Processosdeintervenção-CAP[1].3

(1)

CAP. 3 – PROCESSOS DE INTERVENÇÃO

NO MERCADO DE TRABALHO

(2)

Globalização dos Mercados e o Mercado de Trabalho

Crescimento, Competitividade e Emprego

O Problema do Emprego na Europa

Emprego e Desemprego em Portugal

Estratégias dos actores face ao problema do emprego

(3)

GLOBALIZAÇÃO DOS MERCADOS E O

MERCADO DE TRABALHO

(4)

Anos 50 - «O Estado amigo dos trabalhadores»

A crise do modelo taylorista-fordista de suporte a uma sociedade de consumo em massa

Anos 70 - «O Estado amigo do mercado»

:

A economia global e os novos papéis dos actores sociais:

A economia pós-nacional, ou transnacional, das grandes empresas O papel das grandes instituições (FMI, BM, OMC, Comissão

Europeia, etc.) promotoras da mundialização

O reequacionamento das economias nacionais, internacionais e regionais, segundo os imperativos da competitividade

As diferentes velocidades de mobilidade dos factores (capitais

vs

mercadorias

vs

trabalho)

A difícil previsão da globalização do mercado de trabalho

(5)

CRESCIMENTO, COMPETITIVIDADE E EMPREGO

(6)

Crescimento e Crises Económicas

vs

Emprego

:

As consequências das crises petrolíferas (1973/74; 1978/80)

As consequências das crises petrolíferas (1973/74; 1978/80)::

Reestruturação industrial Surtos inflacionistas

Aumentos nominais e reais dos salários Desemprego tecnológico e estrutural

As transformações sócio-económicas

As transformações sócio-económicas::

Reduzidos índices de crescimento económico e do emprego Reduzida deslocação sectorial em termos de emprego

Ritmos similares de criação e de supressão de emprego Aumento da taxa de actividade feminina

Alargamento dos períodos de retenção escolar O desemprego com carácter estrutural

(7)

As crises actuais

:

A redução das margens de lucro

As Novas Formas de Trabalho: Contratos a termo certo Outsourcing

Outplacement e gestão de carreiras Subcontratação

Auto-emprego

A crise do Estado-Providência (disciplina orçamental e política monetária restritiva, sobrecarga fiscal, etc.)

Os métodos de produção flexível

Desconexão entre trabalho e remunerações e rigidez do mercado

A importância crescente dos custos salariais e a necessidade de moderação salarial e de contenção da inflação

(8)

PreçoPreço::

Aptidão da empresa, por via do preço, em obter vantagens Reside em factores internos à empresa:

Capacidade de gestão; Inovação;

Produtividade dos factores (capital e trabalho); Qualidade.

Estrutural ou macroeconómicaEstrutural ou macroeconómica::

Influenciam o comportamento empresarial

Favorecem a aquisição e a manutenção de vantagens competitivas Assentam em intervenções no domínio de:

Educação e Formação;

Quadro macroeconómico e regulador do Estado; Mercado de factores.

Competitividade

:

(9)

CRESCIMENTO, COMPETITIVIDADE E EMPREGO

Co mpetê nc ia s Org aniz ac ionais ,

C om erc iai s e T ec nológi cas Pro ces so s de Ac um ulaç ão de C om petênc ias

Co mpe ti tiv idad e E m prego e

Q ualif ica çã o Profiss ional Produtiv idad e Sis tema s de Ges tão I nv . T angív el Inv . Intang ív el e R H Em pres as F ornec edo ras

Em presa s C onc orr ente s Em pres as C lente s I ns t . Apoio à F or maç ão Ins t. Apoio T ec no lógic o Institui çõe s F inanc eiras Sistema E ducativ o e de Fo rmaç ão Infraestruturas Mercado de F actores Merc ado de Pro dut os

C ontexto Macroeconómico e Regulador

Perf orm an ce Glo bal

C res c im ento E con óm ic o C om petitivi dade P rodut iv idade Em p rego Co mpetê nc ia s

Org aniz ac ionais , C om erc iai s e T ec nológi cas Pro ces so s de Ac um ulaç ão de C om petênc ias

Co mpe ti tiv idad e E m prego e

Q ualif ica çã o Profiss ional Produtiv idad e Sis tema s de Ges tão I nv . T angív el Inv . Intang ív el e R H Em pres as F ornec edo ras

Em presa s C onc orr ente s Em pres as C lente s I ns t . Apoio à F or maç ão Ins t. Apoio T ec no lógic o Institui çõe s F inanc eiras Sistema E ducativ o e de Fo rmaç ão Infraestruturas Mercado de F actores Merc ado de Pro dut os

C ontexto Macroeconómico e Regulador

Perf orm an ce Glo bal

C res c im ento E con óm ic o C om petitivi dade P rodut iv idade Em p rego

Fonte: SIMÕES, Victor Corado (coord.) et al. (2000), Investimento, Produtividade, Competitividade

e Emprego: Evolução Sectorial. Observatório do Emprego e Formação Profissional, Lisboa: p. 24.

(10)

Relação Relação InputInput//OutputOutput::

Abordagem tradicional; Centrada na eficiência.

Abordagem dinâmicaAbordagem dinâmica::

Inovação nos processos, produtos e serviços; Orientada para a satisfação do cliente.

Produtividade do TrabalhoProdutividade do Trabalho::

Produtividade horária;

Produtividade por Pessoa Empregada.

Produtividade

:

(11)

Novas Filosofias e Práticas de Gestão Inovação Organizacional Inovação Tecnológica Competitividade Produtividade Crescimento Económico Emprego

(12)

O PROBLEMA DO EMPREGO NA EUROPA

(13)

Reduzido crescimento demográfico

Relativa estabilidade na taxa de actividade, com uma diminuição ligeira desta taxa no sexo masculino, e uma subida mais significativa no sexo feminino

Diminuição na participação na actividade económica por parte dos jovens até aos 25 anos e dos adultos com idade superior a 50 anos

Diminuição do volume global de emprego

Aumento da importância do trabalho a tempo parcial

O desemprego como problema estrutural decorrente da incapacidade de criar novos postos de trabalho

Grande amplitude das taxas de desemprego na UE e consolidação do fenómeno de desemprego estrutural

Diversidade das estratégias dos desempregados para a obtenção de novo emprego

(14)

A menor flexibilidade no mercado de trabalho explica a

existência de taxas de desemprego mais elevadas que nos EUA

e no Japão;

A deslocalização das actividades industriais tem permitido

níveis elevados de crescimento, mas com modestos crescimentos

no emprego

A questão do desemprego tem suscitado medidas de maior

protecção social («

amortecimento

») em detrimento de medidas

mais agressivas de criação de emprego

A Segurança Social carece de uma profunda reforma o que

implica menores benefícios dos pensionistas e uma maior

comparticipação financeira por parte dos trabalhadores e menor

dos empregadores

(15)

Causas para o Desemprego na Europa (SARFATI, 2000)

:

À elevada mobilidade dos fluxos de capitais e o crescimento acelerado do volume de trocas de bens e serviços;

À crescente abertura das economias e a sua progressiva integração na economia mundial;

Crescente concorrência das economias asiáticas que suportam a agressividade concorrencial dos seus produtos a partir de salários baixos; Desadequação da política de ciência e tecnologia;

À rápida difusão das TIC;

Ao crescente peso da designada economia dos serviços em detrimento das actividades industriais;

A um crescimento moderado na maior parte dos países europeus nas últimas décadas;

(16)

Causas para o Desemprego na Europa (SARFATI, 2000)

:

A uma desaceleração no crescimento da produtividade;

Políticas monetárias, orçamentais e fiscais contraccionistas; Contingências resultantes do processo de convergência nominal; Vicissitudes do processo de unificação alemã;

Factores de ordem estrutural ligados ao funcionamento do mercado de trabalho:

Mau funcionamento dos mercados de trabalho, fundamentalmente devido a uma excessiva rigidez, traduzível em:

Rigidez da legislação laboral; Excessivo poder sindical;

Falta de flexibilidade na organização do tempo de trabalho, na definição dos salários e na mobilidade;

(17)

Causas para o Desemprego na Europa (SARFATI, 2000)

:

Factores de ordem estrutural ligados ao funcionamento do mercado de trabalho (cont.):

Falta de capacidade de adaptação da oferta de trabalho às necessidades do mercado, mormente no que respeita às qualificações;

Custos do trabalho elevados relativamente aos principais rivais económicos, os EUA e o Japão;

Os efeitos perversos dos sistemas de protecção social, propiciadores de períodos de abandono relativamente longos dos trabalhadores desempregados do mercado de trabalho;

Os elevados custos não salariais.

(18)

Bruno e Saches (1985) Generalizada inflexibilidade dos salários reais nos mercados de trabalho europeus.

Budd et al. (1986) Efeito de histerese nos desempregados de longa duração, resultante da atrofia das suas especificações pessoais, que parecem estigmas aos olhos das entidades empregadoras, e outros efeitos adversos. Bean et al. (1986)

Jackman et al. (1990)

Maior flexibilidade de ajustamentos reais nos salários reais em países de cariz corporativo (por exemplo, Alemanha e Holanda), mais do que em países não corporativistas (por exemplo, Reino Unido e Espanha), devido a uma comunicação mais eficaz e uma maior participação nas relações industriais.

Blanchard e Summers (1986) Lindbeck e Snower (1988, 1991)

Flanagan (1987)

Persistência dos efeitos de histerese tanto interiors como exteriores. Trabalhadores internos conseguem manter vantagens competitivas desproporcionadas em relação aos trabalhadores externos, causando assim distorções nos mercados laborais.

Burtless (1987) Aspectos ligados à compensação do desemprego, incluindo condições de candidatura, índices de substituição, duração dos subsídios e esforços para prevenir a fuga ao emprego.

Alogoskoufis e Manning (1988) Blanchard (1990)

Altas taxas de compensação ao trabalho na Europa.

Continuaram a desenvolver-se investimentos feitos em métodos que exigem uma menor quantidade de mão-de-obra, mesmo tendo baixado os níveis de investimento gerais na Europa.

Dreze e Bean (1990) Argumento semelhante ao exposto acima. Ganhos na produtividade foram transferidos para o aumento real dos salários, o que, por sua vez, induziu a maiores incentivos à intensidade de capital, sendo a mão-de-obra substituída pelo capital.

Layard e Nickell (1991) Layard e al. (1991)

Duração excessiva dos subsídios ao desemprego e altos índices de substituição. Poderá redundar no crescimento da pressão sobre as taxas salariais nas faixas extremas do mercado, dificultando-se-lhe assim o acesso. Também se associam a Layard algumas teorias sobre o efeito de histerese nos trabalhadores desmotivados.

Padoa-Schioppa (1991) Imobilidade da mão-de-obra mais prejudicial para a flexibilidade do mercado de trabalho do que para a incompatibilidade de emprego. Dreze e Malinvaud (1994) Altos encargos sociais e estruturas de segurança social pesadas e

inflexíveis.

Perspectivas sobre as causas do desemprego na Europa

(19)

O n

í

vel de desemprego pode ser explicado por

:

Desemprego ConjunturalDesemprego Conjuntural, que resultaria de um crescimento demográfico,

não absorvido por modestos níveis de crescimento económico e que se traduziriam, numa situação de abrandamento económico, num aumento significativo do desemprego;

Desemprego EstruturalDesemprego Estrutural, que se teria acentuado, a partir da década de 80,,

com o incremento da concorrência internacional e, também, ainda, devido a razões de disfuncionamento do mercado de trabalho e do sistema de emprego, bem como a custos elevados do factor trabalho;

Desemprego Desemprego ””TecnolTecnolóógicogico””, que se encontra associado à incapacidade de,

criar novas actividades, capazes de absorver os activos disponibilizados pela melhoria dos sistemas técnicos, ao contrário do verificado em períodos anteriores da história económica e social.

(20)

Crescimento e emprego - Recomendações da OCDE

:

Elaboração de políticas macroeconómicas que favoreçam um crescimento sustentável, um ajustamento estrutural e não-inflacionista

Melhorar os mecanismos de criação e de difusão do know-how tecnológico

Incrementar a flexibilidade do horário de trabalho num quadro de consensualidade entre trabalhadores e empregadores

Proporcionar um clima favorável às empresas para a sua criação e desenvolvimento

Revisão das disposições relativas à segurança do emprego que dificultam a sua expansão no sector privado da economia

(21)

Crescimento e emprego - Recomendações da

OCDE

:

Aumentar a flexibilidade dos custos salariais e de mão-de-obra no sentido destes reflectirem as condições locais e sectoriais, bem como os níveis de qualificação e de desempenho de cada indivíduo

Dar particular ênfase e incrementar a eficácia das medidas activas de política do mercado de trabalho

Melhorar as qualificações e as competências da mão-de-obra, particularmente através da modificação profunda dos sistemas de ensino e de formação

Rever os sistemas de assistência e protecção social no desemprego, bem como as áreas correlacionadas, designadamente o sistema fiscal, na busca de uma maior equidade social mas sem provocar disfuncionamentos no mercado de trabalho

(22)

Estrat

é

gias de combate ao Desemprego (GASPARD, 1999):

Os de

“inspiração liberal”

, que apostam na supressão dos salários mínimos, na desregulamentação da contratação e do despedimento e na redução dos mecanismos de protecção social, como factores indutores do crescimento do emprego;

Os adeptos do

“intervencionismo pragmático”

– na sua denominação –, que invectivam à redução dos encargos sociais sobre os empregos pior

remunerados, sublinham as vantagens da flexibilidade e da formação

acrescida dos trabalhadores, a melhoria da eficácia dos serviços públicos de emprego, sempre com o mesmo propósito de conseguir mais emprego; Os que acreditam na

“partilha do trabalho”

, como a solução para um menor

volume de trabalho e um maior número de empregos, categoria esta heterogénea quanto baste:

Os “utópicos”, que apelam ao trabalho em part-time para todos;

Os “pragmáticos”, defensores da redução e do ajustamento do tempo de trabalho em função das necessidades e das possibilidades das empresas; Os “plena actividade”, que renegam as formas tradicionais de emprego e que

encaram como fatalidade do fim do emprego permanente, a inevitabilidade do trabalho temporário e de duração mais reduzida, em que mais tempo livre compensará um menor rendimento.

(23)

Questões colocadas à UE em termos de política de emprego

:

Quais as consequências da flexibilização dos salários e do agravamento das desigualdades económicas e sociais enquanto medidas de atenuação dos impactos das crises económicas?

Como transformar em oportunidades de desenvolvimento harmonioso entre nações, as ameaças de concorrência desenfreada entre países e empresas potenciadas com a crescente globalização?

Em que medida a redução do tempo de trabalho e as potencialidades do mercado social de emprego permitirão resolver o problema do desemprego? De que forma o aumento da precariedade, enquanto condição necessária da

flexibilidade, pode ser acompanhada com medidas de garantia social efectiva? A diminuição dos custos salariais permite um aumento da competitividade ou

deprime o crescimento económico e avoluma as desigualdades e a pobreza?

(24)

Objectivos Europeus em matéria de Emprego

:

Curto Prazo:

Aumentar a taxa de emprego de 60 para 65% o que envolve:

Longo Prazo:

Atingir uma taxa de emprego de 70%

Uma taxa de desemprego de 7%

A criação de 12 milhões de novos empregos

Principais iniciativas em matéria de política de emprego

:

Conselho Europeu de Amesterdão (JUN97) – Emprego, Competitividade e Crescimento

Cimeira da UE sobre o Emprego (Luxemburgo; 20 – 21NOV97) Directivas e Orientações Europeias para o Emprego

(25)

Conselho Europeu de Amesterdão (JUN97)

:

Introdução no novo Tratado de um capítulo especial sobre o emprego – conferindo à política de emprego uma base jurídica – e em reforçar a coordenação das políticas de emprego na União, incluindo a adopção de orientações comuns em matéria de emprego e avaliações anuais das medidas nacionais, a fim de assegurar a coerência entre essas políticas.

A criação de postos de trabalho passa por: Quadro macroeconómico estável:

Crescimento económico sustentado, através de uma elevada taxa de crescimento não inflacionário

Saneamento das finanças públicas

Redução dos encargos fiscais e, em particular, os relacionados com o trabalho

Reforma dos sistemas de segurança social Realização do mercado único

(26)

Conselho Europeu de Amesterdão (JUN97) (

Cont

.)

:

A criação de postos de trabalho passa por:

Implementação de políticas activas de emprego

Formação profissional inicial complementada com formação ao longo da vida

Incentivar o investimento imaterial (em capital humano) Modernização concertado dos mercados de trabalho:

Moderação salarial

Adequação dos sistemas salariais

(27)

Cimeira Extraordinária da UE sobre o Emprego (Luxemburgo; 20 – 21NOV97)

Cimeira Extraordinária da UE sobre o Emprego (Luxemburgo; 20 – 21NOV97)::

Problemas de emprego são graves e têm raízes em comum o que implica:

Desenvolvimento de uma política macroeconómica coordenada que passe pela contenção salarial e que favoreça o crescimento do emprego

Coordenação das políticas de emprego por parte dos E-M

Necessidade de elaborar planos de emprego coordenados e coerentes com políticas macroeconómicas comuns

A ABORDAGEM INSTITUCIONAL À QUESTÃO DO DESEMPREGO

Os 4 Pilares da “Estratégia Europeia para o Emprego” (EEE): • Melhorar a empregabilidade;

• Desenvolver o espírito empresarial;

• Incentivar a capacidade de adaptação das empresas e dos seus trabalhadores; • Reforçar as políticas de igualdade de oportunidades.

(28)

Processo de Cardiff

–

I e II

(Junho de 1998) – Coloca a ênfase:

Crescimento económico sustentado;

Articulação das políticas macroeconómicas desenvolvidas pelos E-M; Adopção de medidas de desburocratização;

Atenuação dos encargos sobre as empresas.

A ABORDAGEM INSTITUCIONAL À QUESTÃO DO DESEMPREGO

Processo de Colónia

(Junho de 1999):

Instituição do Pacto Europeu para o Emprego, que integra o conjunto de políticas macroeconómicas, a Estratégia Coordenada para o Emprego, constante do Processo do Luxemburgo, e as reformas económicas do processo de Cardiff, constituindo, assim, o tripé de suporte de toda a política económica;

Promover uma maior coordenação em matéria de política económica;

Melhoria da interacção entre a evolução dos salários e as políticas monetária, orçamental e financeira, graças a um diálogo macroeconómico, com o objectivo de criar uma dinâmica de crescimento duradouro e não inflacionista, a partir de uma contenção nos salários e com o seu crescimento indexado aos ganhos de produtividade.

(29)

Cimeira de Lisboa

(Março de 2000):

Exame intercalar da EEE;

Os problemas do desemprego não encontram resolução no curto prazo delinear objectivos de médio/longo prazo;

Necessidade de incrementar a taxa de actividade, particularmente nos grupos problemáticos;

Preparar a força de trabalho para uma sociedade tecnologicamente mais avançada, quer através da melhoria das qualificações, quer da atenuação do desajustamento das qualificações detidas pelas pessoas, face ao exigido pelo mercado de trabalho.

(30)

Directivas europeias para o emprego

Planos de Acção

Nacionais para o Emprego

- Pilares:

Espírito empresarial:

Empregabilidade:

Facilitar a criação e a gestão das empresas

Desenvolver os mercados de capitais de risco que possibilitem o financiamento das empresas

Tornar o sistema fiscal mais favorável ao emprego

Lutar contra o desemprego juvenil e de longa duração Facilitar a transição da escola para a vida activa

Passar das medidas passivas para as activas Desenvolver um espírito de parceria

(31)

Directivas europeias para o emprego

:

PANE

- Pilares (

cont

.):

Adaptabilidade:

Preparar as empresas e os trabalhadores para se adaptarem às novas tecnologias e às novas condições de mercado

Modernizar a organização do trabalho

Flexibilizar o emprego e a utilização do factor trabalho pelas empresas

A ABORDAGEM INSTITUCIONAL À QUESTÃO DO DESEMPREGO

Combater a discriminação entre sexos

Facilitar a conciliação entre vida profissional e familiar

Facilitar a reintegração na vida activa remunerada após um período de ausência

Aproximar as taxas de desemprego das mulheres e dos homens

Facilitar a inserção no mercado de emprego de indivíduos com deficiência

(32)

EMPREGO E DESEMPREGO EM PORTUGAL

(33)

Evolução e Perspectivas do Emprego em Portugal:

O ritmo de crescimento económico deverá ser pouco superior ao dos ganhos de produtividade o que nos permite concluir por uma relativa estabilidade na taxa de desemprego

Portugal é, dos países europeus, o que apresenta uma das mais baixas taxas de desemprego, mas, simultaneamente, um dos com maiores défices em termos de qualificações

A população activa tenderá a crescer nos próximos anos devido a: Crescente taxa de actividade da população feminina

Saldos migratórios positivos

Ligeira subida da taxa de natalidade

Existência de desemprego estrutural devido à fragilidade competitiva das empresas e ao desajustamento entre as qualificações procuradas e as oferecidas

(34)

Papel do Estado:

Enquadramento legal da actividade desenvolvida pelo Estado português:

Nacional

Constituição da República Legislação laboral

Internacional

OIT: Convenções e Recomendações

UE: Normas, Directivas e outras normas comunitário Conselho da Europa: Carta Social Europeia

OCDE: Directivas e Recomendações

(35)

Papel do Estado:

Políticas de Emprego em Portugal:

Medidas de ajustamento estrutural:

Alteração do padrão de especialização da economia portuguesa Alterações no mercado de trabalho:

Facilitar a contratação e o despedimento

Reenquadrar as formas precárias de emprego Facilitar a polivalência funcional

Facilitar a flexibilidade nas empresas em termos de volume de emprego e de gestão do tempo de trabalho

Introduzir uma maior relação entre desempenho e remuneração

(36)

Papel do Estado:

Políticas de Emprego em Portugal:

Políticas Activas de Emprego – Orientações:

Facilitar a reinserção profissional dos desempregados através de: Orientação profissional

Formação

Apoio à colocação

Apoiar a entrada dos jovens no mercado de trabalho

Apoiar a criação de empresas, particularmente as que geram emprego com carácter permanente

Incentivar a reconversão dos recursos humanos

(37)

Papel do

Estado:

Políticas de Emprego em Portugal: Políticas Activas de Emprego – Orientações (cont.):

Desenvolver políticas transversais com efeito estruturante, envolvendo os diferentes parceiros sociais na sua definição e implementação

Promover uma maior interligação entre as empresas e as instituições do sistema de ensino-formação

(38)

Papel do Estado:

Políticas de Emprego em Portugal: Concertação Estratégica:

Promover a internacionalização

Promover uma modernização centrada na qualidade e na inovação Desenvolver fileiras mais ricas em emprego

Gerir as reestruturações de forma mais organizada e mais participada Apostar numa maior adequação ao mercado de trabalho dos sistemas de educação e de formação

Combater a exclusão e reforçar a protecção social

(39)

ESTRATÉGIAS DOS ACTORES FACE AO

PROBLEMA DO EMPREGO

(40)

Filosofia de gestão – Princípios orientadores:

Filosofia de gestão – Metodologias e práticas: Orientação para o cliente

Inovação

Qualidade e baixo custo Rapidez

Serviço

Pensamento estratégico Flexibilidade

Centralidade do Factor Humano

TQM e BPR Benchmarking Empowerment

(41)

Conceito de Flexibilidade (OCDE)

–

Perspectiva Funcional /

Perspectiva Temporal:

•

• Perspectiva de curto prazo:Perspectiva de curto prazo:

• Flexibilidade mecânica ou operacional – Capacidade, gerada pela utilização de

tecnologias avançadas de fabricação, de intensificar a utilização contínua dos equipamentos, reduzindo e/ou eliminando os tempos de espera, bem como o alargamento de possibilidade de produção simultânea de vários produtos e/ou componentes;

• Flexibilidade do trabalho – Flexibilidade Numérica e Flexibilidade

Funcional;

• Flexibilidade da gestão – Aplicação de um conjunto vasto de princípios,

métodos e técnicas, numa lógica de melhoria da eficiência e da eficácia, que passam pela redução de custos e pela integração e coordenação de actividades.

•

• PerspectivaPerspectiva de longo prazo ( de longo prazo flexibilidade económica) – Capacidade para que, permanentemente e de forma sustentada, a empresa consiga uma melhor utilização dos seus factores produtivos, uma imagem de qualidade dos seus produtos reconhecida pelo mercado, para além da melhoria de todos os indicadores que se prendem com a rendibilidade empresarial. Trata-se, sobretudo, da identificação e potenciação das vantagens competitivas que as empresas possuem e que lhes permite um melhor posicionamento no mercado.

(42)

A Flexibilidade da Empresa (segundo Ramos dos Santos)

Fonte: SILVA, José Luís de Almeida (1995), “Les «Flexibilités dans l’entreprise»” in “Flexibilité – Le nouveau paradigme de la production et les réponses flexibles de la formation dans une organisation qualifiante”, DG XXII Education, Formation et Jeunesse, EUROTECNET, pp. 29-142.

Nível de Emprego Duração do Trabalho Ritmo de trabalho Salários directos Salários indirectos Salários relativos Geográfica Rotação de emprego Profissional / Qualificação Flexibilidade do emprego Flexibilidade salarial Mobilidade Flexibilidade do trabalho Flexibilidade da empresa Flexibilidade tecnológica Flexibilidade técnico-produtiva Flexibilidade organizacional Flexibilidade funcional

A FLEXIBILIDADE DA EMPRESA

(43)

Dimens

õ

es da Flexibilidade num plano de gest

ã

o

empresarial (DONNADIEU, 1994):

1. Flexibilidade da organização; 2. Flexibilidade do emprego;

3. Flexibilidade do tempo de trabalho; 4. Flexibilidade profissional;

5. Flexibilidade da remuneração.

Fonte: Adaptado de DONNADIEU, Gérard (1994), Les Flexibilité_s.“_{Bilan et perspectives}”_in Personnel, A.N.D.C.P., Nº 353, Paris – août-septembre 1994, p. 28.

Forma Tempos de

Trabalho Profissional Remunerações Organização Emprego Objectivo Ajustamento Conjuntural A d ap ta çã o E st ru tu ra l Mercado Tecnologias Mentalidades

Escolha das Flexibilidades

+ + + + + + + + + + + + + + + + + +

(44)

Modalidades de Flexibilidade (TERTRE, 1989):

Flexibilidade técnica

– ligada à organização do trabalho, com uma

preocupação prioritária sobre os equipamentos;

Flexibilidade organizacional ou de mobilização interna da força de

trabalho

– ligada à modificação das condições de utilização da força de

trabalho, pela melhoria dos níveis de qualificação da mão-de-obra que permitam responder positivamente às novas exigências das tarefas;

Flexibilidade do emprego

– Pela alteração dos conteúdos dos contratos

de trabalho, pela emergência de novas modalidades de contratação e pela mobilidade inter-estabelecimentos dos trabalhadores;

Flexibilidade salarial (BOYER)

.

(45)

As estrat

é

gias de melhoria da competitividade

empresarial por via da promo

çã

o da flexibilidade

na utiliza

çã

o dos RH (KOV

Á

CS, 1994):

•

• Flexibilidade Quantitativa

Flexibilidade Quantitativa

:

• Estratégia de redução de custos de mão-de-obra; • Estratégia de inovação “Tecnocêntrica”;

•

• Flexibilidade Qualitativa

Flexibilidade Qualitativa

:

• Estratégia inspirada no modelo de

“Lean Production”

; • Estratégia de inovação “Antropocêntrica”.

(46)

Flexibilidade qualitativa na utilização do Factor

Humano

:

Valorização crescente do factor trabalho

Formação, qualificação e desenvolvimento dos RH

Reforço da polivalência funcional

Empowerment e autonomia crescentes

Participação mais alargada na tomada de decisão

(47)

Flexibilidade quantitativa na utilização do Factor Humano: Flutuação do volume de emprego ao nível da empresa:

Facilidade de contratação e de despedimento Flexibilidade horária e do conteúdo funcional

Novas formas de prestação do trabalho (a tempo parcial, temporário, partilha do posto de trabalho, teletrabalho, subcontratação, etc.)

Consequências:

Diminuição do volume de emprego

Desaparecimento dos escalões intermédios de chefia e das carreiras verticais

Precarização das relações contratuais de trabalho Enfraquecimento do poder negocial dos sindicatos Relações laborais de confrontação

Estratégias de cariz individual por parte dos trabalhadores

(48)

Estratégias de Flexibilização (Ofensivas e Defensivas)

:

Práticas keynesianas de apoio à retoma económica (O)

Liberalização alargada que estimule a iniciativa privada (D)

Especialização flexível, através da inovação técnico-organizativa, a partir da utilização crescente de NTI’s e da polivalência funcional (O) Proliferação crescente de formas precárias de emprego e o

aprofundamento da segmentação do mercado de trabalho ---«sociedade dual» (D)

Internalização geral da flexibilidade: os trabalhadores assalariados aceitam mudanças nos métodos de produção, nas qualificações e nas carreiras profissionais, em troca da estabilidade do emprego e do controlo sobre essas mudanças. (O)

(49)

Polivalência Iniciativa Criatividade Sentido crítico Adaptabilidade Disponibilidade Autonomia

Autoconfiança e capacidade de persuasão Motivação para o sucesso

Sentido de missão

Espírito de equipa e capacidade de cooperação Sentido de pertença à organização

Capacidade de comunicação e de relacionamento interpessoal Vontade e capacidade de aprender novas coisas

Liderança e capacidade de organização e de gestão