Tema A prática da consultoria em recursos humanos: a elaboração de um programa de treinamento e desenvolvimento

(1)

CCDD – Centro de Criação e Desenvolvimento Dialógico

1

Tema

– A prática da consultoria em recursos humanos: a

elaboração de um programa de treinamento e desenvolvimento

Projeto Pós-graduação

Curso MBA em Recursos Humanos

Disciplina Consultoria em Recursos Humanos

Tema

A prática da consultoria em recursos humanos: a elaboração de um programa de treinamento e desenvolvimento

Professor Nicole Maccali

Introdução

Cada vez mais as empresas têm investido na consultoria em recursos humanos, pois a atualização e o desenvolvimento de seus funcionários refletem na produtividade e na competitividade da empresa. Neste tema abordaremos uma das práticas de uma consultoria: a elaboração de um programa de treinamento e desenvolvimento. Estudaremos em cada etapa envolvida na elaboração desse tipo de programa, os critérios de avaliação e os possíveis indicadores para a mensuração dos resultados.

Mas, antes de iniciar seus estudos, assista ao vídeo de introdução no material on-line.

Problematização

Você é consultor de uma consultoria especialista em elaboração de programas de treinamento e desenvolvimento. Vocês foram procurados pela Empresa Gama, uma consultoria gerencial que está crescendo rapidamente, principalmente no seu país de origem, o Brasil, e nos países do Mercosul.

A Empresa Gama atua nas áreas de finanças, operações e tecnologia de informação. Sua lista de clientes inclui empresas de tamanho médio, mas

(2)

2 seu crescimento tende a focalizar empresas de grande porte (nacionais e multinacionais). Os contratos da empresa incluem organizações de manufatura e de serviços, e também empresas públicas, de assistência médica e organizações religiosas. A Empresa Gama possui 12 escritórios no Brasil e 6 em outros países e emprega quase 2000 funcionários, a maioria jovens e com iniciativa.

Tendo em vista o imenso crescimento no setor de consultoria, a Empresa Gama tem planos de expansão ambiciosos para os próximos 5 anos. Estima-se ela precisará de mais 100 gerentes. Uma vez que a empresa mantém uma política de promoção interna, esses funcionários virão principalmente daqueles que ingressaram nos níveis iniciais.

Ao mesmo tempo em que a Empresa Gama dá várias oportunidades aos seus funcionários, ela espera muito como retorno, principalmente nos dois primeiros anos. Não é raro um funcionário iniciante trabalhar 70 horas ou mais por semana. Programações e viagens muitas vezes são cruéis, e a remuneração nos primeiros anos não é muito alta e o pacote de benefícios é modesto para uma empresa de seu porte. As maiores compensações vêm quando se atinge o status de consultor sênior.

A Empresa Gama não tem dificuldade em atrair jovens recém-graduados, dinâmicos, com iniciativa, ansiosos por “pagar o preço” para ter sucesso em uma carreira de consultor. Em determinadas situações, essa agressividade é interpretada como grosseria, e demonstra insensibilidade com os clientes, principalmente no setor de assistência médica.

Pois bem, você é o consultor responsável pela Empresa Gama e poderá propor 3 (três) ações. Quais serão elas?

Não responda agora. Vamos voltar ao conteúdo teórico do nosso tema e, ao final, retomaremos a nossa história e apresentaremos as possibilidades de solução para o problema.

(3)

3

As fases de implementação de um programa de treinamento e

desenvolvimento

O treinamento e o desenvolvimento dos profissionais têm se tornado cada vez mais vital para o sucesso das empresas. A razão pela qual as empresas investem em treinamento e desenvolvimento é levar os funcionários a um desempenho satisfatório e manter-se em um mercado globalizado e dinâmico.

O termo “treinamento” muitas vezes é usado para descrever qualquer ação da empresa que vise estimular o aprendizado de seus colaboradores. Porém, especialistas da área distinguem o que seria treinamento e o que seria desenvolvimento.

O treinamento é focalizado e orientado para questões técnicas de atualizações no conhecimento e no desempenho no curto prazo. Já o desenvolvimento é orientado para ampliar as habilidades e as competências dos indivíduos para futuras responsabilidades. Os dois termos tendem a combinar-se no programa de treinamento e desenvolvimento, o qual indica a mescla de aspectos mais técnicos e de competências pessoais (BOHLANDER, SNELL e SHERMAN, 2003).

O objetivo do treinamento é contribuir para a realização das metas da empresa, sendo este o fator norteador na elaboração de um programa de treinamento. Os gerentes precisam estar atentos às metas e às estratégias da empresa e orientar os treinamentos de acordo com elas.

O que acontece na realidade é que muitas empresas não elaboram seus programas de treinamento tendo isso em vista. Acabam desenvolvendo programas de treinamento por acreditarem que influenciarão na motivação dos seus funcionários, que se sentirão valorizados. Isto normalmente acontece, porém, a empresa pode fazer com que o programa de treinamento apresente resultados estratégicos para seu negócio.

(4)

4 Você já conhece as fases de implementação de um programa de treinamento e desenvolvimento? No vídeo do material on-line a professora Nicole falará sobre elas.

Para se estabelecer um programa de treinamento e desenvolvimento adequado às necessidades da empresa sugerem-se quatro fases para sua elaboração:

Fase 1: Diagnóstico das Necessidades

A primeira etapa refere-se ao levantamento das necessidades da empresa. Indícios podem ser encontrados na baixa produtividade dos funcionários e até mesmo nas reclamações dos clientes em relação ao atendimento recebido.

Esta etapa compreende:



Análise Organizacional: análise do ambiente, das estratégias e dos

recursos para determinar a ênfase que será dada ao treinamento. Ela possibilita o diagnóstico de certas necessidades de treinamento, mediante a obtenção de dados que constituem indicadores de necessidade (GIL, 2006):

o Planos de crescimento da empresa ou de seus serviços; o Mudanças nos processos internos (rotinas de trabalho); o Baixa produtividade;

(5)

5 o Avarias frequentes nos equipamentos;

o Excesso de erros e desperdícios; o Número de acidentes de trabalho;

o Problemas com as relações humanas (entre funcionários); o Excesso de queixas dos funcionários;

o Número de faltas no trabalho dos funcionários.



Análise das Tarefas: envolve a revisão da descrição de cargos para

identificar as atividades/tarefas desempenhadas e quais as competências, habilidades e atitudes necessárias para desempenhá-las. Caso a empresa não possua a descrição dos cargos, seria importante começar por aí.



Análise de Recursos Humanos: determina quais funcionários precisam

de treinamento e desenvolvimento e quais não requerem. Para o caso de pessoas com necessidades muito distintas, recomenda-se que sejam separadas em grupos. Nesta etapa, os gerentes podem sentar-se com os funcionários para identificar conjuntamente as áreas que precisam ser melhoradas e os treinamentos e/ou programas de desenvolvimento que terão o máximo benefício.

Fase 2: Elaboração do Projeto

Estabelecimento dos objetivos

Após a análise da empresa, da tarefa e dos recursos humanos, teremos um quadro das reais necessidades de treinamento. Com base nisso, pode-se estabelecer os objetivos, que devem estar alinhados com a estratégia da empresa e os resultados desejados. Os objetivos devem estabelecer também quais conhecimentos e/ou habilidades os profissionais devem adquirir e/ou atitudes a serem mudadas.

(6)

6

Planejamento das Ações

Planejamento dos treinamentos que devem ocorrer, quem serão os responsáveis por eles, quais funcionários participarão e quando acontecerão. Nessa etapa deve-se estabelecer quais os métodos que serão utilizados: palestras, aulas contínuas, seminários, conferências, sessões individuais (coaching), treinamento via web, experiências no local de trabalho (aprendizado prático), etc.

O sucesso na aplicação de qualquer treinamento em grande parte depende das habilidades de ensino e das características das pessoas responsáveis por conduzi-los. Tenha isso em mente na escolha por esses profissionais, pois deles dependerá os resultados que serão alcançados com os treinamentos.

Recomenda-se profissionais que tenham domínio do tema a ser tratado, adaptabilidade ao perfil de aprendizagem dos alunos, sensibilidade para lidar com as expectativas dos funcionários, senso de humor para que a aprendizagem ocorra de forma prazerosa e não por obrigação; e comunicação clara para que os alunos compreendam o que está sendo passado.

Fase 3: Implementação

Nesta fase o planejamento será implementado. É muito importante que ele seja cumprido, pois criou-se uma expectativa nos funcionários em relação ao programa.

Na implementação, a receptividade e a prontidão dos funcionários podem ser melhoradas ao pedir que eles completem questionários sobre o que estão apreendendo e o que eles esperam realizar. Ao preencher os questionários, os funcionários participantes dos treinamentos param para analisar o antes e o depois, e conseguem identificar o que estão aprendendo.

Outra condição para que o aprendizado ocorra é a motivação dos funcionários. Para incentivar o processo, podem ser utilizadas estratégias: estabeleça o reforço positivo (incentivo aos benefícios e ganhos com os

(7)

7 treinamentos); faça com que os participantes estabeleçam metas pessoais; planeje treinamentos interessantes e instigantes; elimine as ameaças e punições caso o funcionário não queria participar do treinamento – mostre a eles os ganhos e benefícios (reforço positivo).

No decorrer da implementação, é muito importante o acompanhamento processo. Além dos prazos estabelecidos, acompanhe se os resultados esperados estão sendo atingidos. No processo de consultoria, estabeleça indicadores para que os gerentes ou responsáveis pelo programa de treinamento acompanhem.

A fase de implementação será executada no processo de consultoria se a empresa-cliente contratar esse serviço.

Fase 4: Avaliação

O treinamento, como qualquer outro programa de recursos humanos, deve ser avaliado para determinar sua efetividade. Um método bastante utilizado são os questionários aplicados aos funcionários treinados e seus gerentes.

No questionário dos funcionários será verificado se os novos aprendizados, que foram obtidos nas atividades laborais e nas avaliações das ações realizadas, atenderam às expectativas. Já no questionário para os gerentes serão abordados assuntos como as mudanças de comportamento dos funcionários, os resultados já percebidos e uma avaliação geral.

Bohlander, Snell & Sherman (2003) sugerem quatro critérios básicos para avaliar os treinamentos, que devem ser norteados pelas seguintes questões:



Reações: Quais eram seus objetivos para o(s) treinamento(s)? Você os

atingiu? Você gostou do programa? Você o recomendaria aos outros funcionários? Que sugestões você tem para aprimorar o programa? A empresa deve continuar a oferecê-lo?

(8)

8 conhecimentos e habilidades. Pode-se realizar os mesmos testes com funcionários que não realizaram os treinamentos para comparar com aqueles que estão no treinamento.



Comportamento: Esse critério é o mais subjetivo. A melhor maneira de

mensurá-lo é por meio dos gerentes dos funcionários treinados, na percepção dele sobre a mudança de comportamento dos seus colaboradores.



Resultados: Para obter os resultados podem ser estabelecidos critérios

numéricos para o aumento da produtividade por funcionário, a redução no tempo para execução da atividade treinada, a melhoria na qualidade e a melhoria na satisfação dos clientes com o atendimento (se o foco do treinamento foi este), dentre outros.

Para esses critérios é possível estabelecer indicadores específicos. Exemplos:

A elaboração de indicadores é um importante apoio na mensuração dos resultados obtidos. Para uma consultoria, são dados que comprovam a efetividade das ações propostas. Além do programa de treinamento e desenvolvimento para os funcionários com “tempo de casa”. Esse tipo de programa pode também ser direcionado aos novos funcionários, servindo como uma forma de orientação: familiarizando-os com a empresa, com seus cargos e unidades de trabalho.

Uma consultoria em recursos humanos com foco na elaboração de um programa de treinamento e desenvolvimento precisa estar atenta às necessidades da empresa e saber identificar que tipo de programa irá causar

(9)

9 maior impacto positivo na empresa-cliente.

Vale ressaltar: tanto uma consultoria externa de RH, quanto a consultoria interna precisam estar atentas aos objetivos dos executivos/gestores ao buscarem um programa de treinamento e desenvolvimento.

Por que os programas de treinamento e desenvolvimento

falham?

Muitos programas de treinamento e desenvolvimento falham, e a consultoria que elaborou esse planejamento é responsabilizada. Em algumas situações realmente o projeto da consultoria não estava alinhado com as reais necessidades da empresa (isso acontece porque faltou tempo e profundidade na elaboração do diagnóstico), porém em outras situações ocorre por uma falta de comprometimento da empresa-cliente em aplicar o programa. Vamos aos principais fatores que levam os Programas a falharem (GIL, 2006):



Falta de comprometimento da alta direção com o programa: Mesmo investindo em treinamento, a cúpula não acredita na eficiência e nos resultados do programa, com isso gera-se pouca credibilidade e consequentemente baixo comprometimento dos funcionários.



Falta de estabelecimento dos objetivos pretendidos com o programa de treinamento e desenvolvimento: quando não se sabe o que se pretende com determinada ação, gera-se ações sem foco. As “soluções-padrão” nem sempre serão adequadas às necessidades da empresa-cliente.



Dificuldades de mensuração do custo/benefício do investimento realizado em um programa de treinamento e desenvolvimento: para muitas empresas o retorno apenas é mensurado pelos ganhos financeiros, porém os ganhos podem se dar por meio de mudanças ocorridas nas pessoas. O que ocorre é que em muitas situações, nem mesmo os ganhos financeiros são mensurados.

(10)

10 Conhecendo os fatores, é possível desenvolver programas de treinamento e desenvolvimento que realmente impactem na empresa-cliente.

Veja mais pontos a respeito das falhas nos programas de treinamento e desenvolvimento no vídeo do material on-line.

Revendo a problematização

Acredito que você já teve tempo suficiente para refletir sobre o caso apresentado no início dos estudos deste tema. E então, você enquanto consultor responsável pela Empresa Gama, quais ações você proporia?

Caso queira ver o problema novamente antes de responder, assista ao vídeo de problematização. Caso contrário, escolha uma das alternativas:

a. Um programa de treinamento continuado nas áreas de finanças, operações e tecnologia da informação; um plano de cargos e salários; e um programa de desenvolvimento voltado ao perfil dos novos consultores.

b. Um programa de desenvolvimento de carreira voltado para os profissionais iniciantes; um programa de remuneração; um programa de desenvolvimento com foco nos relacionamentos com os stakeholders (clientes, colegas de trabalho, fornecedores).

c. Um programa de desenvolvimento de gestores; um programa de treinamento continuado nas áreas focos da empresa gama; e um programa de desenvolvimento pessoal para os novos consultores.

(11)

11

Síntese

A função de um programa de treinamento e desenvolvimento (T&D) é simplesmente desenvolver as habilidades para o trabalho. Porém, o programa irá falhar se não estiver alinhado com os objetivos organizacionais estabelecidos e com a estratégia da organização.

Vimos neste tema que um Programa de T&D pode ser desenvolvido em 4 fases: a avaliação das necessidades (diagnóstico de necessidades); a elaboração do projeto; a implementação e a avaliação. Ressaltamos ainda a necessidade de estabelecer indicadores para a mensuração e avaliação dos resultados (econômicos e não econômicos). Os indicadores são uma importante ferramenta para avaliar até mesmo o trabalho da consultoria de recursos humanos que podem resultar em novos projetos com a empresa-cliente.

Para encerrar os estudos deste tema, assista ao vídeo de síntese no material on-line.

(12)

12

Referências

BOHLANDER, G. W.; SNELL, S.; SHERMAN, A. Administração de Recursos

Humanos. São Paulo: Cengage Learning, 2003.

GIL, A. C. Gestão de Pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2006.

(13)

13

Atividades

1. Análise as questões a segui sobre os “programas de treinamento e desenvolvimento”. Qual a alternativa incorreta?

a. Os treinamentos são focalizados e orientados para questões técnicas, de atualizações no conhecimento;

b. Ações de desenvolvimento são orientadas para ampliar as habilidades e competências dos indivíduos;

c. Os treinamentos têm foco no curto prazo.

d. As ações de desenvolvimento focam no curto prazo.

2. Sobre a Fase 1: Diagnóstico das Necessidades, é incorreto afirmar.

a. Nesta fase ocorre a análise organizacional, em que se identificará a ênfase que será dada ao treinamento.

b. Nesta fase ocorre a análise das tarefas, em que são identificadas as atividades de cada função.

c. Nesta fase ocorre a análise de Recursos Humanos, em que serão determinadas as pessoas que irão participar dos treinamentos.

d. Nesta fase ocorre o estabelecimento dos objetivos do programa de treinamento e desenvolvimento, em que devem ser estabelecidos os conhecimentos e/ou as habilidades que os profissionais devem adquirir e/ou as atitudes a serem mudadas.

(14)

14

3. Sobre os critérios básicos para avaliar os treinamentos, é correto afirmar:

a. Reações: para avaliar as reações podem ser aplicados testes de conhecimentos e habilidades. Pode-se realizar os mesmos testes com funcionários que não realizaram os treinamentos para comparar com aqueles que estão no treinamento.

b. Aprendizado: para este critério podem ser estabelecidos critérios numéricos, desde o aumento da produtividade por funcionário; a redução no tempo para execução da atividade treinada; a melhoria na qualidade.

c. Comportamento: este critério é o mais subjetivo. A melhor maneira de mensurá-lo é por meio dos gerentes dos funcionários treinados, na percepção dele sobre as mudanças percebidas em seus colaboradores.

d. Resultados: são realizadas perguntas aos funcionários que participaram dos treinamentos, tais como: Você gostou do programa? Você o recomendaria aos outros funcionários? A empresa deve continuar a oferecê-lo?

4. Sobre a fase de implementação, é incorreto afirmar:

a. Sua execução está pautada no planejamento do programa de treinamento e desenvolvimento e não pode passar por alterações para não comprometer o cronograma.

b. Uma das condições necessárias a efetividade do programa de treinamento e desenvolvimento é a motivação dos funcionários.

(15)

15 relaciona-se aos instrutores selecionados.

d. Nem todos os funcionários necessariamente participam de um programa de treinamento e desenvolvimento de uma empresa.

5. Na realização do diagnóstico da empresa-cliente já é possível identificar previamente algumas necessidades de treinamentos. Quais indicadores possibilitam essa identificação?

I. Alto índice de produtividade dos funcionários;

II. Equipamentos avariados com frequência.

III. Alto número de acidentes no trabalho.

IV. Número de queixas dos clientes da empresa-cliente expressivo.

a. I e II são verdadeiras.

b. II e III são verdadeiras.

c. III e IV são verdadeiras.

d. II, III e IV são verdadeiras.