EVOLUÇÃO HISTÓRICA
RH
Orientador(a) – Daciane de Oliveira Silva
ERA ARTESANAL até séc. XVII ERA INDUSTRIAL séc. XVIII ERA DA INFORMAÇÃO séc. XXI
PESSOAS: COMO PESSOAS
PESSOAS: COMO RECURSOS
TEORIA CARACTERÍSTICAS Administração
científica
- Taylor, Fayol e Ford DE 1890 A 1919
Racionalização das tarefas- estudo dos tempos e movimentos; Visão limitada do trabalhador- mero “recurso” de produção Criação de receitas prontas desconsiderando as
singularidades de cada organização e o ambiente.
Abordagem humanística
-Elton Mayo, Likert, McGregor, Maslow, Barnard
DE 1920-1960
Elton Mayo- O que foi a experiência em Hawthorne? Estudo sobre o baixo nível de produtividade dos funcionários e
constatou que o fator psicológico afeta a produtividade.
Além disso, detectou-se que entrosamento entre funcionários, condições de trabalho mais liberais e a existência e
colaboração com os grupos informais também influencia a produtividade.
Likert- criou a expressão “vestir a camisa da empresa”; as decisões devem ser tomadas de forma participativa
McGregor- denominou os adeptos do taylorismo-teoria X e os adeptos a teoria humanística- teoria Y
Maslow- os objetivos das pessoas estão atrelados às suas necessidades.
Barnard- o esforço cooperativo é a chave do sucesso organizacional.
PERÍODO ENFOQUE
DE 1890 A 1919 MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS COMO DEPTO PESSOAL
DE 1920-1960 MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS COMO GESTÃO DO COMPORTAMENTO HUMANO
1970-1980 MODELO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS
A PARTIR DA DÉCADA DE 80
MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS ARTICULADO POR COMPETÊNCIA
• DEPTO PESSOAL
• Preocupação com o gerenciamento dos custos e produtividade dos funcionários;
• Os funcionários eram vistos como fator de produção;
• Controle da mão de obra em relação à execução de tarefas cientificamente ordenadas.
• GESTÃO DO COMPORTAMENTO HUMANO
• Muda o foco de pensar exclusivamente na tarefa, nos custos e passa a atuar no comportamento das pessoas;
• Cabe a empresa promover a motivação das pessoas, e às pessoas, manter-se permanentemente envolvidas com os projetos da organização num contrato de submissão à longo prazo.
• GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
• A gestão de RH deve buscar o melhor encaixe possível com as políticas empresariais e os fatores ambientais;
• A motivação de funcionário só é importante se for condizente com as estratégias da empresa.
• GESTÃO POR COMPETÊNCIA(CHA)
• Vínculos mais estreitos entre o desempenho humano e os resultados do negócio da empresa;
• Era da competitividade exigindo pessoas capazes de utilizar o conhecimento de acordo às situações impostas pelo ambiente ,ou seja, obter resultados em seu favor e em favor da organização.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA: NO BRASIL
PERÍODO ENFOQUE
ATÉ 1929 NENHUM
Registros, controle e qtde de pessoal e folha de pagamento. DE 1930-1950 JURÍDICO –TRABALHISTA
Criação do departamento pessoal(chefe de pessoal)- objetivos meramente burocráticos, dirigido às exigências legais.
1950 -1960
Teoria adm. Científica
TECNICISTA
Criação da função de administrador de pessoal: operação de subsistemas de RH(desde a contratação à manutenção do empregado na organização.
Preocupação com a eficiência do desempenho.
DIAS ATUAIS Teoria sistêmica
Teoria comportamental
ADMINISTRATIVO
Criação da função Gerente de RH
Preocupação com a motivação do funcionário como forma de compatibilizar os interesses opostos (empresa x
funcionário).
Segundo a PROGEP (Programa de Estudos de Gestão de Pessoas) da
FEA- USP, os princípios mais relevantes que deverão orientar o
modelo de gestão de pessoas figuram 2 diretrizes:
• Gestão de RH contribuindo com o negócio da empresa;
• Gestão por competência: avaliar as atitudes, habilidades e
conhecimentos das pessoas de forma contínua dentro das organizações,
através da aplicação das funções de RH.
Funções da Gestão de pessoas
EXISTEM MODELOS DE GESTÃO PERMANENTES E
SOLUÇÕES UNIVERSAIS NA ADMINISTRAÇÃO?
Não existe. A evolução ocorrida ao longo do tempo nos estudos organizacionais revela a necessidade de adequação das proposições apresentadas aos diversos contextos sociais,
Organização
O QUE É
GESTÃO
DE PESSOAS?
“É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da
posição gerencial relacionadas com as “pessoas”, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensas e
avaliação de desempenho.”
Idalberto Chiavenato (2004)
Trabalho/ criatividade
DEPENDÊNCIA MÚTUA/ BENEFÍCIOS RECÍPROCOS
Subsistência / Sucesso pessoal
Avaliação da Contribuição
de Gestão de Pessoas
INDICADORES:
PRODUTIVIDADE n Aumento de Desempenho n Redução de Absenteísmo n Redução de TURNOVERQUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
n Aumento de Envolvimento no
Trabalho
n Aumento de Satisfação n Redução de Estresse
n Redução de Acidentes e Doenças
Profissionais
CUMPRIMENTO DA LEGISLAÇÃO
n Redução ou Eliminação do Número de Multas
Paradoxos Inerentes aos
Múltiplos Papéis de RH
Parceiro Estratégico versus Defensor dos Funcionários
Ser ao mesmo tempo A voz dos colaboradores A voz da direção
Agentes da Mudança versus Especialistas
Administrativos
Equilíbrio entre eficiência e inovação
Equilíbrio entre passado e futuro
