09 de Abril de 2015
Gestão de mudanças:
o papel do novo líder em uma gestão de mudanças
Flávio Luiz Barbosa de AlmeidaAnalista de Suporte terra.mundo@gmail.com
RESUMO
Este visa mostrar a importância do novo líder em uma organização, para que ele atue de forma efetiva no entendimento das necessidades das mudanças a serem realizadas. Ele também é responsável pelo apoio gerencial, e se necessário, nomeará uma Equipe de Gerenciamento de Mudanças caso a complexidade das mudanças envolva várias áreas da organização.
Palavras-chave: Gerente. Líder. Mudanças. Organização.
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INTRODUÇÃOCom a transformação da Humanidade ao longo dos tempos, as mudanças nas organizações têm sido realizadas de diversas formas e motivos que podem variar de acordo com as situações. E no decorrer destas mudanças, o líder tem delineado a maneira e a forma como deve ser executada. Com o uso da Tecnologia da Informação nas organizações tornou-se indispensável um responsável para gerir estas mudanças. E apesar do líder alinhavar estas, não há garantia de que elas ocorram sem problemas, pois há um conjunto de processos até atingir o objetivo.
2 Conceituação
2.1 Conceitos de Líder
Conforme Gonçalves (2014), os líderes verdadeiros e envolventes na história são seguidos para o bem ou para o mal.
Gonçalves (2014), afirma que o líder é um transformador que foca no futuro sem perder a realidade do presente. Além de não ficar preso ao operacional, pois possui muita percepção em relação ao que precisa ser mudado na organização.
Gonçalves (2014) destaca também que uma forte liderança em um processo de transformação é indispensável, mas não é o único para o êxito de uma mudança. Liderança forte envolvida no processo de mudança e o método para a realização das etapas são suportes para buscar os objetivos com menores custos financeiros, sociais e psicológicos.
2.2 Gerentes e Líderes
Gonçalves (2014) menciona que os gerentes são responsáveis por um processo ou conjunto de processos para entrega de algum produto ou serviço. A forma como o gerenciamento é descrito, não necessariamente tem foco no futuro, mas sim nos compromissos definidos para ser de sua responsabilidade.
Segundo Gonçalves (2014), o gerente está envolvido com o funcionamento da empresa a partir da sua contribuição e consequentemente a contribuição do seu setor ou departamento ao qual o controle de todo o processo é mantido por ele. E que o cargo gerencial no mundo competitivo é almejado por uma grande parte das pessoas, pois reflete a evolução pessoal de suas vidas. O cargo de gerente e muitas empresas é uma referência de poder e competência.
Gonçalves (2014) destaca que muito em função de se perpetuar no cargo, maus gerentes se tornam meros capatazes por suas limitações gerenciais, educacionais e culturais. Não conseguem enxergar o todo e muito menos suas metas e atribuições e matem o foco em se manter no cargo.
De acordo com Gonçalves (2014) um gerente que não possui perfil de líder cumpre um conjunto de rotinas e quando um processo de mudanças apresenta o novo, a transformação significará a saída deste gerente de um conjunto de atribuições e transitar em um espaço ao qual ele não tem habilidade. E este espaço é a construção do futuro e os gerentes estão amarrados à entrega de resultados que refletirá a sua atuação.
2.3 O novo líder
Charan (2013, apud GONÇALVES, 2014) afirma que compreender a nova dinâmica da competitividade mundial e os novos comportamentos econômicos é uma exigência sem restrições para os líderes das empresas, mesmo em empresas menores.
Gonçalves (2014) defende que o novo líder está com uma postura mais voltada para o mundo globalizado, onde é possível entender o que atingi hoje e atingirá sua organização no futuro de curto, médio e longo prazo.
Segundo Charan (2013, apud GONÇALVES, 2014) os líderes que compreenderam todos os detalhes de seus setores concorrentes imediatos conquistaram o sucesso. E estes terão que dominar uma nova habilidade: compreender e antecipar a conjuntura global dos negócios. Conforme Gonçalves (2014) o novo líder tem que detectar e compreender todas as conjecturas econômicas mundiais que possam gerar turbulências em países com economia sólida e projetá-los no contexto em que atua não se limitando ao seu negócio ou área de atuação, mas em todas as adjacências que possam ser atingidas provocando flutuações no ambiente. Esta perspectiva não leva em consideração grandes organizações em âmbito mundial, mas também dentro de um departamento em relação ao conjunto da organização. Charan (2013, apud GONÇALVES, 2014) firma em sete competências e habilidades em que um líder bem sucedido na atual conjuntura da economia mundial necessita possuir.
1. Sagacidade para entender a complexidade do ambiente global em mudança, perceber as tendências inevitáveis e os principais eventos à disposição para se dedicar a essa atividade e utilizar na organização ao qual trabalha;
2. Conseguir enxergar entre linhas para notar as oportunidades, coragem para agir diante de momentos de incerteza e apostar em uma estratégia ocasional com base em parte no conhecimento qualitativo;
3. Habilidade e percepção aguçada para obsorver múltiplas culturas, entender as regras práticas em novas conjunturas e ultrapassar as dificuldades culturais para chegar aos fundamentos de negócios;
4. Experiências na construção das relações sociais e pontos de informações em todas as esferas governamentais e outros grupos de interesses externos;
5. Inteligência em elaborar e reformar o sistema social da organização para reduzir os filtros de informação, acelerar, estabelecer normas de comportamento e resolver rapidamente as tensões entre áreas;
6. Profundidade de perspectiva e capacidade cognitiva para verificar o quadro geral e vinculá-lo às informações no nível básico, bem como progredir e rentabilizar para energizar os demais processos;
7. Disciplina para gerir o tempo, continuar a aprimorar o aprendizado e realizar o que for necessário na organização.
Gifford (2011, apud GONÇALVES, 2014) demonstra outras habilidades e talentos necessários a todo líder:
1. Capacidade de alterar atitudes e despertar o espírito de equipe; 2. Visão ousada diante das situações;
3. Sempre buscar planejamentos;
4. Estar sempre na linha de frente para liderar; 5. Saber envolver pessoas;
6. Realizar mudanças quando necessárias; 7. Ser ofensivo diante das situações; 8. Trabalhar no intuito criar oportunidades.
3 Considerações finais
Os líderes que atuarem em uma conjuntura de mudanças organizacionais possuem uma posição preponderante no sucesso de maior importância para que os resultados sejam almejados.
Propiciar a comparação com gerentes que desempenham suas funções para manter vivas as organizações o que, no caso de mudanças, não será suficiente contar com os gerentes tradicionais em processos que exigem uma atuação efetiva do líder.
Estudiosos que dedicam a entender o papel das lideranças nos processos de mudança procuram destacar que um novo líder se faz necessário em função das variáveis que seguem os ambientes organizacionais, trazendo um cenário onde não basta ser gerente e dominar atribuições do cargo, mas entender os movimentos da economia mundial. Por mais que estejam distantes estes movimentos, sempre traz alguma turbulência interna às organizações que podem exigir do líder uma postura, mas efetiva no ambiente da organização e mudanças permanentes na mesma.
O gerente está assegurado em suas atividades que dão fluxo do dia a dia da organização, enquanto os novos líderes compreendem a necessidade de evoluir e buscar o foco em uma nova visão inspiradora e evolutiva para pensar a organização em uma nova escala.
O novo líder deve ser visionário e sem essa qualidade não terá condições de realizar as mudanças que o ambiente competitivo e veloz que hoje exige.
REFERÊNCIAS
CHARAN, RAM. Ruptura Global: liderando seu negócio através da grande transformação do poder econômico mundial. Tradução de Edson Furnenkiewcz. São Paulo: HSM Editora, 2013 apud GONÇALVES, Lucio Lage. Gestão de mudanças na teoria e na prática e o método das gestões. São Paulo: All Print, 2014. 283 p.
GIFFORD, Jonathan. Grandes líderes da história: o que as empresas e gestores podem aprender com seus exemplos. Tradução: Ilka Maria de Oliveira Santi. São Paulo: Gente: Ed. SENAC, 2011 apud GONÇALVES, Lucio Lage. Gestão de mudanças na teoria e na prática e o método das gestões. São Paulo: All Print, 2014. 283 p.
GONÇALVES, Lucio Lage. Gestão de mudanças na teoria e na prática e o método das gestões. São Paulo: All Print, 2014. 283 p.
