Prof. Dra SARAH MUNHOZ
LIDERANÇA E GESTÃO DE
RECURSOS EM ENFERMAGEM
As pessoas fazendo a diferença
em tempos de crise
LIDERANÇA
• Kotler(1988): processo de movimentar um grupo ou grupos em alguma direção por meios não coercitivos.
• Robbins (1991): é o processo de estabelecer formas de pensar e ensinar aos outros como desenvolver suas totais capacidades modificando as crenças que as têm limitado.
• Bernhard e Walsh (1990): um processo utilizado para
movimentar um grupo em um direção ao
estabelecimento e à obtenção de objetivos.
Funções de um líder
Aquele que toma decisões
Pensador critico Professor
Comunicador Intermediador
Agente de mudanças
Avaliador Facilitador Mentor
Energizador Conselheiro Treinador
Modelo de conduta
Liderança transformacional
• É o ENFERMEIRO comprometido visionário que é capaz de distribuir responsabilidades.
• É o líder que leva as pessoas a ação, que converte
liderados em líderes e converte líderes em agentes de mudança.
• É quem tem a visão como essência em suas atitudes,
valorizando a cultura e os valores organizacionais.
Líder da atualidade
• O líder da atualidade é aquele que consegue catalisar nosso retorno a totalidade e ao equilíbrio.
• É o indivíduo que utiliza ambas as partes cerebrais equilibradamente.
• É a pessoa que leva o grupo a atingir seus objetivos
• Tornam se integrais e produtivos sem esforço.
PRATICANDO A LIDERANÇA COACHING
• COACH: TREINADOR
• Logo, coaching é o treinamento, a atenção que o líder deve dar aos liderados para que estes desenvolvam seu potencial e alcance os resultados esperados.
• Prática de servir ao desenvolvimento do outro.
• É assegurar que o cliente alcance os resultados desejados.
• E desejar e se preparar!
“COACHING” É, PREPARAR PESSOAS
TRANSMITINDO CONHECIMENTOS,
HABILIDADES E TÉCNICAS,
INSTRUMENTALIZANDO-AS PARA SUA
PLENA UTILIZAÇÃO E APLICAÇÃO.
COACHING É UM DIÁLOGO INDIVIDUAL,
FACE A FACE, EM QUE O COACH AUXILIA A
PESSOA A ENTENDER E CONSCIENTIZAR-SE
DE SEUS PONTOS FORTES E SEUS PONTOS
FRACOS E A COMPROMETER-SE PARA
MELHORAR SEU DESEMPENHO
COACHING É UMA RELAÇÃO DE PARCERIA QUE DESENVOLVE O POTENCIAL DAS PESSOAS E MAXIMIZA SEU DESEMPENHO.
É AJUDAR AS PESSOAS A APRENDEREM AO
INVÉS DE ENSINAR ALGO A ELAS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
COACHING NÃO É:
UM PROCESSO DISCIPLINAR UM PROCESSO DISCIPLINAR
DAR RESPOSTAS E SOLUÇÕES DAR RESPOSTAS E SOLUÇÕES
APENAS UMA TÉCNICA APENAS UMA TÉCNICA
... ...
ASPECTOS POSITIVOS DO “COACHING”
AMPLIA PERSPECTIVAS DE APRENDIZADO AMPLIA PERSPECTIVAS DE APRENDIZADO
MELHOR DIRECIONAMENTO MELHOR DIRECIONAMENTO
FOCO MAIS BEM DEFINIDO FOCO MAIS BEM DEFINIDO
LEVA EM CONTA A INDIVIDUALIDADE LEVA EM CONTA A INDIVIDUALIDADE
APRENDIZADO E HIERARQUIA APRENDIZADO E HIERARQUIA
ASPECTOS POSITIVOS DO “COACHING”
RESULTADOS QUASE IMEDIATOS RESULTADOS QUASE IMEDIATOS
CURTO PRAZO CURTO PRAZO
APOIO À READAPTAÇÃO APOIO À READAPTAÇÃO
RELAÇÃO DE DISCRIÇÃO RELAÇÃO DE DISCRIÇÃO
EXCLUSIVIDADE EXCLUSIVIDADE
REDUZIR RESISTÊNCIAS REDUZIR RESISTÊNCIAS
PRATICANDO A LIDERANÇA: COACHING
• O PROGRAMA TEM QUATRO MÓDULOS:
– PROCESSO DE COMUNICAÇÃO – PREFERÊNCIAuma relação de confiança
– ABORDAGEM criando uma visão de futuro
– FEEDBACK ajuda a separar o que é seu e o que é dos outros
– PLANEJANDO E ACOMPANHANDO O DESEMPENHO plano de ação
PRATICANDO LIDERANÇA: COACHING
Objetivo: Dar subsídios ao coach para que ele
possa entender como os liderados mapeiam o
mundo e então poder se comunicar e liderá-los
de forma mais efetiva.
• ACONSELHAMENTO - auxiliar a pessoa a melhorar sua conscientização e mudar pontos de vista
• MONITORIA - orientar em assuntos relacionados ao planejamento de carreira, à cultura organizacional, ao networking , etc.
• ENSINAMENTO - instruir para melhorar a especialização
• CONFRONTAÇÃO - analisar deficiência de
desempenho para ajudar a melhorá-lo
SD
ID SE
IE
16
16 16
16
PREFERÊNCIA: GRÁFICO ESTRELA
SUPERIOR ESQUERDO ANALÍTICO
•Analisa e quantifica
•Lógico critico e realista
•Gosta de números
•Entende de dinheiro
•Sabe como as coisas funcionam
SUPERIOR DIREITO EXPERIMENTAL
•Conjectura, imagina
•Especula e arrisca-se
•É impetuoso, quebra regras
•Gosta de surpresas
•É curioso e brinca
INFERIOR ESQUERDO CONTROLADOR
•Adota ação preventiva,planeja
•Estabelece procedimentos
•Faz as coisas, organiza
•Confiável, pontual, esmerado.
INFERIOR DIREITO RELACIONAL
•Fala bastante, sente, gosta de ensinar.
•Toca as pessoas, é sensível com os outros, é suportivo
•É expressivo, emocional
Preferências esquerdas Preferências direitas SUPERIOR ESQUERDO
ANALÍTICO
•ENGENHEIROS
•MATEMÁTICOS
•ECONOMISTAS
•MKT MERCADO FINANC
• ENF. PESQUISADOR QUANT
SUPERIOR DIREITO EXPERIMENTAL
•MÚSICOS
•ARTISTAS
•RP MKT E PROPG.
•ENF. SM ESF NEO GO
INFERIOR ESQUERDO CONTROLADOR
•CONTADORES, AUDITORES
•FISCAIS
•ENFERMEIROS GESTORES CC CME INTENSIVISTA
INFERIOR DIREITO RELACIONAL
•RECURSOS HUMANOS
•SERVIÇO SOCIAL
•ENFERMEIROS ASSISTENCIAL
•ENFERMEIROS URG.EMERG
•MEDICINA
•PSICOLOGIA
Preferências esquerdas Preferências direitas SUPERIOR ESQUERDO
ANALÍTICO
VERIFICA DADOS ESTATISTICOS SOBRE A PERFORMANCE, POTENCIA DO MOTOR, CUSTO DO VEÍCULO E VALOR DE REVENDA.
VERIFICA A FACILIDADE DE MANUTENÇÃO E COMO FUNCIONAM OS SEUS COMPONENTES
SUPERIOR DIREITO EXPERIMENTAL
VERIFICA AS QUALIDADES ESTÉTICAS E ESPORTIVAS, FORMA, COR,
DESENHOAVANÇADO. BUSCA REALIZAR UM SONHO, UMA IMAGEM PESSOAL.
SEMPRE COMPRA MODELO NOVO OU INOVADOR.
INFERIOR ESQUERDO CONTROLADOR
INTERESSADO EM CARACTERÍSTICAS DE SEGURANÇA E DURABILIDADE, DO TAMANHO,NÚMERO DE PORTAS,
ESPAÇO PARA BAGAGEM, QUALIDADE DOS MATERIAIS, TIPOS DE PINTURA.
JÁ FEZ PESQUISA.
INFERIOR DIREITO
RELACIONAL
O FEELING SOBRE CONFORTO DO VEÍCULO É IMPORTANTE. PRECISA SER BEM TRATADO NA LOJA.
SABE QUANDO É A ESCOLHA CERTA.
VAI COMPRAR APÓS SE BASEAR EM RECOMENDAÇÕES DE AMIGOS.
CRIANDO A CULTURA DO COACHING – CRIANDO A CULTURA DO COACHING –
UM PROCESSO PERMANENTEUM PROCESSO PERMANENTE
Envolvendo o cliente individual
Desenvol-vendo Relacionamentos
Levantando dados (avaliação) e Feedback
Formulando Plano de Desenvolvi-
mento
Realizando o Coaching (Plano de Desenvolvi-
mento)
Finalizando e Avaliando
Planejando os próximos
passos
Modelo para Desenvolvimento Liderança Coaching Modelo para Desenvolvimento Liderança Coaching
Alinhar
Gerenciamento de Sucessão Modelagem
de Competência de Liderança
Centros de Avaliação e Desenvolvimento Coaching
e Liderança
Feedback 360°
Programa de Desenvolvimento
de Liderança
Alinhar
ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS MATURIDADE E ESTILO DE COACHING
PRODUTIVIDADE RESULTADO/
DESEMPENHO
MATURIDADE SABER FAZER/
QUERER FAZER
SITUAÇÃO MUDANÇAS: ambiente físico, métodos
( produtividade )
INDICADORES
( Tomada de Decisão )
Ciclo da Inovacao Modelo Espiral Ponto de Vista da Inovacao e Transferencia
ex. Exames de Ressonancia Magnética
COMERCIALIZAÇÃO PRIVATIZAÇÃO/APROPRIACAO
Radiologia simples Século XXI
ensinok
Pesquisa Redes Fed.
ANS NSFNet ARPANet
Tomografia
Ressonancia magnéticas de alta perormandee de Alta Performance
Gama Knife
tomografia tridimensional
Ciclo de Inovação
Ponto de Vista Financeiro
Market Introduction Trials
Application Experiments Basic
Research
Pre-competitive R&D
Product
Improvement Product Development
and Engineering
F03100ia.cdr
INNOVATION POINT
TIME
R&D Effort
Pós Futuro Legado
Investimento Retorno
Externo Interno
• Mercados
• Concorrentes
• Ambiente regulatório
• Tecnologia
• Economia
• Escassez talentos
• Liderança
• Know How
• Produtividade
• Turn Over
• Cultura
Crise?
Crise? Oportunidade?Oportunidade?
Contexto
Crise ou oportunidade
Repensar
Redefinir
Recriar
Estratégia Estratégia
Arquitetura Arquitetura Organizacional Organizacional
Processos Processos
Sistemas Sistemas
Pessoas Pessoas
Novo perfil
A dimensão humana condiciona o sucesso ou o fracasso de um processo de transformação e, ainda assim, é freqüentemente negligenciada.
Mudança é um processo institucional e humano
Crises são associadas às dimensões tecnológica,
financeira e mercadológica
Gestão das emoções é fator crítico de sucesso
Quem é a força de trabalho hoje?
Clientes Novo estiloNovo estilo dede
gestão gestão
Empregados (CLT)
Temporários Contratados
Representantes autorizados
Fornecedores
Parceiros estratégicos Associados
Como conduzir uma
transformação organizacional
com esta heterogeneidade?
Reconhecimento da crise
• Incapacidade de diagnóstico
• Apego ao sucesso passado
• Vínculo emocional status quo
• Padrões mentais
• Despreparo lideranças
• Incerteza, medo, apreensão
• Desconfiança
• Sentimento de traição
• Ceticismo
Transformação
1. Dimensão humana 2. Liderança
3. Envolvimento, parceria e compromisso 4. Confronto com a realidade
5. Responsabilidade de todos 6. Comunicação
7. Diagnóstico cultural 8. Consolidação da cultura 9. Preparação para o inesperado
10. Causa pessoal
Funções são extintas e surgem, novas habilidades são requeridas, mais trabalho, menos empregos, maior
competitividade interna.
Na eficiência, velocidade, resultados moral, clima, imagem externa
1. Dimensão Humana
impacto
Transformação organizacional é uma obra coletiva.
• Inspiração
• Visão, estratégia, objetivos
• Suporte
• Construção do amanhã e
produção do presente
•
Líderes em todos os níveis
• Iniciativas
• Processos críticos
• Tradução da visão em Ações
2. Liderança
Líderes Grupo de transformação
3. Envolvimento,
parceria e compromisso
• Natureza humana é questionadora
• Busca respostas e direcionamentos
• Precisa ser convencida da necessidade
• Precisa acreditar em futuro.
4. Confronto com a realidade
Organização muda:
exaustão de modelos, risco de sobrevivência e perda de oportunidades
Indivíduos mudam:
medo, ambição e dor.
4. Confronto com a realidade
A transformação organizacional requer envolvimento, reconhecimento e celebração da vitória
5. Responsabilidade de
todos
Proprietários
O erro freqüente é acreditar que os empregados
6. Comunicação
Entendem a mudança
Reconhecem sua necessidade Enxergam a direção
Onde não há informação:
• Informação é criada
• O rumor é sempre negativo
• Empregados se sentem alijados do processo e desvalorizados
A comunicação deve ser freqüente, franca,
simples, clara e apropriada
Funciona como um fio condutor das prioridades tratadas
no processo de transformação É mais que do que o entendimento do estilo e da forma de
atuação.
É um pré-requisito para a mudança e demanda o exercício constante de identificação de obstáculos, resistências e conflitos.
7. Diagnóstico Cultural
A liderança exemplifica a cultura pela atuação e reconhece aqueles que se identificam e a fortalecem.
Cultura é a expressão genuína dos comportamentos dos membros de uma organização.
É a ponte entre a história, os valores, crenças, atitudes, presente e futuro.
8. Consolidação da cultura: o que se busca?
Processos de transformação
trazem elementos
surpresa Pessoas
reagem de forma diferente
A ambiente externo muda ao longo do processo
Avaliação e monitoração são essenciais para antecipar problemas, manter a direção e o ritmo da mudança
9. Preparação para o
inesperado
Mobilização pelo orgulho
10. Causa pessoal
• Em tempos de crise, o orgulho é o primeiro a ser afetado e, em seguida, o ambiente organizacional.
• A oportunidade de participar de um projeto de mudança deve ser valorizada.
• Quando a mudança se transforma em causa pessoal, ela é bem- sucedida.
No mundo ideal, os líderes definem visão, elaboram estratégia, estabelecem objetivos, montam equipes e influenciam comportamentos para gerar os resultados desejados.
Na vida real, nem sempre há certeza sobre o caminho a seguir e clareza dos desafios e obstáculos enfrentados.
Ideal e Real
A certeza mais importante é saber quais pessoas convidar para fazer parte desta viagem:
