O COMPROMETIMENTO COM A CARREIRA E A PERCEPÇÃO DE SUCESSO NA CARREIRA: estudos de caso com Coaches que atuam na cidade de Belo Horizonte

(1)

UNIVERSIDADE FUMEC

FACULDADE DE CIÊNCIAS EMPRESARIAIS MESTRADO ACADÊMICO EM ADMINISTRAÇÃO

GILBERTO BARROUIN RIBEIRO

O COMPROMETIMENTO COM A CARREIRA E A

PERCEPÇÃO DE SUCESSO NA CARREIRA:

estudos de caso

com Coaches que atuam na cidade de Belo Horizonte

(2)

GILBERTO BARROUIN RIBEIRO

O COMPROMETIMENTO COM A CARREIRA E A

PERCEPÇÃO DE SUCESSO NA CARREIRA:

estudos de caso

com Coaches que atuam na cidade de Belo Horizonte

Dissertação apresentada ao Curso de Mestrado Acadêmico em Administração da Universidade FUMEC como requisito parcial para obtenção do título de mestre.

Área de Concentração: Gestão Estratégica de Organizações.

Linha de pesquisa: Estratégia em Organizações e Comportamento Organizacional.

Orientadora: Profa. Dra. Zélia Miranda Kilimnik.

(3)

Elaborada por Olívia Soares de Carvalho. CRB/6: 2070

Ribeiro, Gilberto Barrouin.

R484cO comprometimento com a carreira e a percepção de sucesso

na carreira: estudos de caso com coaches_{que atuam na cidade de}

Belo Horizonte. / Gilberto Barrouin Ribeiro. – Belo Horizonte, 2016. 86 f. : 30 cm.

Orientador: Zélia Miranda Kilimnik.

Dissertação (mestrado) – Universidade FUMEC. Faculdade de Ciências Empresariais.

Inclui bibliografia.

1. Carreiras – Planejamento – Estudo de casos.

2. Pessoal – Treinamento – Estudo de casos – Belo Horizonte. I. Kilimnik, Zélia Miranda. II. Universidade FUMEC. Faculdade de Ciências Empresariais. III. Título.

(4)

(5)

(6)

AGRADECIMENTOS

Agradeço, primeiramente a Deus.

À minha orientadora, que é referência na área, não somente pelo conhecimento compartilhado, mas também pelo seu apoio e dedicação.

Aos meus professores e colegas que contribuíram com orientações e materiais.

À coordenação e secretaria do programa, pela atenção e apoio logístico, para que todas as etapas fossem, adequadamente, cumpridas.

(7)

RESUMO

(8)

ABSTRACT

The main objective of this research was to analyze the commitment to the career and the perception of career success of professionals who act as coaches in Belo Horizonte. Thus, the theoretical reference was based on studies about career, commitment to career, perception of career success and coaching, serving as the basis for conducting a descriptive research with a predominantly qualitative approach. Participating in the study were 10 liberal professionals who worked as coaches for at least five years in the city of Belo Horizonte, with whom interviews were carried out, coupled with the application of two scales, one on the commitment to the career (CARSON, BEDEIAN, 1994) and another that evaluates the perception of career success (COSTA, 2010). The collected data were submitted to content analysis of the previously established categories: Characterization of the interviewees; Career path; Trainings in coaching, niches of action and investments made; Career commitment (self-evaluation); Perception of success in the career (objective and subjective points of view); Coach career problems; Propensity of career transition, as well as, Aspirations and future investments in relation to the career. The results of the research show that the coaches studied present a career path characterized by diversified previous experience and because they come from different areas of knowledge, since for the exercise of this activity it is not necessary a specific formation at a higher level. In order to start their career as coaches, they generally did more than one training, in specialized schools in this area and recognized in the country, making significant investments. The type of coaching most often performed by the respondents is executive coaching and life coaching. Regarding career commitment, coaches demonstrate a strong connection to the profession, acknowledge the problems they face in the development of the activity and are willing to move forward, making new investments, aiming at better customer service and growth , As well as increased financial gains. Regarding the perception of career success, it was verified that subjective success is perceived with greater intensity by Coaching professionals, who emphasize satisfaction with the work accomplished and results achieved. In addition, the interviewees were very committed to the career, suggesting a positive relationship between commitment and the perception of subjective success. Regarding the objective success, the respondents consider that the results are not yet totally satisfactory, mainly in regards to the financial gains since they need to combine the Coaching with other professional activities, with some exceptions.

(9)

LISTA DE TABELAS

TABELA 1 – Caracterização dos entrevistados ... 32

TABELA 2 – Grau de comprometimento com a carreira ... 58

TABELA 3 – Grau de sucesso na carreira (percebido) ... 60

(10)

LISTA DE SIGLAS

(11)

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ... 12

1.1 Objetivos ... 15

1.1.1 Objetivo Geral ... 15

1.1.2 Objetivos Específicos ... 15

1.2 Justificativa ... 15

2 REFERENCIAL TEÓRICO ... 17

2.1 Carreira ... 17

2.2 Comprometimento com a carreira ... 20

2.3 Percepção de sucesso na carreira ... 22

2.4 Coaching ... 24

2.5 Relação: Comprometimento com a carreira X Percepção de Sucesso na Carreira ... 27

3 METODOLOGIA ... 29

3.1 Abordagem de Pesquisa ... 29

3.2 Tipo e Método de Pesquisa ... 29

3.3 Critério de Seleção dos Entrevistados ... 29

3.4 Técnicas de Coleta de Dados ... 30

3.5 Análise dos Dados ... 30

4 RESULTADOS, ANÁLISE E DISCUSSÃO ... 32

4.1 Caracterização dos Entrevistados ... 32

4.2 Estudos de Caso ... 33

4.2.1 Estudo de Caso 1 - Alexandre ... 33

4.2.2 Estudo de Caso 2 - Beatriz ... 35

4.2.3 Estudo de Caso 3 – Carla ... 38

4.2.4 Estudo de Caso 4 - Cristiana ... 41

4.2.5 Estudo de Caso 5 - Fátima ... 43

4.2.6 Estudo de Caso 6 - Juliana ... 46

4.2.7 Estudo de Caso 7 - Juscelino ... 48

4.2.8 Estudo de Caso 8 - Laura ... 50

4.2.9 Estudo de Caso 9 - Luíza ... 53

4.2.10 Estudo de Caso 10 - Marina ... 55

4.3 Análise Comparativa das Trajetórias de Carreira dos Pesquisados ... 57

4.4 Comprometimento com a Carreira conforme a escala de Carson e Bedeian (1994) . 58 4.5 Percepção de Sucesso na Carreira conforme a escala de Costa (2011) ... 59

(12)

5 CONCLUSÕES ... 70

REFERÊNCIAS ... 73

APÊNDICES ... 79

APÊNDICE A - DADOS DEMOGRÁFICOS ... 80

APÊNDICE B - ROTEIRO DE ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA ... 81

ANEXOS ... 82

(13)

1 INTRODUÇÃO

O mercado brasileiro vem recebendo uma determinada quantidade de pessoas que passaram por formações em coaching, em diversas instituições formadoras, mas apenas parte dessas pessoas vão exercer a atividade, atuando como coaches. Como se trata de uma atividade, relativamente, nova no Brasil, há muito que se estudar e conhecer sobre a carreira desses profissionais, inclusive com relação ao grau de comprometimento e a percepção de sucesso.

Visentin (2015) afirma que diversas teorias e modelos buscaram, nos últimos anos compreender e explicar a nova realidade das carreiras e que a nova definição de carreira engloba a maior subjetividade do indivíduo, por meio de sua interpretação sobre a própria carreira, trazendo o sucesso, a satisfação e o comprometimento com a carreira como construtos percebidos e sentidos pelo indivíduo.

São muitas definições ao longo do tempo e segundo London e Stumpf (1982) a carreira envolve uma série de estágios e transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais, além de expectativas e imposições da organização e da sociedade, nem sempre sujeitas ao controle. Para eles, a carreira constitui-se de uma sequência de posições ocupadas e de trabalhos realizados ao longo da vida profissional do indivíduo. Para Arthur, Hal e Lawrence (1989) carreira é a sequência de experiências profissionais de uma pessoa e o modo como os indivíduos se relacionam com os outros indivíduos, com as organizações e com a sociedade ao longo do tempo.

Em uma perspectiva focada nos indivíduos, de acordo com Chanlat (1995), o termo carreira, passou a ser utilizado, designando trajetória de vida profissional, a partir do Século XIX, abrangendo a ideia de progressão do indivíduo ao longo da sua vida e a ideia de desenvolvimento por meio de um percurso.

(14)

a carreira envolve o desenvolvimento de objetivos de carreira, ao longo da sua vida profissional, nos seus diversos empregos e, também, envolve, a identificação do indivíduo com carreira escolhida.

Comprometimento com a carreira pode ser entendido como o resultado alcançado pelo indivíduo nos seus processos de escolha na carreira e nos processos envolvidos no seu ingresso nessa carreira (ROWE; BASTOS; PINHO, 2011). Conforme Kilimnik, Dias e Jamil (2012) os valores profissionais, o esforço e o tempo empregado na aquisição de conhecimento que seja relevante para o trabalho de uma pessoa, podem ser entendidos como comprometimento organizacional e podem coincidir com fatores de comprometimento que essa pessoa tem com a própria carreira.

Autores da área de coaching, também contemplam a questão do comprometimento, como Krausz (2007) que afirma que a pressão constante pela intensificação do processo de mudança passa a exigir, cada vez mais, pessoas dispostas a assumir responsabilidades e desafios e indivíduos que disponham de um conjunto de competências de elevado valor no mercado.

Também segundo Krausz (2007), competências relacionais, de elevado grau de adaptabilidade ao trabalho em equipe, em cenários multiculturais e multiprofissionais e de disponibilidade para aprendizado contínuo são competências que, geralmente, não são enfatizadas nas instituições de ensino formal, surgindo, assim, a necessidade de novas metodologias de aprendizagem com atenção personalizada, para preparar pessoas para as diversas posições de coordenação e liderança nas organizações.

Ainda de acordo com Krausz (2007), um cenário empresarial de imprevisibilidade crescente fez surgir o coaching executivo e empresarial, como uma metodologia para atender às necessidades específicas dos executivos que ocupam posições elevadas nas estruturas organizacionais, com um potencial considerável de geração de resultados, para dirigentes, suas equipes e para a empresa como um todo.

(15)

e Soares (2010) as características pessoais como propulsores da carreira devem ser consideradas na trajetória profissional, uma vez que permitem ampliar o valor das contribuições que podem ser dados à empresa e ao ambiente social onde o indivíduo está inserido. A carreira é o assunto primordial de discussão, tanto no aspecto pessoal, quanto no organizacional, e isso permite compreender que o principal responsável pela percepção de sucesso na carreira é o próprio indivíduo (COSTA, 2011; NAKATA, 2011).

Os indivíduos, assim, com as mudanças de paradigmas quanto ao gerenciamento da carreira, estão buscando o sucesso subjetivo (HALL;CHANDLER, 2005). O sucesso subjetivo será avaliado, considerando o sentimento de realização e satisfação da pessoa, com a própria carreira (JUDGE et al., 1995). Segundo Costa (2011), a percepção de sucesso na carreira é a interpretação da pessoa sobre as suas realizações em relação às diversas dimensões da carreira.

Sobre a atividade desenvolvida pelos profissionais envolvidos nesta pesquisa, de acordo com Marques (2013) o coaching é um processo de desenvolvimento humano que tem como base a psicologia, sociologia, neurociências, programação neurolinguística, que utiliza técnicas de administração, gestão de pessoas e do universo dos esportes, para apoiar pessoas e empresas no alcance de metas, desenvolvimento acelerado e evolução contínua.

O coach é o profissional que realiza o processo de coaching, nos atendimentos aos coachees (clientes do coach), que buscam o trabalho desse profissional, para criarem condições que permitam alcançar os mais variados objetivos pessoais e profissionais. O coach acompanha e mensura os resultados das ações do cliente e o motiva para que ele mantenha o foco e possa alcançar seus objetivos (MARQUES, 2013)

Ainda segundo Marques (2013) muitos profissionais procuram os cursos de coaching, porque desejam ter uma nova carreira onde possam utilizar suas experiências, competências e rede de relacionamentos, aumentando os seus rendimentos. Assim, o mercado vem recebendo uma certa quantidade de pessoas que passaram por uma formação em coaching, provenientes de diversas instituições formadoras.

(16)

comprometimento com a carreira influenciam positivamente o sucesso subjetivo e, por fim, a satisfação com a carreira influencia, também, o sucesso objetivo.

Pelo exposto acima, parece razoável que possa existir uma relação entre os construtos comprometimento com a carreira e percepção de sucesso com a carreira e esse estudo teve como objetivo entendê-la, tendo como base uma carreira específica e procurando responder à seguinte questão de pesquisa: Qual a relação do comprometimento com a carreira com a percepção de sucesso de profissionais que atuam como coaches em Belo Horizonte, com no mínimo cinco anos de mercado?

1.1 Objetivos

1.1.1 Objetivo Geral

Analisar a relação do comprometimento com a carreira com a percepção de sucesso de profissionais que atuam como coaches na cidade de Belo Horizonte.

1.1.2 Objetivos Específicos

a) Identificar o grau de comprometimento com a carreira de profissionais que atuam como coaches na cidade de Belo Horizonte.

b) Identificar a percepção de sucesso na carreira de profissionais que atuam como coaches na cidade de Belo Horizonte.

c) Relacionar o comprometimento com a carreira e a percepção de sucesso na carreira de profissionais que atuam como coaches na cidade de Belo Horizonte.

1.2 Justificativa

(17)

recompensas tradicionais, pois também precisa ser percebido como tal pelo detentor da carreira (SANT’ANNA; KILIMNIK,2009)

Busca-se, por meio deste estudo contribuir com profissionais que almejam o desenvolvimento da carreira, particularmente, em relação ao comprometimento e a percepção de sucesso. Parte-se do pressuposto de que os profissionais deParte-sejam fazer sucesso na carreira e de que existe uma relação do comprometimento desses profissionais com carreira e a percepção de sucesso desses profissionais.

Conforme Marques (2013), atualmente, muitos profissionais procuram os cursos de coaching, porque desejam ter uma nova carreira, atuando como coaches. Este estudo foi realizado, então em um momento oportuno, fornecendo novas informações que podem contribuir com a melhoria na atuação e desempenho desses profissionais, influenciando no seu comprometimento com a carreira e na sua percepção de sucesso com a carreira. Contribuirá, também, para novos estudos sobre o tema, para a sociedade e para as organizações que são tomadoras de serviços de coaching, uma vez que o estudo terá como base os profissionais dessa área chamados de coaches.

(18)

2 REFERENCIAL TEÓRICO

O referencial teórico desta pesquisa contempla estudos sobre a atividade de coaching e a carreira de coaches. Apresenta, também, os conceitos de carreira e dos construtos analisados nesta pesquisa: comprometimento com a carreira e percepção de sucesso na carreira, apontando estudos realizados sobre esses construtos e a relação entre eles.

2.1 Carreira

De acordo com Hall (1976) pode-se definir carreira como uma sequência de atitudes e comportamentos, associada com experiências e atividades relacionadas ao trabalho, durante o período de vida de uma pessoa. Para Arthur, Hal e Lawrence (1989), a carreira era tida como uma responsabilidade do indivíduo. Já para Gutteridge, Leibowitz e Shore (1993) o foco passa do indivíduo para a organização e, novamente, para Baruch (2004) o foco volta para o indivíduo, que dirige a sua carreira, criando novos caminhos, escolhendo a direção a seguir, onde se sinta capaz de alcançar o desenvolvimento e o sucesso.

Segundo Dutra (1996), pode-se utilizar carreira para se referir à mobilidade ocupacional, como, por exemplo, o caminho a ser trilhado por um executivo – carreira de negócios -, ou para se referir à estabilidade ocupacional, ou seja, a carreira como uma profissão, como, por exemplo, a carreira militar.

Ainda segundo Dutra (1996), o conceito de carreira cunhado por London e Stumph (1982, p. 4) é utilizado como principal referência para as publicações geradas na década de 80:

Carreira é a sequência de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação de sua experiência profissional, enquanto, da perspectiva da organização, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Estas perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de constante ajuste, desenvolvimento e mudança.

(19)

enfraquecimento dos vínculos do trabalhador com a organização e a necessidade de comprometimento com a própria carreira.

De acordo com Martins (2001) o profissional proteano se caracteriza pela independência e flexibilidade com que administra sua carreira, em um processo contínuo de tomada de decisões e de soluções de problemas relacionados ao trabalho e à vida pessoal. Para o autor, o autoconhecimento aliado ao conhecimento do ambiente de carreira é, também, uma das características fundamentais na gestão da carreira proteana, com foco no sucesso psicológico.

Segundo Martins (2001), ser independente e flexível na administração de sua carreira, com critérios de sucesso profissional próprios é o que o caracteriza o profissional proteano. Ele seria capaz de planejar sua carreira tendo por base uma visão de futuro, compatível com seus objetivos de vida e tomaria a decisão de mudar de emprego e redefinir sua carreira, caso perceba que esses objetivos não estariam sendo atingidos.

Ainda falando sobre carreira proteana, Baruch (2004) considera as carreiras como multidirecionais, dinâmicas e fluídicas e para Hall (1996) essa fluidez pode ser comparada à autotransformação do deus grego Proteus). Segundo Machado (2009) o profissional proteano pode escolher a profissão a ser seguida; o investimento em si mesmo e o autogerenciamento da sua carreira, como o deus podia alterar sua forma quando queria. O profissional é capaz de transformar sua carreira em algo fluídico, não limitado, mas dinâmico e ter a capacidade de traçar várias direções para a carreira ao longo de sua trajetória profissional.

Segundo Sant’Anna e Kilimnik (2009), o atual contexto dos negócios tem levado as organizações a profundas transformações, com implicações significativas sobre as noções de trabalho, carreira e competências. Diversos estudiosos têm-se dedicado a análises de tais implicações, produzindo estudos que apontam para redução drástica dos empregos formais e surgimento de novos vínculos de trabalho, assim como ao chamado “caos de carreira”, em

alusão ao desaparecimento das carreiras sólidas e duradouras e prevalência daquelas autodirigidas e compartilhadas com diversas empresas.

(20)

e verticais, foi substituído por trajetórias mais horizontalizadas, descontínuas e por maior instabilidade. Concomitantemente, a carreira vem sendo cada vez mais compreendida como uma série de experiências e aprendizados vivenciados pelo indivíduo. Em outros termos, se no passado a noção de carreira centrava-se nas ocupações e cargos, cabendo às organizações a sua gestão, na atualidade, dá-se maior atenção à noção de planejamento pessoal, ganhando destaque um novo tipo, denominado de carreira moderna ou “proteana”. O termo deriva de Proteu, o

deus que, na mitologia grega, possuía a habilidade de mudar de forma ao comando de sua vontade. Da mesma forma, esse modelo seria desenhado pelo indivíduo, não pela organização, e redirecionado para atender às necessidades de seu ocupante.

Ainda segundo Sant’Anna e Kilimnik (2009), essa nova abordagem impõe, também, a relevância do diagnóstico e desenvolvimento de novas competências individuais, que permitam ao indivíduo trilhar múltiplas carreiras, de forma autodirigida.

Contemplando aspectos das definições anteriores, como a importância da responsabilidade do indivíduo e a existência de imposições das organizações, Costa (2010, p. 20 e 21) define carreira como:

Sequência de posições ocupadas durante a vida de uma pessoa, em função não só dos trabalhos, estudos e outras experiências de vida, mas também das suas percepções individuais, atitudes e comportamentos profissionais, que resultam em desenvolvimento de competências para lidar com situações de trabalho com maior complexidade, e em transformação. Essas posições são influenciadas e negociadas considerando motivos e aspirações individuais, expectativas e imposições da organização e da sociedade.

Também considerando a influência do contexto, Gunz e Mayrhofer (2011) definem carreira como um padrão em condição ao longo do tempo, dentro de um espaço social delimitado, que pode estar relacionado com o trabalho se o interesse é em carreiras de trabalho e de forma mais ampla se o interesse não for especificamente relacionado ao trabalho. Visentin (2015) considera que as trajetórias de carreira se tornam mais complexas com o achatamento das estruturas organizacionais e a eliminação de camadas administrativas, dando origem a diferentes tipos de carreira.

(21)

indivíduo sobre sua carreira, de e que existe a necessidade de cuidar da carreira. Por isso no tópico seguinte serão abordados estudos relacionados com o comprometimento com a carreira.

2.2 Comprometimento com a carreira

A partir da década de 80, o estudo sobre o comprometimento com a carreira ganhou destaque, com a teoria de motivação profissional de London (1983), que explica o comportamento no trabalho por meio das inter-relações entre variáveis individuais, situacionais e comportamentais. O autor descreve em seu estudo, denominado motivação de carreira, três componentes dessa motivação de carreira: identidade, resiliência e planejamento. A identidade de carreira refere-se ao quanto o indivíduo define a si mesmo por meio do trabalho realizado, o desejo de crescimento e de reconhecimento no seu campo de atividade. A resiliência refere-se às atitudes e comportamentos relacionados à superação de circunstâncias difíceis que venham a impactar a carreira, o que pressupõe a autoconfiança na superação das dificuldades. E o planejamento, que compreende o autoconhecimento do profissional em relação às suas forças e fraquezas, pois, partindo dessa avaliação, o profissional terá a capacidade de estabelecer metas de carreira de acordo com a realidade e de planejar seu desenvolvimento.

Já, de acordo com Blau (1985) comprometimento com a carreira é uma atitude em relação à profissão/vocação escolhida. O comprometimento com a carreira envolve o desenvolvimento de objetivos de carreira, o que acontece ao longo da sua vida profissional nos seus diversos empregos e, também, a identificação do indivíduo com sua carreira (GOULET; SINGH, 2002).

Também considerando a importância do componente identidade, o comprometimento com a carreira, como um componente da dimensão subjetiva de carreira, é um conceito afetivo que representa a identificação com uma série de empregos relacionados em um campo específico de trabalho e é expressa, em termos comportamentais, por uma capacidade de lidar com decepções, na busca do indivíduo pelos objetivos de carreira (ARYEE; TAN, 1992). Comprometimento é a ligação do indivíduo com sua carreira e pode ter sua origem em sentimentos de afeto, interesse ou obrigação (MEYER; ALLEN; SMITH, 1993).

(22)

multifatorial, em que o comprometimento com a carreira é tratado como um construto multidimensional, composto por três fatores, a saber: identidade, a identificação e o significado pessoal do trabalho, representando o vínculo emocional; planejamento, a auto-avaliação de necessidade de desenvolvimento e estabelecimento de metas de carreira; e resiliência, resistência à ruptura da carreira devido a adversidades. A escala foi denominada Career Commitment Measure, e os seus estudos de validade foram realizados com amostras compostas por profissionais de diversos setores, com apresentação de boas qualidades psicométricas.

Segundo Dutra (1996), contudo, há, por parte das pessoas, uma natural resistência ao planejamento de suas vidas profissionais, tanto pelo fato de encararem a trilha profissional como algo dado, quanto pelo fato de não terem tido qualquer estímulo ao longo de suas vidas.

Bastos (1997) define o comprometimento com a profissão como uma variável psicológica, relacionada às características dos profissionais, que alcançam o sucesso ante a agitação no âmbito do trabalho.

Mesquita (2010) afirma que o comprometimento com a carreira preserva diferenças importantes em relação ao comprometimento com a organização, considerando que o indivíduo pode ser altamente comprometido com sua profissão/carreira e não apresentar o mesmo nível de comprometimento com a organização à qual está vinculado em determinado momento.

Andrade, Fernandes e Bastos (2013), em seus estudos, destacaram identidade e planejamento como aspectos do comprometimento com a carreira. Para os autores o resultado sugere que a identidade de carreira e o planejamento da carreira sejam os aspectos subjetivos que melhor definem o comprometimento dos professores universitários com sua carreira.

Podem coincidir com fatores de comprometimento com a carreira de uma pessoa o que Kilimnik, Dias e Jamil (2012) dizem que podem ser entendidos como indicadores de comprometimento organizacional que são os valores profissionais, o esforço e tempo empregado na aquisição de conhecimento que seja relevante para o trabalho de uma pessoa.

(23)

O que foi apresentado, nesse capítulo, permite dizer que o indivíduo que tem uma carreira deve ter um comprometimento com ela, que esse comprometimento está relacionado com a intensidade com que essas pessoas se sentem ligadas a essa carreira e que tudo isso pode influenciar o sucesso dessas pessoas. No tópico seguinte serão apresentados, então, os estudos relacionados à percepção de sucesso na carreira.

2.3 Percepção de sucesso na carreira

Sucesso na carreira foi definido como o acúmulo de realizações percebidas ou reais dos resultados positivos psicológicos das experiências de trabalho do indivíduo (JUDGE et al. 1995). O sucesso não consiste apenas em obter promoções ou outras recompensas tradicionais, ele também precisa ser percebido como tal pelo detentor da carreira (SANT’ANNA; KILIMNIK, 2009).

Já considerando o caminho a ser percorrido, de acordo com Hall (1996), o sucesso psicológico, como objetivo do indivíduo com carreira proteana, é alcançado, a partir do sentimento de orgulho pelo seu talento profissional. Para ele o objetivo não é mais alcançar o topo da pirâmide corporativa, escalar os níveis hierárquicos da organização ou seguir um único caminho. Ele acredita que tem muitas possibilidades de alcançar seus objetivos, por diversos caminhos.

Ainda conforme Hall (1996) sucesso subjetivo na carreira é frequentemente definido pelo sucesso psicológico, que vem do sentimento de orgulho e realização pessoal do empregado em relação aos vários objetivos na vida, como a realização, paz interior e felicidade da família.

A indisponibilidade de muitos dos fatores que reforçavam o sucesso característico da carreira tradicional, tais como estabilidade no emprego, aumentos salariais constantes, e status do cargo e do empregador, incitam o indivíduo a reexaminar as suas pretensões de carreira para encontrar fontes de sucesso psicológico, a fim de não correr o risco de se decepcionar ou de se sentir fracassado (HALL; MIRVIS, 1996).

(24)

de funções, desenvolvendo capacidade e aptidões; movimento hierárquico por meio de níveis, subindo os degraus; movimento de penetração, alcançando influência e poder.

Já, considerando resultados alcançados e tempo decorrido, Arthur, Khapova e Wilderom (2005) definem sucesso na carreira como realização de resultados de trabalho desejáveis em qualquer ponto das experiências de trabalho de uma pessoa ao longo do tempo.

Também considerando a objetividade versus a subjetividade, para Ballout (2009), os fatores extrínsecos ou objetivos de sucesso da carreira como salário, promoções e status são resultados relativamente mais tangíveis ou observáveis do que resultados intrínsecos ou subjetivos de sucesso da carreira. Os fatores intrínsecos ou subjetivos do sucesso da carreira incluem indicadores menos visíveis como satisfação com trabalho ou carreira, percepções de realizações de carreira, compromisso de carreira e orientação de carreira.

Nesse contexto, de acordo com Costa (2010, p. 14) “as realizações percebidas são as percepções do próprio indivíduo, enquanto as reais seriam as mensuráveis e observáveis externamente”. Segundo Judge et al. (1995), sucesso é a representação das realizações percebidas ou reais, acumuladas pelo indivíduo, como resultado de suas experiências de trabalho.

Quando o sucesso é definido considerando-se bases objetivas e critérios visíveis, mensurado por métricas como salário e números de promoções, que são passíveis de observação, denomina-se sucesso objetivo; e quando é o próprio indivíduo que julga o sucesso na carreira, mensurado pelos sentimentos de realização e satisfação com a própria carreira, o sucesso é subjetivo (COSTA, 2010).

Ainda, para Costa (2010) avaliar a carreira a partir da interpretação do próprio indivíduo talvez seja a melhor forma, pois quando a carreira é avaliada por outrem se considera critérios relativamente objetivos e visíveis. Assim, pode ocorrer um equívoco, uma vez que na avaliação externa o sucesso é considerado a partir de aspectos perceptíveis (nível hierárquico e salário), o que pode não corresponder à realidade do avaliado.

(25)

sociedade, pela família e pelas organizações, criar algo diferente para a sociedade, cooperar com os colegas de trabalho e obter resultados em equipe são aspectos considerados por um indivíduo em uma carreira de sucesso. Segundo Costa (2011), a percepção de sucesso na carreira é a interpretação da pessoa sobre as suas realizações em relação às diversas dimensões da carreira.

Também tipificando o sucesso na carreira, segundo Srikanth e Israel (2012), o sucesso objetivo é definido em termos de ascendência e progressão salarial, enquanto o sucesso subjetivo é definido em termos de aprendizagem, equilibrio entre trabalho e família, atualização de carreira, realização de objetivos pessoais, qualidade do ensino recebido, papel realizado na organização, reflexão de carreira e alinhamento de valores para a carreira.

A percepção do indivíduo em relação ao sucesso de sua carreira não depende do reconhecimento externo. As avaliações externas não repercutirão em tomadas de decisão de continuidade do caminho na sua trajetória profissional, se o sucesso na carreira não for percebido por esse indivíduo (ROCHA et al., 2013).

Valorizando o aspecto subjetivo, de acordo com Visentim (2015), com a tendência de as carreiras se tornarem cada vez mais sem fronteiras, ou seja, novas formas de carreiras desafiando as concepções tradicionais, o foco dos pesquisadores se volta também para o lado subjetivo do sucesso na carreira, ou seja, para possibilidade de as pessoas avaliarem suas carreiras em padrões subjetivamente escolhidos.

Considerando o que foi abordado nesse tópico, pode-se concluir que a percepção de sucesso na carreira foi mudando ao longo do tempo, que a divisão em sucesso objetivo e subjetivo permite ampliar a percepção do indivíduo e que todos os indivíduos terão essa percepção em qualquer carreira escolhida. Assim, no tópico seguinte serão apresentados estudos relacionados com a carreira de coaching.

2.4 Coaching

(26)

processo resulta a incorporação de novas capacidades que propiciam alcançar o sucesso naquelas áreas nas quais as pessoas ainda não foram tão bem sucedidas quanto poderiam ser.

Coaching é um processo que contribui para que as pessoas e os grupos se transformem, reflitam a respeito de sua visão de mundo, de seus valores e crenças, aprofundem sua aprendizagem, incorporem novas habilidades e capacidades, expandam sua prontidão para agir de forma coerente e eficaz. Por essa razão, constitui uma forma de provocação construtiva, de desafio e estímulo para o desenvolvimento e aprendizagem contínuos. (KRAUSZ, 2007, p.27).

Relacionando coaching com o mundo corporativo, segundo Engelman e Perrone (2009), nas organizações encontra-se a prevalência de programas formais de desenvolvimento de liderança, com treinamentos obrigatórios, avaliação de performances e planejamento de sucessão. No entanto, existe o reconhecimento da necessidade de desenvolvimento de novos construtos formais de aprendizado combinados com o treinamento na tentativa de criar uma cultura de aprendizado e melhoria contínua. Um dos construtos de aprendizado que apresenta crescente expansão nas organizações e na produção bibliográfica é a prática de coaching.

Ainda segundo Engelman e Perrone (2009), a transferência de metodologia de aprender a aprender, de facilitar o aprendizado, presente no coach voltado para gerentes e executivos, tornou-se a prática do líder com as equipes, uma ferramenta de humanização, pois desenvolve e transforma as pessoas, produzindo empowerment, ao mesmo tempo em que está voltada para o cumprimento dos objetivos estratégicos da organização.

Lembrando outro campo fértil da prática de coaching, conforme Witherspoon (2000 apud ROCHA-PINTO; SNAIDERMAN, 2011), apesar de recente no contexto corporativo, o coaching é uma prática que os atletas há muito tempo reconhecem como tendo valor. Pode-se dizer que coaching é aquele instrumento que ajuda uma pessoa a galgar um nível mais alto, ao expandir uma aptidão, ao aumentar a performance ou até mesmo ao mudar a forma como a pessoa pensa. Em última instância, o coaching ajuda as pessoas a crescerem.

(27)

compreendido, pode ser comparado à aliança de sucesso entre um técnico desportivo (coach) e seus atletas (coachees).

No que se refere à demanda por esse tipo de serviço, de acordo com Marques (2013), o mercado de coaching está aquecido no Brasil. Profissionais das mais diversas áreas, assim com pequena, médias e grandes empresas estão investindo nesta metodologia de desenvolvimento humano para aprimorar seus líderes e colaboradores, melhorar a qualidade da gestão de pessoas, reter talentos e acelerar resultados.

Já tratando de benefícios proporcionados aos coachees pela atividade, segundo Barbieri (2014), o coaching ajuda o assessorado a ser vitorioso na solução de um problema, ajudando-o a focar as variáreis mais críticas e importantes de uma situação qualquer, disciplinando sua forma de pensar e agir, sugerindo pequenos avanços e melhorias de eficiência e eficácia.

Em estudo sobre coaching e carreira, segundo Bendassoli (2006 apud ECARD et al., 2015), as pessoas não mais permitem um estado de subserviência à organização. Cuidar da carreira tornou-se uma questão de responsabilidade pessoal, em que o indivíduo e somente ele é o responsável pelo rumo que sua carreira toma, enfatizando que o autoconhecimento é a forma mais apropriada de descobrir o melhor caminho a ser percorrido.

Trazendo o coaching como uma ajuda para gerenciar carreira, segundo Krausz (2007), nem sempre o indivíduo consegue ser o principal gestor de sua carreira e nem está preparado para tomar para si a responsabilidade pelas suas escolhas e decisões de modo a otimizar seu desenvolvimento profissional. Nesse sentido, o coaching tem sido compreendido como um processo instigante de desenvolvimento da carreira nos dias de hoje e como uma proposta eficaz de aprendizagem e de aprimoramento profissional e pessoal.

(28)

2.5 Relação: Comprometimento com a carreira X Percepção de Sucesso na Carreira

Segundo Bastos (1997), o comprometimento com a profissão é uma variável psicológica relacionada às características dos profissionais que alcançam o sucesso ante a agitação no âmbito do trabalho.

Nessa mesma direção, segundo Poon (2004) o comprometimento com a carreira é preditor do sucesso objetivo e subjetivo na carreira, bem como da satisfação com a carreira. Para a autora, tal constatação sugere que os mecanismos que operam a influência objetiva e subjetiva de sucesso na carreira não são necessariamente os mesmos, o que reforça os argumentos de outros pesquisadores sobre a importância de avaliar esses dois componentes do sucesso na carreira.

Ainda conforme os estudos de Poon (2004) a satisfação com a carreira, assim como o comprometimento com a carreira, e as percepções de sucesso na carreira, influenciam o resultado de trabalho intrínseco como o sucesso subjetivo de carreira.

Enfatizando o aspecto subjetivo, para Ballout (2009), os fatores intrínsecos ou subjetivos do sucesso da carreira incluem indicadores menos visíveis como satisfação com trabalho ou carreira, percepções de realizações de carreira, compromisso de carreira e orientação de carreira.

Pensando no papel das organizações, Srikanth e Israel (2012) apontam que o comprometimento com a carreira impacta no sucesso na carreira e consideram que com a expansão do significado de sucesso na carreira entre os funcionários, é incontestável que as organizações devam oferecer oportunidades para o desenvolvimento e o cumprimento dos critérios subjetivos de sucesso para que possam atrair e reter talentos.

Aprofundando, Karavardar (2014) considera que o comprometimento com a carreira prevê o sucesso subjetivo na carreira, e, ainda, ao testar o efeito da mediação da satisfação com a carreira, os resultados dos seus estudos mostraram que a satisfação com a carreira avalia, positivamente, os efeitos do comprometimento com a carreira no sucesso subjetivo da carreira.

(29)

categoria de professores de educação superior e os resultados obtidos indicam que o comprometimento com a carreira é preditor do sucesso subjetivo e objetivo na carreira docente.

(30)

3 METODOLOGIA

Os procedimentos metodológicos que foram utilizados nesta pesquisa serão descritos neste capítulo, com o detalhamento, quanto à abordagem, tipo, método, técnicas de coleta de dados, critério de seleção dos entrevistados e análise de dados.

3.1 Abordagem de Pesquisa

Na pesquisa qualitativa, segundo Godoy (1995), não são utilizados instrumentos estatísticos para fazer a análise dos dados, uma vez que este tipo de pesquisa não tem como foco a mensuração e a enumeração.

Neste estudo foi realizada uma pesquisa do tipo descritiva, com uma abordagem com predominância qualitativa na modalidade estudo de caso, tendo coaches que atuam na cidade de Belo Horizonte como suas unidades de análise.

3.2 Tipo e Método de Pesquisa

Sendo do tipo descritiva, esta pesquisa não tem por objetivo a generalização, mas, sim, a ampliação do campo de conhecimento.

O trabalho é composto de estudos de caso, realizados mediante entrevistas semiestruturadas e aplicação de duas escalas sobre atitudes e percepções em relação à carreira.

Segundo Bicalho (2011), o método estudo de caso se caracteriza pela análise profunda de uma unidade, pois busca o exame detalhado de um ambiente ou de uma situação particular.

3.3 Critério de Seleção dos Entrevistados

A seleção dos pesquisados foi realizada, atendendo ao critério de acessibilidade e conveniência.

(31)

autor da escala de Percepção de Sucesso na Carreira. Foram pesquisados dez coaches e todos eles atendiam essa condição.

3.4 Técnicas de Coleta de Dados

Os coaches foram contatados em seus escritórios, onde ocorreu a coleta dos dados. As entrevistas iniciaram-se por alguns esclarecimentos sobre objetivo da pesquisa, sua natureza confidencial e com instruções sobre como as escalas de comprometimento de carreira e percepção de sucesso na carreira deveriam ser preenchidas, após as entrevistas. A coleta de dados ocorreu no mês de novembro de 2016.

A escala de comprometimento com a carreira utilizada foi a desenvolvida e validada por Carson e Bedeian (1994), composta por doze itens e três dimensões, validada, também, por Rowe (2008). Contém questões que se agregam em torno das três dimensões: Identidade, Resiliência e Planejamento de carreira. Identidade se relaciona ao apego emocional à carreira, Resiliência consiste na persistência no comprometimento mesmo com as adversidades e Planejamento está relacionado com desenvolvimento e estabelecimento de metas de carreira (ANEXO A – parte I).

Também foi utilizada a escala de Percepção de Sucesso na Carreira (COSTA, 2010). A escala de sucesso foi criada por Costa (2010) baseada no Modelo Multidimensional de Sucesso na Carreira que após a criação de diversas variáveis, aplicadas e validadas, resumiu esta escala em 48 itens, distribuídos em 11 fatores, (separados em objetivos e subjetivos) (ANEXO A – parte II).

Foram coletados dados demográficos e profissionais, identificando o entrevistado e suas características, tais como sexo, idade, estado civil, nº de filhos, escolaridade, tempo de atuação na carreira, tempo de formação em coaching e existência de carreira paralela.

3.5 Análise dos Dados

(32)

permitiu uma determinada organização das informações obtidas nas entrevistas, facilitando a interpretação e a compreensão.

Para Bardin (2002), análise de conteúdo é um conjunto de técnicas para análise de informações, por meio de procedimentos sistemáticos e objetivos de descrição de conteúdo de mensagens, que permitem inferir conhecimentos referentes às condições de produção e recepção dessas mensagens.

Assim, as categorias utilizadas para a análise de dados foram as seguintes: 1 – Caracterização dos entrevistados; 2 – Trajetória de carreira; 3 – Formações em coaching, nichos de atuação e investimentos realizados; 4 – Comprometimento com a carreira (autoavaliação); 5 – Percepção de sucesso na carreira (pontos de vista objetivo e subjetivo); 6 – Problemas da carreira de coach e propensão para transição de carreira e 7 – Aspirações e investimentos futuros em relação à carreira.

Segundo Bardin (2002), as categorias reúnem um grupo de elementos selecionados por características comuns. O processo de categorização é utilizado pela maioria dos procedimentos de análise.

(33)

4 RESULTADOS, ANÁLISE E DISCUSSÃO

Neste capítulo será apresentada a caracterização dos pesquisados e os resultados de cada um deles sob a forma de casos, conjugando os dados obtidos nas entrevistas com escores resultantes da aplicação das escalas.

4.1 Caracterização dos Entrevistados

A tabela 1 mostra a caracterização dos entrevistados, que foram selecionados pelos critérios de acessibilidade e conveniência, facilitando a identificação dos dados de cada um, na leitura dos resultados da pesquisa.

TABELA 1 – Caracterização dos entrevistados

Entrevistado Graduação Ano da 1ª formação em coaching

Tempo de atuação no

mercado

Idade Estado Civil Nº de

filhos

1 Alexandre Administração 2010 6 anos 50 Casado 2

2 Beatriz Administração 2010 5 anos 50 Casada 2

3 Carla Psicologia 2009 6 anos 57 Separada/Divorciada 1

4 Cristiana Administração 2010 6 anos 59 Casada 2

5 Fátima Administração 2011 5 anos 59 Casada 2

6 Juliana Administração 2010 6 anos 39 Solteira 0

7 Juscelino Publicidade 2010 6 anos 42 Casado 1

8 Laura Administração 2010 6 anos 42 Casada 2

9 Luíza Comunicação 2012 5 anos 37 Casada 0

10 Marina Psicologia 2011 5 anos 35 Casada 1

Fonte: Elaborado pelo autor.

Nota: Os nomes na tabela são fictícios.

Os dados de caracterização dos pesquisados mostram que há uma proximidade, quanto aos seus tempos de carreira em coaching e em relação ao ano da realização da primeira formação.

(34)

Apenas um dos pesquisados não tem nenhuma pós-graduação e apenas um já tem mestrado. E dos dez pesquisados, dois são homens e oito são mulheres.

4.2 Estudos de Caso

4.2.1 Estudo de Caso 1 - Alexandre

4.2.1.1. Trajetória de carreira

O entrevistado, graduado em administração, logo que concluiu o 2º grau, curso técnico de eletricidade, foi trabalhar em uma grande empresa mineradora, onde permaneceu durante sete anos. Depois disso, ficou desempregado por um período e passou a prestar pequenos serviços elétricos, enquanto aguardava uma oportunidade em uma indústria siderúrgica. A oportunidade se tornou realidade por meio da constituição da própria empresa, que prestaria serviços para a indústria siderúrgica, como responsável por toda a manutenção elétrica predial da siderúrgica.

Cresceu muito com a própria empresa, empregou pessoas e alcançou bons resultados financeiros, mas, depois de certo tempo, após uma renegociação proposta pela siderúrgica, optou pelo encerramento do contrato por não ser mais interessante financeiramente. Prestou serviços por mais algum tempo, inclusive acrescentando o paisagismo, entre os serviços prestados, mas após levar um calote de um contratante foi a falência e encerrou as atividades.

A falência da empresa e o desejo e vocação para lidar com as pessoas o levaram a pesquisar sobre o coaching, ingressar na primeira formação, para, em seguida, iniciar os atendimentos com os primeiros clientes. Durante um período, conciliou os atendimentos com a condição de colaborador em uma Prefeitura do interior, na Secretaria de Desenvolvimento Econômico, em atividades de fomento de pequenos negócios na cidade.

(35)

4.2.1.2. Formações em coaching, nichos de atuação e investimentos realizados

Personal & Self Coaching, Business & Executive Coaching e Analista Comportamental foram os cursos realizados pelo entrevistado, em escolas conhecidas no mercado brasileiro, com o investimento total de aproximadamente R$ 20.000,00 (Vinte mil reais). Seu nicho de atuação é o Life Coaching, voltado para a vida das pessoas de modo geral, em grupo e individual.

Não contratou mentoria e nem participa de grupos de coaches, mas tem planos para investimento futuro na formação em Master Coaching.

4.2.1.3. Comprometimento com a carreira (autoavaliação)

Em relação ao comprometimento geral, o entrevistado se declara muito comprometido com a carreira, alegando que isso fica evidente, pela forma que se posiciona diante do mercado e da sociedade, para estar sempre sendo lembrado e prestando seus serviços como coach.

Avaliando o seu comprometimento com a carreira, sob o aspecto da identidade, o entrevistado se diz muito alinhado à carreira, sempre motivado e realizado com suas atividades. Sob o aspecto da resiliência, mostra que ela existe, alegando o esforço para fazer os investimentos nas formações, a dedicação aos estudos e o contínuo desenvolvimento de novas estratégias, para conquistar clientes. Sob o aspecto do planejamento, a pretensão de criar a academia brasileira de desenvolvimento pessoal e o plano de investir na formação em Master Coaching são colocados como evidências do estabelecimento de metas de carreira.

De acordo com o escore geral alcançado (19,00) na escala de comprometimento com a carreira aplicada (ANEXO A), o entrevistado se encontra fortemente comprometido com a carreira, conforme será mostrado, posteriormente, também em relação a cada aspecto.

4.2.1.4. Percepção de sucesso na carreira (pontos de vista objetivo e subjetivo)

(36)

Sob o ponto de vista objetivo, o entrevistado acredita que está no caminho certo, mas tem muito por fazer, inclusive para aumentar, significativamente, o resultado financeiro.

Sob o ponto de vista subjetivo, o entrevistado se considera bem sucedido pelos resultados alcançados e feedbacks dos clientes. Se sente realizado com o trabalho.

Pelo escore geral alcançado (4,49) na escala de percepção de sucesso na carreira aplicada (ANEXO A), o entrevistado possui uma elevada percepção de sucesso na carreira. Quando separamos os escores, continua sendo alta a percepção de sucesso na carreira do entrevistado, tanto no aspecto objetivo com no subjetivo.

4.2.1.5. Problemas da carreira de coach e propensão para transição de carreira

O despreparo do profissional de coaching, logo após a primeira formação para a captação de clientes, a falta de regulamentação da profissão e a banalização das formações e da profissão são os principais problemas enfrentados pelos coaches, segundo o entrevistado.

O entrevistado não pensa e nunca pensou em fazer nova transição de carreira, mas sim em manter uma carreira paralela, o que já está acontecendo.

4.2.1.6. Aspirações e investimentos futuros em relação à carreira.

Além da criação da academia brasileira de desenvolvimento pessoal e de fazer o curso de Master Coaching, o entrevistado pretende fazer um curso internacional, com um profissional de coach reconhecido em vários países do mundo.

4.2.2 Estudo de Caso 2 - Beatriz

4.2.2.1 Trajetória de carreira

(37)

durou um ano e em seguida prestou alguns serviços como consultora, após passar por um curso de formação de consultores.

A carreira como coach aconteceu, após a participação em uma palestra com um renomado coach, proprietário de uma escola de formação de coaches, quando decidiu fazer a formação e buscar uma preparação adequada para iniciar os trabalhos na área. Hoje, realiza os atendimentos aos clientes, por meio dos processos de coaching e, paralelamente, atua como facilitadora de treinamentos.

4.2.2.2 Formações em coaching, nichos de atuação e investimentos realizados

Personal & Self Coaching, Executive Coaching, Master Coaching, Mentoring & Coaching e Programação Neurolinguística (PNL) foram os cursos realizados pela entrevistada, em escolas conhecidas no mercado brasileiro e uma escola em Portugal, com o investimento total de, aproximadamente, R$ 40.000,00 (quarenta mil reais). Seus nichos de atuação são o Coaching de Vida, Coaching Executivo e Coaching Financeiro.

Houve contratação de um mentor e é frequente a participação em grupos de coaches para estudo e discussão. Não há planos para investimento em nova formação, mas sim na estrutura de atendimento aos clientes e de desenvolvimento das atividades.

4.2.2.3 Comprometimento com a carreira (autoavaliação)

Em relação ao comprometimento geral, a entrevistada se diz bastante comprometida, dedicando-se ao coaching em tempo integral, por meio de estudos, presidindo uma associação desses profissionais e realizando os trabalhos com os clientes.

(38)

prioriza mais com o estabelecimento de metas para a carreira, visando seu desenvolvimento e o retorno financeiro.

De acordo com o escore geral alcançado (17,67) na escala de comprometimento com a carreira aplicada (ANEXO A), a entrevistada encontra-se fortemente comprometida com a carreira, conforme será mostrado, posteriormente, também em relação a cada aspecto.

4.2.2.4 Percepção de sucesso na carreira (pontos de vista objetivo e subjetivo)

De modo geral, sobre sua percepção de sucesso na carreira, a entrevistada declara que acredita que poderá fazer mais sucesso, investindo mais em marketing e em estratégias de venda dos serviços. Diz que o seu sucesso atual é percebido por meio do reconhecimento de terceiros, que a enxergam como uma pessoa vencedora e acreditam no seu trabalho.

Sob o ponto de vista objetivo, a entrevistada alega que precisa ganhar mais dinheiro e que para isso precisa ser ainda mais focada na carreira.

Sob o ponto de vista subjetivo, a entrevistada se considera um sucesso, pelo prazer sentido com os resultados alcançados por ela e por seus clientes, além de se ver com uma imagem muito positiva no mercado.

Pelo escore geral alcançado (4,06) na escala de percepção de sucesso na carreira aplicada (ANEXO A), a entrevistada possui uma elevada percepção de sucesso na carreira. Quando separamos os escores, é alta a percepção de sucesso subjetivo, mas observa-se uma indefinição em relação à percepção de sucesso objetivo na carreira.

4.2.2.5 Problemas da carreira de coach e propensão para transição de carreira

(39)

4.2.2.6 Aspirações e investimentos futuros em relação à carreira.

A entrevistada reforça que o investimento, agora, será na estrutura de atendimento ao cliente e desenvolvimento das atividades. O foco do trabalho será o Coaching Executivo e Coaching de Carreira.

4.2.3 Estudo de Caso 3 – Carla

A entrevistada é graduada em psicologia e pós-graduada, com duas especializações na área de recursos humanos (RH). Iniciou sua carreira em 1984, em uma empresa mineradora de ouro já como psicóloga. Após se desligar da mineradora, ingressou em uma empresa de transportes, ocupando uma posição gerencial, sendo responsável pelo recrutamento, seleção e treinamento dos colaboradores, onde ficou por seis anos. Na sequência, trabalhou durante três anos em uma concessionária de veículos, como gerente de RH.

Em março de 1993, abriu a própria empresa de consultoria de RH, atendendo grandes clientes de diversos ramos, dentre eles, calçados, bebidas e artigos de higiene. Durante certo tempo, manteve, em paralelo, as atividades nessa empresa e as atividades já como treinadora de uma escola de formação em coaching.

A carreira como coach e treinadora em coaching, começou a ser desenhada, durante a participação em um curso de uma ferramenta de diagnóstico de perfil comportamental, em São Paulo, onde uma colega mostrou para a entrevistada um folheto com informações sobre uma escola de formação em coaching. O interesse foi imediato e intenso e a entrevistada partiu para mais pesquisa sobre a área, estudou o assunto e fez a primeira formação. Os trabalhos começaram logo em seguida, inclusive como treinadora da mesma escola em que fez a formação completa, para atuar como tal.

(40)

Atualmente atua exclusivamente como coach.

Personal & Self Coaching, Business & Executive Coaching, Master Coaching, Pós-Master,

Coaching Ericksoniano e Psicologia Positiva foram os cursos realizados pela entrevistada, em

escolas conhecidas no mercado brasileiro, com o investimento total de, aproximadamente, R$ 35.000,00 (Trinta e cinco mil reais). Seus nichos de atuação são o Coaching de Vida,

Coaching Executivo e Coaching de Liderança e Treinadora em Coaching.

Não houve contratação de mentoria, mas a entrevistada participa, periodicamente, de grupos de coaches para estudo. Planeja investir em alguns cursos: Coaching com um coach, com trabalho reconhecido em vários países, Programação Neurolinguística (PNL), Terapia Cognitivo-comportamental. E em alguma pós-graduação relacionada com a temática da carreira.

Em relação ao comprometimento geral, a entrevistada enfatiza o caminho percorrido, até aqui, com o investimento em diversas formações nos quatro primeiros anos de carreira, o que lhe deu a condição de treinadora em Coaching, e a realização de supervisão e mentoria para coaches.

Avaliando o seu comprometimento com a carreira, sob o aspecto da identidade, a entrevistada declara que desde o início se identificou com a filosofia do coaching que trabalha o amor, a humanidade, o estar junto das pessoas e o desenvolvimento dessas pessoas. Sob o aspecto da resiliência, diz nunca ter passado pela cabeça desistir da carreira, mesmo com a decepção com algumas pessoas da área e que o estudo é contínuo focado, principalmente, no desenvolvimento de líderes. Sob o aspecto do planejamento, alega que precisa melhorar, com o estabelecimento de metas mais claras e bem definidas.

(41)

De modo geral, sobre sua percepção de sucesso na carreira, a entrevistada declara que logo no início atingiu o auge, com muita evidência no mercado, o que diminuiu muito de dois anos para cá, por questões pessoais que prejudicaram o lado profissional. Porém, acredita que continua fazendo a diferença na vida das pessoas e sendo reconhecida pelo trabalho realizado e que isso é gratificante. O retorno financeiro precisa crescer novamente.

Sob o ponto de vista objetivo, a entrevistada conta que esse sucesso veio logo no início da carreira, como treinadora de uma das maiores escolas de formação em coaching do Brasil, onde trabalhou com cinquenta turmas, em diversas regiões do país. Orgulha-se de ter sido premiada várias vezes e diz que ganhou muito dinheiro. Isso tudo, segundo ela, deixou de existir nos últimos dois anos, por questões pessoais e perdas.

Sob o ponto de vista subjetivo, a entrevistada se considera um sucesso, em toda a sua trajetória como coach pelo reconhecimento dos seus alunos das formações em coaching e dos clientes, empresas ou pessoas.

Pelo escore geral alcançado (3,97) na escala de percepção de sucesso na carreira aplicada (ANEXO A), a entrevistada possui uma alta percepção de sucesso na carreira. Quando separamos os escores, há uma indefinição, em relação à percepção de sucesso objetivo e é alta a percepção de sucesso subjetivo.

Segundo a entrevistada, as formações inadequadas, os maus profissionais e a confusão, ainda existente no mercado, entre coaching e outras abordagens, como orientação e aconselhamento, são, de acordo com a entrevistada, os principais problemas enfrentados pelos coaches.

(42)

Além da formação continuada, o investimento será em uma parceria com uma outra coach, em uma nova e melhor estrutura, visando aumentar a qualidade do atendimento em Coaching Executivo.

4.2.4 Estudo de Caso 4 - Cristiana

A entrevistada é graduada em administração e pós-graduada em recursos humanos (RH) e, também, consultoria e desenvolvimento de pessoas. Começou sua carreira, trabalhando em uma importante locadora de veículos, na implantação do setor de RH, onde permaneceu por três anos. Na sequência ficou fora de Belo Horizonte, por dez anos, como executiva de algumas empresas, na área de administração geral.

Quando retornou à Belo Horizonte, decidiu trabalhar como consultora de procedimentos e montou uma empresa para esse fim, que esteve em atividade por seis anos. A entrevistada chegou a desenvolver uma metodologia própria nessa área. Desde o ano de 2000, já pesquisava sobre coaching, e em 2006, quando a empresa de consultoria encerrou as atividades, conheceu um contador e comentou sobre o coaching com ele, que passou então a incentivá-la a fazer uma formação e se tornar uma coach.

Segundo a entrevistada, meio ainda sem querer, em função da perda do marido, foi fazer a formação em coaching. Durante a formação, uma colega perguntou para ela o que o marido pensaria daquela sua estagnação e falta de querer fazer algo. A entrevistada disse que essa pergunta mudou a sua vida e a fez abraçar a carreira de coach de maneira exclusiva.

(43)

A entrevistada diz que não houve contratação de mentoria, mas sempre participa de estudos e discussões em grupos de coaches. Em 2017 ou 2018, pretende investir em uma formação de Master Coaching na Alemanha, na mesma escola que fez a formação em Coaching Generativo no Brasil.

Ao avaliar o seu comprometimento geral, a entrevistada diz que sempre procura fazer o melhor se preparando muito, para cada atendimento, e compartilhando com os seus clientes todo tipo de material, que possa ajudar desenvolvimento deles.

Avaliando o seu comprometimento com a carreira, sob o aspecto da identidade, a entrevistada informa que a identificação e o entusiasmo foram instantâneos e só foram reforçados, com a prática e a medida em que aprendia mais sobre o assunto. Sob o aspecto da resiliência, diz que depois de um período inicial com muitos clientes, chegou a ficar dez meses sem nenhum e, mesmo assim, continuou se preparando até que, novos clientes aparecessem e ela pudesse retomar o trabalho, como uma coach ainda melhor. Sob o aspecto do planejamento, alega que trabalha com o estabelecimento de metas de carreira, visando o seu próprio aperfeiçoamento e o crescimento do seu negócio de coaching.

De acordo com o escore geral alcançado (15,33) na escala de comprometimento com a carreira aplicada (ANEXO A), a entrevistada se encontra muito comprometida com a carreira, conforme será mostrado, posteriormente, também para cada aspecto.

De modo geral, sobre sua percepção de sucesso na carreira, a entrevistada acredita que as indicações que sempre tem para o seu trabalho e os muitos seguidores que possui nas redes sociais, em função da sua atividade, mostram o sucesso que ela faz.

(44)

Sob o ponto de vista subjetivo, a entrevistada se considera um sucesso, por constatar o alcance de resultados dos seus clientes, pelo seu desempenho, cada vez melhor, e por seu crescimento contínuo, em relação ao conhecimento.

Pelo escore geral alcançado (3,60) pela entrevistada na escala de percepção de sucesso na carreira aplicada (ANEXO A) predomina uma indefinição em relação à percepção de sucesso na carreira. Quando separamos os escores, observa-se, contudo, que é alta a percepção de sucesso subjetivo e indefinida a percepção de sucesso objetivo.

A banalização das formações, a discrepância entre os valores cobrados pelos atendimentos e o fato de existirem muitas pessoas, sem nenhuma formação e experiência, se apresentando como coaches são, de acordo com a entrevistada, os principais problemas enfrentados pelos coaches no mercado.

Segundo a entrevistada, não existe e nunca existiu, de sua parte, qualquer pensamento, relacionado à transição para outra carreira.

Reciclagem constante, aprimoramento contínuo da estrutura e tecnologia para atendimento serão sempre objetos de investimento, conforme a entrevistada.

4.2.5 Estudo de Caso 5 - Fátima

(45)

Segundo a entrevistada, começou a carreira como coach, em paralelo com a academia, a partir de 2011, pela afinidade que a nova atividade tinha com toda a sua trajetória profissional, em relação ao trabalho com pessoas nas organizações e como docente. A partir da metade do ano de 2016, a entrevistada, passou a ter uma carreira exclusiva como coach.

Professional Coaching e Programação Neurolinguística (PNL) foram os cursos realizados pela entrevistada, em escolas conhecidas no mercado brasileiro, com o investimento total de, aproximadamente, R$ 10.000,00 (Dez mil reais). Seu nicho de atuação é o Coaching de Carreira.

A entrevistada informa que não houve contratação de mentoria, mas sim a participação em grupos de estudos com coaches. Informa, também que há planos para investimento em uma formação em Master Coaching e outros cursos relacionados com a área.

Ao avaliar seu comprometimento geral, a entrevistada diz que é comprometida, em todos os sentidos, com tudo aquilo que pega para fazer e não seria diferente com o coaching.

Em relação ao seu comprometimento com a carreira, sob o aspecto da identidade, a entrevistada declara que está em fase de prospecção, visando ampliar o conhecimento e a atuação, com muita dedicação e exclusividade. Sob o aspecto da resiliência, diz que sempre vai encarar as adversidades - como a existência de concorrência desleal e de maus profissionais da área - e transformar tudo em possibilidades, para avançar na carreira e se consolidar como coach. Sob o aspecto do planejamento, alega que, o estudo é contínuo e que o objetivo é atender menos clientes, com mais qualidade e maior retorno.

(46)

De modo geral, sobre sua percepção de sucesso na carreira, a entrevistada declara que sua satisfação com o trabalho realizado como coach e os bons resultados alcançados são indicadores do seu sucesso.

Sob o ponto de vista objetivo, a entrevistada informa que isso está em construção e, certamente, será quantificado e transformado em conquistas materiais, mais significativas.

Sob o ponto de vista subjetivo, a entrevistada se considera um sucesso, pelo fato de poder escolher seus clientes e o tipo de trabalho que irá realizar, podendo permanecer no seu nicho, em total sintonia com sua trajetória profissional.

Pelo escore geral alcançado (4,43) na escala de comprometimento com a carreira aplicada (ANEXO A), a entrevistada possui uma alta percepção de sucesso na carreira. Quando se separa os escores, constata-se que é alta a percepção de sucesso subjetivo e há uma indefinição em relação à percepção de sucesso objetivo na carreira.

Segundo a entrevistada, a contaminação do mercado por maus profissionais e as formações de má qualidade, que geram falta de credibilidade na atividade são, os principais problemas enfrentados pelos coaches.

A entrevistada declara que não houve e nem há pensamento de sua parte, relacionado à transição para outra carreira.

(47)

4.2.6 Estudo de Caso 6 - Juliana

A entrevistada é graduada em administração, especialista em gestão de pessoas com coaching e, atualmente, está concluindo uma nova especialização, em neurociências e suas interfaces. Iniciou sua carreira como designer em uma distribuidora de material hospitalar e farmacêutico, onde chegou a ocupar a posição de gerente de marketing.

A carreira como coach começou, após a primeira formação realizada, quando ainda era colaboradora da distribuidora, pois a ideia era ser uma coach interna na referida empresa, visando a melhoria da produtividade. No início, realizava alguns atendimentos externos em paralelo. Hoje, não está mais na empresa e se dedica de forma exclusiva ao trabalho como coach.

Personal & Self Coaching, Business & Executive Coaching, Master Coaching e Constelação Organizacional e Familiar foram os cursos realizados pela entrevistada, em escolas conhecidas no mercado brasileiro e em Portugal, com o investimento total de, aproximadamente, R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais). Seus nichos de atuação são o Coaching de Vida, Coaching Executivo e Palestras relacionadas à área.

Segundo a entrevistada, houve a contratação de duas sessões de mentoria e ela sempre participa de reuniões com coaches que se ajudam. Atualmente, não há planos para novos investimentos na carreira.