trabalho, 58% responderam que consideram importante, 9% pouco importante, e 3% responderam que não é importante.
Verificar a percepção dos profissionais da Geração Y quanto à importância do uso da Inteligência Emocional no ambiente de trabalho é um dos objetivos deste estudo. No referencial teórico constatou-se que a Inteligência Emocional “é simplesmente o uso inteligente das emoções” (WEISINGER, 1997) e que esta competência emocional vem sendo amplamente valorizada no ambiente de trabalho (GOLEMAN, 1998).
Observou-se que os profissionais conhecem pouco sobre o termo “Inteligência Emocional”. Apesar de o conceito já ser utilizado desde 1995 no ambiente organizacional, apenas 29% responderam que o conhecem. Mesmo não conhecendo muito acerca do termo, 30% acreditam ser muito importante e 58% acreditam ser importante o uso da Inteligência Emocional no ambiente de trabalho.
Identificou-se na pesquisa realizada alguns componentes da Inteligência Emocional, como: a auto-aceitação, lidar com sentimentos, comunicação, tomar decisões e lidar com tensões. Com base na teoria, esses componentes são importantes para mensurar a competência emocional de um indivíduo. As cinco competências da Inteligência Emocional, como o autoconhecimento, motivação, lidar com relacionamentos e
auto-regulamentação foram analisadas separadamente e através delas foi possível enquadrar características da Geração Y.
A partir dos resultados, constatou-se que a Inteligência Emocional é importante para os profissionais da Geração Y e que o controle das emoções é imprescindível para o bom desempenho do indivíduo e o relacionamento com colegas de trabalho. Identificou-se ainda, que os profissionais entrevistados percebem a importância da Inteligência Emocional, mesmo não conhecendo muito sobre o tema.
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS
Constatou-se que, a partir da amostra pesquisada e dos resultados apresentados, a importância da Inteligência Emocional para os profissionais da Geração Y é evidente, pelo fato das emoções estarem presentes no ambiente de trabalho e o domínio das emoções serem muito importantes.
Um dos objetivos deste estudo foi verificar se os profissionais da Geração Y utilizam a IE no ambiente organizacional. Os resultados apontam que, em diversas situações, os profissionais utilizam as competências e os componentes da IE. Foi possível identificar, nos dados da pesquisa, que os profissionais se mostram persistentes frente a um novo desafio, conseguem, em determinados momentos, controlar as suas emoções e percebem suas emoções. Esses são fatores importantes do autoconhecimento, que conforme o referencial teórico é a principal competência da Inteligência Emocional.
Constatou-se que, apesar dos profissionais não conhecerem muito acerca do termo Inteligência Emocional, 58% acreditam ser importante o uso desta competência comportamental no ambiente organizacional. Conferir o conhecimento dos profissionais da Geração Y acerca do termo IE e a percepção destes profissionais, quanto à importância do uso da IE no ambiente organizacional, eram objetivos deste estudo.
Verificar a importância da Inteligência Emocional para os profissionais da Geração Y era um dos desafios deste artigo, e, através do cruzamento dos resultados da pesquisa, com a fundamentação teórica, conclui-se que a IE é importante para estes profissionais, pois se trata de uma competência comportamental que vem sendo amplamente valorizado no ambiente organizacional. O gerenciamento das emoções é importante para o trabalho em equipe, para bom desempenho do indivíduo, para uma comunicação eficaz e para a motivação do indivíduo.
Este estudo foi realizado com 45 profissionais com idade entre 18 e 25 anos. Seria interessante ampliar esta amostra e estende-lo para os demais componentes da Geração Y. O estudo investigou somente a importância da IE para profissionais da Geração Y, em estudos futuros, outros públicos poderiam ser analisados como, por exemplo, a Geração Baby Boomer, a Geração X e os profissionais que exercem cargo de liderança.
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