Cadernos em Ciências Sociais e Humanas
* nome do orientador / e-mail (Nome e contato do orientador)
*Paulo Cesar Chagas / paulo.chagas@udf.edu.br
A BUSCA DE EMPREGO RELACIONADA À MOTIVAÇÃO DE TRABALHAR EM EMPRESAS RANQUEADAS PELA REVISTA VOCÊ S/A
em adultos jovens The search for employment related to the motivation of work in companies granted by the Você S/A magazine.
Cecília dos Santos Couto, Marcos Anselmo de Lucena, Vagna dos Santos Oliveira,Verônica dos Santos Castro
Centro Universitário do Distrito Federal (UDF), Brasília/DF
RESUMO:
O presente estudo é resultado da pesquisa realizada acerca da motivação profissional em especial em relação às 150 empresas ranqueadas pela revista Você S/A como as melhores lugares para se trabalhar.
Para tanto, buscou-se mapear os critérios que influenciam o sujeito que trabalha em relação ao processo de motivação profissional na busca de uma oportunidade de emprego nas melhores empresas segundo o guia proposto pela revista Você S/A. Para alcançar o objetivo geral da pesquisa, lançou-se mão da teoria do processo de motivação profissional apresentada por Chiavenato (2003, 2004, 2008, 2010), Walger, Valpiana e Barboza (2014) e Stadler e Pampolini (2014). Também se fez uso das teorias de metodologias de pesquisa sustentadas em Gil (2002) e Vergara (2002). Tal pesquisa se justificou em função de se conhecer os variados motivos que norteiam a escolha dos trabalhadores em trabalhar em uma empresa não ranqueada pela revista Você S/A e em uma ranqueada pela mesma revista. Por fim, a pesquisa constatou que em sua maioria os entrevistados possuem interesse em trabalhar em uma empresa ranqueada pela revista Você S/A ainda que os salários pagos sejam menores, o que se deve a luz da teoria da motivação profissional.
Palavras-chave: Motivação Profissional; Melhores empresas; Revista Você S/A.
ABSTRACT:
The present work is a result of the research carried out about the professional motivation in particular in relation to the 150 companies ranked by Você S/A magazine. Therefore, we sought to map the criteria that influence the subject that works in relation to the process of professional motivation in the search for an employment opportunity in the best companies according to the guide proposed by the Você S/A magazine. To reach the objective of the research, (2003, 2004, 2008, 2010), Walger, Valpiana and Barboza (2014) and Stadler and Pampolini (2014). We also used the theories of research methodologies supported by Gil (2002) and Vergara (2002). This research was justified due to knowing the varied reasons that guide the choice of the workers to work in a company not ranked by Você S/A magazine and in a ranking by the same magazine. Finally, the survey found that most interviewees are interested in working in a company ranked by Você S/A magazine even though the salaries paid are lower than those of the market, which is due to the factor of professional motivation, study object of this research.
Keywords: Professional Motivation; Best Companies; Você S/A magazine.
1.2018, pp.1-12.
Cadernos em Ciências Sociais e Humanas INTRODUÇÃO
A questão da motivação no contexto profissional é um fator que tem sido foco de diversas pesquisas e estudos no âmbito da administração de recursos humanos.
Isto é notório tendo em vista que a revista Você S/A realiza, anualmente, um levantamento acerca das melhores empresas para se trabalhar com base em variados fatores, dentre eles o aspecto da motivação profissional, o que norteou este estudo com a seguinte questão problemática: O que motiva um profissional a buscar uma oportunidade de emprego nas empresas ranqueadas pela revista Exame Você S/A como as melhores para se trabalhar?
Assim sendo, e tendo como suporte os estudos já realizados por Walger, Valpiana e Barboza (2014) e Stadler e Pampolini (2014), buscou-se mapear os critérios que influenciam o sujeito que trabalha em relação ao processo de motivação profissional na busca de uma oportunidade de emprego nas melhores empresas de acordo com o guia proposto pela revista Você S/A.
Para se alcançar os resultados apresentados neste trabalho, foram necessários variados recursos metodológicos como a lógica do método indutivo ancorado no método experimental de caráter descritivo-exploratório obtendo os dados analisados por meio da técnica de coleta de dados com a aplicação de um questionário.
Desta forma, o que se buscou foi a comprovação de que o fator motivação
profissional é requisito almejado por diversos profissionais em detrimento de melhores salários, o que, com base nos dados alcançados pela pesquisa, comprova que a questão levantada é, de fato, uma preocupação e uma busca constante dos trabalhadores dos mais diversos setores.
REFERENCIAL TEÓRICO
A cada edição, a revista Você S/A, juntamente com a Fundação Instituto de Administração – FIA, traz uma criteriosa pesquisa sobre as melhores oportunidades de emprego. As edições servem como um guia tanto para os profissionais em busca de novas oportunidades de desenvolvimento, qualidade de vida ou de ascensão na carreira profissional, quanto para as empresas que podem realizar um benchmarking das melhores práticas dessas companhias. (VOCÊ S/A, 2017)
Desta forma, conseguir um emprego em uma empresa classificada entre as 150 melhores para se trabalhar pode ser considerada à luz da metodologia apregoada pela revista Você S/A uma conquista pessoal, haja vista que tais empresas, para serem selecionadas, passam por um rigoroso processo que envolve várias etapas, tais como a Pré- classificação das empresas, a definição das empresas classificadas no Guia e, por último, a visita de um jornalista às empresas pré-classificadas para analisar o ambiente e confrontar os resultados das pesquisas. (VOCÊ S/A, 2017)
O resultado final do processo de seleção acima descrito é publicado na revista Você S/A, a qual é um veículo de
3 comunicação voltado para a área de
administração de empresas. Por outro lado, fica também constatado, o reconhecimento de todo um trabalho de pesquisa da equipe da revista em parceria com a FIA, por meio do aumento na demanda de busca de emprego nessas empresas ranqueadas.
O Ranking das 150 melhores
O Ranking do Guia VOCÊ S/A – As 150 Melhores Empresas para Trabalhar, é uma pesquisa realizada pela Editora Abril, preparada por uma equipe de rigor acadêmico e apuração jornalística de excelência, em parceria com a FIA, responsável pela metodologia da pesquisa.
(VOCÊ S/A, 2017)
A pesquisa é realizada por meio de um rigoroso processo metodológico de seleção que envolve várias etapas, e adequada ao máximo à realidade empresarial brasileira. Primeiro ocorrem as inscrições de empresas interessadas;
segundo, a coleta de dados, na qual são escolhidos funcionários aleatoriamente pela equipe VOCÊ S/A para responder a um questionário sobre o clima organizacional da empresa. Do mesmo modo, o departamento de Recursos Humanos (RH) preenche outro modelo de questionário, no qual irá apresentar as práticas de gestão de pessoas adotadas pela empresa.
O Guia da Revista Você S/A tem como base para classificar as melhores empresas, o Índice de Felicidade no Trabalho (IFT), composto por: (70% do IQAT) + (30% do IQGP). Esse índice é utilizado para quantificar a satisfação dos empregados nas empresas e leva em conta fatores como salário, benefícios,
oportunidade de carreira, liderança e qualidade de vida.
O Índice de Qualidade do Ambiente de Trabalho – IQAT é formado pelos dados relativos à visão do empregado sobre a empresa, avaliado por meio de pesquisas de clima organizacional com uma amostra de empregados da empresa.
Já o Índice de Qualidade da Gestão de Pessoas – IQGP é composto dos dados referentes ao que a empresa oferece aos empregados, avaliado por meio de informações fornecidas pela empresa por meio de um formulário eletrônico sobre os processos de gestão de pessoas adotados, análise das descrições das práticas da empresa, além da visita técnica/auditoria do jornalista.
Motivação no Trabalho
Ao se referir ao trabalho é possível inferir um ambiente no qual são desenvolvidas atividades profissionais. Por se tratar de um ambiente externo (uma empresa, por exemplo), fatores como a cultura da empresa, situações sociais, econômicas e ambientais, devem ser considerados.
A motivação no trabalho “manifesta- se pela orientação do empregado para realizar com presteza e precisão as suas tarefas e persistir na sua execução até conseguir o resultado previsto ou o esperado.
Geralmente, salientam-se três componentes da motivação: o impulso, a direção e a persistência do comportamento” (TAMAYO;
PASCHOAL, 2003 apud WALGER;
VIAPIANA; BARBOZA, 2014, p. 25)
É a motivação que leva as pessoas agirem em direção aos objetivos e que as
4 mantém persistentes para alcançá-los,
mesmo diante de obstáculos até que eles sejam atingidos.
Segundo Bergamini (2003, apud WALGER; VIAPIANA; BARBOZA, 2014, p.
26)
é importante destacar, ainda, a questão do sentido que as pessoas dão ao seu trabalho, uma vez que se torna difícil experimentar qualquer tipo de satisfação motivacional quando se está ligado a um trabalho que não tem ou não faz o menor sentido para elas
É importante evidenciar que a satisfação no trabalho reflete na forma como as pessoas se sentem em relação à organização, se estas investem em seu capital humano, no bem-estar, na saúde física e mental e na satisfação de seus colaboradores, alcançam resultados positivos, ao contrário das organizações que não investem em seus colaboradores.
Teoria da Hierarquia das Necessidades Criada pelo psicólogo Abraham Maslow a Teoria da Hierarquia das Necessidade traz, em forma piramidal, as necessidades humanas. No nível inferior estão as necessidades fisiológicas e de segurança e no nível superior estão as necessidades de estima, as relações sociais e as de autorrealização. De acordo com o autor, as necessidades mais básicas têm prioridade e as superiores só surgem à medida que estas primeiras são atendidas ou satisfeitas.
Segundo Robbins (2010), existe uma diferença entre os dois níveis dessa hierarquia. No nível inferior, as necessidades são satisfeitas, quase
sempre, externamente, por meio de remuneração, estabilidade no emprego, benefícios (plano de saúde, odontológico), enquanto no nível superior, as necessidades são satisfeitas internamente, em que estas estariam relacionadas à autoestima, em o indivíduo se sentir capaz, útil, ser valorizado.
Relacionando a hierarquia das necessidades aos meios de satisfação no trabalho, Chiavenato (2003, apud WALGER; VIAPIANA; BARBOZA, 2014 p.
56) afirma que o indivíduo satisfaz suas necessidades mais básicas por meio de sua remuneração, o ambiente de trabalho deve ser satisfatório para atender as necessidades sociais, a estrutura deve promover o reconhecimento satisfazendo assim as necessidades de estima, e por fim as necessidades de autorrealização são alcançadas por meio do prazer no trabalho.
Este conceito reforça, o quadro proposto pela revista Você S/A, que apresenta uma coletânea de práticas modernas de gestão, em que as melhores empresas investem no seu capital humano, ou seja, procuram atender as suas necessidades. (VOCÊ S/A, 2017)
Trazendo alguns critérios utilizados pela revista para montar a pesquisa, diante das práticas dos Recursos Humanos (RH) das empresas, pode-se fazer uma correlação com a pirâmide de Maslow. Das categorias relacionadas à qualidade das políticas e das práticas de gestão de pessoas, temos:
5 Figura 01 – Pirâmide de Maslow em
comparação com a revista Você S/A
Fonte: Adaptado pelos autores (2018)
Recompensas pelo Trabalho
No cenário atual as pessoas buscam desempenhar suas funções dentro das empresas almejando uma série de elementos subjetivos na busca da satisfação pessoal. Dentre esses elementos estão o reconhecimento, status, prestígio, desafios, necessidade de pertencer a um grupo social, que preenchem uma série de requisitos para que um indivíduo permaneça na organização. (STADLER; PAMPOLINI, 2014).
Os processos de recompensa estão diretamente ligados aos processos de gerir pessoas. A recompensa é uma forma de retribuição, prêmio ou reconhecimento pelo trabalho de uma pessoa e do seu desenvolvimento na organização. Esses processos envolvem a remuneração, os benefícios e incentivos que a empresa dispõe para o funcionário (CHIAVENATO, 2010).
Portanto, recompensar de forma adequada é um desafio para os gestores.
Possíveis falhas nos processos de recompensa podem acarretar mudanças no clima organizacional, causando desconforto e descontentamento. Nesse sentido, toda organização adota um complexo de sistema de recompensa e de punição para manter um nível desejável de comportamento dos seus funcionários.
Para Dutra (2002, apud ORSI, 2015, p. 29)
a valorização das pessoas é concretizada com as recompensas recebidas pelas pessoas como contrapartida de seu trabalho para a organização
Na mesma linha de pensamento, Orsi (2010 apud ORSI, 2015, p. 30) as recompensas são tudo aquilo que é oferecido pelas organizações em troca do trabalho e classifica duas formas de recompensa:
Recompensas financeiras:
conhecidas também por
remuneração, compreendem os aspectos com valores tangíveis, mais fáceis de mensurar como salários, benefícios, bônus, adicionais e gratificações.
Recompensas não financeiras:
são os valores intangíveis, voltados para os aspectos intrínsecos do indivíduo como por exemplo, oportunidade de desenvolvimento profissional, satisfação com o trabalho, reconhecimento pela organização, estabilidade e autonomia.
Remuneração e Benefícios
A remuneração é um fator de extrema importância, onde os gestores das organizações precisam estar atentos ao
6 gerenciamento da remuneração, o que
demanda muitos estudos sobre cargos e salários, seja a remuneração fixa, variável ou estratégica, bem como em relação aos benefícios e serviços disponibilizados aos colaboradores. Em conformidade a isso, Stadler e Pampolini (2014, p. 32) apresentam que
a remuneração é o conjunto de todas as formas de pagamento e recompensas que os trabalhadores recebem. É uma atividade delicada na área de pessoas, pois lida com a questão das recompensas que as pessoas recebem em troca de seu desempenho
Para Orsi (2015, p. 55) a remuneração
faz parte do conjunto de recompensas que envolvem os aspectos financeiros oferecidos pelas organizações em contrapartida aos serviços prestados a elas pelos funcionários
A principal recompensa é o salário.
No entanto, é um grande desafio alcançar o equilíbrio entre as formas de remuneração, e isso pode ser observado na forma como o salário é percebido, pois interfere no sentimento de equidade e iniquidade, que são subjetivos e ao mesmo tempo decisivos em relação à forma de como as pessoas são tratadas e motivadas na empresa.
O salário é a retribuição em dinheiro pago pelo empregador ao empregado em função do cargo e serviços que exerce na organização, podendo ser direto ou indireto. O salário direto é aquele pago pelo serviço no cargo ocupado, ou, salário mensal percebido. O salário indireto são as férias, gratificações, adicionais de
periculosidade e insalubridade, dentre outros que são decorrentes de negociações coletivas de trabalho. A soma do salário direto e do salário indireto compõe a remuneração total. (CHIAVENATO, 2010)
Conforme o Artigo 457, §1º, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões paga pelo empregador.
Os benefícios sociais ou remuneração indireta é um benefício comum a todas as pessoas das organizações. Quanto à legislação trabalhista e às convenções coletivas de trabalho, são considerados benefícios legais: férias, 13º salário, aposentadoria, seguro de acidentes de trabalho, auxílio doença, salário família, etc. Chiavenato (2010, p. 340) afirma que
benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários à totalidade ou a parte de seus funcionários
De fato, as empresas que possuem uma política sólida de salário e benefícios, consegue atrair, reter e motivar pessoas que se encaixam às necessidades da organização. Os benefícios promovem mais qualidade de vida, em contrapartida o indivíduo procura desempenhar suas atividades mais motivado.
No quadro abaixo é possível verificar que as empresas classificadas no ano de 2017 estão alcançando os melhores salários do mercado.
7 Quadro 1 – Comparativo de salários
empresas ranqueadas X empresas não ranqueadas
AS MELHORES PAGAM MAIS (EM REAIS)
150 MELHORES NÃO CLASSIFICADAS
PRESIDÊNCIA E DIRETORIA R$ 39.169,00 R$ 34.660,00
GERÊNCIA
R$ 16.335,00 R$ 13.057,00
SUPERVISÃO E COORDENAÇÃO R$ 7.891,00 R$ 6.231,00
ADMINISTRAÇÃO
R$ 3.666,00 R$ 2.864,00
OPERAÇÃO
R$ 2.136,00 R$ 1.825,00 Fonte: Revista Você S/A (2017) adaptado pelos autores.
Gestão de Pessoas
As mudanças no ambiente organizacional ocorrem com um volume e rapidez cada vez maior. Fatores econômicos, legais, tecnológicos e políticos contribuem para um ambiente mais dinâmico e competitivo. A área de Recursos Humanos (RH) é uma das que mais sofre mudança, com isso, as organizações bem sucedidas investem com maior intensidade na Gestão de Pessoas, o capital humano passa a ser o diferencial competitivo do negócio. (CHIAVENATO, 2008)
A Gestão de Pessoas (GP) é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários aspectos, como a cultura organizacional adotada, das características do contexto ambiental, do
negócio da organização, da tecnologia utilizada, dos processos internos, do estilo de gestão utilizado e de uma infinidade de outras variáveis importantes.
(CHIAVENATTO, 2008, p. 8)
Diante desse contexto, as organizações estão mudando suas práticas gerenciais a fim de mobilizar e utilizar plenamente as pessoas em suas atividades, intensificando seus conhecimentos, habilidades e atitudes. Em vez de investir diretamente em produtos e serviços, investem nas pessoas para manutenção da competitividade no negócio. (CHIAVENATTO, 2014)
A Gestão de Pessoas (GP) – mais do que nunca – está focada no capital humano e nas suas consequências sobre o capital intelectual da organização. Assim, o campo de influência da GP se estende não somente às “nossas pessoas”, como também à “nossa organização” e aos
“nossos clientes”. A Gestão de Pessoas (GP) precisa pensar grande.
(CHIAVENATTO, 2014, p. 49)
Clima Organizacional
Segundo Maximiano (1995 apud SOUZA, 2014, p. 101)
o clima organizacional é representado pelos conceitos e sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organização e que afetam de maneira positiva ou negativa sua satisfação e motivação no trabalho
Para o autor, é importante compreender se o clima organizacional e suas práticas estão alinhadas aos interesses e ao rendimento das pessoas.
8 Outro posicionamento apresentado
por Robbins, Judge e Solbral (2010 apud SOUZA, 2014, p. 101) considera que o clima organizacional é “um reflexo das percepções comuns que os colaboradores da organização têm sobre ela e o ambiente do trabalho”.
Para Chiavenato (2009, p. 143),
o clima organizacional está intimamente relacionado com o grau de motivação de seus participantes.
Quando há elevada motivação entre os membros, o clima motivacional se eleva e traduz-se em relações de satisfação.
Este conceito corrobora para a aplicação da Pesquisa de Clima Organizacional concretizada pela revista Você S/A no ano de 2017, por meio dos questionários preenchidos pelos empregados relativos ao clima, ou seja, a visão dos empregados sobre a empresa. A pesquisa teve como base o IQAT, criado para medir a percepção do empregado em relação ao ambiente de trabalho, por meio das experiências vivenciadas na organização e as relações estabelecidas.
Tendo em vista que o formulário do empregado foi utilizado para compreender as necessidades, as preocupações e percepções dos empregados, foram estabelecidas as seguintes categorias:
comprometimento organizacional, confiança, desenvolvimento, justiça organizacional, participação, satisfação com a liderança e satisfação com o trabalho.
Qualidade de Vida no Trabalho - QVT Para que a organização alcance o sucesso desejado, os gestores precisam
garantir que seus empregados possuam boas condições de trabalho. Essa condição depende da boa prática da Gestão de Qualidade de Vida que significa proporcionar boas condições laborais, tarefas motivadoras, salário e benefícios justos, ou seja, uma gestão que garanta a necessidade de participação e desenvolvimento pessoal de seus empregados. (FRANÇA; ZAIMA, 2002)
Segundo Chiavenato (2010), a QVT está relacionada às necessidades do trabalhador e das organizações. De um lado os trabalhadores reivindicam bem- estar e satisfação no trabalho, por outro, as organizações precisam potencializar a produtividade e a qualidade.
Alves (2011 apud WALGER;
VIAPIANA; BARBOZA, 2014, p. 192) afirma que a QVT “pode ser afetada por diversos fatores, como liderança, condições de trabalho, remuneração, benefícios, cargo ocupado e equipe de trabalho”. Já Chiavenato (2010) resume esses fatores relacionados à QVT da seguinte maneira:
satisfação com o trabalho executado, possibilidade de crescimento na organização, reconhecimento de resultados alcançados, salário percebido, benefícios adquiridos, bom relacionamento de equipe e na organização, ambiente psicológico e físico de trabalho, liberdade de atuar e participação na tomada de decisão e possibilidades de engajamento e de participar ativamente.
Diante desses fatores, é importante considerar que, embora a organização tenha condições de oferecer um programa de QVT bem estruturado a fim de sanar todas as necessidades do trabalhador, não
9 há uma garantia de que o indivíduo vai
estar totalmente satisfeito. A questão salarial exemplifica bem essa condição, a forma como um indivíduo percebe seu salário pode ser diferente da forma como o outro percebe.
Paiva e Couto (2008 apud WALGER; VIAPIANA; BARBOZA, 2014, p.
192) “consideram que a QVT envolve os aspectos físicos, ambientais e psicológicos do local de trabalho e o impacto disso no trabalhador”.
Destarte, os benefícios podem motivar e melhorar a QVT, buscando atender as necessidades pessoais. Dentre os fatores que estimulam a QVT está a avaliação de desempenho que, permite que o trabalhador tenha um parâmetro sobre o seu desenvolvimento, permitindo seu aprimoramento e trazendo mais segurança no trabalho.
METODOLOGIA
O método que ancorou a lógica de investigação deste estudo foi o método indutivo que procede inversamente ao dedutivo, isto é, parte do particular e coloca a generalização como um produto posterior do trabalho de coleta de dados particulares.
(VERGARA, 2002)
Quanto aos meios técnicos de investigação para garantir a objetividade e a precisão no estudo dos fatos sociais, este estudo lançou âncora no método experimental que consiste essencialmente em submeter os objetos de estudo à influência de certas variáveis que, neste caso, foi o interesse do sujeito que trabalha em buscar as empresas listadas como
melhores oportunidades de trabalho pela revista Você S/A. (GIL, 2002)
Quanto à finalidade deste estudo, ele é de caráter obrigatório curricular acadêmico bem como de ordem intelectual quando baseada no desejo dos componentes do grupo de conhecer a motivação por emprego em empresas listadas na revista Você S/A.
No que se refere à estruturação deste estudo, ele é de caráter exploratório uma vez que buscou esclarecer o comportamento do sujeito que trabalha quando se tem como referência a motivação de trabalhar em empresas que ofertam melhores organizações e experiência ao trabalhador. (GIL, 2002)
Ainda segundo o autor, as pesquisas descritivas têm como objetivo primordial a descrição das características de determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis.
Com relação à estruturação logística da pesquisa, este estudo fez uso do SurveyMonkey e disponibilizou aos respondentes no período de 05 a 09 de maio de 2018 e após este período foram analisados 100 questionários respondidos pelos entrevistados.
O questionário ofertado ao público- alvo foi objeto de um pré-teste no período de 03 a 04 de maio de 2018 em que 07 participantes responderam e as percepções externadas foram utilizadas para ajustar o documento de coleta de dados.
A técnica de coleta de dados se deu por divulgação entre os colegas de curso de graduação e divulgação em sala de aula do enderenço eletrônico para
10 acesso ao questionário estruturado com
oito questões desenvolvidas para capturar o sentimento do respondente com relação à motivação de trabalhar em um ambiente que lhe proporcionasse melhores condições de experiência a partir das empresas listadas pela revista Você S/A.
A mostra estudada foi composta por 100 respondentes aleatórios que livremente acessaram o enderenço eletrônico disponibilizado e responderam ao questionário sem qualquer interferência dos pesquisadores.
RESULTADOS
O construto deste mapeamento é alicerçado em um questionário que teve como convergência capturar se as influências apregoadas pela revista Você S/A, naquilo que se refere às melhores empresas para se trabalhar no Brasil, são afloradas pelo entrevistado.
O questionário ofertado aos respondentes teve como primeira questão um instrumento de validação não declarada se o questionado tinha conhecimento da importância da revista Você S/A em elencar as melhores empresas para se trabalhar.
Portanto, quando indagados sobre onde buscariam, primeiramente, uma oportunidade de emprego, 50% dos respondentes apontaram empresas ranqueadas pela revista Você S/A.
A motivação por empresas mais estruturadas e/ou trabalhos alinhados ao seus objetivos é tratada por Bergamini (2003 apud WALGER; VIAPIANA;
BARBOZA, 2014, p. 26) quando traz que
a questão do sentido que as pessoas dão ao seu trabalho, uma vez que se torna difícil experimentar qualquer tipo de satisfação motivacional quando se está ligado a um trabalho que não tem ou não faz o menor sentido para elas
E este motivo ao ser investigado evidenciou que 87% dos respondentes estariam buscando melhores condições de trabalho e/ou experiências profissionais.
O motivo pelo qual as pessoas entrevistadas mudam de emprego é centrado na busca por melhores remunerações, 62%, e encontra-se em Orsi (2015. p.55) que a remuneração
faz parte do conjunto de recompensas que envolvem os aspectos financeiros oferecidos pelas organizações em contrapartida aos serviços prestados a elas pelos funcionários
No entanto, mesmo que 62% dos respondentes busquem melhores condições de trabalho e 50% tenham foco em empresas listadas na revista Você S/A, 30% dos respondentes preferem trabalhar perto de casa e/ou buscar oportunidade de emprego que haja flexibilidade de horário.
A busca por ambientes organizacionais que possam proporcionar o bem-estar e a satisfação no trabalho é evidenciado em 83% dos respondentes, haja vista que 63% dos entrevistados não se sentem realizados profissionamente com o que estão fazendo; na verdade foi percebido uma declaração pública de sofrimento no trabalho em troca do salário, pois 13% dos respondentes afirmaram que os salários cobrem apenas suas necessidades básicas.
11 No entanto, quando se resgata a
teoria da hierarquia das nessecidades naquilo que se refere que o indivíduo satisfaz suas necessidades mais básicas por meio de sua remuneração, e que o ambiente de trabalho deve ser satisfatório para satisfazer as necessidades sociais, percebe-se, portanto, um exército de uma única pessoa, o que o tornará um sujeito carente do outro.
A busca por uma oportunidade em empresas listadas pela revista Você S/A parece, em um primeiro momento, uma pretensão comum entre os respondentes, a julgar pelo cenário que foi ofertado aos questionados: Supondo que você trabalhe em uma pequena empresa com salário no valor de R$ 1.800,00, e surge uma oportunidade de emprego em uma empresa reconhecida nacionalmente e também classificada na revista Você S/A como uma das melhores para trabalhar, cujo salário é de R$ 1.500,00, você mudaria de emprego?, 65% responderam que sim, no entanto, 79% das pessoas entrevistadas não conhecem, no Distrito Federal, nenhuma empresa listada pela revista Você S/A.
E mesmo que Sisodia, R. S. et al.
(2008, p. 113 apud BERGAMINI, 2013, p.
12) entendam que os empregados não são mais vistos como recursos semelhantes ao capital, mais demonstra um profundo entendimento do que as pessoas buscam em sua vida profissional, característica central das empresas ranqueadas pela revista Você S/A percebendo-se que a preocupação emergente dos entrevistados é atender às demandas básicas da
pirâmide proposta na teoria da hierarquia das necessidades.
CONCLUSÃO
Este estudo teve por objetivo geral mapear os critérios que influenciam o sujeito que trabalha no processo de motivação profissional na busca de uma oportunidade de emprego em empresas brasileiras classificadas segundo a revista Você S/A como melhores ambientes de trabalho.
Neste estudo, foi possível perceber que a proposta da revista Você S/A é declarada como de conhecimento dos entrevistados, no entanto, quando se indagou se os mesmos tinham conhecimento de alguma dessas empresas situadas no Distrito Federal, 79%
responderam que não, contrariando, portanto, a afirmação plena do conhecimento anteriormente declarado.
A busca por melhores oportunidades de trabalho e melhores estruturas organizacionais é um desejo significativamente revelado pelos respondentes, principalmente quando se agrega a esta aspiração a busca por melhores experiências profissionais.
Mesmo que o interesse por empresas listadas na revista Você S/A tenha significância para os respondentes, este posicionamento é abalado quando se analisa, por exemplo, questões relacionadas à remuneração e ao emprego cujo índice de resposta, agregada, chega a 92% dos entrevistados.
A evidenciação da preocupação pela remuneração e, consequentemente, aos atendimentos da pirâmide de Maslow,
12 é testada neste estudo quando se testa se
a preocupação do sujeito entrevistado é de fato a busca por melhores condições profissionais e/ou organizacionais.
Neste estudo, ofertou-se ao respondente um cenário em que a escolha se centrava na recusa de um salário maior em função de um ambiente com melhores condições profissionais. 65% dos entrevistados fizeram esta opção em detrimento de um maior salário, que neste caso representava um acréscimo de 16,7%.
Portanto, este estudo abre algumas questões que demandam maiores atenção e oferta a futuros pesquisadores:
preocupação com relação à estratificação da massa entrevistada para uma melhor análise e, se for o caso, análises estatísticas para validar, por exemplo, a normalidade da amostra estudada.
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