A IMPORTÂNCIA DO COACHING COMO FERRAMENTA DE DESENVOLVIMENTO DA LIDERANÇA: CASO DE UMA EMPRESA
VOLTADA AO TURISMO
Guilherme Freitas Rockenbach
Resumo: As empresas têm buscado líderes com capacidades e habilidades que venham a influenciar, motivar e desenvolver pessoas para um novo modelo de organização. O desenvolvimento da liderança toma atenção principal como investimento para mudanças organizacionais e comportamentais. Assim surge o coaching, ferramenta bastante utilizada para o desenvolvimento da liderança. E o objetivo deste trabalho é analisar as contribuições do coaching para o desenvolvimento dos líderes em uma empresa voltada ao turismo. Para isto, foi utilizada uma pesquisa qualitativa com 12 líderes desta empresa. Verificou-se nos resultados que os aspectos mais citados foram a eficiencia e metodologia do processo. Conclui-se então que o coaching se mostra como uma ferramenta muito eficaz no desenvolvimento da liderança desta empresa, desenvolvendo as capacidades e habilidades necessárias à sua função e trazendo resultados como comprometimento da equipe. Com isso, o investimento realizado pela empresa para capacitação de seus gestores apresenta-se como adequado e recomendável.
Palavras-chave: Coaching. Liderança. Desenvolvimento da liderança 1 INTRODUÇÃO
Se vive em uma era de globalização e informatização onde o ser humano é testado e posto à prova diariamente, e só terá espaço aquele que souber exatamente o que deseja alcançar e usar toda a sua inteligência e inovação para desvendar novos caminhos.
Pode-se atualmente citar o coaching como um processo de desenvolvimento pessoal e profissional, altamente eficaz, que equipa as pessoas com as ferramentas, o conhecimento e as oportunidades de que precisam para se desenvolver e se tornar mais efetivas e eficazes. Sua metodologia é testada e aprovada por diversas instituições internacionais que comprovam e evidenciam o sucesso e os benefícios gerados por sua prática.
é um processo que visa aumentar o desempenho de um indivíduo, grupo ou empresa, ampliando os resultados positivos, por meio de metodologias, ferramentas e técnicas conduzidas por um profissional (coach) em parceria sinergética e dinâmica com o cliente (o coachee). (…) É arte e ciência, um conjunto de conhecimentos, ferramentas e técnicas que visam facilitar o alcance de resultados extraordinários. (…) O Coaching é sobre sair de um ponto – estado atual – e chegar a outro ponto – estado desejado.
Em resumo, para Marques (2010), coaching é um processo com início, meio e fim, definido em comum acordo entre o coach e o coachee, no qual o coach apoia o cliente na busca de realizar metas de curto, médio e longo prazo, por meio da identificação e desenvolvimento de competências, como também do reconhecimento e superação de adversidades.
Batista e Cançado (2017) explicam que a partir da década de 1990, quando os modelos de gestão por competências ganharam força, o coaching apareceu como opção para o desenvolvimento humano. Para elas, coaching é
um processo de orientação prática, voltado para a promoção e o estímulo da aprendizagem, a partir de metas relacionadas ao desenvolvimento pessoal e profissional. Como prática usada pelo mercado, o tema tem ganhado relevância, devido à crescente demanda por esses profissionais. (BATISTA; CANÇADO, 2017, p.25).
Ainda segundo as autoras, o processo de coaching, que é estabelecido por meio do diálogo entre o coach e o coachee, tem seu início na contratação do programa, estende-se ao estabelecimento do plano de ação. O estende-seu foco é no deestende-sempenho do coachee e sugere um processo de estabelecimento de metas, de análise do contexto, de levantamento de opções e, por último, de mobilização para a execução de tarefas individuais ou em grupo.
As autoras fazem questão de ressaltar que
o coach não deve prescrever ações para o coachee, mas sim explorar o contexto e os objetivos do cliente, buscar integrar os objetivos individuais e organizacionais, auxiliar o cliente a tomar decisões para o aumento de seus resultados. Observa-se semelhança entre os vários modelos que descrevem o processo de coaching em relação ao foco em resultados pessoais e organizacionais. (BATISTA; CANÇADO, 2017, p.26).
Para o trabalho de coaching, é necessário um profissional habilitado, com expertise pessoal e profissional para conduzir o seu cliente à performance almejada. O coach é considerado um profissional capacitado que oferece aos executivos e gerentes a oportunidade de desenvolver suas capacidades individuais, por meio de ferramentas apropriadas, é prática reconhecida no campo do desenvolvimento de pessoas. (BATISTA; CANÇADO, 2017, p.26).
Observam, ainda, que, como prática de recursos humanos e de estratégia de desenvolvimento, inovação e aprendizagem nas organizações, o coaching tornou-se frequente e legitimado.
O coaching enfrenta desafios e oportunidades, bem como grande responsabilidade. Cresceu de um processo inicial associado ao coaching pessoal para voltar-se para um trabalho com grupos e equipes, passou de indústria caseira a profissão. (BATISTA; CANÇADO, 2017, p.26).
A exemplo deste trabalho que tem como objetivo ressaltar as contribuições do coaching para o desenvolvimento de líderes, foi pesquisado no repositório institucional Riuni um artigo pertencente a Silvia Altiere (2017) que descrevia a implementação e utilização do coaching dentro da empresa IBM Brasil e a expectativa da geração Y em relação ao processo dentro da empresa. Silvia (2017) conclui que foi possível verificar um projeto bastante sólido executado pela empresa e uma avaliação bastante positiva em relação à geração Y, além de ressaltar a importância de conexão entre as mais diversas gerações da empresa com o objetivo de manter um clima saudável dentro da organização. Este trabalho tem como objetivo geral analisar as contribuições do coaching para o desenvolvimento dos líderes em uma empresa voltada para o turismo. Para atender o objetivo deste trabalho, alguns objetivos específicos foram traçados: levantar os motivos que levam o líder a buscar o coaching; levantar qual a etapa mais marcante no processo de coaching que contribuiu para o desenvolvimento do líder; averiguar as mudanças internas no líder após o processo de coaching; verificar o impacto do processo de coaching na avaliação de desemprenho do líder; observar os reflexos na equipe e organização após o processo de coaching na ótica do líder.
Com o intuito de obter melhores resultados foi elaborado um questionário qualitativo com oito questões abertas respondidas de forma anônima, onde os pesquisados somavam doze lideranças desta empresa de turismo e que em determinado momento participaram de um processo de coaching.
2 REFERENCIAL TEÓRICO
Desde Taylor e o movimento da administração cientifica na década de 1900, passando por Henry Ford e a linha de montagem, Fayol e o processo de administração e
Max Weber e o tipo ideal de burocracia, todos da Escola Clássica da Administração, temos observado uma rápida evolução nesta ciência que tem pouco mais de 100 anos.
Nesse tempo, a teoria da Administração passa pelo enfoque comportamental, a partir da existência de Hawthorne, considerando as pessoas como parte mais importante das organizações. Tem-se, no final dos anos 1930, o cientista alemão Ludwig Von Bertalanffy, que propôs a Teoria Geral dos Sistemas, evidenciando um enfoque sistêmico ou Pensamento Sistêmico nas organizações. (MAXIMIANO, 2008).
Segundo Bertalanffy, a tecnologia e a sociedade tornaram-se tão complexas que as soluções tradicionais não são mais suficientes. É necessário utilizar abordagens de natureza holística ou sistêmica, generalistas ou interdisciplinares. (MAXIMILIANO, 2008, p.40).
Segundo Chiavenato (2002), nos tempos atuais, a informação e o conhecimento estão se tornando cada vez mais importantes. E para as organizações, esses elementos são questão de sobrevivência no mundo dos negócios. Com isso, aumenta cada vez mais nas organizações a dependência do desempenho e competência das pessoas, principalmente daquelas que trabalham com o conhecimento.
O conhecimento não é apenas a nova moeda do capital intelectual, mas o núcleo do sucesso organizacional. E desse conhecimento depende o desempenho de pessoas e equipes, e este conduz o desempenho da organização.
Nas organizações atuais, um indivíduo altamente capacitado provoca e alavanca o sucesso de todo o sistema. Assim, o sistema é que tem que servir ao trabalhador. O sistema deve gerar todas as condições necessárias para que o trabalhador gere resultados e agregue valor à empresa.
Como o mundo dos negócios está mudando rapidamente, as organizações estão exigindo novos valores, novos relacionamentos e novas práticas administrativas. Onde as pessoas são o seu maior ativo e maior passivo. O segredo do sucesso está nas pessoas, sem as quais organizações não podem existir. Na era da informação, o conhecimento assume o papel de principal fator de produção (CHIAVENATO, 2002).
Os fatores de sucesso que predominaram o século passado eram a produção em escala, definição clara de responsabilidades, divisão do trabalho e controle através da hierarquia. E que os fatores de sucesso que estão predominando no início do século XXI
são a rapidez na resposta ao cliente, capacidade de aprender e mudar, mobilização integrada com iniciativa e participação, e criatividade para mudar rapidamente.
O conceito atual de empresa é envolvente e integrador, com uma comunicação mais direta e constante entre pessoas que ocupam cargos de chefia e sua equipe, com uma organização funcionando como um sistema aberto e integrado, incentivando o relacionamento com clientes e fornecedores, deixando de ser empresa nacional ou multinacional para se tornarem empresa global.
Como dizem Ashkenas e Ulrich (CHIAVENATO, 2002), os novos fatores críticos de sucesso organizacional envolvem a velocidade de resposta ao cliente, flexibilidade para aprender novas competências, funcionar como um todo sistêmico e integrado, ter processos de inovação criativa para acompanhar ou antecipar-se às mudanças e investir no capital intelectual.
Isso implica uma nova maneira de lidar com as pessoas. Os líderes precisam adotar novas maneiras de trabalhar para liderar essa nova organização, abandonar os antigos métodos de controle e supervisão e privilegiar o compartilhamento de ideias, dotar os subordinados de emplowerment.
Emplowerment significa “atribuir poderes a alguém” e é uma palavra que traduz a prática de transferir poderes de decisão a funcionários individuais e a equipes. (MAXIMIANO, 2008).
Essa nova maneira de lidar com as pessoas, traz a tona a questão da liderança. O líder assume, então, um papel importante para satisfazer a necessidade de mudança da organização.
2.1 LIDERANÇA
Liderança é a capacidade e habilidade de liderar pessoas. Liderar é fazer junto, indo na frente. É ter a percepção do todo e fazer com que as pessoas convirjam para a ação de um objetivo, utilizando da melhor forma possível as capacidades e habilidades de cada um.
Segundo Fiorelli (2009), liderança é a capacidade que algumas pessoas possuem de conseguir que outras, de modo espontâneo, ultrapassem o estabelecido formalmente.
Os líderes são capazes de influenciar o comportamento de outras pessoas na realização de uma meta e acabam sendo pessoas de referência para os seus liderados.
Segundo Maximiano (2008), dentre os tipos de liderança mais estudados ultimamente tem-se, quanto ao estilo, a liderança orientada para a tarefa e a liderança orientada para as pessoas, e quanto as características, a liderança carismática, a liderança transacional e a liderança situacional.
Algumas habilidades são consideradas essenciais para o exercício da liderança. E dentre elas está o saber ouvir. Outra habilidade é o elogio, reconhecimento, aprovação e endosso do trabalho bem feito. O ato de contextualizar e de desenvolver as pessoas também podem ser consideradas essenciais. (GOLEMAN, 2007).
A evolução das características da liderança está relacionada com a própria evolução do conceito de Administração. E de acordo com Chiavenato (2002), a palavra Administração pode assumir diferentes significados. E um dos significados do conceito de Administração é Liderança integrada e baseada em valor.
Este conceito cria uma relação diferente entre gerentes e líderes e as pessoas que gerenciam ou lideram. Representa o começo do fim da Administração Tradicional e o surgimento das organizações auto administradas.
As habilidades podem ser treinadas e desenvolvidas. Mas não se pode mandar que as pessoas sejam criativas, inovadoras e confiáveis. Essas características só podem ser desenvolvidas e de acordo com a aceitação espontânea das pessoas.
E isso requer liderança, e não gerenciamento nos moldes tradicionais. Na verdade, devem-se gerenciar coisas e liderar pessoas. (CHIAVENATO, 2002, p.20).
No entanto, a liderança do modelo tradicional, com o objetivo de guiar e orientar pessoas para as metas, não é suficiente para conduzir as organizações nessa transição. A liderança precisa agregar valor intelectual às pessoas. Conduzi-las em processos de mudança e adaptação. Desenvolver a capacidade de aprender continuamente. Construir uma visão compartilhada, atribuir empowerment às pessoas, inspirar compromisso e encorajar decisões eficazes na empresa.
Essa nova liderança é necessária para que as organizações possam se adaptar continuamente e sobreviver no mundo dos negócios. Entretanto, como fazer isso nas organizações sem alterar toda uma estrutura existente? O que se pode aproveitar da cultura corporativa já estabelecida? Isto pode ser muito complicado e ainda demandar muito tempo e um grande investimento. Assim, toda organização tem o indispensável: as pessoas. É através delas que se pode fazer melhorias rápidas e imediatas. E pode-se começar pelo coaching, mudando a relação entre gerentes e subordinados.
O coaching representa um novo tipo de relacionamento. Algo mais do que liderança. (CHIAVENATO, 2002, p.32).
2.2 O COACHING
Segundo Chiavenato (2002), o coaching representa uma necessidade nas organizações devido a alguns fatores importantes. Antes, as organizações percebiam uma mudança muito lenta no mundo dos negócios. Era possível se programar de acordo com o que já se conhecia. O comando e controle das pessoas se davam pelo mandar e obedecer. Hoje, na Era da Informação, as mudanças são muito rápidas, com muita imprevisibilidade e incertezas. O estilo mandar e obedecer está sendo substituído pelo estilo de liderança-participação/cooperação. Um conjunto interativo de liderança de lideranças. Formação de líderes e talentos.
Outro fator importante é, num contexto darwiniano de seleção das espécies organizacionais, estas tiveram que se adaptar para sobreviver. Passaram por profundas mudanças estruturais e enxugamento de seus organogramas. O que antes se caracterizavam por estruturas verticalizadas, agora são predominantemente horizontalizadas. E a relação entre chefe e subordinado é mais direta e menos burocrática, onde cada um tem autonomia para tomar decisões para solucionar problemas quando aparecerem (CHIAVENATO, 2000).
O capital humano, com sua importância cada vez maior no desempenho e no sucesso das organizações, é outro fator importante que justifica a necessidade do coaching. O capital financeiro cede espaço ao capital intelectual. E este está, em boa parte, contido no capital humano. As atividades organizacionais estão cada vez menos braçais
e mais intelectuais, cerebrais e criativas. Assim, o capital humano contribui, com o conhecimento e competência, para o desenvolvimento e sobrevivência das organizações. A prática do coaching vem sendo utilizada a partir do final dos anos 1980 no enfoque de Gestão de Pessoas nas organizações. Desde então, vem ganhando adeptos do mundo pela sua funcionalidade, praticidade, aplicabilidade e efetividade. Chamando a atenção principalmente dos grandes executivos que buscam melhorar suas performances. O conceito de coach segundo Krausz (2007), é tão antigo quanto à própria humanidade. A autora afirma que Sócrates, por meio de diálogos e questionamentos com seus discípulos, descritos por Platão, e baseado no princípio de que a verdade está dentro de nós, praticava um dos métodos de coaching, demonstrando sua eficácia. Assim é o coaching: através de perguntas, fazer surgir no próprio aprendiz uma nova ideia, ou uma forma diferente de pensar sobre a mesma coisa. Sempre focando no resultado que se deseja alcançar.
Chiavenato (2002) diz que o coaching não é modismo, veio para ficar. Está crescendo e se espelhando, tanto na vida pessoal como na profissional. Muito se ouve falar nele. Entretanto, poucos sabem seu real significado. Alguns confundem o coaching com outros conceitos que o limitam. Por exemplo, o coaching é confundido com treinamento, ou seja, o coach é confundido com treinador ou técnico. O coaching é personalizado para cada pessoa e tem como foco o desenvolvimento da aprendizagem, preparação intelectual e desenvolvimento de competências e habilidades.
O coaching também é confundido com orientação. É verdade que o coaching orienta, mas não no sentido tradicional que tem como objetivo levar a pessoa a um comportamento aceitável dentro de padrões estabelecidos pelo seu cargo, política ou procedimentos para manter a estrutura da organização; e sim no sentido de contribuir para que as pessoas alcancem resultados na organização, realização pessoal e desenvolvimento de padrões éticos, comportamentais e de excelência.
Embora o coaching busque o desenvolvimento e aperfeiçoamento dos esforços na mudança comportamental, coaching não é terapia ou consultoria. Na verdade, segundo Goldsmith, Lyons e Freas (2003), o coaching é um subconjunto da consultoria.
O coaching é um processo que ajuda o cliente, também chamado de coachee (ou aprendiz), a alcançar determinada meta ou objetivo, utilizando-se apenas de recursos próprios e internos. Esse processo é definido e acertado entre o profissional de coaching, o coach, e seu cliente, o coachee. O coach encoraja e motiva o aprendiz a alcançar os objetivos definidos em comum acordo através da melhoria de suas capacidades e competências pessoais.
Nesse compartilhamento de ideias e conceitos devidamente organizados e estruturados por ambos, é possível chegar a um plano de ações que permita concretizar esperanças e expectativas. (STEFANO, 2008 apud CHIAVENATO, 2002, p.16).
Para a International Coach Federation (ICF), o coaching consiste em trabalhar junto com os clientes em um processo criativo e estimulante que lhes sirva de inspiração para maximizar seu potencial pessoal e profissional. (CHIAVENATO, 2002, p.46).
2.2.1 Objetivos do coaching
O coaching objetiva potencializar o desempenho de uma pessoa, grupo ou organização, incrementando resultados, ampliando o foco e oferecendo novas alternativas, estabelecendo um compromisso não apenas com o resultado, mas com a pessoa em si. Este processo produz novas competências tanto para o aprendiz quanto para o coach. É um relacionamento que envolve, pelo menos, duas pessoas: o coach e o aprendiz.
De acordo com Chiavenato (2002), a diferença do coaching para outros conceitos já citados é que o coaching inclui o processo socrático, da maiêutica, através de perguntas, para descobrir competências e desenvolver habilidades. Assim, o coaching realmente agrega valor intelectual às pessoas. É uma parceria colaborativa, interativa e dinâmica entre um coach e um aprendiz e que conduz a um nível mais profundo de crenças, valores e visão e capacita o aprendiz a um processo de abertura, descoberta, definição de objetivos e passos específicos de ação. Bem como conduz à realização de resultados extraordinários para ambas as partes envolvidas.
O processo do coaching trabalha basicamente um Estado Atual, a realidade, onde o cliente está presente, e um Estado Desejado, o sonho, o que se quer, onde o cliente quer estar no futuro.
O processo de coaching também leva em consideração todas as interferências (como medos, traumas, crenças, bloqueios, limitações) que podem atrapalhar o caminho de o cliente sair do Estado Atual e chegar a um Estado Desejado. E também se aproveita de todos os recursos (como coragem, alegria, confiança, segurança, persistência) para ajudá-lo a chegar a seus objetivos.
Assim, através de diferentes técnicas, o coaching ajuda o cliente a desenvolver estratégias que serão o caminho para se chegar a novas percepções de novas possibilidades na direção de suas metas.
2.2.2 O profissional de coaching
O coach é alguém muito valioso, tanto para as pessoas quanto para a organização. Ele agrega valor intelectual às pessoas, impulsiona mudanças e inovação. E melhor ainda, qualquer pessoa com adequada capacitação profissional pode ser um coach. Normalmente, os coaches são líderes naturais numa organização, são aqueles que querem sempre algo a mais da empresa e de seu próprio desempenho, estão sempre dispostos a contribuir, compartilhando seu conhecimento e experiências para o crescimento de outras pessoas. Possuem uma capacidade de inspirar as pessoas a realizarem metas que antes pareciam inalcançáveis e estão sempre buscando o aprendizado e o crescimento.
Seria excelente se todos os gerentes e executivos; desde o executivo principal, é claro; se transformassem em coaches dentro da organização, em um mutirão interminável de aprendizado, mudança e inovação. (CHIAVENATO, 2002, p.57).
Numa nova reconfiguração das organizações, não haverá estruturas verticalizadas, e sim, líderes capazes de multiplicar o conhecimento e sabedoria organizacional.
Na nova era, a liderança emerge dentro da organização e as pessoas deverão ter relacionamentos com coaches que as guiarão em seu desenvolvimento para um novo conhecimento e desempenho excepcional. (CHIAVENATO, 2002, p.60).
2.2.3 Técnicas do coaching
Muitas são as técnicas utilizadas no processo de coaching. Algumas delas são facilmente identificadas pelos clientes do coaching. Uma delas são as Perguntas
Objetivas. Com certeza a mais importante e mais utilizada num processo de coaching. Estas perguntas são realmente objetivas e direcionadas a desenvolver as percepções necessárias de que o cliente precisa para chegar aos seus objetivos.
Outra técnica são as Tarefas Semanais. É comum, no processo de coaching, que ao final de cada sessão, o cliente saia com uma tarefa para cumprir. Essa tarefa é determinada em comum acordo entre coach e coachee e deve estar associada com as mudanças que o cliente precisa desenvolver.
Outra ferramenta é o CHA, que são as iniciais de Competências, Habilidades e Atitudes. Chamadas de competências duráveis que todo líder também precisa desenvolver (CHIAVENATO, 2000). Conceitos de competências muito bem conhecidas na área da Administração.
A Roda da Vida é uma ferramenta que auxilia ao cliente, no início do processo de coaching, a fazer uma análise de cada área de sua vida dele atribuindo pontuações às mesmas.
2.2.4 Desenvolvendo a liderança através do coaching
Vários aspectos se relacionam com a necessidade de um coach na vida organizacional atualmente. Dentre eles está o desenvolvimento da liderança.
Segundo Chiavenato (2002), outros aspectos dessa necessidade são melhoria da conversação, etiqueta nos negócios, melhoria dos aspectos da personalidade, construção de confiança, habilidades de comunicação, aumento da possibilidade de se promover na empresa, gestão de subordinados difíceis ou melhoria na aparência pessoal.
Para sobreviver num mercado e ambientes cada vez mais competitivos, as organizações precisam melhorar o desempenho, crescer, inovar e se reinventar continuamente, e o coaching pode ajudar muito nesse processo.
Chiavenato (2002) diz que um líder é mais que um chefe ou gerente. E que um coach é muito mais que um líder. Para enfrentar o mundo atual dos negócios com suas mudanças frequentes, o ideal que nas organizações todo líder fosse um coach.
O coach também precisa, segundo Kouses e Posner (apud CHIAVENATO, 2002), sempre lembrar das cinco práticas de liderança exemplar: ser modelo de princípios e de orientação para seus liderados, inspirar uma visão compartilhada, ser pioneiro e buscar oportunidades para inovar, incrementar a colaboração e confiança e encorajar os corações de seus liderados com reconhecimento e celebrações.
2.2.5 Coaching corporativo
Segundo Chiavenato (2002), coaching corporativo integra vários coaches em uma rede interna de relacionamento com aprendizes dentro da organização. Numa organização tradicional, os lideres organizacionais planejam, dirigem e reagem. E numa organização de coaching corporativo, os lideres organizacionais apoiam, informam e influenciam as pessoas.
Austin (apud CHIAVENATO, 2002) diz que também o coaching corporativo proporciona benefícios como:
Plataforma para a evolução organizacional; Melhoria no recrutamento e retenção de talentos; Aplicável a todas as partes da organização; Utiliza linguagem que todos podem entender; Enfatiza o potencial individual das pessoas;
É relevante tanto para indivíduos como para equipes; Melhora a comunicação com clientes internos e externos; Complementa outros processos de melhorias;
Promove o desenvolvimento de novas habilidades e competências; Fomenta o pensamento empreendedor;
Facilita a construção de uma visão compartilhada.
Com estes conceitos e abordagens sobre empresas, liderança, coaching e suas relações, constantes neste referencial, buscou-se fornecer base teórica para esta pesquisa que tem como objetivo comprovar a importância do coaching como ferramenta de desenvolvimento da liderança.
3 METODOLOGIA
Neste item, são abordadas as etapas seguidas para a realização da pesquisa de campo que vai analisar doze lideranças de uma empresa voltada ao turismo e que participaram em determinado momento de um processo de coaching. O objetivo da pesquisa é avaliar a eficácia da metodologia de coaching para o grupo de liderança desta empresa.
Quadro 1: Questões abordadas e respectivos objetivos específicos do artigo
QUESTÕES OBJETIVO ESPECÍFICO
1 Qual a sua opinião sobre a metodologia do coaching?
Levantar os motivos que levam o líder a buscar o coaching.
2 O que o levou a procurar um Coach (profissional de coaching)? 3 Qual a sua opinião sobre as ferramentas utilizadas nas sessões entre você e seu
Coach?
Levantar qual a etapa mais marcante no processo de coaching que contribuiu para o desenvolvimento do líder.
4 Quais as dificuldades encontradas, se houveram, no decorrer das sessões? 5
Você acha que o coaching lhe ajudou a implementar as propostas do seu Plano de Desenvolvimento Individual? Explique o motivo
6 Que mudanças você pôde verificar em sua postura profissional após o processo de coaching?
Averiguar as mudanças internas no líder após o processo de coaching.
7 Que reflexos você pôde perceber na sua equipe e/ou empresa? Observar os reflexos na equipe e organização após o processo de coaching na ótica do líder.
8 Que resultados você pôde observar em sua avaliação de desempenho individual após o processo de coaching?
Verificar o impacto do processo de coaching na avaliação de desemprenho do líder.
Fonte: elaborado pelo pesquisador
O prazo entre a entrega do questionário e coleta das respostas foi de dez dias e as entregas foram realizadas em uma pasta anônima localizada em local predeterminado com o objetivo de instigar os líderes a responderem de forma inspiradora.
Para a análise das informações foi utilizado um método onde concentra-se na fala e no conteúdo, como a gramática, o uso das palavras e o contexto social e cultural da narrativa. As respostas para as pesquisas aplicadas foram resumidas à uma palavra chave, facilitando assim a interpretação dos dados.
As perguntas buscam entender o processo num todo, as dificuldades encontradas ao longo do processo e as evoluções percebidas após o processo de coaching que vão ao encontro da missão e os valores da empresa.
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS DADOS
Este capítulo trás a análise dos dados coletados nas entrevistas. A primeira questão busca conhecer a percepção dos entrevistados sobre a metodologia de coaching, constatou-se que todos consideram importante.
É uma ferramenta muito importante para o autodesenvolvimento das lideranças e equipes, extremamente focada e assertiva. (Questão 1, Pesquisado 4) Trata-se de uma metodologia prática, onde o Coach utiliza ferramentas que proporciona a busca por resultados de forma rápida e eficiente. (Questão 1, Pesquisado 10)
Em geral, foi visto como uma metodologia prática e muito eficiente, onde os resultados aparecem de forma rápida. Também foi levantada a questão do profissional escolhido, que faz muito a diferença. Isto porque o coach não mostra o caminho e sim convida o coachee a construí-lo e dessa forma existe uma maior valorização do processo pois o coachee dará mais valor a oportunidade por se tratar de um caminho que caminha ao encontro de sua personalidade e suas experiências.
Dentre os pesquisados, a maioria respondeu que se submeteu ao processo de coaching pelo fato de sua empresa ter contratado e indicado para que os líderes da organização o fizessem. E mesmo não partindo de interesse próprio, como relatam nas respostas ao questionário, mostraram interesse e curiosidade em relação à ferramenta de coaching durante o processo e também obtiveram resultados positivos com a mudança. O desenvolvimento profissional também obteve destaque nas respostas visto que o principal motivo da organização ter utilizado essa ferramenta é a otimização de resultados de âmbito profissional para os seus líderes maximizando produtividade e lucro e
minimizando tempo e custo, ajudando a empresa a elevar o grau de excelência nos serviços prestados.
A empresa no qual trabalho nos proporcionou a oportunidade de coaching, para nós nos desenvolvermos como líderes. (Questão 2, Pesquisado 3)
Minha experiência foi através da empresa que trabalho, como ferramenta de desenvolver a liderança já que eu assumi um cargo de coordenação, mas esse método de desenvolvimento e capacitação humana deveria ser feito a qualquer momento da vida e continuamente. (Questão 2, Pesquisado 7)
Em relação as ferramentas utilizadas pelo coach ao longo do processo, a avaliação foi bastante positiva, visto que o coaching promoveu principalmente o autoconhecimento, aperfeiçoando competências e habilidades. Todavia, essas ferramentas causaram momentos de desconforto entre os líderes, visto que a ferramenta do coaching trabalha principalmente em cima dos pontos a serem melhorados, tirando o coachee da zona de conforto. Foram relatados problemas como disciplina, aceitação, resistência, ultrapassar limites e crenças.
As ferramentas são muito boas, pois propiciam o crescimento e autodesenvolvimento. As tarefas são fundamentais para nos deixar cada vez mais próximos do alcance dos novos objetivos. (Questão 3, Pesquisado 2) Em determinado momento fiquei com dificuldade em responder algumas perguntas, pois remete a valores e experiências que são difíceis de serem esquecidos e/ou resolvidos. (Questão 4, Pesquisado 2)
Em relação ao plano de desenvolvimento individual foi possível observar que para um entrevistado, o processo de coaching não foi eficiente. Para os demais o coaching permitiu maior amadurecimento e consequentemente assertividade nas ações e tomadas de decisões.
...como foi um trabalho muito focado, a todo o instante foi necessário resgatar meu objetivo principal e trabalha-lo através de planos de ação. O comprometimento para a realização das ações propostas provocou o resultado em atingir meu plano de desenvolvimento. (Questão 5, Pesquisado 8)
A postura profissional é formada por aspectos como conduta ética, hábitos, habilidades, competências, conhecimentos e comportamentos. Quando questionado sobre as mudanças que se puderam verificar no âmbito profissional, pode-se destacar melhoras comportamentais, organização e no planejamento de atividades.
Duas foram mais expressivas, o desenvolvimento da habilidade de ouvir e o planejamento das atividades diárias e semanais. (Questão 6, Pesquisado 3) Me organizei melhor em meus compromissos, nos questionamentos que faço para a equipe, consegui olhar e analisar melhor. Ainda tenho coisas para
melhorar, mas o processo é contínuo e nunca pode parar. (Questão 6, Pesquisado 4)
Segundo a pesquisa, o processo de coaching potencializou as lideranças dentro da empresa a partir do autoconhecimento, onde o líder começou a trilhar um novo caminho, mais seguro, equilibrado e com foco. Foi possível observar na prática que o sucesso do líder alavancou no sucesso dos liderados.
Quando perguntado sobre o reflexo do processo de coaching na equipe, o maior comprometimento obteve destaque nas respostas. Foi citado também palavras como desenvolvimento, maior organização, melhoria nos relacionamento e maior maturidade da equipe.
O que percebo é que meu ambiente de trabalho se tornou mais colaborativo, mais participativo, motivado, isso vem ao encontro do resultado da pesquisa de clima realizada e também através dos resultados alcançados por todos nós. (Questão 7, Pesquisado 7)
Percebo um desenvolvimento maior da equipe, pois o coaching trabalhou comigo também a questão de desenvolvimento de pessoas, vejo na minha equipe maior produtividade. (Questão 7, Pesquisado 8)
A pergunta final da pesquisa tinha relação com a avaliação de desempenho individual do questionado após o processo de coaching. Foi possível observar que todos que já tiveram a avaliação obtiveram resultados positivos, independente de qual competência a ferramenta do coaching trabalhou com maior intensidade.
Houve um salto enorme na avaliação de desempenho, através da mudança de postura, formas de gestão, e organização do setor. (Questão 8, Pesquisado 10) Consigo visualizar/planejar e priorizar mais minhas tarefas relacionadas aos processos. Foi também de suma importância os processos, para que ouvisse mais as pessoas. (Questão 8, Pesquisado 3)
A partir do estudo realizado sobre a importância do coaching como ferramenta de desenvolvimento da liderança em uma empresa voltada ao turismo, é possível afirmar que a ferramenta é muito eficiente e os resultados aparecem de forma rápida e objetiva. Todavia, para que o processo seja bem-sucedido, é necessário que o líder esteja aberto as mudanças.
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Anos atrás, a liderança tinha como maior característica o uso do cargo por meio da imposição e autoridade para conseguir resultados dos colaboradores. Estes colaboradores se sentiam desmotivados por seus chefes, o que interferia na produtividade e no trabalho em equipe.
O líder atual alavanca sua gestão quando faz o uso de suas competências, aptidões e habilidades para despertar em cada liderado seu potencial máximo e seu interesse em alinhar seus objetivos profissionais aos organizacionais e é neste ponto que entra o processo de coaching na empresa em questão. Foi possível constatar nas pesquisas aplicadas o crescimento do líder e como consequência uma maior aceitação da equipe, pois ele é o elo entre os liderados e a alta administração da empresa, alinhando os interesses no ambiente organizacional.
Outro fato analisado, que faz parte do cenário atual também definido como Era do Conhecimento, onde as informações estão disponíveis com maior facilidade devido às novas tecnologias e estas informações são atualizadas rapidamente, exige do líder maior flexibilidade para trabalhar com tantas mudanças e ao mesmo tempo fazer o uso do que beneficia todos os envolvidos (líder, liderados e organização).
Com o resultado do questionário aplicado aos líderes desta empresa de turismo, é possível concluir que os lideres apresentavam lacunas no desenvolvimento de pessoas, ocasionadas pela ausência de competências em suas lideranças, e que poderiam impactar na estratégia da empresa, resultando em perda de competitividade no mercado, caso essa lacuna não fosse trabalhada.
Foi observado também que para que o coaching tenha o resultado esperado é necessário que a pessoa que está participando do processo (coachee) esteja disposta a empenhar-se na mudança, pois o aconselhamento comportamental somente funcionará se o coachee mostrar-se disposto a assumir o comprometimento necessário.
Liderar de forma efetiva, com ferramentas de apoio a gestão, capacitando para o atingimento dos resultados é um diferencial para uma empresa se manter com saúde no mercado atual. O processo de coaching provou que é uma eficiente ferramenta para o líder que busca alavancar sua performance e obter resultados maiores em seu trabalho e
desenvolver sua equipe além de ser um diferencial para seu desempenho e para a empresa no qual está inserido.
Resumindo os objetivos específicos propostos neste artigo, pode-se determinar que os principais motivos que levaram os líderes a buscar o processo de coaching foi a necessidade por parte da empresa em desenvolver a liderança, onde a ferramenta do coaching se encaixou perfeitamente. Durante o processo, os lideres encontraram algumas dificuldades, principalmente por serem convidados a sair da zona de conforto, repensando valores e crenças. Após o processo, os líderes ganharam confiança, desenvolveram competências que deveriam ser trabalhadas e tiveram um desempenho superior segundo as avaliações de desempenho da empresa. Ao aplicar as técnicas desenvolvidas perante à equipe, conseguiram um ambiente participativo e com maior comprometimento, e a equipe se sentiu mais motivada perante os desafios.
Portanto, o processo de coaching aplicado nesta empresa voltada ao turismo se mostrou altamente eficiente e foi visivelmente possível notar o desenvolvimento no ambiente organizacional da empresa.
5 REFERÊNCIAS
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