Universidade Nova de Lisboa
Escola Nacional de Saúde Pública
Satisfação Profissional dos Dietistas nos Hospitais do
Serviço Nacional de Saúde: um primeiro estudo
empírico
Mestrado em Saúde Pública
Mestrando: Vítor Manuel Martins Escalda
Orientador: Professor Doutor Luís Manuel da Graça Henriques
“ A Felicidade está onde nós a pomos; mas nós nunca
a pomos onde nós estamos”
No decorrer da realização deste projeto, todo o trabalho que desenvolvi, contou com o apoio
de pessoas que, direta ou indiretamente contribuíram para atingir este objetivo. A todas elas
expresso os meus sinceros agradecimentos.
Ao meu orientador, Professor Doutor Luís Graça, pela sua disponibilidade, orientações e
momentos de aprendizagem que me proporcionou no decorrer deste trabalho;
À Professora Doutora Carla Nunes e ao Mestre Baltazar Nunes, pela disponibilidade,
sugestões e orientações dadas no tratamento estatístico dos dados, em todos os momentos
solicitados;
À Drª. Isabel Andrade, chefe de divisão do Centro de Documentação e Informação (na
ENSP), pela sua disponibilidade e pelas orientações referentes no que respeita à pesquisa
bibliográfica;
Aos meus amigos, especialmente ao Dr. João Esteves, por todo o apoio proporcionado;
Aos Dietistas que voluntariamente aceitaram participar nesta investigação;
À minha esposa, por todo o apoio e compreensão em todos os momentos em que estive
ausente!
Figura 2. Modelo das dimensões básicas da tarefa de Hackman and Oldham
Figura 3. Modelo de Satisfação no trabalho de Christen, Lyer e Soberman
Figura 4. Modelo de Satisfação no trabalho de Lawler`s and Porter´s
Figura 5. Perfil da satisfação profissional dos dietistas dos Hospitais Públicos, no total da
amostra
Índice de Gráficos
Gráfico 1.Distribuição da amostra por género
Gráfico 2. Distribuição da amostra por grupo etário
Gráfico 3. Vínculo Laboral
Gráfico 4. Antiguidade na profissão
Gráfico 5. Distribuição por antiguidade no atual hospital
Gráfico 6. Inscritos na APD – Associação Portuguesa de Dietistas
Índice de Quadros
Quadro 1. Fatores motivacionais e fatores higiénicos
Quadro 2. Distribuição das proposições pelas dimensões no questionário
Quadro 3. Principais dimensões da satisfação profissional e sua ordenação em termos de
importância motivacional
Quadro 4. Distribuição das variáveis independentes, dependentes e Intenções
comportamentais
Quadro 5. Escala de satisfação profissional
Quadro 6. Aplicação do alfa Cronbach às dimensões da satisfação profissional
Quadro 7. Distribuição da amostra que respondeu à pergunta “exerce atualmente funções de
direção, chefia ou coordenação”
Quadro 8. Intenção comportamental “Pedir rescisão do contrato”
Quadro 9. Intenção comportamental “Concorrer ou pedir a transferência para outro
estabelecimento ou serviço”
Quadro 10. Intenção comportamental “Por os papéis para aposentação antecipada”
Quadro 13. Intenção comportamental “Não sabe/ não se lembra”
Quadro 14. Distribuição da amostra que respondeu à pergunta “Se tivesse a possibilidade de
voltar ao princípio, hoje escolheria a mesma profissão…”
Quadro 15. Principais dimensões da satisfação profissional e ordenação termos importância
motivacional
Quadro 16. Scores médios das expetativas (E), por dimensão
Quadro 17. Scores médios dos resultados (R), por dimensão
Quadro 18. Scores médios de discrepância (E-R) por dimensão
Quadro 19. Ordenação das dimensões por ordem decrescente
Quadro 20. Comparação dos Resultados (R)/ Expetativas (E) nas diversas dimensões
Siglas utilizadas
ACES- Agrupamento Centros de Saúde
APCT- Anatomia Patológica, Citológica e Tanatológica
APD- Associação Portuguesa de Dietistas
CIT- Contrato Individual de Trabalho
CS- Centro de Saúde
DL- Decreto de Lei
DR- Diário da República
ENSP- Escola Nacional de Saúde Pública
EPE- Entidade Publica Empresarial
INE- Instituto Nacional de Estatística
ISSP- International Social Survey Program
LBS- Lei de Bases de Saúde
SA- Sociedade Anónima
SNS- Serviço Nacional de Saúde
SPSS- Statistic Package for Social Sciences
A satisfação no trabalho é entendida como um conjunto de sentimentos ou respostas afetivas
relacionados com aspetos particulares do trabalho.
Os autores não são unânimes na sua definição concetual.
Neste estudo pretende-se compreender a satisfação profissional dos dietistas a exercer nos
hospitais públicos em Portugal continental.
A satisfação profissional foi avaliada através de um questionário (adaptado de Graça,1999)
dividido em três partes. Foi aplicada uma escala de intervalos, na Discrepância entre as
Expetativas (E) e Resultados (R), constituída por 8 dimensões e 44 itens. Mediu-se
igualmente a importância motivacional que os dietistas atribuíram a cada uma das 8
dimensões, e foi feita a sua caraterização sociodemográfica da população estudada.
De uma população inicial constituída por 42 elementos, contactada por email para responder
ao questionário “on line”, tivemos 34 respondentes. Quatro respostas, por incompletas, não
foram consideradas no tratamento. No final, temos uma amostra de conveniência constituída
por 30 dietistas, todos eles a trabalhar atualmente em hospitais do SNS. A taxa de resposta
válida é, pois, de 71,4%. Trata-se de um estudo descritivo, observacional e tipo transversal.
A análise de dados baseou-se na estatística descritiva e analítica. O score médio global
(2,59), indicador da discrepância E-R, permite classificar a amostra como estando “bastante
satisfeita” em relação ao seu trabalho e à sua profissão.
Em relação à ordenação das dimensões segundo a importância motivacional, a Realização
pessoal e profissional & desempenho organizacional (1º) (2,57), é aquela que os inquiridos
consideraram a mais importante, seguida da Relação profissional/utente (2º) (3,78) e
finalmente a Autonomia & poder (3º) (3,96).
Os melhores scores médios de cada dimensão são a Relação profissional/utente (1º) (1,36),
seguida do Status e prestigio (2º) (1,51) e por último as Relações de trabalho e suporte social
(3º) (2,39).
Em conclusão, em relação à ordenação das dimensões segundo a importância motivacional,
a Realização pessoal e profissional e desempenho organizacional foi considerada pelos
dietistas a mais importante e a dimensão menos importante foi a do Status e prestígio.
A Relação profissional/utente foi a dimensão com melhor score médio, ou seja, é a dimensão
onde os dietistas se encontram mais satisfeitos, e a remuneração foi a dimensão onde a
investigação que aborde aquela temática, tornando mais visível a importância do dietista no
contexto da saúde em Portugal.
Job satisfaction is defined by a group of feelings or affective answers related with particular
aspects in the job.
Authors are not unanimous in accepting the definition of job satisfaction.
In this research study we intend to understand the professional satisfaction of dietitians
working in public hospitals in Portugal.
Job satisfaction was evaluated through a survey (adapted by Graça,1999) which has been
divided in three parts A interval scale, constituted by 8 dimensions and 44 items, was applied
in the discrepancy between expectations (E) and results (R). It has been measured the
motivational importance that dietitian`s had assigned to each of the 8 dimensions and also has
permitted to check the social demographic characteristics of the target population.
The initial target population was constituted by 42 people, contacted by email in order to
answer the survey “on line” he had 34 respondents. 4 answers were incompleted and not
considered to be treated. In the end 30 dietitians, working in Public Hospitals, were selected.
The validates answer tax obtained was about 71,4%. This is an descriptive, observational and
cross sectional study.
The collected data analysis was based on the descriptive and analytical statistics.
The global mean score (2,59), indicator of discrepancy E-R, allowed to classify this sample as
“quite satisfied” in relationship to their job and work.
Regarding the dimensions position and according to the motivational importance, personal and
professional accomplishment (1º) (2,57) it was most important followed by professional/user
relationships (2º) (3,78) and finally autonomy and power (3º) (3,96).
The better mean scores of each dimension were the professional/user relationships (1º) (1,36),
Followed by status and prestige (2º) (1,51) and finally social support relationships (3º) (2,39).
To sum up the most important dimension to dietitians was the Personal and professional
accomplishment and the less important was status and prestige.
The better mean score dimension was the Professional/user relationship and Remuneration
was the worst one.
Dietitians job satisfaction who work in public hospitals may contribute to improve health care to
population. Therefore more investigation is needed in order to study this issue which would
permit a more visible paper of the dietitian in Portuguese health system.
Keywords: job satisfaction, dietitian, public hospitals.
Cap 2 -‐ REVISÃO DE LITERATURA ... 5
2.1. Conceito de satisfação no trabalho ... 5
2.2. Teorias da Motivação e Satisfação ... 8
2.3. Modelos de satisfação no trabalho ... 14
2.4. Estatuto da carreira de técnico de diagnóstico e terapêutica ... 17
2.5. A Profissão de dietista ... 18
2.6. Associação portuguesa de dietistas ... 19
2.7. Entrevistas de natureza exploratória ... 19
2.8. Estudos relacionados com a satisfação profissional ... 20
Cap 3 -‐ MATERIAL E MÉTODOS ... 25
3.1. Objetivos ... 25
3.2. Questão de Investigação ... 26
3.3. Desenho de Investigação ... 26
3.4. População e Amostra ... 27
3.5. Instrumento de recolha de dados ... 28
3.6. Escala de avaliação da satisfação ... 32
3.7. Variáveis e sua Operacionalização ... 34
3.8. Alpha de Cronbach ... 36
3.9. Tratamento Estatístico ... 37
Cap 4 -‐ APRESENTAÇÂO DE RESULTADOS ... 39
4.1. Caracterização sociodemográfica ... 39
4.2. Hierarquia dos fatores motivação ... 46
4.3. Satisfação global e específica ... 47
Cap 5 -‐ DISCUSSÃO DE RESULTADOS ... 53
5.1. Motivação ... 53
5.2. Satisfação ... 53
5.3. Caraterização sociodemográfica e intenções comportamentais ... 56
5. 4. Comentários à questão aberta solicitada aos inquiridos ... 60
Cap 6 -‐ CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES ... 61
Cap 1 – INTRODUÇÃO
A satisfação no trabalho, que é uma atitude e não um comportamento, pode (e deve) ser avaliada através de escalas psicométricas. Considera-se hoje que é um indicador importante para a gestão das organizações, em geral, e para a avaliação da qualidade, em particular.
Os resultados obtidos, a partir dos inquéritos por questionário de satisfação profissional, ajudam as organizações a estabelecer estratégias a fim de melhorar a qualidade no trabalho, incluindo o bem-estar dos seus trabalhadores.
Segundo Judge et al. (2001), citado por Lopes (2012), os estudos disponíveis indicam que a satisfação no trabalho é muito influenciada pela personalidade de cada pessoa, daí que os indivíduos mais satisfeitos com a sua vida tendem também a ser mais satisfeitas com o seu trabalho e muitas vezes por aspetos que nada têm a ver com o conteúdo do trabalho propriamente dito.
O autor deste projeto procurou investigar a satisfação profissional dos dietistas a exercerem em hospitais públicos em Portugal continental, dado a inexistência de publicações de cariz científico que abordassem aquela temática com a profundidade merecida e por isso entendeu ser pertinente concretizar e desenvolver este estudo por meio de um questionário de avaliação da satisfação profissional, adaptado de Graça (1999).
O papel do dietista é considerado muito relevante, de acordo com Wynn K. et al., (2010) em 757 Médicos inquiridos, na qual a taxa de resposta foi de quase 60%, a grande maioria dos inquiridos refere ter uma atitude positiva quanto ao papel da nutrição na saúde. Mais de metade dos inquiridos (58%) acreditavam que 3 em cada 5 doentes beneficiariam com aconselhamento nutricional.
Basicamente, entendeu-se ser importante desenvolver esta investigação, pela originalidade do tema do projeto, além do manifesto interesse em conhecer o nível global (e especifico, por dimensões) da satisfação profissional, no caso dos dietistas hospitalares do Serviço Nacional de Saúde (SNS). É de enfatizar a importância que esta profissão pode ter tanto na prevenção de patologias do foro nutricional como na promoção da saúde, em geral.
A pergunta de investigação é: os dietistas a exercerem em hospitais públicos em Portugal continental estão profissionalmente satisfeitos? E em que dimensões da satisfação profissional estão satisfeitos ou menos satisfeitos?
Definição concetual dos elementos centrais na investigação:
Dietista: De acordo com a classificação portuguesa das profissões (2010), o profissional dotado de conhecimentos técnicos na área alimentar, cujas funções consistem essencialmente em elaborar regimes alimentares saudáveis e equilibrados, para pessoas sujeitas ou não a um regime alimentar específico.
Satisfação profissional: Citando Pedro e Peixoto (2006) em psicologia social, o conceito de satisfação no trabalho é definido como um conjunto de sentimentos positivos ou negativos que o indivíduo manifesta em relação ao seu trabalho. A satisfação resulta da diferença entre as expetativas criadas face a uma determinada situação por comparação ao resultado efetivamente obtido. É de salientar o importante papel que a realização/concretização das expetativas assume na satisfação no trabalho, em geral.
O objeto de estudo são pois os dietistas a exercerem nos hospitais públicos. De acordo com o nº 1 do artigo 2º do regime jurídico da gestão Hospitalar que veio concretizar a natureza jurídica dos hospitais que podem integrar a Rede nacional de prestação de cuidados de saúde, existem quatro tipos distintos de hospitais públicos, em função do modelo de gestão adotado:
a) Os hospitais integrados no setor público administrativo (hospitais SPA), considerados estabelecimentos públicos, dotados de personalidade jurídica, com ou sem autonomia patrimonial;
b) Os hospitais com natureza de entidades públicas empresariais (hospitais EPE) como estabelecimentos públicos, dotados de personalidade jurídica, autonomia administrativa, financeira e patrimonial e natureza empresarial;
c) Os hospitais sociedade anónimas (hospitais SA), como sociedades anónimas de capitais exclusivamente públicos;
Por último, a organização do estudo encontra-se dividido em seis partes (ou capítulos):
(i) Introdução: justificação teórica e prática do problema;
(ii) Enquadramento teórico: procurou-se desenvolver e contextualizar algumas das teorias da motivação humana e satisfação no trabalho, definiu-se o conceito de satisfação, realizaram-se também entrevistas de natureza exploratória e foram revistos estudos anteriormente efetuados na área da satisfação profissional;
(iii) Metodologia: Foram definidos os objetivos (geral e específicos), a questão de investigação, desenho do estudo, população e amostra, instrumento de recolha de dados, as variáveis e a sua operacionalização, determinada a consistência interna da escala de satisfação, e, por ultimo, foi efetuado o tratamento estatístico dos dados;
(iv) Apresentação dos resultados, caracterização sociodemográfica da amostra, descrição das intenções comportamentais, hierarquia dos fatores de motivação e satisfação global e específica;
(v) No capítulo V, foi estabelecida uma comparação dos resultados obtidos nesta investigação, com dois estudos anteriormente efetuados ao nível da satisfação global e especifica, e nas dimensões da satisfação profissional em termos de importância motivacional. Efetuaram-se correlações entre os resultados e as expetativas e entre os scores totais das diversas dimensões da satisfação; por último, foram também sumariamente tratados os comentários à questão aberta do questionário;
(vi) Conclusões e recomendações: por fim, foram apresentadas as principais conclusões e recomendações do estudo.
Cap 2 - REVISÃO DE LITERATURA
2.1. Conceito de satisfação no trabalho
Não há unanimidade, entre os autores, quanto à definição do conceito de satisfação e de satisfação profissional.
A satisfação, no caso do utente de cuidados de saúde, por exemplo, corresponde ao gosto ou prazer resultante do cumprimento de uma ação, e que deve ser medida em relação às (i) estruturas (conforto das instalações, ventilação, luminosidade), ao (ii) processo de cuidados (sessões terapêuticas) e aos (iii) resultados (os cuidados físicos ou psicossociais, recebidos (Imperatori,1999).
Aziri (2011) elaborou uma revisão de literatura, sobre o conceito de satisfação no trabalho, tendo concluído através de vários estudos existir um enorme impacto da satisfação do trabalho na motivação dos trabalhadores. O nível de motivação tem impacto direto na produtividade e no desempenho das empresas.
Para Hoppock (1935), satisfação no trabalho envolve uma combinação de fatores psicológicos, fisiológicos e ambientais que levam uma pessoa a afirmar “eu estou satisfeito com o meu trabalho”. Vroom (1964) realça o papel do empregado no local de trabalho, definindo satisfação no trabalho como perceções/orientações afetivas por parte dos indivíduos em resultado do trabalho que realizam num dado momento. A satisfação no trabalho é a forma como as pessoas sentem o seu trabalho nos seus vários aspetos. Por isso, a satisfação ou insatisfação pode aparecer em qualquer momento do trabalho. Davis et al. (1985) a satisfação no trabalho está intimamente ligada ao comportamento individual no local de trabalho. Para Kalinski (2007), a satisfação no trabalho é um elemento-chave que conduz ao reconhecimento, à melhoria da remuneração, promoção e a consecução de outros objetivos, contribuindo desse modo para a plena realização do indivíduo.
trabalho indicam satisfação no trabalho; atitudes negativas e desfavoráveis indicam insatisfação no trabalho. (Armstrong, 2006).
Para George et al. (2008) os níveis de satisfação do trabalho das pessoas podem variar de extrema satisfação a extrema insatisfação. As pessoas têm tendência a tomarem uma posição relativamente ao trabalho como um todo. As pessoas também podem ter atitudes em relação a certos aspetos do seu trabalho, tipo de trabalho, colegas de trabalho, dirigentes, subordinados e salário.
Segundo Mullins (2005) a satisfação no trabalho é um conceito multifacetado e complexo, podendo significar diferentes coisas para diferentes pessoas. A satisfação no trabalho é muitas vezes ligado à motivação, mas a natureza dessa relação não é clara. Satisfação não é o mesmo que motivação. A satisfação no trabalho é mais do que uma simples atitude, uma condição interna.
Segundo Aziri (2008) citado por Aziri (2011) considera que a satisfação no trabalho representa um sentimento que surge como resultado da perceção, e que traduz a realização das necessidades psicológicas e materiais do indivíduo.
Terceiro, a satisfação no trabalho é um indicador muito importante para melhorar o desempenho na organização .
Para Graça (1999 e 2006), a satisfação é uma atitude, uma emoção ou um sentimento que pode ser verbalizado e medido através duma opinião do tipo ”Gosto de ser dietista” ou “Gosto do trabalho que faço neste hospital”. Enquanto atitude, a satisfação tem três componentes: (i) afetiva (“Não gosto da cultura organizacional deste hospital”); (ii) cognitiva (“O meu trabalho é muito rotineiro”); e (iii) comportamental (ou, melhor, de intenção comportamental ou de tendência para a ação) (“Tenho pensado ultimamente em concorrer ou pedir transferência para outro hospital”).
Em termos simplistas, poderíamos definir a satisfação no trabalho, de acordo com as várias teorias psicossociológicas (privação, justiça, discrepância…), como o
resultado da avaliação (periódica) que cada um de nós faz, em jeito de balanço, relativamente ao grau de realização das suas necessidades, expetativas e preferências profissionais. No fundo, é uma pessoa perceber ou sentir que aquilo que recebe (por ex., sucesso, dinheiro, segurança, amizade, prestigio, autonomia no trabalho, oportunidade de trabalhar em equipa, tarefas interessantes e estimulantes, reconhecimento profissional, desenvolvimento de uma carreira) é justo ou está de acordo com aquilo que esperava obter (por comparação com outrem na mesma situação e em função dos investimentos feitos na organização onde trabalha).
De facto, é com a lei de bases da saúde (Lei n.o 48/90, de 24 de Agosto), que se consagra, em termos jurídico-normativos, o conceito de avaliação da satisfação profissional no âmbito do sistema de gestão do Serviço Nacional de Saúde (SNS): (i) a satisfação profissional passa a ser (ou deverá ser) um dos critérios de avaliação periódica do SNS, a par da (ii) satisfação dos utentes, da (iii) qualidade dos cuidados e da (iv) eficiente utilização dos recursos numa ótica de custo-benefício.
2.2. Teorias da Motivação e Satisfação
Teorias de conteúdo geral
As teorias da motivação podem dividir-se em dois tipos: (i) as de conteúdo, mais interessadas em responder à questão de saber quais são os fatores que explicam a (ou levam à ) motivação; e (ii) as teorias de processo que se centram mais no modelo de motivação. Um exemplo das primeiras é a clássica teoria das necessidades humanas de Maslow. Um exemplo das segundas é a teoria das expetativas.
Teoria das necessidades humanas de Maslow
Segundo Gouveia & Baptista (2007), o modelo de Maslow sugere que os indivíduos têm um conjunto de cinco categorias de necessidades, organizadas de forma hierarquizada: fisiológicas, segurança, sociais, estima e de realização pessoal. Os dois primeiros níveis de necessidades (fisiológicas e de segurança) são designados como primárias (ou inferiores), constituindo os restantes níveis as necessidades secundárias (ou superiores).
De acordo com esta teoria, existe uma precedência das necessidades mais básicas sobre as mais elevadas. Assim, quando uma necessidade de nível mais baixo é superada (isto é, satisfeita de maneira efetiva, duradora e contínua), ela deixa de ser motivadora de comportamento, dando oportunidade para que um nível mais elevado se possa desenvolver.
A hierarquia de necessidades (Figura 1), apresenta na base da pirâmide, as necessidades mais baixas ou mais prementes (fisiológicas) e no topo as necessidades mais elevadas ou de maior importância motivacional (autorrealização). As necessidades da motivação humana de Maslow são:
sobrevivência do homem; incluem-se as necessidades de alimentação, de repouso, de abrigo, etc., se estas não estiverem suficientemente satisfeitas desencadeiam um determinado comportamento, mobilizando o indivíduo na tentativa de encontrar respostas para satisfazer aquelas necessidades consideradas prementes;
(ii) Necessidades de segurança: consideradas de segundo nível, pretende-se deste modo procurar e reforçar a componente de segurança, contra as ameaças ou privações que podem ocorrer em qualquer momento da vida do homem.
Estas necessidades são extremamente importantes, veja-se por exemplo, quando existem níveis elevados de insegurança no emprego, elas podem desencadear uma grande insatisfação no trabalhador;
(iii) Necessidades sociais: no caso das necessidades fisiológicas e de segurança estarem satisfeitas, surgem as necessidades sociais, relacionadas com o afeto, a troca da amizade, o companheirismo, importantes no desenvolvimento humano. A frustração das necessidades de amor pode levar à inadaptação social;
(iv) Necessidades de estima: envolvem a autoestima, a necessidade de aceitação social; a satisfação destas necessidades conduz a uma maior autoconfiança, prestígio e utilidade;
Importância Premência
Figura 1. Hierarquia das necessidades humanas Maslow, (1943) adap. Graça (2006).
Teoria ERG de Alderfer
Este autor defende três níveis hierárquicos, agrupados em categorias: necessidades de existência, de relacionamento e de crescimento.
(i) Existência: correspondem às necessidades fisiológicas e de segurança de Maslow, sendo estas necessidades satisfeitas através da alimentação, água e condições de trabalho, etc.;
(ii) Relacionamento: correspondem às necessidades sociais de Maslow, ou seja, a necessidade de manter um relacionamento interpessoal, de participação, de associação entre as pessoas;
(iii) Crescimento: estão aqui incluídas as necessidades de autorrealização, e o desejo de ter oportunidades de desenvolvimento pessoal.
A Teoria das três necessidades de McClelland
Segundo McClelland existem necessidades aprendidas e socialmente adquiridas com a interação do ambiente, divididas em três categorias:
FISIOLÓGICAS SEGURANÇA
SOCIAIS ESTIMA AUTONOMIA AUTO-‐REALIZAÇÃO
(i) Necessidades de poder: as pessoas com grande necessidade de poder preocupam-se muito em exercer influencia e controlo;
(ii) Necessidades de afiliação: os indivíduos gostam de relacionamentos próximos, de estabelecer amizades, estão sempre prontos a dar apoio às pessoas, mas também gostam de ser apoiados;
(iii) Necessidades de realização: as pessoas são muito dinâmicas e gostam de assumir responsabilidades, e correm riscos calculados no desempenho das suas atividades (Cardoso, 2001;Graça, 2006).
Segundo McClelland, todos os indivíduos têm um pouco destas necessidades, mas uma delas assumirá maior relevância em cada pessoa.
Teoria da higiene - motivação de Herzberg
Para Herzberg (Quadro 1), existem dois fatores que orientam o comportamento das pessoas:
(i) Fatores higiénicos ou fatores extrínsecos: porque se localizam no ambiente que rodeia as pessoas, e abrangem as condições dentro das quais elas desempenham o seu trabalho; estes fatores não são controlados pela pessoa (por ex.,salário, condições físicas e ambientais de trabalho, as politicas e as orientações da empresa, os regulamentos internos);
Contudo, de acordo com a investigação de Herzberg, quando os fatores higiénicos são ótimos, eles apenas evitam a insatisfação dos empregados, pois não conseguem elevar a satisfação, de uma maneira consistente, e quando a elevam, não a conseguem manter nesse nível por muito tempo.
(ii) Fatores motivacionais ou fatores intrínsecos, estes estão sob o domínio do indivíduo, e permanecem intimamente relacionados com o seu desempenho; eles envolvem o reconhecimento profissional, o desejo de autorrealização e estão ligados ao conteúdo das tarefas. Estes fatores são também chamados de satisfacientes, ou seja, quando devidamente resolvidos são motivantes (Chiavenato,1993).
FATORES MOTIVACIONAIS (Satisfacientes)
FATORES HIGIÉNICOS (Insatisfacientes)
Conteúdo do Cargo Contexto do Cargo O Trabalho em si
Realização Reconhecimento Progresso Profissional Responsabilidade
As condições de trabalho Administração da empresa Salário
Relações com o supervisor Benefícios e Serviços sociais
Quadro 1. Fatores motivacionais e fatores higiénicos (adapt. de
Teoria de Processo
Teoria das características das funções de Hackman e Oldham
O Modelo de Hackman e Oldham (Figura 2):
Dimensões básicas do trabalho Estados psicológicos críticos Resultados pessoais e
do trabalho
Variedade de habilidades
Identidade da tarefa Perceção da significância do trabalho
Significado da tarefa
Autonomia Perceção da responsabilidade
pelos resultados do trabalho
Feedback Conhecimento dos reais
resultados do trabalho
Figura 2. Modelo das dimensões básicas da tarefa, adap. Hackman e Oldham (1975) in
Freitas, A.L.P.; Souza, R.G.B. (2008).
Os autores Hackman e Oldham estabeleceram cinco características do trabalho que contribuem para fazer da função uma fonte de motivação:
(i) Variedade: a execução de uma tarefa será tanto menos variada quanto maior consistir numa repetição rotineira de procedimentos;
(ii) Identidade: quando o trabalho é realizado de uma forma completa, com princípio e fim e origina um resultado visível;
(iii) Significado da tarefa: o trabalho executado tem enorme influência na vida ou no trabalho das outras pessoas;
(iv) Feedback: refere-se à quantidade e qualidade da informação recebida, relacionada com o progresso do indivíduo durante a execução da tarefa e do nível de desempenho atingidos.
Hackman e Oldman consideraram também duas dimensões suplementares:
Elevada motivação interna para o trabalho
Produção de trabalho de elevada qualidade
Elevada satisfação com o trabalho
(i) Feedback extrínseco: os trabalhadores recebem informações claras e objetivas a respeito da execução das suas tarefas, tendo em conta a opinião dos supervisores e companheiros;
(ii) Inter-relacionamento: a participação e articulação do trabalhador com outros elementos é necessária para a concretização de uma determinada atividade.
Os autores afirmam que o modelo não é capaz de captar os “resultados pessoais e do trabalho”, isto, na perspetiva do trabalhador relativamente à sua própria produtividade e níveis de absentismo. Os resultados percebidos pelos trabalhadores através do modelo:
(i) Satisfação global com o trabalho: trata-se de um indicador de quanto o trabalhador se encontra satisfeito com o seu trabalho;
(ii) Motivação interna para o trabalho: é o indicador no qual o trabalhador se sente satisfeito quando executa corretamente as suas tarefas; ou pelo contrário pode sentir-se infeliz, quando executa o seu trabalho de forma incorreta;
(iii) Satisfação específica: procura-se atrair a satisfação do trabalhador, através da: segurança no emprego, salários e outras recompensas, interação com os colegas de trabalho, chefias e possibilidade de progressão nas organizações (Freitas e Souza, 2008).
2.3. Modelos de satisfação no trabalho
Figura 3. Modelo de Satisfação no trabalho de Christen, Lyer e Soberman
(2006).
Neste modelo (Figura 3) é realçado o papel da componente esforço como sendo muito importante e esta é definida como a quantidade de energia manual ou mental despendida por um trabalhador que está pronto a utilizá-la no seu trabalho de forma a atingir um determinado nível de desempenho.
O esforço despendido será diretamente responsável pela sua satisfação ou insatisfação com o trabalho.
O desempenho serve de parâmetro para a remuneração e para os incentivos, o que envolve tanto o desempenho individual quanto o do grupo.
A Figura 4, por sua vez, é uma representação simplificada do modelo de Satisfação no trabalho de Lawler & Porter.
Fatores do trabalho
Desempenho individual performance
Satisfação no trabalho
Desempenho organizacional
Figura 4. Modelo de Satisfação no trabalho de Lawler & Porter, in Soto (2002).
A Figura 4 representa o Modelo de expectativa ou circulação de Lawler - Porter, em que a execução de determinada tarefa pode obrigar a um esforço elevado, a qual produzirá um melhor rendimento no trabalho. Este rendimento vai produzir uma recompensa (valor subjetivo) que está subjacente ao resultado final obtido e que pode desse modo satisfazer o indivíduo (Soto, 2002).
A recompensa compreende duas dimensões (i) a intrínseca, que a pessoa confere a si própria quando percebe como eficaz foi a realização da sua tarefa; e (ii) a
SATISFAÇÃO
Retribuições de equidade percebida
Retribuições intrínsecas
Atitudes e traços
Valor de retribuição
Desempenho
Esforço do trabalhador
Retribuições extrínsecas
Perceções de papéis
Probabilidade percebida de retribuição do
extrínseca, atribuída por outrem (por ex., pelo superior quando realça a realização eficaz do trabalho).
De acordo com o modelo apresentado, as recompensas intrínsecas e extrínsecas não estão diretamente ligadas com a satisfação no trabalho, porque as perceções dos empregados têm em conta as “retribuições da equidade percebidas”.
2.4. Estatuto da carreira de técnico de diagnóstico e terapêutica
O Decreto-Lei n.º 564/99 de 21 de Dezembro, estabelece o estatuto legal da carreira de técnico de diagnóstico e terapêutica. Os TDT correspondem a uma classe profissional com formação especializada de nível superior, onde se inserem os cursos: 1) Análises Clínicas e Saúde Publica; 2) Anatomia Patológica; 3) Audiologia; 4) Cardiopneumologia; 5) Dietética; 6) Farmácia; 7) Fisioterapia; 8) Higiene Oral; 9) Medicina Nuclear; 10) Neurofisiologia; 11) Ortoprotesia; 12) Ortóptica; 13) Prótese Dentária; 14) Radiologia; 15) Radioterapia; 16) Saúde Ambiental; 17) Terapia da fala; 18) Terapia ocupacional. O presente diploma visa, neste contexto, dotar a carreira de técnico de diagnóstico e terapêutica de um estatuto que melhor evidencie o papel dos profissionais no sistema de saúde, como agentes indispensáveis para a melhoria da qualidade e eficácia da prestação de cuidados de saúde, adotando uma escala salarial adequada aos níveis de formação anteriormente consagrados e a um desempenho profissional que releva de crescente complexidade e responsabilidade. A Lei nº51/2010 de 14 Dezembro cria a Ordem de nutricionistas e aprova o seu estatuto, assim, a Ordem dos Nutricionistas abrange os profissionais licenciados na área das Ciências da Nutrição e ou Dietética que, em conformidade com o respetivo Estatuto e as disposições legais aplicáveis, exercem a profissão de nutricionista ou de dietista.
2.5. A Profissão de dietista
História
É num dos documentos dos Hospitais Civis de Lisboa (decreto nº 28.794, de 10 Outubro), em 1938 na qual surge a primeira referência aos dietistas em Portugal, como dietista dos lactentes.
Em 1953, os hospitais Civis de Lisboa revelaram a existência de “Serviços de Dietética” com dotação de dietistas.
Em 1955, é oficializado o primeiro Curso de Dietistas. Em 1975 foram formados cerca de 90 dietistas exercendo na sua grande maioria em hospitais, essencialmente na área clínica.
Antes de 1980, o ensino de Dietética era ministrada em escolas próprias, após a reestruturação dos Centros de formação e posterior criação das Escolas Técnicas dos Serviços de Saúde de Lisboa, Coimbra e Porto.
Em 1993, este ensino é integrado no sistema educativo Nacional, passando as Escolas Técnicas a Escolas Superiores Tecnologias da Saúde e a formação conferente de grau de bacharel.
Em 1999, as escolas são autorizadas a conferir grau de licenciado e esta formação passa a estar organizada num 1ºciclo com seis semestres e num 2º ciclo com dois semestres de estudos, situação que ainda hoje se verifica.
Com base na informação da APD, o Dietista é (i) um profissional de saúde com o grau de licenciatura; (ii) com uma intervenção interdisciplinar, e cujo (iii) objetivo principal consiste na aplicação das ciências da nutrição no tratamento de patologias e na promoção da saúde, a nível individual e coletivo.
Atualmente, o Dietista pode intervir, em três grandes áreas:
(i) Nutrição Clínica: o Dietista é responsável pela avaliação nutricional, determinação das necessidades nutricionais, planeamento e acompanhamento, monitorização dos planos alimentares, pelo aconselhamento nutricional em consulta ou durante o internamento; colabora em equipas multidisciplinares de saúde na definição de protocolos e estratégias que promovam a recuperação/melhoria na saúde nutricional e funcional dos doentes;
(ii) Nutrição Comunitária e Saúde pública: o Dietista está diretamente envolvido na promoção da saúde e prevenção da doença mediante o estabelecimento de políticas e orientações que conduzam à promoção de hábitos alimentares saudáveis dos indivíduos e grupos no sentido da saúde nutricional das populações;
(iii) Restauração Pública e Coletiva | Gestão, o Dietista Gestor: o Dietista é responsável pela organização e gestão de serviços de nutrição e dietética nas Unidades de Saúde e outras instituições fora do âmbito hospitalar, como sejam as empresas; intervém na gestão da restauração pública e coletiva, proporcionando refeições equilibradas a indivíduos ou grupos.
2.6. Associação portuguesa de dietistas
A APD é uma associação profissional de direito privado, representativa dos Dietistas em Portugal. Tem por finalidade: (i) defender a ética, a deontologia profissional dos Dietistas; (ii) divulgar, defender e valorizar os interesses da profissão de Dietista; (iii) fornecer parecer sobre todos os aspetos relacionados com a organização dos serviços que se ocupam da saúde junto das entidades oficiais competentes.
2.7. Entrevistas de natureza exploratória
docentes de Dietética e 3 dietistas hospitalares), etc., usando para o efeito a entrevista exploratória (Graça, 2012). A seguir, apresentamos de uma forma resumida, o essencial das entrevistas exploratórias, e apontamos três ou quatro problemas que afetam atualmente a satisfação profissional do dietista, tendo apurado, como fatores de satisfação mais relevantes os seguintes:
(i) Realização pessoal e profissional: os dietistas revelam sentir-se realizados em termos pessoais e profissionais, porque “faço o que gosto e fico satisfeita com o meu trabalho, no fundo o reconhecimento com o trabalho desempenhado” (Entrevista3); existem sempre novos projetos na área da Dietética “surgem sempre coisas novas” (Entrevista1); denotam muita interação junto da comunidade e sublinham a importância da relação dietista/ utente. É de salientar a importância de transmissão de conhecimentos aos mais novos e por último referem sempre as possibilidades de investigação na área da Nutrição;
Como fatores de insatisfação foram identificados os seguintes:
(ii) Segurança no emprego e remuneração: os entrevistados referem ser mal remunerados em função do trabalho que executam e sentem-se preocupados com os atuais cortes remuneratórios; salientam não serem reconhecidos como técnicos superiores e manifestam algum receio em termos de segurança no emprego “porque não se sabe o futuro relativamente à evolução do SNS e também em relação à carreira profissional” (Entrevista5).
2.8. Estudos relacionados com a satisfação profissional
O estudo em referência visa determinar os fatores de Satisfação Profissional nos TDT. Para a recolha de dados foi utilizada uma escala, desenvolvida com base na revisão bibliográfica, avaliando pela positiva e pela negativa as variáveis de Satisfação Profissional: Autonomia; Salário; Reconhecimento; Relacionamento com os colegas; Relacionamento com a chefia; Rotina; Excesso de trabalho; Responsabilidade; Progressão na carreira; Experiencia profissional; Equidade; Politicas e Procedimentos da Organização e a Natureza do trabalho. A amostra ficou constituída por 60 Técnicos de Diagnóstico e Terapêutica, a exercer funções no Centro Hospitalar Cova da Beira.
Por meio de testes estatísticos como a análise fatorial e o teste não paramétrico de Mann-Whitney determinaram-se quatro fatores relacionados com a Satisfação Profissional: 1) Relacionamento com a chefia; 2) Natureza do Trabalho; 3) Ambiente organizacional; 4) Responsabilidade.
Dois fatores estavam relacionados com a insatisfação profissional: 1) Excesso de trabalho; 2) Equidade. Por outro lado, há um fator que afeta tanto a Satisfação Profissional como a insatisfação: Organização do trabalho (Autonomia e Reconhecimento).
Com este estudo foi possível concluir que a maioria (60%) dos TDT em estudo se sente satisfeito com o seu trabalho. Aproximadamente 12% referem que não conseguem decidir, parecendo estar num estado que Herzberg (2003) intitula como ausência de satisfação, ou seja, não estão insatisfeitos com o trabalho mas também não se sentem satisfeitos. Aproximadamente 28% dos técnicos sente-se insatisfeito com o seu trabalho.
amostra constituida pelos tecnicos de APCT que responderam ao questionario (N=68).
No que diz respeito à satisfação profissional global dos inquiridos, os dados obtidos revelam que a discrepância entre expectativas (8,85) e os resultados (5,61) é de 3,23, o que revela uma satisfação relativamente elevada. Em relação às dimensões abordadas, os resultados revelam que os técnicos se encontram mais satisfeitos com Status e prestígio e menos satisfeitos com Remuneração. Em relação à ordenação das dimensões segundo a importância motivacional, a Realização pessoal e profissional e desempenho organizacional é considerada a mais importante, sendo a mais focada nas sugestões apresentadas pelos inquiridos para a melhoria da sua satisfação, enquanto que o Status e prestígio será a menos importante.
Em novembro de 1998, Graça (citado por Graça, 2006) aplicou um questionário de autoadministração, para avaliação da satisfação profissional dos mais de 600 profissionais de saúde nos cuidados de saúde primários da então sub-região de saúde de Beja, tendo obtido a adesão de mais de metade (n=304) dos médicos de família dos 14 centros de saúde da Sub-Região de Saúde de Beja (n=61), bem como do respetivo pessoal administrativo (n=97) e de enfermagem (n=99). Problemas de baixa literacia, agravados pelo tamanho e complexidade do questionário, eram apresentados como uma eventual explicação para a menor taxa de resposta encontrada no pessoal dos serviços gerais e pessoal auxiliar (incluído na categoria “outros”) (n=47) (25%).
A estrutura motivacional dos profissionais de saúde que trabalhavam em finais de 1998 nos 14 centros de saúde da Sub-Região de Saúde de Beja, variava em função do agrupamento profissional (médicos, enfermeiros, administrativos e outro pessoal de apoio).
ideais. Sete dimensões foram emparelhadas, dando origem a 21 conjuntos de pares dicotómicos (segurança ou remuneração, status ou autonomia, relacionamento ou realização, remuneração ou realização, etc.).
Três dimensões destacavam-se claramente no conjunto da amostra: (i) a Segurança no emprego (n=1097); (ii) as Condições de trabalho & saúde (n=1011); e a (iii) Realização (pessoal e profissional) (n=975). Só em 5º lugar vinha a Remuneração (n=853).
No caso dos médicos da SRS de Beja (n=61), a ordenação era diferente dos restantes profissionais (enfermeiros, administrativos e outros), aparecendo nos três primeiros lugares a (i) Realização (pessoal e profissional), a (ii) Segurança no emprego e as (iii) Condições de trabalho & saúde.
No caso dos enfermeiros (n=99), a ordenação também era diferente, surgindo nas três primeiras posições (i) as Condições de trabalho & saúde, (ii) a Segurança no emprego e (iii) a Realização.
dimensão Realização aparecia em 1º lugar na estrutura motivacional e em 3º na discrepância (E-R); em contrapartida, o Status & prestígio era a dimensão menos valorizada, aparecendo contudo em 5º lugar na coluna da Discrepância (E-R), à frente das Condições de trabalho & Saúde e da Remuneração.
Cap 3 - MATERIAL E MÉTODOS
Neste capítulo do relatório irão ser referidas as questões relacionadas com a metodologia desenvolvida ao longo da investigação. Assim tornou-se necessário proceder a um conjunto de operações, tais como: (i) revisão de literatura; (ii) pesquisar estudos na respetiva área; (iii) constituir entrevistas de âmbito exploratório; (iv) elaborar um questionário; (v) determinar a consistência das proposições que constituem o respetivo questionário; (vi) garantir anonimato a todos os participantes; (vii) manter a confidencialidade dos dados; (viii) tratamento e análise de dados em SPSS®.
Inicialmente foram apresentados os objetivos, de seguida, a população e as variáveis que orientaram o estudo aqui desenvolvido. Abordaremos ainda o desenho de investigação, a amostragem, a forma como os dados foram recolhidos e os procedimentos usados para a obtenção dos dados Fortin (1999), até chegar á análise e interpretação dos respetivos resultados tendo em conta a aplicação do instrumento de recolha de dados.
3.1. Objetivos
Apresentamos os objetivos definidos (geral e específicos), assim como a questão de investigação. Foi definido como objetivo geral, identificar as dimensões da satisfação profissional dos dietistas a exercerem em Hospitais públicos em Portugal Continental.
Os objetivos específicos são os seguintes:
a) Aplicar e validar um questionário da avaliação da satisfação profissional dos dietistas a exercerem funções nos hospitais públicos em Portugal continental;
c) Determinar o nível da satisfação profissional (e das dimensões que o caracterizam) dos dietistas que exercem a sua profissão nos hospitais públicos em Portugal continental.
3.2. Questão de Investigação
Passarei agora à explicitação da questão que orientou o encetar desta investigação, e que foi formulado nestes termos: Será que os dietistas a desempenhar funções nos hospitais públicos em Portugal continental, estão profissionalmente satisfeitos? A satisfação profissional, medida nas suas diversas dimensões, é um atributo muito importante e cada vez mais valorizado nas organizações. Os resultados produzidos devem ser objeto de profunda reflexão e dessa maneira ajudar a orientar as estratégias das instituições.
3.3. Desenho de Investigação
Antes de desenvolver este projeto de investigação, o autor procurou explorar a temática em análise através da realização de entrevistas a cinco dietistas, para além da revisão da literatura, de modo a compreender melhor a problemática da satisfação profissional e desse modo elaborar um instrumento de recolha de dados mais objetivo e com maior sentido de coerência.
Este estudo é exploratório, descritivo, observacional e transversal.
O estudo observacional é realizado em situações em que não se interfere com o curso dos acontecimentos naturais; estuda-se as diferenças de distribuição de uma característica, ou atributo, a e sua evolução, em relação com as de outra ou outras características e suas evoluções naturais, isto é, sem qualquer interferência do observador (Last, 1988).
O estudo exploratório é aquele cujo objetivo principal é o de explicar, mais do que meramente descrever (e analisar) uma determinada situação, pelo isolamento dos efeitos de variáveis especificas e pela (tentativa) de compreensão dos mecanismos de ação (Last, 1988).
Por último, o estudo transversal é aquele que é feito num determinado ponto do tempo (Kjellstrtrom, Bonita e Beaglehole, 2003).
De qualquer modo, este também pode ser considerado um estudo exploratório, devido ao tipo e tamanho da amostra. Segundo Graça (2012), um estudo
exploratório é essencialmente qualitativo: não visa descrever nem explicar mas apenas compreender um dado fenómeno, tendo por base um número bastante restrito de unidades amostrais (por ex., um grupo de indivíduos; um estudo de caso). O seu objetivo é essencialmente fornecer pistas para futuros estudos descritivos ou causais. Ou explorar pistas resultantes destes últimos.
Dessa forma procurou-se explorar e conhecer os fatores de satisfação ou insatisfação dos entrevistados e assim ajudar o investigador na construção de um questionário devidamenteestruturado e adequado à população abrangida.
3.4. População e Amostra
Para a prossecução deste estudo e com o objetivo de ver respondida a questão de investigação, foi definida como população, os dietistas a desempenharem funções nos hospitais públicos de Portugal continental.
O estudo centrou-se na escolha desta população, dado que existem poucos estudos em Portugal, que abordem esta temática naquele grupo profissional.
colaborar no estudo. Em seguida, A APD enviou-me os endereços de correio eletrónico emails daqueles que pretenderiam colaborar na investigação. Além disso, estabeleci contacto quer pessoalmente quer por meio de telefone com outros dietistas afim de tentar obter uma amostra significativa de indivíduos. Deste modo, conseguiu-se obter uma amostra de 42 elementos.
O autor do estudo contou com a colaboração do técnico de informática da ENSP Filipe Rocha no envio, a cada um dos elementos da amostra, da carta de apresentação, contendo informação diversa, relativa à natureza e objetivos da investigação, além do questionário de satisfação profissional. Foi definido um prazo de resposta, de sete dias a contar de 7 de Março de 2013.
Após a receção dos resultados foram apurados 34 inquiridos. No entanto, 4 deles foram excluídos, pelo facto, de terem respondido de forma incompleta ao questionário. Considerou-se então definida a amostra de conveniência com 30 elementos para o desenvolvimento da investigação. A taxa de resposta válida é pois de 71,4%.
Segundo informação da APD existem 705 dietistas inscritos.
Informação prestada pela Ordem dos Nutricionistas, até ao dia 16/04/2013 estavam inscritos 712 dietistas.
Para este efeito, definimos os seguintes critérios de inclusão no estudo: (i) ser dietista; (ii) estar a exercer funções num hospital público em Portugal continental; e (iii) ter disponibilizado email para preenchimento do questionário de satisfação profissional. Como critérios de exclusão, considerou-se os dietistas que exerciam funções há menos de um mês no atual hospital.
3.5. Instrumento de recolha de dados
registo na internet (surveymonkey), para os interessados poderem responder de uma forma voluntária e confidencial, garantindo assim o anonimato.
O questionário de avaliação profissional foi adaptado de Graça (1999), tendo sido autorizada pelo autor a sua utilização e adaptação.
O questionário era constituído por três partes: (i) grau de importância atribuída às diferentes dimensões da satisfação profissional; (ii) expectativas (E) e resultados (R); (iii) caracterização sociodemográfica.
A primeira parte do questionário contemplou as oito dimensões de satisfação no trabalho. Aos elementos da amostra, foi-lhes solicitado que em função da sua hierarquia de valores, pessoais e profissionais, ordenassem as oito dimensões por ordem decrescente, de acordo com critério de satisfação e motivação, em função da seguinte escala:
Autonomia e poder;
Condições de trabalho e saúde;
Realização pessoal e profissional e desempenho organizacional; Relação profissional/utente;
Relações trabalho e suporte social; Remuneração;
Segurança no emprego; Status e prestígio.
Na segunda parte do questionário, cada uma das dimensões, foi por sua vez, representada por um total de 44 itens (proposições) da escala de satisfação profissional, em que os indivíduos responderam sistematicamente a duas questões, evidenciando, por um lado, aquelas que eram as suas expectativas, desejos, valores ou preferências (E) e por outro, as recompensas ou resultados (R), que resultam do seu desempenho (Quadro 2).
As várias proposições foram agrupadas tendo em linha de conta as oito dimensões utilizadas para medir a variável dependente como se pode observar pelo (Quadro 2), onde simultaneamente foi feita uma abordagem de alguns conceitos fundamentais, por forma a possibilitar uma melhor compreensão das respetivas dimensões analisadas.
Dimensão Conceito Proposições
AUTONOMIA &
PODER
Margem de poder e de liberdade que o dietista tem no
exercício das suas funções, dentro dos constrangimentos
impostos pela especificidade da prestação de cuidados de
saúde, da organização e do sistema de saúde onde se
está inserido (neste caso, os hospitais do SNS). Inclui a
oportunidade de participação na organização e
funcionamento dos serviços (por ex., elaboração e
avaliação do plano de atividades do serviço).
2,12,14,
24,27,28,32,
37,42,44
CONDIÇÕES DE
TRABALHO &
SAÚDE
Inclui: (a) o ambiente físico e psicossocial de trabalho com
implicações na saúde, segurança e bem-estar físico,
mental e social dos trabalhadores do hospital ; (b) a
existência de serviços, programas e atividades orientados
para a prevenção dos riscos profissionais, a vigilância e a
promoção da saúde (por ex., ter meios, a nível individual e
coletivo, para proteger a sua saúde e a dos seus colegas);
(c) o nível de informação e de formação que se tem no
domínio da Segurança, Higiene e Saúde no Trabalho
(SH&ST). 11,21,26,35, 38 REALIZAÇÃO PESSOAL E PROFISSIONAL & DESEMPENHO ORGANIZACIONAL
Concretização das possibilidades de desenvolvimento
pessoal e profissional, o que decorre em grande medida
das oportunidades e desafios colocados pela organização
onde se trabalha, da profissão de dietista, do conteúdo e
da organização do trabalho, etc. A realização pessoal e
profissional está, assim, associada ao próprio desempenho
organizacional do hospital (e do próprio SNS como um
todo). 1,4,7,10,17,19 22,31,34,43 RELAÇÃO PROFISSIONA/UTE NTE
Basicamente, as interações humanas positivas que se
estabelecem entre os dietistas e os utentes do hospital
(indivíduos e famílias), incluindo a componente da
educação nutricional.
18,29,33,39,
41
TRABALHO &
SUPORTE SOCIAL
funcionais e cooperativas) que os dietistas estabelecem
uns com os outros e com os diferentes profissionais, a
nível interno e externo. Inclui o suporte social que pode (e
deve) ser dada pela direção do hospital, pelos pares e
demais colegas de trabalho.
25,40
REMUNERAÇÃO As recompensas extrínsecas com expressão pecuniária,
direta (em espécie) ou indireta (em géneros) que o
profissional de saúde recebe pelas funções que exerce,
incluindo o vencimento-base e outras remunerações
complementares (por ex., horas extraordinárias, ajudas de
custo, gratificação de chefia). Inclui a perceção da
equidade dessas recompensas em função do
desempenho, da qualificação, etc.
8,15
SEGURANÇA
NO EMPREGO
A garantia de estabilidade em relação não só à função (ou
cargo) que atualmente o dietista desempenha no hospital
como em relação ao futuro da sua carreira profissional e
do seu vínculo ao SNS.
3,36
STATUS E
PRESTÍGIO
O prestígio socioprofissional que decorre da profissão, da
carreira profissional e da organização onde se trabalha,
incluindo a autoestima, a consideração manifestada pelos
utentes, a imagem externa do hospital, etc.
6,13,30
Quadro 2. Distribuição das proposições pelas dimensões no questionário.
A resposta a cada uma das questões (E e R) foi assinalada numa escala de intervalos e que tinha a seguinte configuração:
O valor 1 correspondente a “mínimo”, o 3 a “muito pouco”, o valor 6 “assim-assim, nem pouco nem muito”, o valor 8 equivale ao “bastante”, o valor 10 ao “muitíssimo sem ser o valor máximo”, o valor 11 será “máximo” (quando não aplicável uma determinada proposição, o respondente deveria assinalar N.A. “não se aplica”). Assim, para cada uma das proposições, os inquiridos teriam que responder, por um lado (E) até que ponto deveria existir e por outro (R) atá que ponto existe.
Assim, o grau de satisfação profissional dos dietistas em questão será obtido através da discrepância (E-R) entre as expectativas (E) e as recompensas (R) obtidas no exercício das suas funções, assumindo deste modo, esta proposição para todo o estudo. Desta forma, quanto menor for a discrepância (E<R) maior será a satisfação (idealmente, E = R); quanto maior for a discrepância (E>R) maior será a não satisfação.
3.6. Escala de avaliação da satisfação
Na realização deste trabalho optou-se pela escala de Graça (1999) que tem como base para o cálculo da satisfação dos profissionais de saúde, a diferença entre as expectativas e a realidade experienciada pelo trabalhador. Esta escala avalia os níveis de satisfação em oito dimensões distintas: Autonomia e poder; Condições de trabalho e saúde; Realização pessoal e profissional e desempenho organizacional; Relação profissional/utente; Relações de trabalho e suporte social; Remuneração; Segurança no emprego e Status e prestígio (Quadro 3).
Dimensão Conceito
A.
Remuneração
As recompensas extrínsecas com expressão pecuniária, direta (em espécie ou
numerário) ou indireta (em géneros) que os profissionais de saúde recebem pelas
funções que exerce no SNS, incluindo o vencimento-base e outras remunerações
complementares (por ex., horas extraordinárias, prémios).
Nas recompensas extrínsecas (ou sejam, dadas por outrem) com expressão
pecuniária indireta podem incluir-se benefícios ou usufruição de bens como, por
exemplo, casa para habitação, viatura do serviço, etc.
Inclui a perceção da equidade dessas recompensas em função do nível de
desempenho, do grau de qualificação, das condições de vida e de trabalho, etc.
B. Segurança
no Emprego
A garantia de estabilidade em relação não só à função (ou ao cargo) que
atualmente desempenha o profissional de saúde como em relação ao futuro do
SNS, da sua carreira profissional, etc.
C. Condições
de Trabalho
& Saúde
Nesta dimensão pode incluir-se:
(i) O ambiente físico e psicossocial de trabalho com implicações na saúde,
segurança e bem-estar físico, mental e social dos profissionais de saúde;
prevenção dos riscos profissionais bem como para a vigilância e a promoção da
saúde (por ex., ter meios, a nível individual e coletivo, para proteger a sua saúde
e a dos seus colegas);
(iii) A informação e a informação no domínio da Segurança, Higiene e Saúde no
Trabalho (SH&ST), as oportunidades de participação e consulta, etc.
D. Relações de
Trabalho &
Suporte Social
O conjunto das relações de trabalho (hierárquicas, funcionais e cooperativas) que
os profissionais de saúde estabelecem com os outros profissionais, a nível interno
e externo (por ex., enfermeiros, administrativos, colegas da carreira hospitalar,
diretor do CS, l, internos do Internato Complementar)
Inclui o suporte social que pode (e deve) ser dado pelo diretor do serviço da área
hospitalar.
E. Relação
profissional de
saúde /Utente
Basicamente, o conjunto de interações humanas que se estabelecem entre o
profissional de saúde e os utentes da sua lista (indivíduos e famílias), incluindo a
relação terapêutica.
F. Status &
Prestígio
Grosso modo, o prestígio socioprofissional dos profissionais de saúde, etc…onde
se inclui a auto- imagem e a auto- estima.
G. Autonomia
& Poder
Margem de poder e de liberdade que os profissionais de saúde têm no exercício
das suas funções, dentro dos constrangimentos impostos pela especificidade da
prestação de cuidados de saúde, da organização e do sistema de saúde onde se
está inserido (neste caso, os centros de saúde do SNS), etc.
Inclui a independência e a autonomia técnico-científicas, a disponibilidade de
recursos, a oportunidade de participação na organização e funcionamento dos
serviços, o auto -controlo do trabalho, a capacidade de influenciar a gestão
estratégica do CS, etc.
H. Realização
Pessoal e
Profissional &
Desempenho
Organizacional
Concretização das possibilidades de desenvolvimento pessoal e profissional;
Decorre em grande medida das oportunidades e desafios colocados pela
organização onde se trabalha, da profissão que se tem, do conteúdo do trabalho,
etc.
A realização do profissional de saúde quer a nível pessoal quer associada ao seu
próprio desempenho individual e organizacional da Unidade de saúde. Onde se
encontra inserido (e do próprio SNS como um todo).
Quadro 3. Principais dimensões da satisfação profissional e sua ordenação em termos de
3.7. Variáveis e sua Operacionalização
A satisfação profissional é uma das variáveis mais estudadas do comportamento organizacional, sendo, contudo, enquanto estado emocional, sentimento e resposta afetiva ou atitude generalizada em relação ao trabalho, de difícil explicitação (Silva, 2003).
Para a caracterização da amostra, foram definidas, enquanto variáveis independentes, dependentes e Intenções comportamentais (Quadro 4):
Variáveis Independentes Variáveis Dependentes Variáveis “Intenções
comportamentais”
Género Autonomia e Poder Pedir a rescisão do contrato
Grupo etário Condições Trabalho e Saúde Concorrer ou pedir transferência
para outro estabelecimento ou
serviço
Vínculo laboral Realização pessoal e
profissional e desempenho
organizacional
Por os papéis para a
aposentação antecipada
Exercício de funções de
direção, chefia ou
coordenação
Realização Profissional/utente Mudar de profissão
Antiguidade na profissão ou
carreira
Relações de Trabalho e suporte
social
Nunca pensou seriamente em
nenhuma destas hipóteses
Antiguidade no atual
hospital
Remuneração Não sabe ou não se lembra
Associativismo Segurança no emprego Se tivessem a possibilidade de
voltar ao princípio, escolheria a
mesma profissão
Status e Prestígio
Quadro 4. Distribuição das variáveis independentes, dependentes e Intenções
comportamentais
