Cargos e Salários (C&S)
Conceitos
Cargo: conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes e
que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004).
A atividade de cargos cuida da:
Análise e da avaliação de cargos, considerando os critérios já
estabelecidos a cada cargo e em relação aos demais, observando as responsabilidades e limitações para o seu desempenho.
Salário: contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo
corpo funcional, em face de um trabalho desenvolvido num espaço de tempo previamente definido.
Atividade de cargos e salários:
Estudo de cargos e salários é um instrumento que permitirá à empresa a administração de seus recursos humanos na contratação,
movimentações horizontais (méritos) e verticais (promoções) de seus profissionais e retenção dos talentos da empresa.
A definição de cargos e salários estabelecerá uma política salarial eficaz que permitirá a ascensão profissional dos colaboradores de acordo com suas aptidões e desempenho; assim como subsidiará o desenvolvimento do plano de carreiras (QUALITAS, 2005).
Tarefa – Conjunto de elementos que requer o esforço humano para
determinado fim e quando tarefas suficientes se acumulam para justificar o emprego de uma pessoa, surge, então a função.
Função – Representa um conjunto de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem serviços de uma pessoa. Quando há um conjunto de funções
similares, forma-se o cargo.
Cargo – Um grupo de funções idênticas na maioria ou em todos os aspectos mais importantes das tarefas que as compõem. Constitui o meio por
intermédio do qual as organizações alocam e utilizam seus recursos humanos para alcançarem objetivos, usando determinadas estratégias.
Tipos de salários:
Salário nominal (ou bruto) Salário efetivo (ou líquido) Salário complessivo
Salário profissional
Remuneração: conjunto de vantagens que uma pessoa recebe em contrapartida pela prestação de um serviço.
A remuneração total (direta + indireta)
A remuneração direta (básica + remuneração variável) A remuneração indireta (benefícios sociais)
Remuneração total Remuneração direta Remuneração básica Remuneração variável Remuneração indireta Benefícios sociais
Diversos são os fatores que incidem nestes resultados. Um deles consiste na preocupação da prática de cargos e salários em manter os equilíbrios interno e externo.
Equilíbrio interno: conseguido pela correta avaliação dos cargos de
forma a manter uma hierarquia, e este equilíbrio é considerado bastante importante, uma vez que as pessoas da organização comumente julgam a equidade de suas remunerações comparando-as com as dos demais ocupantes do mesmo cargo, da mesma posição.
Equilíbrio externo: conseguido por intermédio da adequação salarial da
organização frente ao mercado de trabalho.
A grande dificuldade para estabelecer os padrões internos de equidade está em determinar critérios de diferenciação que sejam a um só tempo:
Capazes de traduzir a contribuição de cada pessoa para a organização;
Aceitos por todos como justos e adequados;
Mensuráveis pela organização e pela própria pessoa;
Coerentes e conscientes no tempo, ou seja, tenham perenidade mesmo em um ambiente turbulento e instável;
Simples e transparentes para que todas as pessoas possam compreendê-los e ter acesso a eles.
Para que a atividade de cargos e salários (C&S) se realize de forma eficaz, um bom gestor de pessoas (e equipe) precisa estar à frente das ações. Nas grandes organizações, há analistas de cargos e salários responsáveis pelas seguintes atividades:
Analista de C&S júnior
Confecção de tabelas, gráficos, cálculos isolados Acompanhamento de pesquisas salariais
Coleta de informações
Auxílio nas descrições de cargos
Analista de C&S pleno
Análise de tarefas Descrições de cargos
Análise comparativa de salários internos e externos
Confecção de pesquisas salariais e atendimento às pesquisas externas suporte à análise estrutural organizacional
Analista de C&S sênior
Elaboração de relatórios analíticos comparativos de cargos e/ou salários
Análise de tendências e custos de massa salarial
Análise, ajustes e redesenho da estrutura organizacional Suporte na tomada de decisão relativamente à política de
remuneração
Contatos externos com entidades ou empresas do mercado.
Considerações importantes
O tipo de trabalho desenvolvido pelo corpo funcional e o nível
hierárquico do cargos ocupado é que determinam o nível salarial, pois diferentes trabalhos exigem diferentes tipos e níveis de habilidades, que por sua vez têm valor diverso para a organização.
Nesse sentido, alguns fatores influenciam em algumas decisões : Estrutura da empresa
Localização Lucratividade
Filosofia da administração Tempo de casa
Desempenho das pessoas
Há muitos fatores associados à remuneração, e sendo assim é
importantes conhecê-los e observar opiniões diversas sobre esta relação tão questionada hoje.
Motivação
“Ato de motivar; espécie de energia psicológica ou tensão que põe em movimento o organismo humano” (Michaelis)
Motivação intrínseca (automotivação)
Proporcionar condições que satisfaçam ao mesmo tempo necessidades, objetivos e perspectivas das pessoas e da organização, e por intermédio das habilidades e competências de ambas alcançarão maior e melhor desenvolvimento.
Motivação extrínseca
Quando a satisfação é apenas consequência da ação. Estímulo externo, positivo que busca uma resposta positiva, através da modificação de um comportamento inadequado (condições de trabalho e conforto; políticas da organização e administração; relações com o supervisor; competência técnica do supervisor; segurança no cargo; relações com colegas)
Desempenho
Não tem nada a ver com coisas como dedicação, pontualidade e assiduidade. São fatores de conduta.
Reconhecimento formal por uma contribuição da pessoa por meio de um elogio público ou não, de uma carta pessoal ou de um prêmio como viagens, até um aumento salarial ou uma promoção para posições organizacionais com desafios maiores.
Reforçadores de comportamento Reforçadores de comportamento Social Simbólico Relacionado ao trabalho Financeiro
Agradecimento em público, cartas de reconhecimento e jantares de
comemoração
Passagens de avião e entradas para show
Promoções, participação em projetos especiais e maiores responsabilidades
Bônus, ações da empresa e prêmios esp.
Punições
Um tipo de intervenção com o objetivo de estimular, e, na maioria das vezes, forçar alguém, determinado grupo ou unidade a realizar ou alcançar alguma meta ou um dado objetivo.
A atividade de C&S e as demais funções da gestão de pessoas
O responsável pela atividade de cargos e salários deve estar sempre atento às demais atividades de sua área.
C&S e Recrutamento e Seleção (R&S)
C&S e Planos de Carreira
Atividade de C&S e Avaliação de Desempenho Atividade de C&S e Benefícios Sociais
Ações estratégicas
A atividade de cargos e salários deve se posicionar de forma estratégica.
A gestão de pessoas encontra-se hoje à frente de novos
paradigmas que até um passado recente não se poderia imaginar que existissem:
No passado: visão mecanicista (as máquinas eram o centro das atenção)
Hoje: visão holística (as organizações são sistêmicas, globais, buscam inovações).
Com base nisso, Fernanda Teixeira Schinesck desenvolveu o que ela chama de “Evolução dos sete paradigmas para a gestão estratégica”, resumidos na tabela a seguir:
Evolução dos sete paradigmas para a gestão estratégica (Fernanda T. Schinesck)
1º ORGANIZAÇÕES SISTÊMICAS
A organização é sistêmica, posicionada em unidade de negócios, com competências definidas e ações interdisciplinares.
2º NOVAS ESTRUTURAS
equalizadas e flexibilidade inteligente em um sistema global compreendendo o cliente como um selecionador de necessidades.
3º TRANSPARÊNCIA CORPORATIVA
As ações transparentes promovem a credibilidade, a confiabilidade e a fidelidade dos clientes selecionados.
4º QUALIDADE
Identificar e desenvolver a qualidade disseminando o conhecimento por toda a organização.
5º HORIZONTALIDADE
Agilidade entre as unidades promove a comunicação eficaz e rapidez nas ações integrando as pessoas no processo e trocando competências.
6º PESSOAS INTEGRADAS NO PROCESSO
A cooperação envolve as pessoas e unidades através de um espírito de equipe em que todos são responsáveis e comprometidos com as estratégias atuais e futuras.
7º GESTOR DE PESSOAS
É aquele que identifica e desenvolve talentos, promove o crescimento das pessoas por meio de habilidades técnicas e humanas. E agindo
estrategicamente contribuirá para quebrar paradigmas hoje ultrapassados.
Implantação do plano de cargos e salários Observações importantes:
1º O plano de cargos e salários é parte integrante da remuneração
funcional, que tem como foco a remuneração por cargo; assim, o plano vem, por intermédio das suas sete fases, a recompensar as pessoas da organização de forma tradicional, como vermos à frente.
2º O plano de cargos e salários é utilizado apenas pela remuneração
funcional.
FASES ETAPAS PROCEDIMENTOS
Primeira fase: Planejamento e Divulgação do plano
Elaboração do plano Discussão do plano com
as chefias
Aprovação do plano Divulgação do plano aos
funcionários
Segunda fase: Análise dos cargos
Coleta de dados
Descrição dos cargos Especificação dos cargos
Titulação dos cargos Classificação dos cargos
conforme os grupos ocupacionais Catálogo de cargos Método da observação local Método do questionário Método da entrevista Combinação metodológica Área mental Área de responsabilidade Área física Área de condições de trabalho Terceira fase:
Avaliação dos cargos
Avaliação dos grupos ocupacionais Escolha do método de avaliação Tradicionais não quantitativos Tradicionais quantitativos Não tradicional Quarta fase: Pesquisa salarial
Escolha dos cargos Escolha das empresas Elaboração do manual de
coleta de dados Coleta de dados Tabulação dos dados Análise de resultados Relato às empresas
Quinta fase: Estrutura salarial
Curva média de mercado
Sexta fase: Política salarial Promoção horizontal, promoção vertical e reclassificação Sétima fase: Política de remuneração Formação da remuneração total
