Vista do Liderança Permanente: Uma análise da liderança exercida por Jesus Cristo, o maior líder de todos os tempos

Guilia Fernanda da Silva

Liderança Permanente:

Uma análise da liderança exercida por

Jesus Cristo, o maior líder de todos os

tempos.

Graduando em Tecnologia em Gestão Empresarial/Processos Gerenciais da FATEC- Cruzeiro-SP e-mail: giuliafernanda27@gmail.com

Euridice da Conceição Tobias

Mestre em Linguística Aplicada pela Universidade de Taubaté – UNITAU-SP e-mail: euridice.tobias@gmail.com ou euridicetobias@uol.com.br

RESUMO

O presente texto apresenta um estudo, que está sendo desenvolvido na área de Gestão Empresarial e aborda os conceitos de liderança, apontando uma nova visão para tor-ná-la permanente. Com base na liderança de Jesus Cristo, buscará demonstrar quais as principais características desenvolvidas por Ele para incentivar o Seu grupo. Trata-se de uma pesquisa bibliográfica e de pesquisa de campo, a fim de se poder enumerar as características que um líder precisa desenvolver para tornar sua liderança permanente.

PALAVRAS CHAVE

Gestão. Liderança Permanente. Jesus.

ABSTRACT

This paper presents a study that is being developed in the area of Business Management and covers the concepts of leadership, pointing out a new vision to make it permanent. Based on the leadership of Jesus Christ, aims at demonstrating the key features developed by Him to encourage His group. This is a literature review and field research in order to be able to list the characteristics that a leader needs to develop his leadership to make permanent.

KEY WORDS

INTRODUÇÃO

Durante toda a sua existência o homem viveu, e ainda vive, em uma constante mudança. E este fato também é comum nas organizações; toda a estrutura de uma empresa está submetida a mudanças que podem ser gradativas ou repentinas. Para uma empresa se manter atuante no mercado, ela precisa se adaptar e atualizar-se constantemente.

Com a Revolução Industrial, no século XXI, deu-se o início de uma nova era para toda a sociedade humana que ingressava na era pós-industrial. Paralelamente, caminhava a Revolução Digital. O mundo estava a cada dia mais globalizado, sedento por informação, conhecimento e evolução.

Tantas mudanças sociais acabaram acarretando também, mudanças organizacionais. Mudanças essas que não ocorreram isoladamente, mas que afetaram vários aspectos da empresa: o papel do gerente mudou, há maior competitividade no mercado, o foco que até então estava no produto, agora se dirige ao cliente. A preocupação com sustentabilidade, o zelo pela qualidade de vida, a emergência do 3º setor formaram fatores que contribuíram diretamente para que houvesse uma tremenda mudança nos paradigmas das organizações, que até então só olhavam para si.

A administração científica de Taylor e a clássica apresentada por Fayol foram deixando de ser eficazes o suficiente diante do novo cenário que se apresentava. Foi então que, em 1930, surgiu nos EUA a Teoria das Relações Humanas, desenvolvida por vários estudiosos da área. A partir de então a Liderança começou a ganhar destaque dentro da sociedade organizacional.

A pessoa do líder pode exercer total influência sobre seus liderados. É ele que vai incentivar e caminhar junto com a equipe, mostrando os melhores caminhos a serem seguidos e os possíveis problemas a enfrentar. É ele que vai estimular a equipe a manter-se unida mesmo diante dos maiores obstáculos a serem encontrados.

Vários estilos de liderança já foram desenvolvidos: Autocrático, Democrático, Liberal, etc. James C. Hunter abordou a liderança Servidora e até mesmo já se fala em liderança Amorosa.

Esta pesquisa tem por objetivo geral desenvolver um estudo na área de Gestão Empresarial, abordando mais especificamente a ciência e arte da Liderança, tendo como objetivo específico a análise de uma Liderança Permanente.

A metodologia do trabalho se constituirá em princípio de investigação bibliográfica histórica. A seguir pretende-se realizar uma pesquisa de campo, que se desenvolverá por meio de questionário aplicado em duas empresas. Utilizando-se de análise quantitativa, qualitativa e análise de discurso.

Sabe-se que muitos homens se destacaram por apresentarem uma capacidade formidável de liderar. Dentre estes está a pessoa de Jesus de Nazaré, que com apenas

três anos de convívio com seus liderados, conseguiu incentivá-los de tal forma, que seus ideais se expandiram pelo mundo inteiro e continuam a se disseminar até os dias atuais. Este Homem desenvolveu um trabalho tão magnífico com seus liderados, que suas ideias continuam, ainda hoje, a motivar centenas de milhares de pessoas.

Frente a este perfil de liderança, em relação aos perfis atuais, algumas indagações se instauram: Que influência é esta que inspira homens e mulheres, crianças e adultos, a manterem tão viva a chama do cristianismo? Pessoas estas que, em sua grande maioria, nem ao menos O conheceram. O que Jesus provocaem seus liderados a ponto de os mesmos se sentirem tão motivados a fazerem parte da equipe e a dar continuidade ao trabalho, mesmo depois que seu líder já não esteja mais entre eles?

Diante de tanto talento e de uma liderança tão bem sucedida, este estudo pretende analisar qual seria o segredo dessa liderança tão permanente, que perdura há séculos?

A MUDANÇA DE PARADIGMA

Chiavenato (2004) nos mostra a visão de Frederick Winslow Taylor (o pioneiro no estudo da administração) que começou seu trabalho em meados de 1903, com a publicação do livro Shop Management, desenvolvendo assim, um grande trabalho a respeito da Organização e a Administração de empresas. Na concepção de Taylor, ambas deveriam ser estudadas e tratadas de forma científica e racional. Nada de improvisação, tudo deveria ser planejado. Para isso, desenvolveu vários estudos a respeito e lançou inúmeras obras literárias, dando origem a Teoria da Administração Científica. Teoria esta que defendia a padronização de máquinas e ferramentas, métodos e rotinas. Tudo para garantir o bom funcionamento da execução da atividade fabril.

Anos mais tarde, em 1916, na França, um novo conceito surgia pelas mãos de Henri Fayol, a Teoria Clássica da Administração. Um conceito que não se preocupava unicamente com a produção; para Fayol era preciso organizar toda empresa. Esse novo pensamento define a organização como sendo uma estrutura hierárquica.

Fayol apresentava uma hierarquia vertical, que pode ser melhor compreendida através da pirâmide dos paradigmas da administração, conforme figura1 a seguir.

É possível notar que o topo é ocupado pelo Presidente; seguido pelo Diretor, logo após o Gerente; o Chefe; o Supervisor e por último o Operário, que mantém o contato direto com o cliente. Essa seria a cadeia de comando defendida por Fayol.

Figura 1: Velho Paradigma da Administração Fonte: Adaptado de Hunter (2004, p.47).

Pensamento este que viria a mudar em breve. Maximiano (2006, p. 19) descreve que: No início do século XXI, a Revolução Industrial, continua evoluindo, fazendo a sociedade humana ingressar na era pós-industrial, caracterizada pela predominância das atividades de serviços em relação às agrícolas e industriais. Ao mesmo tempo continua em marcha a Revolução Digital, que começou em meados do século XX e representou a complementação e substituição de certas atividades intelectuais por computadores. A globalização a era pós-industrial e a Revolução Digital provocaram a mudança de muitas concepções tradicionais.

Tantas mudanças sociais acabaram acarretando também, alterações organizacionais. Transformações essas que não ocorreram isoladamente, mas afetaram vários setores da empresa. O papel do gerente mudou; há maior competitividade no mercado, o foco que até então era no produto, agora se dirige ao cliente. A preocupação com a sustentabilidade; zelo pela qualidade de vida; a emergência do 3º setor, entre outros. Todos estes acontecimentos constituem fatores que contribuíram diretamente para que houvesse uma tremenda

mudança nos paradigmas adotados pelas organizações, que até então, só atentavam para seus próprios assuntos e interesses.

Maximiano (2006, p. 19) define: “Paradigmas são modelos ou padrões, que servem como marcas de referência para explicar às pessoas como lidar com diferentes situações e ajudá-las nisso”. Os paradigmas que Taylor e Fayol incutiram nas organizações não são mais suficientes para atender as necessidades da organização e dos colaboradores, pois todo o ambiente social e empresarial mudaram. Se antes a única opinião inquestionável a ser respeitada era a do presidente, agora se faz necessário olhar para aqueles que estão diretamente ligados ao cliente: os operários. Os paradigmas foram invertidos, se imaginarmos novamente a pirâmide, poderemos vê-la de cabeça para baixo, agora é o operário que está na ponta da pirâmide, ele é quem deve ser zelado e cuidado, pois os produtos que vão para os clientes, passam por suas mãos, conforme figura 2:

Figura 2: Novo Paradigma da Administração Fonte: Adaptado de Hunter (2004, p.50).

Entretanto, as mudanças não pararam. Elton Mayo (pesquisador sociólogo norte-americano) desenvolveu uma experiência em uma empresa na cidade de Chicago, EUA. Ele pretendia avaliar a relação entre a produtividade do pessoal em relação ao fator externo: iluminação do ambiente. A pesquisa (atualmente conhecida como Experiência de Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932) revelou que a maior influência na produtividade, não se limitava exclusivamente a fatores externos, mas, apresentava uma considerável influência de caráter psicológico, envolvendo vários aspectos humanísticos, dentre eles o emocional e social.

Segundo Chiavenato (2004, p.111), “A Experiência de Hawthorne marca, [...], o início de uma nova teoria calcada em valores humanísticos na Administração, deslocando a preocupação colocada na tarefa e na estrutura para a preocupação com as pessoas”. Como consequência deste estudo em 1930, a Teoria das Relações Humanas recebeu enorme aceitação nos EUA, não demorando a se difundir em todo o ocidente.

Chiavenato (2003, p. 98) afirma que “a Abordagem Humanística fez com que a preocupação com a máquina e com o método de trabalho e a preocupação com a organização formal e os princípios de Administração cedam prioridade para a preocupação com as pessoas e os grupos sociais”.

Se antes o que importava eram as máquinas, a carga-horária, os métodos e procedimentos, agora a Teoria das Relações Humanas trazia uma linguagem que falava de motivação, comunicação, organização informal, dinâmica de grupo e de Liderança.

Diante deste novo cenário, a Liderança passou a tomar lugar de destaque nas organizações, pois se tornou muito importante que os chefes soubessem, não somente dar ordens, mas liderar seus subordinados. E assim iniciou-se um novo período empresarial, no qual o que se buscava, não era somente a produção em massa, ou a eficiência total no processo de produção, agora “os olhos” das organizações se abriam em uma busca constante pela Essência da Liderança.

A ESSÊNCIA DA LIDERANÇA

Neste novo contexto, vários estilos de liderança foram estudados e desenvolvidos; O Autocrático (com ênfase no líder), o Democrático (ênfase no líder e no subordinado) e o Liberal (ênfase no subordinado). Cabia a cada organização adotar o que mais lhe parecia favorável.

Entretanto, parece que não havia sido encontrada a verdadeira essência da Liderança, pois ainda se preocupava excessivamente com a hierarquia do ‘Manda quem pode, obedece quem tem juízo’ (dito popular).

Foi então que em 1998, James Hunter revolucionou o conceito de liderança ao dar viva à obra O monge e o executivo, uma literatura que, inicialmente, não tinha pretensão de

incorporar-se ao meio administrativo, mas que até a atualidade é um best-seller e continua influenciando, notoriamente, esse meio. Na referida obra, o autor aborda um conceito completamente novo a respeito da liderança, embasado na autoridade.

O conceito de liderança sempre foi relacionado com a autoridade que os líderes supostamente exerciam sobre seus liderados. No entanto, Chiavenato (2003) nos alerta que, na verdade, quem detém a autoridade não é aquele que emite a ordem, mas sim, aquele que a recebe, pois cabe ao subordinado decidir se acata, ou não, a ordem que a ele foi enviada. Hunter (2004, p. 31) afirma que: “A autoridade não pode ser comprada nem vendida, nem dada ou tomada. A autoridade diz respeito a quem você é como pessoa, a seu caráter e à influência que estabelece sobre as pessoas”. Tal definição abre nossos olhos para a real autoridade, que até então era facilmente confundida com poder. O autor (HUNTER, 2004, p. 26), define poder com sendo: “[...] a faculdade de forçar ou coagir alguém a fazer sua vontade, por causa de sua posição ou força, mesmo que a pessoa preferisse não fazer”.

Enquanto, para o autor (2004, p. 26) autoridade seria: “A habilidade de levar as pessoas a fazerem de boa vontade o que você quer por causa da sua influência pessoal”. Portanto, autoridade não deve, em absoluto, ser confundida com poder, pois são posturas completamente distintas. Ser detentor do poder, não lhe garante o exercício da autoridade. Mas, o autor não se limita a esta exposição. Hunter vai além e apresenta uma nova forma de liderar: a Liderança Servidora.

De acordo com Hunter (1998, p. 76), “O papel da liderança é servir, isto é, identificar e satisfazer as necessidades legítimas. Nesse processo de satisfazer necessidades será preciso frequentemente fazer sacrifícios por aqueles a quem servimos”. Servir! Este seria o verdadeiro papel do líder: Identificar e procurar de todas as formas, atender as reais necessidades de seus subordinados.

Como seria possível a um líder tomar o lugar de servidor? Diante de tal questionamento uma possível solução nos é proposta: O Amor! Hunter (2004, p. 49) define o amor como: “O ato de se pôr a disposição dos outros, identificando e atendendo suas reais necessidades, sempre procurando o bem maior”. No entanto, Almeida (2011, p. 19) adverte que: “O amor não é apenas sentimento nem se resume em práticas de caridade”. Quando um líder se dispõe a amar, ele sai de si mesmo e vai ao encontro de seus liderados, demonstrando aos mesmos o tamanho de sua importância para a organização.

Ao que se refere à Liderança Amorosa, Almeida (2011, p. 23) complementa, dizendo que ela: “é muito mais que liderança sentimental ou liderança filantrópica. [...] É uma atitude radical, ou seja, de raiz. Dela nasce uma árvore com diversos ramos. Cada um deles é uma das virtudes que acreditamos compor a estrutura do líder amoroso”.

Amar os liderados não significa aceitar tudo o que eles fazem e dizem, mas, se dispor a ouvi-los e se empenhar para compreendê-los, e quando necessário for, repreendê-los. A paternidade e a maternidade são cargos de liderança, que se atinge num determinado

momento da vida. E assim, como acontece com determinados líderes, alguns planejam, sonham com isso desde pequenos, outros caem nessa realidade de forma inesperada, sem nenhuma experiência. Independente de como se chegou lá, terão que dar o seu melhor para que seus filhos sejam bem sucedidos.

Se substituirmos a figura do pai ou da mãe pela pessoa do líder, e os filhos pela equipe de liderados, chegaremos a mais um conceito: a liderança educadora.

Conforme Cury, “Educar não é repetir palavras, é criar ideias, é encantar” (2003, p. 34). É preciso que o líder seja um educador, que crie em seus liderados ideias que venham ao encontro dos ideais da organização. Quando o liderado se encontra encantado pelas ideias de seu líder, ele as toma para si e faz delas a sua própria verdade.

Assim como os pais, é preciso que os líderes deixem boas heranças a seus liderados, pois um dia, não estarão mais entre eles, mas suas ideias podem permanecer eternamente naqueles que experimentaram seu amor.

Cunha (2011, p.20) afirma que “O amor exige fidelidade e compromisso, [...]”. Quando se ama realmente, é estabelecida uma relação de extrema confiança e compromisso, sem que nenhuma das partes envolvidas precise cobrar ou lembrar a outra.

A liderança permanente, tema proposto nesta pesquisa, não é algo fácil de desenvolver é preciso que se lance ao novo, ao desafio.

No entender de Cury (2006), Jesus Cristo soube desenvolver a liderança permanente de forma exemplar. O autor afirma que:

[...] suas palavras permanecem vivas até hoje, mexendo com centenas de milhões de pessoas de todas as línguas e de todos os níveis sociais, econômicos e culturais. [...] homens que nunca o viram ou nunca o tocaram – entre eles pensadores, filósofos e cientistas – disseram espantosamente, ao longo da história, que não apenas creram Nele, mas também o amaram (CURY, 2006, p. 21).

Esse Homem foi instruído para liderar a empresa de seu Pai e se doou pela sua missão até o fim de sua vida. Ao partir, deixou quem continuasse seu trabalho, confiou sua missão a outros. Através de seu exemplo, podemos ver hoje que, realmente, uma liderança permanente, que ultrapasse décadas, centenas e até milênios de anos, é sim possível.

METODOLOGIA

A metodologia desta pesquisa se constituirá, em princípio, de investigação bibliográfica histórica, pois analisará as características da liderança de Jesus Cristo, apontando as suas principais características de líder. A seguir pretende-se realizar uma pesquisa de campo, que se desenvolverá por meio de entrevista e questionários aplicados em duas empresas que se localizam numa mesma cidade, no interior do Vale do Paraíba: uma atua no ramo público e a outra age no ramo educacional. Esta análise pretende contar com os líderes e liderados de um determinado setor de ambas as empresas, para assim, ter condições de confrontar a compatibilidade entre as atitudes dos líderes e os desejos e anseios dos seus liderados, analisando se os líderes conseguem atingir os liderados da mesma maneira como pensam e pretendem.

Serão utilizadas identidades fictícias todas as vezes que se fizer menção aos seus participantes, unicamente com intuito de preservar a privacidade das empresas e colaboradores envolvidos nesta.

Para o bom desenvolvimento desta pesquisa, pretende-se utilizar os seguintes instrumentos: questionário de opiniões, aplicado aos liderados; entrevistas semiestruturadas realizadas com os líderes. Almeja-se que a aplicação do questionário aos liderados aconteça uma única vez, assim também a entrevista com os líderes, para que se possa analisar a ideia habitual que um grupo tem em relação ao outro.

Depois da aplicação dos instrumentos, realizar-se-ão análises quantitativa e qualitativa, de acordo com RAMPAZZO (2002, p.58), que “quantifica fatores segundo um estudo típico, [...] e na análise qualitativa, busca uma compreensão particular daquilo que estuda”; estas serão aplicadas ao questionário de opiniões, referente aos liderados.

E uma análise discursiva da fala dos líderes entrevistados, visando colher nas mesmas, a representação de liderança na concepção de cada um. Análise discursiva essa que, segundo Orlandi (2003), procura compreender a língua fazendo sentido, ou seja, “a Análise de discurso não trabalha com a língua enquanto um sistema abstrato, mas com a língua no mundo, com maneiras de significar, com homens falando, considerando a produção de sentidos enquanto parte de suas vidas” (ORLANDI, 2003, p.15). Através dessa análise da fala do líder, é possível ver o Ethos [Imagem de si]. Segundo Maingueneau (1997, p.45) [...] o discurso é inseparável da voz, a maneira de dizer, o que revela pelo próprio modo de se expressar, o que caracteriza o ethos.

CONSIDERAÇÕES

O desenvolvimento da pesquisa aqui relatada teve o intuito de demonstrar as pretensões para o desenvolvimento do Trabalho de Graduação. Apresentou-se um estudo na área de Gestão Empresarial focando a Liderança, pois acredita-se ser a pessoa do líder,

capaz de desenvolver grandes trabalhos com suas equipes, feitos que possam vir a perdurar muitos anos. Procurou-se no projeto, apresentar os ideais de estudo para desenvolver uma pesquisa que possibilite a avaliação de estilos de liderança e seus respectivos resultados em relação aos liderados, apontando a necessidade de ser aplicada nas organizações, uma liderança de caráter permanente.

Mais que liderar é preciso ensinar a seus liderados, não somente os ofícios e atividades empresariais, mas também os ideais e valores que compõem um exemplar servidor, para que as boas obras realizadas em uma determinada liderança não se acabem com a ausência desse líder, mas continue a vigorar nos corações e na vivência diária de todos aqueles que foram alcançados pela liderança amorosa. E estes certamente transmitirão a outros tudo o que aprenderam de seu inesquecível mestre: o líder servidor, amoroso e educador. Afinal, o que é bom só durará pouco se pouco for ensinado e dividido.

REFERÊNCIAS

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